197
Ұйымда адамға тек жай жұмыскер деп қана емес, жеке адам ретінде
қарау байқала бастайды, сондықтан тікелей еңбек ұжымында жағымды
формалды емес өзара қарым-қатынас орнатуға үлкен көңіл бөледі.
Адам туралы түсінікті материалдық немесе рухани өндірістің
жеке бір бұрандасы деп қараудан кету керек, оның əлеуметтік жəне
жеке мəнінің,еңбек ұжымының басқа мүшелерімен байланыстарының
маңыздылығын түсіну, алдымен, теориялық, кейіннен практикалық
жоспарда корпоративтік (ұйымдық) мəдениет проблемасының пайда
болуын айқындады.
Корпоративтік мəдениет, оған ешкім мақсатты түрде əрекет
жасамағанда, бірақ ұйымда саналы, мақсатты, жүйелі түрде өскенде
өзімен-өзі өмір сүруі мүмкін. Алайда, осы жəне басқа жағдайда, ол
едəуір дəрежеде ұйым басшысының этикалық нұсқауларына, оның
орынбасарлары мəжбүрлеген адамгершілік кəсіби нормаларды қалай
қабылдайтынына, оның ішінде, қызметкерлерге деген көзқарасына,
осы нормаларды өзі басқарушы қызметіне қалай енгізетініне байланы-
сты.
Корпоративтік мəдениет тəртіптердің жалпы жиегін беретін
жəне нақты бір ұйымның барлық мүшелері дəлелсіз қабылдайтын,
болжамдардың күрделі бір кешені ретінде [106]-да түсіндіріледі.
Корпоративтік мəдениет ішкі жəне сыртқы жүйелерде, заттанған
жəне затқа айналмаған құрауыштарда, кабинеттер мен өндірістік
тұрғынжайлар интерьерлеріне кіретіндерде, құрмет тақтасы, басқару
философиясы мен идеологиясы, əдет-ғұрыптар мен дəстүрлер,
құндылық бағдарлары, діншілдік, күту, тəртіп нормаларында
байқалады. Корпоративтік мəдениет, алдымен, адам мен топтың
тəртібін регламенттейді, ұжымды біріктіреді, сондай-ақ белгілі бір
дəрежеде қызметкерлердің жəне олардың сын жағдайындағы шағын
бірлестіктерінің реакциясын болжауға мүмкіндік береді.
Ұйымға жəне оған кіретін адамдарға қатысты корпоративтік
мəдениет бірнеше маңызды қызметтерді атқарады, олар мыналар:
– адамдардың тəртіп нормалары мен ережелері кіретін – реттейтін
қызмет, оның көмегімен қажетті əлеуметтік-психологиялық ахуалды
ұстап тұрады, қиын жағдайларда бағдарлар жүзеге асырылады, қажеті
жоқ шиеленістердің басым бөлігі бейтараптандырылады;
– нормаларды шектейтін жəне қажеті жоқ сыртқы əрекеттер үшін
кедергі жасайтын, əртүрлі тыйымдар арқылы жүзеге асырылатын күзет
қызметі;
– адамдарды біріктірумен байланысты жəне оларда ұйымға де-
ген мақтаныш сезімін қалыптастыратын, өзін онымен теңдестіретін,
біріктіретін қызмет;
198
– ұйым ішіндегі адамдар арасындағы байланыстарды жеңілдету
мен тəртіпке келтіруге бағытталған байланыс қызметі, бұл ақпараттар
ағынын жəне интеракция үдерісін жетілдіреді;
– белгілі бір түсінікті, серіктестер алдында ұйым бейнесін,
тұтынушылар, қызметкерлердің өздерін, т.б. жасауға бағытталған,
имидждік қызмет.
Д. Коул [106] корпоративтік (ұйымдық) мəдениеттің бюрократтық,
органикалық, кəсіпкерлік, партисипаттық сияқты түрлерін бөліп
көрсеткен.
Бюрократтық корпоративтік мəдениет келесі стереотиптерге
негізделген:
– жұмыскерлер – жалқау болып туғандар, енжар жəне қатал алдау-
ды жəне ұйым тарапынан бақылауды қажет етеді;
– жұмыскерлер үшін қозғау салуға басым түрткі экономикалық
қызығушылық болып табылады, сондықтан олардың жақсы жалақы
табуына мүмкіндік жасауға басты көңіл бөлу керек;
– жұмыскерлердің тілегін бақылау жəне олардың күтпеген
əрекеттерінің мүмкін салдарларын барынша бейтараптандыратындай
етіп ұйымдастырушылық құрылым жобалануы тиіс;
– басшылық жұмысқа өзіне-өзі бақылау жасауға қабілетті, мақсат-
кер жəне адалдықты сүйетін, жоғары уəжді біраз жұмыскерлер көтері-
луі мүмкін.
Бұл ұйымдастырушылық мəдениет Х доктринасына сəйкес
келетінін байқауға болады.
Ү доктринасымен басым байланысты органикалық корпоративтік
мəдениет мына стереотиптерге жүгінеді:
– жұмыскерлер негізінен əлеуметтік қажеттіліктердің қамын ойлай-
ды жəне басшының бастамасына қарағанда, өздерінің жолдастарының
істеріне көңіл аударуға көбірек бейімді;
– өндірісті ұтымды ету жəне шағын мамандану, қызметкерлер
өндірістік қызметінің мəнін жұмыстың өзінде емес еңбек үдерісінде
қалыптасатын əлеуметтік қатынастарда көретініне əкеледі;
– егер басшылық өзінің қол астындағылардың əлеуметтік
қажеттіліктерін, бірінші кезекте, қоғамдық танудағы қажеттілікті
ескерсе, жұмыскерлер басшылықтың бастамасына дұрыс қарауға дай-
ын.
Егер кəсіпкерлік ұйымдастырушылық мəдениет басымдық алса,
ұйымды жəне қызметкерлерді басқару келесі стереотиптер негізінде
құрылады:
– қызметкерлер тек өздерінің жеке мақсаттарына көңіл қояды.
Олар ұйымның мол табысқа жету сияқты барлығына арналған жал-
199
пы мақсатына, ерекше міндеттеріне немқұрайды қарайды. Сондықтан
оларды жүзеге асыруда артық қарсылықты туғызбас үшін, олармен бұл
міндеттерді талқылаудың қажеті жоқ;
– ұйымда қызметкерлер қайсар, агрессивті ниеттелген адамдарға
назар аударады, оларға қатысты үнемі өзгеретін сыртқы орта
жағдайларында бақылауды сақтау маңызды;
– қызметкерлерді уəждеудің ең бір тиімді тəсілі, өздерінің көрінуіне
жақсы мүмкіндік ашып беретін – шақыру. Шақыру қызметкердің
əлеуетіне мөлшерлі болуы тиіс, ал менеджерге табыс болған жағдайда,
жақсы сыйақыны қарастыру керек болады;
– жауапкершілік қызметкерге бұйрықпен берілмейді, бірақ ол кім
əртүрлі кедергілерді жеңіп шықса, тəуекелге бел буса соларға беріледі.
Тек осы қасиеттер қол астындағы адамдарда ерекше жоғары бағаланады.
Бұл ұжымда үлкен алаңдаушылық атмосферасын қалыптастырады
жəне жұмыскерлердің бар күшімен еңбектенуін туғызады.
Партисипаттық ұйымдастырушылық мəдениетте (Z доктринасы,
ТQМ – сапасымен жалпылама басқару тұжырымдамасы) басқаруда
негізгі жағдайлар былай болжанады:
– қызметкерлердің көпшілік бөлігі жеке мүдделерінен тыс жатқан
мақсаттарына жету үшін жанталаса еңбектенеді;
– əрбір жеке адам өзінше ерекше, сондықтан стандартты
басқарушылық көзқарас іске аспайды, олар нақты бір адамға жəне осы
жағдайға арналып құрастырылған болуы тиіс;
– көп адамдардың күштерін үйлестіру үшін топ мүшелері арасында
тиянақты байланыс болуы қажет;
– команданың энергиясы олардың жетістікке жетуіне бағытталған,
осыдан барып басшылықтың жаңа түрі жəне басқарушылықты меңгеру,
команданың барлық мүшелерінде дағды болатындай етіп айрықша
мақсаттар құрастырылады.
– команда құру үдерісінде, жалпылама жұмысқа салынған жеке-
ленген күштерді жəне алынған нəтижелерді бағалау (жəне өзіндік баға
беру), бірлескен жұмыстарды жоспарлау, мəселелер мен келешектерді
талдауда команданың барлық мүшелерінің белсенді қатысуы болжана-
ды.
ҚОСЫМША МАТЕРИАЛ
КОРПОРАТИВТІК МƏДЕНИЕТТІҢ МАЗМҰНЫ
Ф. Харрис жəне Р. Моран ұйымдастырушы мəдениетіне тəн он
мазмұнды сипаттаманы бөлуде.
Достарыңызбен бөлісу: |
