-тақырып. Әкімшілік-құқықтық нысандар. Әкімшілік-құқықтық әдістер

Басқарудың әкімшілік әдістерінің мазмұны.

Басқарудың әкімшілік әдістері.

Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістерінің түрлері.

Басқару әдістері дегеніміз – бұл басқарудың мақсатқа жетудегі іс-әрекеттік жолдары. Басқару субъектісінің басқару объектісіне ықпал жасау әдістері басқару әдістері деп түсіндіріледі. Басқару әдістері ұжымдар қызметінің жоғары тиімділігін, олардың ынтымақты жұмысын қамтамасыз етуге тиіс. Мұның өзі басқару әдістерін өндірістік-шаруашылық міндеттерді шешу процесінде қолданылатын басқа да техникалық және технологиялық әдістерден ерекшеленеді. Басқару әдістері басқару процесін мүлтіксіз ұйымдастыру, осы замаңғы техниканы пайдалану, еңбек пен өндірісті прогресті жолмен ұйымдастыру үшін жағдайлар жасайды, олардың барынша тиімді болуын қамтамасыз етеді. Сонымен, әдістер-басқару қызметінің мәні және негізгі мазмұны болып табылады, өйткені басқару міндеттері солар арқылы іске асырылады.

Басқару ілімінде бірнеше әдістер бар:

1.Әкімшілік әдістері

2.Экономикалық

3.Әлеуметтік-психологиялық

Басқарудың шеберлігі осы әдістерді толық, пайдаланып, алға қойған мақсатқа байланысты олардың ара-салмағын дұрыс ұстауда.

Ең негізгі әдіске — әкімшілік әдіс жатады.

Әкімшілік әдістерінің негізі — жекеменшік кәсіпорынның мақсатқа жетудегі ұйымдастырудың (әрекеттері) ықпалы, әсері. Әрқашанда басқару аппаратындағы жұмыстарды бөлуді қажет етеді. Бұл өндіріс органдарының басқару құрамын жасаудан басталады қанша бөлім қажет, олар бір-бірімен қандай қатынастарда болуы керек.

Басқару аппаратында: 1. Линиялық алдынғы саптағы басшыларға:

а)Жалпы басшылық ететін басшылар — директор — ол жоғарғы саптағы басшы.

б)Цех бастығы — орта деңгейдегі басшы.

в)Мастер, бригадир — төменгі деңгейдегі басшылар.

Басқарудың ұйымдық-әкімшілік әдістері ұжымдарға және солар арқылы өндіріс процестері мен кәсіпорынның шаруашылық қызметіне ықпал еуге үлкен роль атқарады. Басқарудың ұйымдық-әкімшілік әдістері дегеніміз өндіріс процесінде қызметкерлер арасында қалыптасатын ұйымдық қатынастарға тікелей басқарушылық ықпал жасау тәсілдері мен жолдары құралдарының жиынтығы болып табылады. Бұл ықпал жасау әдістері жұмыстағы айқындық пен ынтымақтастықты, тәртіптілікті, жүйе жұмысының орамдылығы мен тиімділігін қамтамасыз етуге, жұмыста қажетті реттілікті сақтауға, басшы органдармен адамдардың барлық шешімін іске қосуға, кадрлар мен жұмысты іске асыруға тиіс.

Мекеменің функцияналдық бөлімдері мен бюро басшылары функцияналдық басшылар құрамына жатады. Бұлай бөлінудің себебі, бұйрықтарды тек қана линиялық басшылар бере алады. Қалғандары ауызша немесе жазбаша нұсқаулар беруге құқы бар.

Ұйымдастырушылық ықпалдарына: әр бөлімнің іс-әрекеттері жөніндегі ережелері, әр маманның, қызметкерлердің міндеттерін анықтайтын инструкцияларды істеу жатады. Бұл құжаттар болмаса бөлімдердің іс-әрекеттердің жөні болмай, басқару қиындап кетеді.

Әкімшілік әдісіне күнделікті жұмыстарды ұйымдастырып, басқарып отыру әрекеттері жатады. Бұлар бұйрық, нұсқаулар арқылы іске асырылады. Кадрларды іріктеу, жұмысқа алу, босату, жазалау—бәрі де әкімшілік әдістеріне сай келеді.

Басқарудың ұйымдастырушылық – әкiмшiлiк әдiстерi қолданулары негiзінде объективті ұйымдастыру қатынастары арқылы жүзеге асады. Олар арқылы ең маңызды басқару функцияларының бiрi жүзеге асырылады. Ұйымдастырушылық – әкiмшiлiк әдісі негiзiнде жетекшiлер өкiметке арқаланады. Ұйымдастыру – әкiмшiлiк әдiстер басқарылатын объектіге төте әсер бұйрық, ұйғарым, жедел нұсқаулар, жазбаша және ауызша арқылы болады. Ұйымдар шеңберiнде үш әсер ету формасы болуы мүмкiн: ұйғарым (бұйрық, тыйым), келiстiрушi әдiс (ымыраласуларды шешу, консультация ), ұсыныс, тiлектер (кеңес, түсiндiру, ұсыныс, қарым-қатынас).

Әдеттегiдей бұл тапсырма басқарудың жоғары тұрған органдары ұйғарымының түзеулері. Ұйымдастырушылық – әкiмшiлiк басқару әдісі басқа әдістерден айырмашылығы – нұсқаулардың айқын адрестiлiгі, ұйғарым мен нұсқаудың орындау мiндеттiлігі. Нұсқаушы командалар уақытылы орындау үшiн керек. Ұйымдастырушылық – әкiмшiлiк әдiстер жүйесін екi маңызы бiрдей элементтердiң жиынтығы сияқты елестете аламыз. Біріншісі, басқарудың құрылымға әсері (қызметтi регламенттеу және басқару жүйесiндегi мөлшерлеу). Екіншісі, басқарудың процесске әсері (басқару шешiмдерін әзiрлеу, орындауды қабылдау, ұйым және бақылау). Әкiмшiлiк әсердi басқару қызметінің тәжiрибесiнде байланған және де әдеттегiдей бағынулар үш түрмен байланысты:

1. Мәжбүр және сырттай байланған. Ол тәуелдiлiктiң жағымсыз сезiмi туындайды.

2. Енжар. Ол үшін қанағаттандыру тән.

3. Ұғынылған, іштей бағытталған

Менеджментте экономикалық әдiстерге орталық орын берiледi. Бұл мерзiмдi басқару экономикалық қарым – қатынас арқылы анықталады. Маңызды сұрақтардың бірі – экономикалық әдісті меңгере білу. Ұйымдастырушылық – әкiмшiлiк әдісінен айырмашылығы – алдын ала дайындалатын жалпы экономикалық көрсеткіште. Нарық жағдайында экономикалық әдіс жетекшісі алдына дамып, іс-әрекет айналасы үлкейеді.

Нақты жиынтық пен экономикалық ықпал етудің тұтқаларының құрылымы басқарушылық жүйенің ерекшелігімен анықталады. Осыған сәйкес, басқарудың экономикалық әдістері басқарушылық практикасында көбінесе келесідей формаларда болады: жоспарлау, анализ, шаруашылық есеп, баға құру мен қаржыландыру. Ұйымды басқарудағы экономикалық мәселелерді шешу үшін экономикалық – математикалық әдістер де кеңінен қолданылады. Өйткені, экономикалық мәселелердің негізгі қасиеті болып шектеулі жағдайлардың көптігі мен шешімдердің көптігі табылады. Олардың экономикалық түбін белгісіздікке қатысты шектеулі жағдайлардың жүйесін көрсететін математикалық модель жеткізе алады.

Экономикалық – математикалық әдістер көмегімен кез келген экономикалық құбылысты мінездейтін нақты бір мәліметтер алуға болады және ең тиімді, нәтижелі шешімдерді табуға болады. Бұл жерде «қарама – қарсы байланыс» бар: математика ғана экономиканың дамуына әсер етпейді, сонымен қатар экономика да математиканың дамуына септігін тигізеді. Алайда бұл ортада әлі де белгілі бір жарық бар: экономика қажеттіліктері математика мүмкіндіктерін озып отыр. Көбінесе түрлі экономикалық мәселелерді шешу үшін сызықтық модельдерді қолданады, алайда экономикада барлық дерлік тәуелділіктер сызықтық емес болып табылады.

Экономикалық практика бірқатар математикалық пәндердің пайда болуына үлесін қосты. Олар: математикалық бағдарламалаудың ойындар теориясы, жаппай қызмет көрсету, қорларды басқару, операцияларды зерттеу және т.б.

Экономикалық тұтқалар мен ынталылықтарының рөлдерінің қазіргі заманға сай нығаюына қарамастан, басқарудың орталықтандырылуы есебінен қызған жоспарлы мәселелерді орындауға көмектесетін ықпал етудің ұйымдастырушылық – әкімшілік әдістерін де шектеудің қажеті жоқ.

Әлеуметтік-экономикалық жүйеде басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістерінің атқаратын рөліне баға жеткісіз. Бұл жүйелœерде негізгі элемент — адам (басшы, субъект).

Басшының өндірістегі аса маңызды функциясы — шешім қабылдау, ол шешімдерге жеке стильдер ықпал жасайды. Мысалы, болжамдардық ұсыныстарына да, оларды тексеруге де бірдей көңіл бөліп отыратын басшылар салиқалы түрдегі шешімдер қабылдайды. Болжамдар жасау процесі оларды тексеру мен анықтау жөніндегі іс-қимылдап тым басым түсіп жататындарға албырттық шешімдер қабылдау тән. Практикалық жұмыста шешімдердің албырттықпен қабылдануы жеткілікті дәрежеденегізделмеген шешімдердіқ іске асырылуына әкеп соғуы мүмкін.

Енжар шешімнің әзірленуі бақылаушылық іс-қимылдың басым болуымен, ұсынылған болжамды үнемі әсіре тексерумен сипатталады, мұның өзі шешім қабылдау процесінің ұзаққа созылуына әкеп соғады, көріп отырғанымыздай, аталған үшеуінің ішінде салмақты үлгідегі шешімдерге артықшылық беріледі.

Қабылданған шешімдердің тиімділігі олардың, объективті жағдайда қаншалықты сай келœетіндігіне ғана емес, сонымен қатар, олардың орындалуын ұйымдастыруға, адамдарды іріктеп алуға, бағыныштылар арасында міндеттерді бөлуге, оларға қажетті ресурстар беруге, орындалуын бақылауға байланысты.

Алайда ең жақсы шешім, мейлінше ойластырып ұйымдастыру және орындаушылар еқбекте белсенділік көрсеткен жағдайда ғана тиімді болмақ, Басшы адамның санасына, оның психикасына әсер ете отырып, адамдарды еңбекке құлшындыра алады. Бұл құлшыныс физиологиялық, экономикалық, әлеуметтік және рухани факторлардың күрделі кешені негізінде қалыптасатын қажеттерге байланысты. Міне, сондықтан кез келген басқарушылық шешім ең алдымен адам факторының ролін арттыруға байланысты болады.

Тауар-ақша қатынастары, өндірістің техникамен жарақтануының артуы жағдайьшда адам факторынық, орындаушының іске көзқарасының рөлі күрт күшейеді. Сондықтан тәртіп орнату, талапшылдық ахуалын жасау, тәртіптілік пен жауапкершілікке тәрбиелœеу еңбек ұжымдарын басқарудығы әлеуметтік-психологиялық әдістерін құрамдас бөлігі деп қарастырылуға тиіс.

Өкінішке қарай, кептеген басшылар адамға жай ғана жұмыс күші деп, ягни көздеген мақсатты емес, бұған керісінше, жоспарларды, тапсырмаларды орындау құралы деп қарайды, басқаша айтқанда, басшылар негізінен экономикалық көрсеткіштер мея технологиялық процестерге көп көңіл бөледі мұның өзі немқұрайдылыққа, жұмыс істеушілердің өндіріс құрал-жабдықтарынан шеттелуіне әкеп соғады.

Адам психологиясын және ұжым дамуының әлеуметтік-психо-логиялық зандылықтарын ескермейінше, өз қабілетін толық ашу, жемісті еқбек ету және өндірістік ресурстарды мейлінше тиімді пайдалану мүмкін емес тәрізді. Мұны сонау 1927 жылы Чикагода, Элтон Мэйоның басшылығымен 80 мың жұмысшы істейтін телœефон жабдықтары заводында жүргізілген тәжірибелœер дәлелдейді (1880-1949).Олардың нәтижелœері оның "адамдық қатынастар" доктринасының негізіне алынды. Жұмысшыларға "энергетикалық айқындама" тұрғысынан қараған Ф. У, Тейлормен (1856-1915) салыстырғанда, Э. Мэйо (психолог, дәрігер) өнімділікті арттырып, дау-дамайдан арылу үшін адамдардың психологиясына ықпал ету, "қатынастарды жолға қою" қажет деп санады.Яғни, ол өндірістік проблемадарды шешуге "психологиялық тұрғыдан" қарады.

Жұмысшыларды өз қалауынша орналастырған Ф. У, Тейлордан айырмашылығы — Э. Мэйоның эксперименттерінде жұмысшы әйелдерді іріктеп алу олардық бір-бірін ұнатуына қарай жүргізілді Э. Мэйо жұмысшылар жеткілікті дәрежеде зиялы, компания үшін құнды ойлары мен идеялары бар деген тұжырымға келді.

Тейлор стимулды — жазалау және ақшалай кетермелœеу стимулдарын білетін. Мэйо жұмысшыны жай ғана "экономикалық адам" деп білген жоқ, ол жұмысшыларды олардың мақсаттары фирманың мақсаттарына сай келœеді деп сендірді, ол ақшадан да күштірек стимулдарды: мақтаумен көтермелœеуді, өз фирмасы үшін мақтаныш сезіміне тәрбиелœеуді көре білді. Мэйоның, пікірінше, шебер "адамдық қатынаетар" жүйесінде орталық тұлға және мұнда онық техникалық білімінен (Тейлор бойынша) гөрі, онық адамдарға басшылық ету, олармен қатынас жасай білу қабілеті маңызды,

Еңбек ұжымын басқарудаәлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалану және жеке адам басшының маман екені көбінесе оның еңбек ұжымын басқаруда әлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалана білуімен анықталады. Еқбек коллективінде әлеуметтік-психологиялық қауымдастық — алуан түрлі әлеуметтік-психологаялық процестер мен құрылымдардың жүйесі қалыптасады, оларда еабек өнімділігін арттырудың, шаруашылық есеп принциптерін нығайтудың, ұжымның қоғамдық өмірін демократияландырудың орасан зор резерві бар.

Сондықтан осы шартты іске асыру үшін басшы:

— өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру шарттарын;

— материалдық және моральдық ынталандыру жүйесін;

— идеялық-тәрбие жұмысын жолға қоюды;

— өндірісте демократиялық негіздердің дамытылуын;

— өзініқ кызметтік және қоғамдық функцияларын орындау жөнінде жеке үлгі көрсетуді біліп, пайдалануы қажет.

Басшының моральдық-психологаялық факторларды елœемеуі басқару саласында әкімшілік-әміршіл жүйені қалпына келтіруге әкеп соғады. Өндірісті басқаруда әлеуметтік-психологиялық факторларды іс-жүзінде қолдану мен пайдалану меншік туралы, аренда туралы, бірыңғай салық жүйесі туралы заңдарының қабылдануына байланысты күшейе түседі Бұл заңдар басқару субъектісі мен объектісі, централизм мен демократизм мүдде-лерінің сәйкестігін, жүйенің, іс-қимыл бірлігін қамтамасыз етеді.

Басшы әлеуметтік-психологаялық әдістердің көмегімен еңбек ұжымдарына және жекелœеген қызметкерлерге ықпал жасайдыг сондықтан да ол әлеуметтік-психологиялық факторлардың экономикалық қатынастарға игі ықпал жасайтынын көре білуге міндетті.

Басқарудың әлеуметтік-психологиялық (тәрбиелік) әдістері еңбек ұжымдарында алда тұрған міндеттерді мейлінше тиімді шешуге жәрдемдесетін қолайлы жәие тұрақты моральдық-психологиялық ахуал жасауға бағытталған. Ол арға жататын басқарудың әлеуметтік әдістері мыналар:

— моральдық жағынан ынталандыру әдістері;

әлеуметтік жоспарлау әдісі (нормалау, ішкі тәртіп ережелœері, іскерлік этика ережелœері);

— тәрбиелік әдістер (насихат, иландыру);

— әлеуметтік бастама мен жаңашылдықты жандандыру әдістері;

— қызметкерлер арасындағы ресми және беиресми қатынастар.

Васкдрудың, психологиялық әдістері:

— шағын топтарды, коллективтерді комплектілеу әдістері;

— еңбекке адамгершілік сипат беру әдістері;

— іштей құлшындыру әдістері (жеке өнеге);

— кәсіптік іріктеу және үйрету әдістері.

Өз қызметкерлерінің әлеуметтік белсенділігін арттыру үшін басшы өндірістік коллективтік әлеуметтік даму жоспрын жасай білуге міндетті, ол кіріспе бөліктен және мынадай төрт бөлімнен тұрады:

—бірінші бөлім (әлеуметтік құрылымдағы өзгерістер, қызметкерлердің біліктілігі мен білімін арттыру);

— екінші бөлім (қызметкерлердің еңбек жағдайларын жақсарту мен денсаулығын сақтау);

— үшінші бөлім (қызметкерлердің әл-ауқатын арттыру және мәдени, тұрғын үй-тұрмыстық жағдайларын жақсарту);

— төртінші бөлім қызметкерлерді тәрбиелœеу, олардың еңбектегі және қоғамдық белсенділігін дамыту және басқалары,

Басшының моральдық беделі басқару тиімділігінің қажетті шарты болып табылады, ол бедел онық жеке іскерлік қасиеттерін адамдардың құрметтеуіне, оның идеялық-адамгершілік принциптері мен көзқарастарына сенуге негізделœеді.

Басшының, шеберлігі оның бағыныштыларымен қарым-қатынасынан ерекше айқын көрінеді. Басшы қызмет этикетінін, үлгісін жеке адамның, қадір-қасиетіне құрметпен қараудың өнегесін керсетуте тиіс. Қоғамдық өзін өзі басқарудың демократиялық механизмін жасау адам факторын жандандыру өндірістік қызметтің тиімділігін арттарудың сенімді кепілі болып табылады.

Қазіргі уақытта басшының танымалдығы және онық моральдық беделі, кәсіптік білгірлігі мен моральдық әдептілігіне ғана емес, сонымен қатар, ізгі ниетті қимыл-әрекет, қарым қатынастың еменжарқын жасалуы, тіпті сөйлескенде дауыс ырғағынық жағымды естілуі, киім киіне білу сияқты психологиялық факторларға да байланысты. Ал мұның өзі басшыдан басқару психологиясы мен этикасы, эстетика, ишарат жасау техникасын, шешендік шеберлік негіздерін білуді талап етеді.

Өндірісті қазіргі барлық ұйымдастырушыларға, әлеуметтік-психологиялық біліммен қаруланып, оны еңбек ұжымын басқаруда пайдалануын өмірдің өзі мейлінше талап отыр.

Жеке адам дегеніміз - саналы адам, қоғамда адамның ұзақ уақыт бойы ұстанған позициясы тек қарым-қатынастар жүйесіне ғана емес, сонымен қатар, жеке адамның мінез-құлық ерекшеліктеріне де әсер етеді, оның тұрпатын көрсетеді Қоғам өмірі жеке адамның тұрпатынан айнадағыдай көрінеді.

Ерте дүниедегі философ Платон (б,з.б. 428-348 жж.) адамдар өздеріне тағдыр әзірлеп қойған рөлді ойнайтын "өмірдің трагедиясы мен комедиясы" туралы айтқан еді.

Уильям Шексішр (1564-1616) былай деп жазған:

"Бүкіл дүние — бір театр,

Әйел, еркек бәрі актер,

Келіп-кетіп жатады олар

Ойнап талай релдер.ʼʼ"

Жеке адамның өз рөліне көзқарасы жақсы, теріс немесе немқұрайды болуы мүмкін. Жақсы көзқарас болған жағдайда адам өз рөлін өз басының дарыны, өз мүдделœерінің іске асырылуы (барынша белсенділік және өз қызметінің даралығын қанағаттандыру) деп қабылдайды. Теріс көзқараста болған жағдайда адам озін рөлді орындауға мәжбүрмін деп сезінеді.

Немқұрайды көзқарас жағдайында ол өзіне рөлінің ұнайтын-ұна-майтынын айтуға қиналады,

Егер индивидтін, рөл функциясын орындаған кездегі қызметі айналасындағы әлеуметтік қауымның белгілегенмен үйлеспесе, оған әлеуметтік санкциялар (сөгу, күлкі ету, жоламау және сол сияқтылар) қолданылады.

Жеке адамның рөлі мен мінез-құлқын зерттеу үшін оның мінезін, темпераментін, қабілетін білу қажет. Үлкен кеңес энциклопедиясында былай деп жазылған: Мінез.. — адамнық жан-дүниесінің тұтас және тұрақты дара қатпары, оның, тұрпаты, адамның психикалық өмірінің жекелœеген актілері мен жай-күйінде, мәнерінде, дағдысында, ал құрылымында және адамға тән сезімдік өмір шеңберінде көрінетін ʼʼқұлқыʼʼ.

Темперамент — жеке адамның бүкіл психологиялық көріністеріне көрік береді (сезім, ойлау, ерік), ИЛ.Павловты сипаттамасы бойынша:

—Сангвиник (еті тірі), күшті, байсалды, ширақ, белсенді, оңай жұғысады, ұжымда жакры ахуал жасайды, Сангвиникке көзқарас — бір сарынды жұмысқа жол бермеу;

—Холерик (қызу қанды), күшті, ширақ, қызба, белсенді, адамдарды елітіп, өз соңына ерте біледі, тез әсерленеді. Көзқарас: сабыр сақтап, байсалды қарым-қатынас жасау;

— Флегматик (сабырлы), күшті, байсалды, салқын, салмақты, табанды, бірсарынды жағдайларда жұмысқа қабілетті. Флегматикке — көзқарас -жұмысын бақылап отыру және жұмысты ұзақ мерзімге беру қажет;

Меланхолик (әлжуаз), сезімтал, басқаларға жаны ашып, бірге сезіне біледі. Көзқарас — тыныш жағдай жасап, дөрекілік көрсетпеу.

Қабілет деп — жеке адамның белгілі бір қызмет түрінде табысқа жетуіне мүмкіндік беретін қасиеттері аталады. Қабілет адамның табиғи дарынына, атап айтқанда, темпераментінің ерекшеліктеріне байланысты. Мысалы, меланхоликтін, жақсы диспетчер немесе оператор болуы қиын, оның жаңғалақтыш апатқа апарып соғады. Мұндай жұмысты сангвикикке немесе холерикке тапсырған жақсы. Алайда бір сарынды еңбек қажет болатын жерде меланхолик нәтижелілігі жөнінен өзінің жаратылысы жағынан жігерлі де батыл жолдастарынан әлдеқайда асып түсуі мүмкін.

Адам өз мүмкіндіктерінің ауқымын өзінің табиғи ерекшеліктеріне сәйкес кеңейте алады. Мәселœен, сылбыр флегматик онша тез әсер алмауының орнын толтырып, қимылында сақтық, дәлдік, үнемділік дағдысын алса, әбжіл холерик сияқты өнімділікке жете алады.

Басқарудың әлеуметтік-психологиялықаспектілері

Басқарудағы жиынтықтау тәсілі қызметшілерді басқару функциясын жеке қарауды талап етеді оған себеіп брі функцияның орны бөлек және ол басқа функцияларды біріктіреді.

Қызметшілерді басқарудың мазмұнды қағидалары төмендегідей:

— әр қызметкердің өз жұмысына өз жауапкершілігін жүктеу;

— әр қызметкер тікелœей ісімге бағынуы керек жөне кімнен нұсқау алуы керектігін жете білу.

Нарықтық қатынастарынық қалыптасу кезінде мынадай әлеуметтік-психологиялық аспектілерінің маңызы өте зор;

— жұмыстағы басты ынталандыру

— ол қызмет жағдайынан тұрақтылығы;

— жұмыстан әкімшіліктік бастауымен босату өте сирек кездесуі керек, себеп: ол көптеген ережелœерге байланысты;

— жұмыскерлерді өз кәсіпорнының жазғы қасиеттерін ұстанған тәрбиелœеу.

Әлеуметтік-психологиялық басқаруда қызметшілерді басқару тиімділігін артыруда мына факторларды ескерген жөн.

— жұмыс орнының жаксы ұйьмдастырылуы;

— өндірісті кендікті тиімді жоспарлау мен пайдалану;

— жұмыскерлердің мамандылықтығын жүйелі түрде арттыру;

— жұмыс бастылықты тұрақты етуді қамтамасыз ету;

— әртүрлі әлеуметтік-экономикалық бағдарламаларды жөндеу және іске асыру.

Әлеуметтік басқару жүйесі техникалық жүйемен жұмыс тиімділігін қамтамасыз етеді. Оған мынадай элементтер кіреді: кадрларды іріктеу және жұмыс дәрежесі бойынша көтеру; басқарушылық шешімдерді қабылдау кезінде миндетті реттеуді қамтамасыз ету; жалақыны тиімді жүйеге салу және сыйлық беру; мәртебе проблемасын (тауқымет) шешу.

Әлеуметтік басқару жүйесінде ескеретін бір қатар жәйттер бар, Өндірістік ұжым индивидтердің арифметикалық жиынтығы емес, әлеуметтік-психологиялық құбылыстар әрекет ететін біртұтас организм. Тәртіпті жолға қою, еқбек өнімділігін арттыру және қолайлы психологиялық ахуал жасау үшін басшының ұжымдағы адамдар арасынан қарым-қатынастарды білу қажет. Ұжым мүшелœерінің басшыны ұнатуы немесе ұнатпауына негізделœетін бейресми және формальды-ресми, тәптіштеу құрылымдары пайда болуы мүмкін. Әлеуметтік психологтар ұжымның үйреніскендігі, ынтымақтылығы формальды жөнс бейресми құрылымдар бірлігінің дәрежесімен анықталады деп санайды. Жұмысшылардың жұмыс орындарын, бірге жұмыс істеу тілегін ескере отырып, орын алмастырудың арқасында еқбек өнімділігі артатын болады.

Ұжымның психологиялық ахуалын жолға қоюда еқбекті мүлтіксіз ұйымдастырудың, оны механикаландыру мен автоматтандырудың және жұмыс орны эстетикасынық зор маңызы бар.

Адамдармен жұмыс істегенде олардың тұрмыс дәрежесін, отбасылық жағдайын және басқа да көп нәрселœерді жақсы білу қажет,

Әлеуметтік басқарудың күрделі салаларының бірі — басқару мамандарын дайьшдау. Нарықтық экономикасы дамыған елдерде бұл мәселœе негізгі бағыттардың бірі болып саналады, Мысалы, Аме-рикада кәсіпқой менеджерлерді 1500 жоғарғы оку орындары дайындайды. 1987 жылы бизнес саласында 240 мың бакалаврлар бітірген.