Оқулық Алматы, 012 ббк 74. 04 П 15

176
Қызметкерлердің негізгі бөлігі əйелдер болатын педагогикалық 
ұжымда шиеленістермен уақытында жəне тиімді басқару айрықша 
маңызды. Белгілі болғандай, оларға кəсіби қызметіне, қызметтің 
барлық құраушыларына аса сезімталдық көзқарас, қолдауды көп 
қажет етуде, еңбектері мен кəсіби жетістіктерін мойындауда, жұмыста 
психологиялық қолайлы атмосферадағы үлкен қажеттілік тəн. 
Басқару психологиясында шиеленістің себептерін бөлудің əртүрлі 
негіздемелеріне байланысты жіктейді. Сонымен, мысалы: В. Линкольн 
бойынша шиеленістердің жіктеу негізі ретінде олардың көздерін, оларға 
себеп болатын ақпарат, құрылым, құндылықтар, қарым-қатынастар мен 
мінез-құлық сияқты факторларды қарастырады [33]. Осыған сəйкес 
шиеленістер себептерінің бес тобын бөледі.
Шиеленістердің бірінші тобы – бір жақ үшін тиімді ақпаратпен 
жəне келесі жақ үшін тиімсіз ақпаратпен келісілген. Олар іскерлік 
қатынас жөніндегі серіктестерге жалған ақпарат тарататын өсектер, 
жеткіліксіз жəне дəлелсіз деректер; ақпаратты əдейі жасырудағы не-
месе жариялауындағы күдіктер болу мүмкін.
Ұжымдағы формалды жəне формалды емес ұйымның, олардың 
арасындағы қақтығыстардың болуы шиеленістің пайда болуының 
келесі себебі болады. Авторлардың пікірі бойынша, осы шиеленістер 
əлеуметтік мəртебесінің, билік өкілеттіліктері мен міндеттемелерінің, 
мадақтау жəне жазалау, ұйым ішінде ресурстарды бөлу жəне т.б. про-
блемалармен байланысты.
Құндылық факторлары, яғни кейбір қызметкерлер жəне ұжым 
ішіндегі шағын топтар мақұлдайтын немесе бас тартатын қағидаттар, 
құндылықтар мен ұстанымдар, сондай-ақ, қарама-қайшылықтар пайда 
болу үшін негіз бола алады. Себептердің осы (үшінші) тобы əр жастағы 
топтардың педагогтары арасында, ұйым ардагерлері жəне жаңадан 
қабылданған қызметкерлер арасында көріну мүмкін. Көп жағдайларда 
осы себептер білім беру мекемесінде өз дəстүрлерімен, мінез-құлық 
нормаларымен, өзара қарым-қатынастардың құпия ережелерімен 
жəне т.б. білінетін əрқайсысының өз корпоративтік мəдениеті бар 
əртүрлі педагогикалық ұжымдар біріккен кезде орын алады. Əртүрлі 
кəсіби құндылықтар, жұмысқа деген қарым-қатынас, білім алушы-
лармен өзара əрекеттесу тəсілдері, қоғамдық жүктемелерге деген 
айырмашылық жəне басқасы – осының бəрі көп жағдайда шиеленіс 
қарым-қатынастардың алғашқы себебі болады.
Шиеленістердің пайда болу факторлары ретінде адамдар 
арасындағы қарым-қатынастар кəсіби қарым-қатынас үдерісіндегі 
өзара əрекеттен қанағаттану сезімімен немесе осы оң эмоциялардың 
жоқтығымен, ұжымдағы сезімнің деңгейіне байланысты. Автор-

177
лар себептердің төртінші тобын талдай отырып, сол кезде қарым-
қатынастар негізін (ерікті немесе мəжбүрлі), олардың мəнін (тəуелсіз, 
тəуелді, өзара байланысты), күштер теңгерімін, өзі жəне басқалар 
үшін қарым-қатынастардың маңыздылығын, тараптардың осы қарым-
қатынастардан тосуларын, қарым-қатынастар ұзақтығын, өмірлік жəне 
кəсіби тəжірибесіндегі айырмашылықтары жəне басқаларын ескеру 
маңызды екенін көрсетеді.
Сонымен, мысалы, еңбек өтілі жоғары педагог кəсіби шеберлігінің 
деңгейіне қарамастан, сөзбен жəне əрекеттік мінез-құлық реакциялары 
арқылы байқалатын өзіне деген құрметтеуді, мектепке жақын арада кел-
ген жас мамандардан күтеді. Сол мезетте, жас ұстаздар – жастарға тəн 
ұшқарлықтың негізінде, мұндай көзқарасты тек кəсіби жетістіктерімен 
шынайы құрмет туғызатын ардагер-əріптестеріне көрсетуі мүмкін. 
Оқушыларға да осындай максимализм тəн екендігін ескере отырып, 
шиеленіс жағдайлары үшін негіз тым көп.
Себептердің бесінші тобы ретінде мінез-құлық факторлары, егер 
кейбір қызметкерлердің жəне шағын топтардың мүдделеріне шек 
қойылса, өзін-өзі бағалауға кедергі қойылса, егер адамдардың мінез-
құлығында менмендік, жауапсыздық, əділетсіздік, артықшылыққа де-
ген ұмтылыс көрінсе, бұл тура шиеленістерге əкеледі.
Көптеген нормативтік құжаттарда, оның ішінде ҚР-ның үздіксіз 
педагогикалық білім тұжырымдамасында [5] болашақ педагогтың 
«адам – адам» жүйесінде əрекет ете білу қабілеті туралы көрсетіледі. 
Сонда Тұжырымдамада əлеуметтік-гуманитарлық пəндерді зерделеу 
кезінде алған білімдердің болашақ мұғалімдерге оқу мекемесіндегі 
педагогикалық үдерістегі гуманистистік қарым-қатынастардың рөлін 
ұғынуға көмектесу керектігінің аса маңыздылығы көрсетіледі. Бірақ 
жоғарыда қарастырылған кері мінез-құлық факторлары білім беру 
мекемелері қызметкерлерінің іскер өзара қарым-қатынастарында орын 
алады.
Жоғарыда көрсетілген себептер көп жағдайларда кешенді түрде 
«іске қосылады» немесе бөлек жеке алған фактор қалғандарын енгізетін 
немесе қосатын «детонатор» болатыны даусыз.
Шиеленістермен басқару, бірінші кезекте типіне байланысты бола-
тын, олардың мəнін білуді көздейді. Əдебиетте көбінесе, шиеленістердің 
келесі түрлері айқындалады:
– тұлғаішілік – ол қызметкердің ішкі тосуларына оның лауазымдық 
міндеттерінің, мəртебесінің, жұмысының қандай да болсын 
жағдайларының сəйкес келмеуімен сипатталады;
– тұлғааралық – ол жеке қызметкерлер нормаларының, белгілеулері 
мен құндылықтарының сəйкес келмеуінен пайда болады;
12–7420

178
– қызметкер (оның ішінде басшының өзімен) жəне топ (ұжым) ара-
сында, қызметкер нормаларының, ережелері мен құндылықтарының, 
ұжымның немесе ұйымның нормалары мен құндылықтарына сəйкес 
келмеуін көрсетеді;
– топ арасындағы бəсекелестік – əртүрлі нормалар, құндылықтар, 
тəртіп ережелері жəне топ мүшелерінің жеке мінездемелері үшін екі 
жəне одан көп топ арасындағы шиеленіс (формалды жəне формалды 
емес).
Бірақ, шиеленістердің типологиясы бір белгінің негізінде емес, 
көпөлшемді жүйе ретінде құрылуы мүмкін. Шиеленістер [81] – өту 
ұзақтығы; олардың ұжым өміріне əсер ету дəрежесі (қарқындылығы 
бойынша); шиеленістердің ұжымның кейінгі өмірі мен дамуына əсер 
етуі (яғни, əрекет іс-əрекеттен кейінгі амал)деген белгілер кешені бо-
йынша жіктеледі.
Авторлар өту ұзақтығы бойынша қысқа мерзімді жəне ұзақ 
шиеленістер деп бөлуде. Алғашқысы, көп жағдайда өзара түсінбестік 
немесе жылдам түсінетін жəне еңсерілетін қателердің салдарынан бо-
лады. Екіншілері, аса ұзақ кезеңді, кейде бір жылдан артық уақытты 
қамтиды. Өйткені терең адамгершілік-психологиялық проблемалар-
мен немесе объективтік қиындықтармен байланысты. Шиеленістердің 
ұзақтығына көптеген параметрлер, оның ішінде қарама-қайшылық-
тардың өзі, қақтығысқан адамдардың жеке ерекшеліктері, шиеленістер-
ді шешу аясында басшының кəсіптілігі жəне басқалары əсер етеді.
Шиеленістерді топтастыру межесі ретінде олардың ұжым өміріне 
ықпал ету дəрежесін, яғни олардың қарқындылығын айтуға бола-
ды. Бұл жағдайда, ұйымға іріткі салатын жəне ұжымды ажырататын 
қарама-қайшылықтарды туғызатын шиеленістердің екі түрін айтуға 
болады. Егер дүрліктіретін шиеленістер, ең бастысы, тұлғалардың 
психологиялық сəйкес келмеуімен байланысты ұсақ қақтығыстарымен 
сипатталса, ал екіншілері – іріткі салатын шиеленістер – ұжым 
мүшелерінің пікірлеріндегі терең айырмашылықтардан туындайды.
Авторлар шиеленістердің ұжымның кейінгі өмірі мен дамуына 
ықпалы немесе біздің тұжырымдамадағыдай, іс-əрекеттен кейінгі ама-
лы бойыншашиелінесетін (шиеленістен кейін деп аталатын) жəне қан-
дай да бір кері салдардың жоқтығын ажыратады. Шиеленістен кейін 
кері мінез-құлық немесе шиеленіс шешілсе де, қанағаттанбаушылық 
сезімінің пайда болуы білінеді. Бұл негізінде шиеленістің 
шешілмегенін немесе əділетсіз шешілгенін, сондай-ақ, қатысушының/
қатысушылардың жеке абыройына нұқсан келтіретін əдістер 
қолданғанын көрсетеді. Осының салдарынан формалды түрде шие-
леніс реттелсе де, осы оқиғаға əкелген қатысушылар арасындағы