І. ӘРіптестік қарым -қатынас тренингі психологиялық тренинг: ТҮсінігі, тарихы, міндеттері, Ұстанымдары

Жантубина Лаура Сахметовна

«Тренинг» термині (ағылшынның train, training сөздерінен) оқыту, тәрбиелеу, жаттықтыру, үйрету сияқты бірқатар мағынаға ие. Мұндай көпмағыналық тренингтің ғылыми анықтамасына да тән. Ю.Н. Емельянов (1) тренингке іс-әрекеттің кез-келген қиын түрін игеру мен оқыту қабілеттілігін дамыту әдістерінің топтамасы деген анықтама береді.

Тренинг адам бойында қалыптасқан мінез-құлық пен іс-әрекеттерді басқару модельдерін қайтадан қалыптастыру тәсілі ретінде қолданылады (2) және тренингке ұйымның жоспарлы белсенділігін арттыра түсу үшін оның мүшелерінің кәсіби білімі мен қабілеттілігін көтеруге бағытталған, сондай-ақ тренингті жеке тұлғаның әлеуметтік мінез-құлқын ұйымның мақсаты мен іс-әрекеттерінің талаптарымен сәйкес тәсілдерге сай өзгертудің бір бөлшегі деп қарастыруға болады. (3).

Ресейлік психологияда тренингті оқытудың немесе әлеуметтік - психологиялық тренингтің белсенді тәсілдерінің бірі деген ұғым кең таралған. Л.А. Петровская әлеуметтік-психологиялық тренингті «өзара қатынастағы білімді, әлеуметтік белгілеулерді, қабілеттілік пен тәжірибені дамытуға бағытталған әсер ету құралы», «қарым-қатынаста жетіктілікті дамыту құралы», «психологиялық әсер ету құралы» ретінде қарастырады (4).

Г.А. Ковалев әлеуметтік-психологиялық тренингті белсенді түрде әлеуметтік-психологиялық білім беру әдістемесінің кешенді әулеметтік-дидактикалық бағыты ретінде қарастырады (5).

Б.Д. Парыгин топтық кеңес беру тәсілі жөнінде, оларды өмірде және жалпы қоғамдағы қатынас дағдыларына белсенді түрде топтық оқыту ретінде яғни, кәсіби пайдалы дағдылардан Мен - тұжырымдамасы мен өзін-өзі бағалауға сәйкес жаңа әлеуметтік рөлге бейімделуге дейін оқыту деп бейнелей айтады (6).

Бүгінгі күнде тренингті анықтау үшін көп жағдайда «психологиялық әсер ету» термині қолданылады. Ал, С.И. Макшанованың жұмыстарынан бұл терминнің тренингті әдіс ретінде дәл толықтай бейнелемейтінін байқауға болады, яғни бұл термин тек бір адамнан екінші адамға әсер ететін ақпараттардың алмасу процесін бейнелейтін түсінік ретінде ғана бола алады. Процессуалдық мінездемеге ие «әсер ету» түсінігі өзгеріс категориясының көмегімен анықталатын оның мақсаты мен нәтижесін толықтай ашпайды. Негізінен әсер етудің нәтижесін күтетін тренингтің және оны қолданушылардың негізгі мақсаты тек ғана әсер ету бола алмайды.

С.И.Макшанов ұсынып отырған «мақсатты түрде өзгерту» термині адам мен топ феноменінің психологиялық динамикасына жататын көптеген құбылыстарды бейнелеуге мүмкіндік береді. Тренингтің процессуалдық және өнімдік мінездемесін ашып, тренингтің «субъект- субъекті» мінездемесін айқындайды, оның тиімділігі тренингке сұраныс берушілер мен оған қатысушылардың және оны ұйымдастырушы мамандардың жауаптылығын сезінуімен байланысты.

Осыған байланысты тренингті адамның жеке тұрмысы мен кәсіби үйлесімділігінің мақсаты болып табылатын жеке адамның, топтың және ұйымның психологиялық феноменін мақсатты түрде өзгертудің көпқырлы әдісі деп анықтауға болады (7).

Қатынастың тиімділігін арттыруды көздеген тренинг оқытулар алғашқы рет Бетеледе (АҚШ) К. Левиннің оқушыларының ұйымдастыруымен өткен және олар Т-топ деген атқа ие болған (8). Оның негізінде адамдардың көпшілігі топтасып өмір сүреді және жұмыс атқарады, алайда олар көп жағдайда осы топтың жұмысына өзінің қандай деңгейде ықпал жасайтындығына, басқа адамдар оған қалай қарайтындығына, айналасындағылардың бойында оның мінез-құлқының қандай әсер тудыратындығына есеп бермейді деген ой жатты. К.Левин адамдардың мінез-құлқымен бойындағы бейімділіктердегі тиімді өзгерістер негізінде жеке контексте емес, жалпы топта бой алады, сондықтан да өзінің бейімділіктерін байқап, өзгерту үшін, мінез-құлқында жаңа формаларды қалыптастыру үшін адам өзінің жекешеленуін жеңіп, өзіне басқалардың көзқарасымен қарауға үйренуі тиіс деген ұстанымда болған.

Т - топ өзара қарым-қатынас әсерінен бой алдырған қатынас пен топтық динамиканы зерттеуді мақсат ету үшін жиналған геторогендік индивидтердің жиыны ретінде болды.

К.Левинің оқушыларының топаралық қатынас шеберханасындағы нәтижелі еңбектері АҚШ-дағы Ұлттық тренинг зертхананың негізін қалады.

Бұл зертханада тренингтік топтарының негізі қаланды. Нәтижесінде, оның жұмысының қорытындысы Т-топтың тәжірибесінде қолданылды.

Т-топтарында басқарушы қызметкерлерді, менеджерлер мен саяси көшбасшыларды өзара тиімді қарым-қатынасқа, ұйымдардағы қақтығыстарды шешуге, басқару шеберлігіне, топтық бірлестікті нығайтуға оқытты. Кейбір Т-топтарындағы оқытулар адам өмірінің құндылықтарын анықтауға, өзінің жеке жетілу сезімін күшейтуге бағытталған еді. Мұндай топтар 1954 жылы құрыла бастады және сенситивті топ деп аталған еді.

60 жылдардың аяғы мен 70 - жылдардың басында Т - топтары мен сенситивті топтар көптеп бой алды. Олардың негізгі мақсаты жұмысшы топтарындағы қақтығыстарды шешу және жұмысшы мен қызметкерлер арасындағы кәсіптік қарым- қатынасты нығайта түсу болды. 1964 жылы Т- тобының дамуындағы 17 жылдық тәжірибенің нәтижесі көрініс тапқан жинақ жарық көрді. Онда негізінен төрт мәселе: жаттықтырушылардың кәсіби деңгейі, Т-тобының әдістемесін жаңарту, зертханалық емес жағдайларда зертханалық әдістерді қолдану және теориялық зерттеу мен дамудың шыңдалуы жан-жақты қарастырылды.

60 - жылдары менеджерлердің кәсіби дайындығын арттыру үшін психологиялық қолдау көрсету мақсатында гуманистік психология дәстүріне сүйенген « К. Роджерстің » әлеуметтік және өмірлік қабілеттіліктердің (social/life skills training) тренингі қозғалысы пайда болды.

Өмірлік қабілеттіліктер тренингінде негізінен тренингке қатысушыларға өзіндік жол таба білуді айқындайтын үш модель пайдаланылды.

Бірінші модель өмірлік қабілеттіліктің жеті категориясына яғни: мәселелерді шешу, қарым-қатынас, жігерлік, өз-өзіне сенімділік, ойлаудың сыншылдығы, өзін-өзі басқару қабілеттілігі және Мен - тұжырымдамасын дамытуға сүйенді.

Екінші модель тренингтің мақсаты болып табылатын өмірлік қабілеттіліктің төрт категориясын, яғни: жеке тұлғалар арасындағы қатынас, денсаулықты қолдау, жеке ерекшелікті дамыту, шешім қабылдау мен мәселелерді шешу айқындалды.

Үшінші моделге эмоцоналдық өзін-өзі бақылау, жеке тұлға аралық қатынас, өзін-өзі тану, қаржылық өзін-өзі қаржылай қамсыздандыру, өзін-өзіне қолдау көрсету және тәжірибені тұжырымдамалау жатады.

70-жылдары Лейпциг және Йенск университеттерінде М.Форвергтің басқаруымен әлеуметтік-психологиялық тренинг атты әдіс жетілдірілді. Тренингтің құралы ретінде тиімді қатынастық дағдыларды қалыптастыруға жағдай тудыратын драматизация элементтері бар рөлдік ойындар қолданылды. М.Форверг ұсынған әдістердің практикалық қосымшасы ретінде өндірістік кәсіпорындардың жетекшілерін әлеуметтік-психологиялық дайындау болды.

Әлеуметтік-психологиялық тренинг Ресейлік психология практикасында да кеңінен таралды. Әлеуметтік-психологиялық тренинг теориялық және әдістемелік аспектілеріне арналған алғашқы монографиялық еңбек 1982 жылы жарық көрген Л.А. Петровскаяның монографиясы болды (4).

Бұл әдіс балалармен, ата-аналармен, әлеуметтік топтардың кәсіби мамандарымен, кәсіпорындар мен ұйымдардың жетекшілерімен жұмыс істеуде белсенді түрде қолданылып келеді. Әдісті пайдалану тәжірибесі Ю.Н. Емельянованың, В.П. Захарованың, Г.А. Ковалеваның, Х. Миккинаның, Л.А. Петровскаяның, Т.С. Яценконың және т.б. еңбектерінде көрініс тапқан.

Әлеуметтік-психологиялық тренингтің жалпы мақсаты - қатынастағы тиімділікті арттыру- міндетті түрде қатынастағы мінез-құлықты, адамның перцептивті қабілеттілігін, жеке тұлғаның қатынас жүйесін шындай түсу және дамытумен анықталатын білімді меңгерумен, қабілеттілігі мен дағдыларын қалыптастырумен байланысты түрлі кескіндегі бірқатар міндеттермен нақтылана түседі, өйткені жеке тұлғалық өзгешелік адамның іс-әрекетін және оның вербальды және вербальды емес әрекеттерін әртүрлі түспен әрлендіретін фон болып келеді (9).

Тренинг топ жұмысының нәтижелі болуының бір талабы оқыту барысында шешімін табуы тиіс міндеттерге жүргізушінің ықпал ете алуы болмақ. Ықпал ету белгілеулер деңгейінде немесе қабілеттер мен дағдылар, немесе перцептивті қабілеттер және т.б. деңгейлер негізінде жүзеге асады. Бір тренингтік топтың жұмысы барысында әртүрлі міндеттерді пайдалану дұрыс емес, өйткені мұндай әрекет бір жағынан әсер етудің тиімділігін төмендетуі мүмкін, ал екінші жағынан этикалық мәселелердің орын алуын тудырады, сондықтан да тренинг барысында міндеттерді тек топтың келісімен ғана өзгертуге болады.

Тренингтік топтың жұмысы өзіне тән бірқатар принциптермен ерекшеленеді. Оларға қысқаша анықтама беріп, тоқталып өтейік.

Тренинг топ мүшелерінің белсенділігі ерекше мәнге ие, оны кітап оқушы немесе лекция тыңдаушы адамның белсенділігімен салыстыруға болмайды. Тренинг барысында адамдар арнайы талқыланған іс- әрекеттерге араласады. Ол қандайда бір іс- әрекетке араласу, жаттығуларды орындау, арнайы схема бойынша басқалардың мінез-құлқын бақылау болуы мүмкін. Сондықтанда іс-әрекетке кез-келген уақытта араласуға болатындығын түсіндірген жағдайда, оған қатысушылардың белсенділігі арта түседі.

Әсіресе жаттықтырушы ұсынған ойды, мінез- құлық амалдарын сезіну және жаттығу тәсілдерін меңгеру арқылы Тренингің мақсатына жетуде топтың барлық мүшелерін белсенді түрде бірдей араласуына мүмкіндік беретін жағдайлар мен жаттығуларды қолдану тиімді болмақ.

Белсенділік ұстанымы, негізінен эксперименталды психология саласындағы белгілі адам естігенінің он пайызын, көргенінің елу пайызын, айтқанының жетпіс пайызын және өзі істегенінің тоқсан пайызын игереді деген идеяға сүйенеді.

Бұл ұстанымның маңыздылығы тренинг барысында топ мүшелері психологияда белгілі ойлар мен заңдылықтарды сезініп, анықтап, ашумен қатар, өзінің бойындағы жеке мүмкіншіліктері мен ерекшеліктерін де сезіне түсетіндігінде болмақ.

Осы ұстанымға сүйене отырып жаттықтырушы топ мүшелерінің өз бойларындағы жаңа мінез-құлықтарды сезініп, қалыптастыра түсуге, тәжірибе жасауына мүмкіндік беретін жағдайлар ойлап табады, құрастырады және ұйымдастырады.

Тренингтік топта негізінен бейтараптылық жай орнаған, қандайда бір мәселе орын алған креативті орта қалыптасады.

Бұл ұстанымды жүзеге асыру әдетте қатысушылар тарапынан қарсылық тудырады. Тренингтік топқа келетін адамдар бойында мектепте, институтта алған білім арқылы берілген арнайы өмірлік ережелер мен алдағы уақыта ұстануы тиіс құндылықтардан тәжірибе жинақтаған жандар. Сондықтанда үйреншікті емес оқыту тәсілдерімен бетпе-бет келген сәтте, адамдар наразылық білдіреді, кейде тіпті наразылығы агрессивті формада болады. Мұндай қақтығысты шешуге тренинг мүшелеріне дайындықта болуын қалыптастырудың маңыздылығы мен қажеттілігін түсіндіретін және тренинг аяқталғаннан кейін өзінің мінез-құлқына, өмірге, өз-өзіне шығармашылық тұрғыда қарауға, тәжірибе жасауына мүмкіндік беретін жағдайлар септігін тигізеді.


3. Мінез-құлықты нысаналау (түсіну) ұстанымы
Оқыту процесі барысында қатысушылардың мінез-құлқы импульсивтіліктен біртіндеп нысаналық деңгейге ауысады, бұл тренингті өзгеріске ұшыратады. Осы сәтте екі жақты байланыс мінез- құлықты нысаналаудың әмбебап құралы болмақ. Топта екі жақты байланыс орнатуға тиімді жағдай тудыру - жаттықтырушы жұмысының басты міндеті.

Қатысушылар бойында қабілеттілік пен дағдыларды қалыптастыруға бағытталған тренинг түрлерінде мінез-құлықты нысананалаудың қосымша құралдары пайдаланылады. Солардың бірі топ мүшелерінің қандай да бір жағдайда іс-әрекеттері, мінез–құлықтарының көрініс табуы бейнеленген бейнежазба болмақ, оны кейін топ мүшелері қарап шығып, талқыға салады. Бұл жерде бейне жазба негативті әсер тудыруы мүмкін күшті құрал екенін ескеру қажет, сондықтанда оны пайдаланарда өте мұқият болу керек, және кәсіби деңгейде пайдалана білу өте маңызды.

Бұл ұстанымды жүзеге асыру топ мүшелерінің арасында өз қателіктерін жасырмай, мінез-құлқын аша түсу үшін түрлі тәжірибелер жасауына мүмкіндік беретін сенімділік, ашықтық, қауіпсіздік жағдайын қалыптастырады. Бұл ұстаным топ мүшелерінің өз-өзіне толық зерттеу жүргізе алатындығына орай, шығармашылық ұстанымымен тығыз байланысты.

Біз тоқталып өткен ұстанымдардың жүйелі түрде жүзеге асуы - әлеуметтік-психологиялық тренинг тобы жұмысының тиімді болуының басты талаптарының бірі. Ол бұл жұмысты психологиялық әсер етудің және оқытудың басқа әдістерінен ерекшелендіреді. Сондай-ақ, тренингтік топтардың жұмысының өзіндік ұстанымдарымен қатар, топта орын алып отырған жағдайды тұрақты түрде үйлестіріп отыратын жаттықтырушы жұмысының өзіндік ұстанымдарын да атап кеткен жөн. Жаттықтырушы бір күндік жұмысын жоспарлау барысында, тренингті өткізуге кірісер алдында және жұмыс барысында:

• 
  Мен қандай мақсатқа жеткім келеді?
  
• 
  Неге мен ол мақсатқа жеткім келеді?
  
• 
  Ол мақсатқа мен қандай жолмен жеткім келеді? – деген сұрақтар қоюы
  

• 
  Жұмыстың мазмұнды жоспары;
  

• 
  Топтағы ұйымшылдық пен даму деңгейі, топ мүшелерінің арасында қалыптасқан түрлі мінездердің қарым-қатынасы;
  
• 
  Топтың әр мүшесінің жағдайы, оның тренингке, басқаларға және өзіне деген ойы;
  
• 
  Жаттықтырушының жағдайы.
  

Құрал таңдаудағы мақсаттың шешіміндегі алғашқы қадам – бұл әдістемелік тәсілді таңдау. Жиі қолданылатын әдістер қатарына топтық пікірталастар, рөлдік ойындар, психодрама және оның өзгертулері, психогимнастика жатады.

Қандай да бір әдістемелік тәсілді, сондай- ақ осы тәсіл аясында нақты бір құралды таңдау төмендегі шарттармен айқындалады.

• 
  тренингтің мазмұнымен;
  
• 
  топтың ерекшелігімен;
  
• 
  жағдайдың ерекшеліктерімен;
  
• 
  жаттықтырушының мүмкіншіліктерімен.
  

Жекешілдік жоспар - мазмұндық жоспардағы әрекеттер және топтың әр мүшесінің жағдайы жеке-жеке көрініс табатын жалпы топтық қалып (тренингтің кейбір түрлерінде мүшелерінің бұл жағдайы мен қарым- қатынасы топ жұмысының жалпы мазмұнына айналады).

Психогимнастикалық жаттығулардың нәтижесінде жалпы топта және оның әрбір мүшесінің жағдайында өзгерістер байқалуы мүмкін, сондай-ақ талқылау мен сезінуді қажет ететін деректер алуға болады, ол деректерді талқылау мазмұндылық жоспарды ілгерлетуге септігін тигізуі мүмкін.

Біз «психогимнастика» түсінігінің шартты атау екендігін байқап отырмыз. Бұл түсінікпен өте кең ауқымдағы жаттығулар топтамасын атайды: жазбаша және ауызша, вербальды және вербальды емес жаттығулар. Оларды 2- 3 адамнан құралатын шағын топтарда немесе топтың барлық мүшелерін қатыстыру арқылы өткізуге болады, қандайда бір арнайы психикалық мінездемеге, мысалы жадын немесе назарға тікелей бағытталған бола алады, сондай-ақ әмбебаптық негізде, жалпылай әсер етуге бағытталуы мүмкін. Мұндай жаттығулар әртүрлі деңгейдегі психикалық бейнелердің бір мәселесін, бір уайымын бірдей сезінуге жетелейді. Мысалы, топ мүшелеріне қандайда бір жағдайды вербальды түрде кезекпен бейнелеп беруді, яғни жазбаша және ауызша, одан кейін суретін салып, содан кейін қимыл- әрекетпен көрсетулерін ұсынуға болады. Нәтижесінде, сезінудің мүмкіндіктері кеңейеді, бір мәселені қабылдаудың жаңа қырлары ашылады. Сондай- ақ тренинг барысында бір мазмұнда әртүрлі психогимнастикалық жаттығуларды пайдаланғанда, мысалы қозғалмалы сурет салуы мүмкін және т.б., жоғарыда аталған нәтижелер көрініс беруі мүмкін.

Кейде психогимнастикалық жаттығулар деп тек жалпы топтың және оның әр мүшесінің жеке жағдайын өзгертуді мақсат еткен жаттығуларды ғана атайды. Бұл орынды екенін мойындай отырып, біз тренингтің мазмұндылық мақсатына сәйкес келетін тәжірибе жинақтауға бағытталған жаттығуларды да «психогимнастикалық» деп атаймыз. Бұл жерде біз, тренингте мазмұндылықтан ада жаттығуларды пайдалануды қолдамаймыз. Мысалы, топ мүшелері шаршаған кезде және оларға эмоциялық күш қажет болған сәтте дене шынықтыру жаттығуларын жасауға болады (бұл жұмыстың бір түрі). Сондай-ақ, топ мүшелеріне орындарынан қозғалмай, «бір» деген санақ кезінде қандайда бір қимыл-әрекет жасауды ұсынуға болады. Барлығы бірдей қимыл-әрекет жасағанға дейін, әрбір келесі санақта қимыл-әрекеттерді өзгертіп тұру тиіс. Мұндай жаттығулардың нәтижесінде, бір жағынан топтың белсенділігі артады, шаршағандығы тарқайды, көңіл- күйі көтеріледі, ал екінші жағынан – топ мүшелері ортақ шешімге қалай жеткендігі және әрқайсысы қандай жол ұстанғанын талқылау арқылы тәжірибе жинақтауға болады. Талқылаулар кезінде туындаған ойлар әріптестік қатынас, іскерлік келісімдер және т.б. тренингтерде пайдалы болмақ.

Оқытуларды жоспарлау кезінде, сонымен қатар, психогимнастикалық жаттығуларды өткізу барысында бірқатар сәттерді ескеру қажет. Олар жаттығуларды дұрыс таңдау, оларды орындау алдында топқа нұсқау беру, дер кезінде тоқтау және нәтижелерді талқылау. Осы мәселелердің әрқайысысына жеке тоқталып өтейік.

1. 
   Жаттығуды өткізудің нәтижесінде қандай өзгеріс болуы мүмкін:
   
   • 
     Жалпы топтағы жағдай өзгереді;
     
   • 
     Топтың әрбір мүшесінің жағдайы өзгереді;
     
   • 
     Көп жағдайда топтың бір немесе екі- үш мүшесінің жағдайы өзгереді;
     
   • 
     Мазмұндық жоспарда ілгері жылжуға мүмкіндік беретін деректер жиналатын болады.
     

3. Топтың құрамы: әлеуметтік- демографиялық мінездемелер (жынысы, жасы және т.б.), сондай- ақ дене бітімі жайлы мәліметтер

4. Күн тәртібі: тәуліктің бірінші жартысында түрлі мәселелер мен шаруаларды бір уақыт ұмыттыратын «осы сәтте және осы уақытта» жағдайға енуге мүмкіндік беретін топтық емес жаттығуларды өткізу дұрыс болмақ, сондай- ақ бұл назарды жинақтауға, ойлау белсенділігін арттыруды қажет етеді.

Ал тәуліктің екінші жартысында шаршағандығыңды ұмытуға мүмкіндік беретін, эмоционалды серпілуге жағдай тудыратын жаттығуларды өткізген жөн. Жаттығулардың соңғы түрін сонымен қатар, топтың барлық мүшесіне немесе кейбір мүшелеріне қиындық тудырған қызу талқылаулардан кейін өткізуге болады.

5. Келесі жұмыстың мазмұны.

2. 
   Нұсқаулық
   

Жаттығулардың тиімділігі көп жағдайда ең алдымен қажетті және толық ақпаратпен қамтылған нұсқаулықтың анық, айқын болуына да байланысты. Нұсқаулықта күрделі тәсілдер мен керексіз түсіндірмелер шамадан тыс болмауы керек. Сондай-ақ, жаттықтырушының жаттығу уақытынан артық уақыт нұсқаулық бергені дұрыс емес. Кей жағдайда, нұсқаулықты түсіндіру барысында жаттығудың қалай орындалуы керектігін көрсететін мысалдар келтіруіне болады.

Нұсқаулықты түсіндіру кезінде жаттықтырушы топтың әр мүшесінің назарын өзіне қаратып, визуальды байланыс орнатуы керек. Бұл топ мүшелерінің назарының жоғарлығын арттырады, нұсқаулықтың қандай да бір үзінділерін жіберіп алу және алаңдау мүмкіндіктерін төмендетеді.

Жаттықтырушы топ мүшерлерінің жанары мен бет қимылдары арқылы бір нәрсені түсінбей қалғандықтарын байқайды, және нұсқаулықты: «Мүмкін түсінбеген жерлер бар шығар, толықтырайық па?» деген сұрақ қойып, жоғарыда атап кеткен әрекет танытқан топ мүшелеріне назарын аударады.

Жаттығуды нұсқаулықты барлығы түсініп, қалай жасау керектігін толығымен меңгерген сәтте ғана бастау керек. Дегенменде нұсқаулықты барлығы түсінгендігін тексергеннен кейінде топтың кейбір мүшелерінің арасында бір нәрсені түсінбей қалғандар болады. Осындай жағдайда жаттығуды тоқтатып, қайтадан анық- қанығын түсіндіру керек.

Жаттықтыруды жүзеге асыруға жаттықтырушы қатысуы тиіс пе? Бұл сұраққа нақты жауап таба алмаймыз. Бұл сұрақтың нақты жауабын беруден бұрын бірқатар бағдар берген дұрыс болар.

Жалпы ортақ ой – жаттықтырушы мүмкіндігінше тәуліктің бірінші жартысында орындалатын жаттығуларға қатысуы тиіс. Бұны ереже ретінде де қабылдауға болады. Сондай- ақ топтың әр мүшесімен жекешілдік кері байланыс орнатуға бағытталған жаттығуларға да қатысуы керек.

Егерде топ мүшелерінің тақ немесе жұп болуы талабы қойылатын жаттығулар болса, жаттықтырушы топ мүшелерінің қаттар санын реттеу үшін, қатысуы немесе қатыспауына болады.

Жаттықтырушы орындалу барысында оның жетекшілік етуі қажет жаттығуларға қатыспайды. Сонымен қатар жаттықтырушы топ мүшелерінің қауіпсіздігін қамтамасыз етуі қажет, мысалы көзді жұмып жасайтын жаттығуды орындаған сәтте жаттығуға араласпайды.
3. Кідіру және талқылау
Қорытындысы қисынды болып келетін жаттығулар кездеседі. Мұндай жаттығулардың қатарынан мысалы, «Бұзылған телефон» деген атпен кең таралған ойынды атауға болады. Ойын ақпарат ең соңғы қатысушыға жеткенде аяқталады. Кей жағдайларда жаттықтырушы жаттығудың шартын алдын-ала айтады, мысалы: жаттығу топ мүшелерінің әрқайысысы бір әрекет жасағанда немесе айтқанда аяқталады деп айтып қояды. Екінші бір түрі: жаттығуды орындау уақыты алдын –ала ескертіледі. Бұл жағдайда уақытты жаттықтырушы қадағалайды, және топқа уақыттың аяқталғанын айтады. Бірақ көп жағдайда жаттығуды өткізу үшін уақыт мөлшерін алдын-ала анықтау мүмкіндігі болмайды, мұндай сәтте топ мүшелерінің көңіл-күйі, олардың жаттығуға деген қызығушылығы мен қатысу деңгейі басты назарда болады. Жалпы ереже: жаттығу оған елігу мен қанағаттану деңгейі барынша жоғары көрсеткішке жеткенде және әлі төмендемей тұрған сәтте аяқталуы қажет. Топ мүшелерінің бойындағы өзгерістерді бақылай отырып жаттықтырушы бір жағынан жаттығу өз мақсатына жеткен сәтін, әрі талқылауға қажет дерек толықтай жиналғанын (егерде, жаттығу мазмұндық жоспарда ақпарат алуға бағытталған болса), ал екіншіден, топ мүшелерінің басым көбі жаттығуды жалғастыруға дайын екендігімен қатар, аяқтауға да қарсы емес сәтті дәл анықтай білуі қажет.

Жаттығуды талқылау түрі аяқталғаннан кейін жаттықтырушы қоятын сұрақтар жаттығудың көздеген мақсатына байланысты болмақ. Басты қойылатын ортақ талап: жаттығудың мазмұнды ақпарат алуға бағыты жоғары болған сайын, оны талқылауға кетіретін уақыт мөлшері де арта түседі.

Егер жаттығу ең алдымен жалпы топтың немесе оның әрбір мүшесінің жағдайын өзгертуге бағытталса, «Сіз өзіңізді қалай сезінесіз?», «Қазір сіздің көңіл- күйіңіз қандай?» және т.б. қысқа түрдегі сұрақтар қоюға болады. Мұндай сұрақтарға кей жағдайда қайталанатын «жақсы», «бір қалыпты», «көтеріңкі» деген жауаптар естиміз. Кей жағдайда жаттықтырушы топ мүшелерінің көңіл- күйінің қандай деңгейде екендігін байқағандығын жеткізеді, мысалы: «Бәріміздің көңіл- күйіміз көтеріңкі. Енді жұмысымыздың жауапты кезеңіне көшсек болады ғой?», «Менің байқауымша, бәріміздің жанарымыз жарқын, көңіліміз көтеріңкі сияқты, сондықтанда жаттығуымызды жалғастыруға болады» және т.б.

Сұрақты жаттығудың өтуіне байланысты қоюға болады. Жаттықтырушы жаттығу барысын қадағалай отырып, қатысушылар қиындыққа тап болмады ма (болған жағдайда, ол қандай қиындықтар), қатысушылардың жағдайы қалай, неге қол жеткізуде және керісінше неге шамасы жетпей жатқандығын бақылауға алады. Бұл бақылаулары жаттығу аяқталғаннан кейінгі сұрақтардың түрін анықтауға мүмкіндік береді.

Аталмыш жинаққа енген психогимнастикалық жаттығуларды баяндай отырып, біз көп жағдайда туындауы мүмкін сұрақтар мен талқылаулардың түрлерін ұсынамыз.