Мемлекеттік коммуналдық Қазыналық КӘсіпорнының

 

32 

Еңбек демалысының басталу уақыты туралы қызметкер ол басталардан кемінде екі 

апта бұрын қолын қойғызып хабарландырылуы тиіс.    

4.2.7.  Жыл  сайынғы  ақылы  еңбек  демалысы  мынадай  жағдайларда  қызметкердің 

қалауын  ескере  отырып  жұмыс  берушімен  анықталған  басқа  мерзімге  созылуы  немесе 

ауыстырылуы мүмкін:     

• 

қызметкердің уақытша еңбекке жарамсыздығы кезінде;  

• 

қызметкер  жыл  сайынғы  ақылы  еңбек  демалысы  уақытында,  егер  еңбек 

заңнамасымен  осы  жағдай  үшін  жұмыстан  босату  көзделген  болса,  мемлекеттік 

міндеттерді орындау кезінде; 

• 

еңбек заңнамасымен көзделген басқа жағдайларда.  

4.2.8. Қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісім бойынша жыл сайынғы 

ақылы  еңбек  демалысы  бөлімдерге  бөлінуі  мүмкін,  бірақ  сол  еңбек  демалысының  ең 

болмағанда бір бөлігі кемінде 14 күн болуы тиіс.  

4.2.9.  Жұмыстан  шығару  кезінде  қызметкерге  барлық  пайдаланған  еңбек 

демалысының күндеріне ақшалай өтемақы төлемі жүргізіледі.  

4.2.10.  Еңбек  демалысының  ақысы  ол  басталғанға  дейін  кемінде  үш  күн  бұрын 

жүргізіледі.  

Егер  қызметкерге  жыл  сайынғы  ақылы  еңбек  демалысының  ақысы  уақытында 

жүргізілмесе  не  қызметкер  бұл  еңбек  демалысының  басталу  уақыты  туралы  ол 

басталғанға дейін екі аптадан кешіктірілмей ескертілсе, онда жұмыс беруші қызметкердің 

жазбаша өтініші бойынша бұл еңбек демалысын қызметкермен келісілген басқа мерзімге 

ауыстыруға міндетті.     

4.2.11.  Жыл  сайынғы  ақылы  еңбек  демалысын  қатарынан  екі  жыл  бойы  бермеуге 

тыйым салынады.  

4.2.12. Қызметкерді еңбек демалысынан тек оның келісімі бойынша шақыра алады.  

4.2.13.  Отбасы  жағдайына  және  басқа  да  белгілі  себептерге  байланысты 

қызметкерге  оның  жазбаша  өтініші    негізінде  жалақы  сақталмайтын  демалыс  берілуі 

мүмкін,  оның  ұзақтығы  қызметкер  мен  жұмыс  беруші  арасындағы  келісім  бойынша 

айқындалады.   

Жұмыс  беруші  қызметкердің  жазбаша  өтініші  негізінде  ҚР  ЕК  немесе  ұжымдық 

шартпен көзделген жағдайларда жалақы сақталмайтын демалыс беруге міндетті.  

 

 

V. Жұмыстағы жетістіктері үшін ынталандырулар 

 

5.1.  Жұмыс  беруші  еңбек  міндеттерін  адал  атқарып  жүрген  қызметкерлерге 

ынталандырудың  мынадай  түрлерін  қолданады:  алғыс  жариялайды,  сыйлықақы  береді, 

құнды  сыйлықпен,  құрмет  грамотасымен  марапаттайды,  кәсібі  бойынша  үздік  атағына 

ұсынады және басқа да ынталандырулар.  

5.2. Қоғам мен мемлекет алдындағы ерекше сіңірген еңбектері үшін қызметкерлер 

белгіленген тәртіпте мемлекеттік наградаларға ұсынылулары мүмкін.   

 

VI. Еңбек тәртібі және оны бұзғаны үшін жауапкершілік   

 

6.1.   Жұмыс  беруші  қызметкердің  тәртіптік  теріс  қылық  жасағаны  үшін,  яғни 

жүктелген  міндеттерді  қызметкердің  кінәсінен  орындамауы  немесе  тиісінше 

орындамаған жағдайда, тәртіптік жазаның төмендегідей түрлерін қолдануға құқылы:  

•  ескерту;  

•  сөгіс;  

•  қатаң сөгіс; 

•  тиісті негіздемелер бойынша еңбек шартын бұзу. 

6.2. Тәртіптік жаза ретінде жұмыстан босату ҚР ЕК 64-бабына сәйкес:  

-  қызметкер  бір  жұмыс  күні  (жұмыс  ауысымы)  ішінде  дәлелді  себепсіз  үш  және 

 

33 

одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған; 

-  қызметкер  жұмыста  алкогольдік,  нашақорлық,  психотроптық,  уытқұмарлық 

масаңдық  (соларға  ұқсас)  жағдайында  болған,  оның  ішінде  жұмыс  күні  ішінде 

алкогольдік,  нашақорлық,  уытқұмарлық  масаңдық  (соларға  ұқсас)  жағдай  туғызатын 

заттарды пайдаланған; 

- тиісті актімен расталған, алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық күйге 

түсіретін заттарды пайдалану фактісін анықтау үшін медициналық куәландырудан өтуден 

бас тартқан; 

-  қызметкер,  жарақаттар  мен  аварияларды  қоса  алғанда,  ауыр  зардаптарға  әкеп 

соққан  немесе  соғуы  мүмкін,  еңбекті  қорғау  немесе  өрт  қауіпсіздігі  не  көліктегі  жүру 

қауіпсіздігі ережелерін бұзған; 

- қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде ұсақ ұрлық), 

оны  қасақана  жою  немесе  бүлдіру  әрекеті  заңды  күшіне  енген  сот  үкімімен  немесе 

қаулысымен анықталған; 

-  ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға қызмет көрсететін қызметкердің кінәлі 

әрекеттер  жасауы  немесе  әрекетсіздігі,  егер  бұл  әрекеттер  немесе  әрекетсіздік  жұмыс 

берушінің тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына негіз болса; 

-  тәрбиелік  функциялар  атқаратын  қызметкер  осы  жұмысын  жалғастырумен 

сыйыспайтын, адамгершілікке жат қылықтар жасаған; 

- 

қызметкер 

еңбек 

міндеттерін 

атқаруға 

байланысты 

өзіне 

мәлім 

болған мемлекеттік 

құпияларды және заңмен қорғалатын өзге 

де құпияны құрайтын 

мәліметтерді жария еткен; 

- егер тәртіптік жазасы бар қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап 

орындамаған немесе қайталап тиісінше орындамаған; 

-  еңбек  шартын  жасасу  не  басқа  жұмысқа  ауыстыру  кезінде  түпнұсқа  құжаттар 

немесе мәліметтер еңбек шартын жасасудан немесе басқа жұмысқа ауысудан бас тартуға 

негіз  болатын  жағдайда,  қызметкер  жұмыс  берушіге  көрінеу  жалған  құжаттар  немесе 

мәліметтер ұсынған; 

-  жұмыс  берушінің  атқарушы  органы  басшысының,  оның  орынбасарының  не 

жұмыс  беруші  бөлімшесі  басшысының  (филиалдардың,  өкілдіктердің  және  жұмыс 

берушінің  актісімен  анықталған  жұмыс  берушінің  өзге  де  бөлімшелерінің)  еңбек 

міндеттерін  бұзуы  жұмыс  берушіге  материалдық  залал  келтіруге  әкеп  соққан 

жағдайларда қолданылуы мүмкін. 

6.3.  Тәртіптік жазаның түрін айқындау кезінде жасалған тәртіптік теріс қылықтың 

ауырлығы,  қызметкердің  оның  алдындағы  тәртібі  мен  оның  жасалған  мән-жайы 

ескерілуге тиіс. 

6.4.  Жұмыс  беруші  тәртіптік  жазаны  қолданғанға  дейін  қызметкерден  жазбаша 

түсініктеме  талап  етуге  міндетті.  Егер  екі  жұмыс  күні  өткесін  қызметкер  аталған 

түсініктемені бермесе, онда тиісті акт жасалады.     

Қызметкердің  түсініктемені  бермеуі  тәртіптік  жазаны  қолдануға  кедергі  бола 

алмайды.   

6.5.  Педагог  қызметкердің  кәсіптік  тәртіп  немесе  ұйым  жарғысының  нормаларын 

бұзушылығын  тәртіптік  тексеру  тек  оған  жазбаша  нысанда  шағым  түскенде  ғана 

жүргізіледі.  Шағымның көшірмесі қызметкерге берілуі тиіс.  

Тәртіптік  жаза  барысы  мен  оның  нәтижелері  бойынша  қабылданған  шешімдер, 

педагогикалық  қызметпен  айналысуға  тыйым  салатын  жағдайларды  қоспағанда,  тек 

мүдделі  тұлғаның  келісімімен  немесе  білім  алушылардың  мүдделерін  қорғау  қажеттілігі 

кезінде жариялауға берілуі мүмкін.   

6.6.  Тәртіптік  жаза  теріс  қылық  анықталған  күннен  бастап,  қызметкердің 

науқастану уақытын, оның еңбек демалыста болуын есептемегенде, бір айдан кешіктірмей 

қолданылады.   

 Тәртіптік  жазаны  -  тәртіптік  теріс  қылық  жасалған  күннен  бастап  алты  айдан