185
ынтымақтастық қажеттілігін түсіну осы кезеңде əлі өзін білдіретін кері
эмоциялардың «қалдықтарымен» үйлесетінін ескерту қажет. Сонымен,
осы əдістеме үлкен көмегін үшінші шиеленістен кейінгі кезеңде көрсете
алады, сонда қарым-қатынастардың біртіндеп бірыңғайлануынан
олардың жеткілікті бірыңғайлануына ауысу болады, сонда керістің
қалған ұшқындарын жедел өшіріп, олардың жаңа шиеленіске ұласуына
жол бермеу керек.
Корпоративтік мəдениеттің элементі ретінде қолайлы
психологиялық климат шиеленістерді шешудің маңызды шарты бо-
лады. Қызметкерлерді мұқият іріктеу, адамдар жəне шағын топтар
арасында байланыстарды нығайту, топтарға əр жастағы жəне кəсіби
тəжірибелі адамдарды жұмылдыру – осы байланыстарды күшейтеді,
олардың эмпатикалық қабілеттерін жетілдіреді. Мүдделердің,
қажеттіліктері мен құндылықтарының бағдарларына негізделген
əлеуметтік-психологиялық үйлесімділікті де ескеру қажет.
Басшыға дəл уақытында қызметкерлер немесе шағын топтары ара-
сында туындап келе жатқан қарама-қайшылықты анықтау, уақытында
оны шешу жолдарын табу қажет. Егер де білім беру мекемесінде
корпоративтік (ұйымдастыру) мəдениет, оның ішінде оң кəсіби-
бағдарланған дəстүрлер, өзара құрметті, өзара қолдауды көздейтін
жазылмаған ережелер қалыптасса, қарама-қайшылықтар көп жағдайда
не шиеленіс сипатын алмайды, не басшылыққа деген шағымсыз
«жұмыс» тəртібінде шешіледі.
11-сурет. Шиеленіс картасы
1 шиеленістің
қатысушысы
Қажеттіліктері
Қауіптері
4 шиеленістің
қатысушысы
Қажеттіліктері
Қауіптері
Шиеленістің пəні
(себебі)
2 шиеленістің
қатысушысы
Қажеттіліктері
Қауіптері
3 шиеленістің
қатысушысы
Қажеттіліктері
Қауіптері
186
H. В. Васильева, З. В. Лехциер [21] қызметкерлерді жұмысқа
қабылдағанда жəне кадрларды орналастырғанда, мінездердің сəйкес
келуін есепке алуды шиеленістердің алдын алудың берік тəсілдерінің
бірі ретінде көрсетеді. Бірінші кезекте, бұл орынбасарлар мен
көмекшілерді іріктеуге қатысты. Өйткені олардың арасындағы шие-
леністер бүкіл ұжымға ауысады: тараптардың əрқайсысы қандай да бір
топта өзіне одақтастарды «тартады». Орынбасарлардың ұстанымына
жұмсақ мінезді, айрықша іскер қасиеттерімен ерекшеленбейтін адам-
дарды тағайындау олардың ұжымда құрметсіз, беделсіз болуына, осы
себептен кейбір педагогтармен жəне бүкіл педагогикалық ұжымды
тиімді басқара алмауына əкеп соғады.
Көп жағдайда, əйелдер шиеленістерді шешуде, агрессивтілік жəне
оларда сирек кездесетін үстем болуға бейімділік маңызды деп санай-
тынын психологтар айқындады [33]. Осындай ұстаным білім беру
мекемесінің əкімшілігінде (əсіресе, жалпы орта білім беру деңгейінде)
сандары тым көп басшы-əйелдерге шиеленістерді тиімді шешуіне
тырысуға кедергі жасауы мүмкін, менеджменттің осы күрделі са-
ласында олардың сенімділігін жояды. Бірақ басқалар жөніндегі
қамқоршылық, адамдармен өзара əрекеттесуге тырысу, психологиялық
икемділік, проблемалық жағдайдан шығудың əртүрлі нұсқауларын
көре білу жəне т.б. сияқты «əйел» қасиеттері келіссөздер, шиеленіс
жағдайларды шешу үшін өнімді болады.
Шиеленістердің кері əсер етуі – даусыз. Бұл ұжымда қарым-
қатынастардың біршама нашарлауынан білінеді, осы жағдайда
қызметкерлердің назары мен күштері кəсіби проблемаларға емес,
тұлғааралық қатынастарға, оларды анықтауға жұмсалады. Тек, таза
өндірістік көрсеткіштер ғана күрт төмендемей, сонымен қатар, ұжым
мүшелерінің жүйке-психикалық қалпының параметрлері де төмендеуі
мүмкін. Бірақ оғаш болса да, шиеленіс еңбек ұжымының нығаюына,
ұйымшыл болуына, қызметкерлердің тұлғалық дамуына əсер етуі
мүмкін. Бірақ бұл шиеленіс ұжымның белсенді қатысуында басшымен
сауатты шешілген жағдайда ғана болады. Бұл жағдайда қызметкерлер
белгілі катарсистен өтеді, өздерінде шиеленістердің себебі болу мүмкін
қасиеттерді ұғынады, оларды жоя отырып, кəсіби жəне тұлғалық
дамуының едəуір жоғары сатысына көтеріледі.
1-ҚОСЫМША МАТЕРИАЛ
З. Л. өзіне-өзі тым ұнайды жəне адамдармен сөйлесу мəнеріне
қанағаттанады. Ол əр адамға рахаттана тиіседі, қадала «күн
187
көрсетпейді», күдіктенеді, айғақтайды, кекетеді. Ол тым көп, ол
ешкімді тыныштықта қалдырмайды, айқайлап сөйлейді жəне өзін-
өзі ұстамай қарқылдап күледі. Оның именбеушілігі бір жағынан
жеңіл жалықтыратын ойнақылықпен, қызықтылыққа шағымданумен
безендірілген. Ол барлығының мазасын алады, бірақ ешкімге ештеңе
бере алмайды. Одан барлықтары абайлап қашқақтай бастайды, байла-
ныста болмауға тырысады. Бірақ кейде оған біреудің көтеріңкі дауысы
жүгінеді:
– Ой, құдай үшін, кішкене тынышталыңыз, зейін қоя алмай отыр-
мын!
Ол дереу тойтарыс береді:
– «Өлім алдында ауаға тоймассың» деген сөз бар! Үйде дайындалу
керек. Менсіз сендер мүлдем отырып қаласыңдар. Сіздерді орнынан
қозғайтын адам болғанына рахмет айтыңдар...
Күтпеген жерден мұғалімдер бөлмесінде бір ұлдың бейнесі пайда
болады.
– Саған не керек?
– Бор қажет...
– Үзіліс кезінде даярлау керек! Жүгіріп жүрдің ме? Сандалбай!
Сергелдеңмен уақытты босқа өткіздің бе!
– Алып қойғам. Бірақ үшеуіміз бөлісіп алдық...
– Не деп тұрсың? Енді «үшеулеріңе» ойластырып жүрсіңдер ме?
– Иə, бір дегенде үшеуміз тақта алдында тұрдық...
– Міне, қандай жаңалық. Жаңалық табушылар қанша көп болып
кеткен-ай!
Егде мұғалім ұлға бір тал бор беріп, оның иығын кұшақтап, есікке
қарай бұрды:
– Жылдам сыныбына жүгір, сені тосып қалды, жүгіре ғой ...
– Ойпырмай, қандай еркелік! Тым емес пе?
– Сіздің мінезіңізден көңілде қалған жараларды біреу жазу керек
қой...
– Осы сөздер байсалды үнмен, шаршаңқы үмітсіздік реңімен айты-
лады.
– Менің мінезіме тиіспеңіз! Менің мінезім – ол менің ісім!
– Солай болса ғой! Ол соншалықты айқайлап тұр, одан ешкімге
тыныштық жоқ, Сізден ешқайда тығылу мүмкін емес!
– Тығыла алмайсыздар! – өз дауыс ырғақтарымен жəне
қимылдарымен одан да əрі «қоқандайды». – Менде қолбасшының
дарыны бар шығар! Мүмкін, мен туа біткен басшы шығармын! Мені
қорапшаға тығалмайсың, біреудің айтқанымен жүргізе алмайсың!
Мінезім осындай!
Достарыңызбен бөлісу: | 
