209
Сапа сыйақылары сапаны мойындау жəне онымен басқару функцияла-
рын орындап қана қоймай, сонымен бірге диагностика жəне ұйымның
бірінші кезекті басқарушы қызметін жетілдіру фукциясын атқарады.
1951 жылы Жапонияда бекітілген Э. Демингатындағы осы саладағы
алғашқы сыйыақылардың бірі сол кезден бері жыл сайын компанияларға
сапаны жоғарылату ісінде үздік жетістіктері үшін, сондай-ақ сапамен
басқарудың теориясы мен тəжірибесіне маңызды үлес қосқаны үшін
беріледі [123].
1987 жылы АҚШ-та Малколм Болдриджтің ұлттық сапа сыйақысы
бекітілді. Еуропа ұйымдарының өзара пайдалы ынтымақтасуының
қажеттілігі Еуропалық сапа ұйымының жəне Еуропалық комиссияның
қатысуымен 1992 жылы Еуропалық сапамен басқару қоры Еуропалық
сапа сыйақысы (EQA) бекіткеніне əкелді.
EQA аясында сапаны бағалау тоғыз өлшем бойынша олардың
əртүрлі салмақтық мағыналарымен жүргізіледі. Осы өлшемдер екі топ-
қа біріктірілген. Бірінші тобы компанияның мүмкіндіктерін (салмағы
– 50%), екінші тобы – оның бизнес нəтижелерін (салмағы осылай 50%)
көрсетеді. Ұйымның нақты қол жеткізген табыстары (нəтижелері) да,
əлі тек əлеуетті сипаттағы мүмкіндіктері де, бірдей «салмақта» екендігі
есте қаларлық.
Компания мүмкіндіктерінің өлшемдері мыналардан тұрады [24]:
1) басшылық, яғни компанияның TQM-ға жақындауындағы барлық
басшыларының рөлі. Осы өлшем 10%-ғы салмаққа ие.
2) адамдармен басқару, онда, ең бастысы, өз компаниясына деген
қатысы бойынша барлық қызметкерлердің сезімдері бағаланады;
3) саясат пен стратегия;
4) ресурстар – басқару, қаржы, ақпараттық жəне технологиялық
ресурстарды пайдалану жəне сақтау. Осы өлшем салыстырмалы аз
салмаққа ие екендігі сипатты – 9%;
5) үдерістер – оның өніміне құндылық қоса алатын мекеме ішіндегі
қызметпен басқару.
Осы тізімнен көргеніміздей, барлық бағаланатын өлшемдер дəл
компания менеджментімен, сапасын қамтамасыз ететін қызметін
басқарумен байланысты.
Компания қызметінің нəтижелері мыналар арқылы бағаланады:
1) адамдарды қанағаттандыру, яғни бірінші кезекте жағдайлармен
жəне компаниядағы өз жұмысының нəтижелерімен ішкі тұтынушы-
ларды (компания қызметкерлерін) қанағат ету. Осы өлшем ең
маңыздылардың бірі ретінде қарастырылады жəне 18 % «салмақ ар-
тады»;
2) тұтынушыны қанағаттандыру, ол ішкі тұтынушы компанияның
өзін жəне оның өнімін немесе қызметтерін қалай қабылдайтынымен
14–7420
210
бағаланады. Осы өлшем ең маңызды жəне оның салмағы 20%-ға
тең;
3) компанияның адамдар өмірінің сапасын қамтамасыз етуіндегі,
оның жұмыс нəтижелеріне, онымен қоршаған ортаны сақтауына деген
рөліне əртүрлі адамдардың жəне ұйымдардың пікірлерімен білінетін
қоғамға əсер ету;
4) жоспарланған нəтижелерге нақты нəтижелердің сəйкес келу
дəрежесімен бағаланатын іскер нəтижелер (бизнес нəтижелері).
Салмағы – 15%.
Сонымен, Еуропалық сапа сыйақысы (үлгісі) заманауи
менеджменттің басымды идеяларын негізге алады: оның гуманистік
сипаты, үнемі жетілуге көзделгені, өндірушілердің, əріптестер мен
тұтынушылардың өзара пайдалы қарым-қатынастарын құру. Осы
идеялар өз кезегінде əртүрлі салаларда менеджмент тиімділігін
диагностикалауға негіз болады [124].
2001 жылы Қазақстан Республикасында «Сапа саласындағы
жетістіктер үшін» сыйақысы бекітілді. Соңғы жылдары оны жетілдіру
үшін үлкен жұмыс атқарылды. 2009 жылдан бері ҚР-да Қазақстан Рес-
публикасы Президентінің «Алтын Сапа» сыйақысын алуына сапаның
бірыңғай конкурсы өткізіледі. Жаңартылған талаптары халықаралық
сапа стандарттарына жақындатылған жəне жоғарыда қарастырылған
Еуропалық сапа бойынша сыйақының үлгісімен үйлестірілген.
Жаңа үлгіде басшылықтың көшбасшы рөлімен, сапа саласындағы
ұйымның саясаты жəне стратегиясымен, тұтынушылардың өнім жəне
қызметтер сапасымен қананғаттануына байланысты көрсеткіштердің
маңыздылығы күшейтілгені есте қаларлық.
ҚР Президентінің «Алтын Сапа» сыйақысын алуына республика-
лық конкурс үш номинацияда жəне екі санатта өтеді [9]. Номинация-
лар мыналардан тұрады:
1. «Өндірістік бағыттағы ең үздік кəсіпорын»;
2. «Тұрғындар үшін тауар шығаратын ең үздік кəсіпорын»;
3. «Қызметтер көрсететін ең үздік кəсіпорын».
Əр номинация бойынша келесі санаттар бойынша екі сыйақы
беріледі:
1. шағын жəне орта кəсіпкерлік субъектісі;
2. ірі кəсіпкерлік субъектісі.
Конкурс жеңімпаздарына ТМД жəне Еуропаның сапа конкурстары-
на қатысу құқығы ұсынылады.
Осы сыйақының қызмет ету уақытында конкурстарға тек
материалдық өндіріс саласындағы кəсіпорындар ғана емес, білім беру
мекемелері де қатысты.
211
Жоғарыда көрсетілгендей,
операциялық тиімділік менеджердің
кəсіби қасиеттерін бағалаумен байланысты. Қызметкерлердің, оның
ішінде басқарушылардың, аттестаттауын өткізгенде, əдетте бағалау
жеке жəне кəсіби қасиеттердің үш тобы бойынша жүргізіледі:
– кəсіптілігі мен құзыреттілігі;
– іскер қасиеттері;
– жеке мінездемелері.
Басқарушы қызметінің тиімділігін бағалауының іс жүзіндегі
тəжірибесінде нақты жеке жəне кəсіби қасиеттердің тізімі өзгеруі
мүмкін: қандай да бір қасиеттер сараланады жəне бөлшектенеді,
басқалары іріктеледі немесе мəнсіз деп ескерілмейді. Осы іріктеу
менеджердің кəсіптілігін бағалау үдерістерінің мақсаттарымен, нақты
өндірістік жағдаймен жəне диагностиканың валидтік əдістемелерінің
болуын соңғы кезекке қоймайтынымен негізделеді.
Мысалы, Г. В. Ковалишина өз жұмысында [48] басшының
қызметінде ақпараттың жəне шешімді қабылдау функциясының
маңыздылығын көрсетеді. Ол барлық шешімдер басшының қолында
бар ақпараттың негізінде қабылданатынан, əр баға жол берілетін
шешімдердің көпшілігі туралы оның білімдерінің деңгейі мен дина-
микасын көрсетуі тиіс. Оның пікірі бойынша, осының салдарынан
ұйым (мекеме, фирма, жеке бөлімшесі) басшысымен (менеджерімен)
басқарудың тиімділігін бағалау кезінде келесі көрсеткіштер бағалануы
тиіс:
– өндіріс пен басқару проблемаларына бағдарлана білу, оларды
шеше білу;
– тек күнделікті қызметке емес, сондай-ақ күтілетін нəтижелерге
мақсаттылық;
– өндіріс барысындағы өзгертулердің үдерісімен басқару;
– фирманың жəне өндіріспен басқарудың жаһандық (келешек) про-
блемаларын көру;
– адамдарға сенуге негізделген қызмет, адамдармен басшылықтағы
икемділікті көрсету жəне тəуекелдікке бару қабілеті;
– фирманы жəне өз жұмысының əдістерін жетілдіру, өндіріспен
басқаруда кемшіліктерді анықтау жəне жою;
– жұмыста тиімділіктің жəне дұрыс мағынаның көрінуі;
– өндіріспен басқару барысында пайда болатын проблемаларды
шешуге қатысу, оларды шешу жолдарын табу;
– өзіне деген сенімділік, өндірісті ұйымдастыру жəне басқару
мəселелері бойынша дискуссияларға белсенді қатысу;
– өндіріс жəне басқару саласында мамандар күштерінің өзара
қолдауын қамтамасыз ете білу;
Достарыңызбен бөлісу: |
