Бағдарламасы (syllabus) оқу бағдарламасы негізінде әзірленді. Құрастырушылар: Пән оқытушысы:

жүктеу 1,76 Mb.

бет	11/35
Дата	29.03.2023
өлшемі	1,76 Mb.
	#41917
түрі	Бағдарламасы

1 ... 7 8 9 10 11 12 13 14 ... 35

Кәсіпкерлік негіздері және Көшбасшылық Силлабус

10- тақырып. Персоналды ұйымдастыру жәнк басқару
Дәріс тезисі

Әдебиет:
[1], [2], [3], [4], [8], [10], [11], [12], [13].

Глоссарий/түйінді сөздер

Фирма, бизнес үдеріс, менеджмент, маркетингтік тауар стратегиясы, өнім саясаты.

№10- тақырып. Персоналды ұйымдастыру жәнк басқару

Сағат саны - 1
Тақырыптың негізгі сұрақтары/ жоспары

Кәсіпкерлік ұйымға қызметкерлерді іздеу арналары мен таңдау әдістері
Адами ресурстарды басқару
Басқару стильдері
Кәсіпкерлік қызметтегі еңбектің мотивациясы, ынталандырылуы және еңбекақы төлеуді ұйымдастыру
Қызметкерді жалдаудың келісім-шарт нысаны және еңбек және жұмыспен қамтылу жөніндегі ұжымдық келісімдер

Тақырыптың мақсаты:Персоналды ұйымдастыру мен басқаруды түсіндіру.
Дәріс тезисі
Білікті персоналды қалыптастыру кәсіпкерлік жетістіктің маңызды факторларының бірі болып табылады. Барлық шаруашылық қызметтер келесідей үш сөзбен байланысты: адамдар, өнім, пайда. Бірінші орында адамдар тұр. Кез келген кәсіпкердің сенімді командасы болуы қажет, егер команда болмаса онда алға қойған мақсатқа басқа факторлардың әсер етуі екі талай (Ли Якокка). Сондықтан да кәсіпкерлер біріншіден, қызметке білікті жұмысшыларды тағайындауы қажет; екіншіден, әр қайсысына кәсіби және жеке қабілеттеріне қарай жұмыс орнын және қызметін бекітуі қажет. Фирма үшін қызметкерлерді іздеу арнасы келесідей болуы мүмкін: 1) бұқаралық ақпарат құралдарында хабарландырулар орналастыру; 2) жетекші мен оның орынбасарының жеке байланыстары; 3) агенттік көмегімен; 4) өз кадрларын дайындау арқылы; 5) оқу орындары түлектерін еңбекке тарту жолымен; 6)сенімді тұлғалардың жазбаша және ауызша ұсыныстары арқылы; 7) қандас-туыстық қатынастар негізінде. Кадрлардың жарамдылығын зерттеу үшін функционалды міндеттерді орындау және таңдалған кандидаттармен еңбек келісімшартын құру кадрларды іріктеу болып табылады. Қазіргі таңда фирма кандидаттардан жеке құжаттың көшірмесін, еңбек кітапшасын, білімі жөніндегі құжатын, өмір биографиясы мен білім және еңбек өтілінің негізгі кезеңдерін сипаттайтын түйіндемесін талап етеді. Кадрларды іріктеу 3 кезеңнен тұрады: -тапсырылған құжаттар негізінде кандидаттарды алдын ала іріктеу; -кадр бөлімінің қызметкерімен сұхбат (психологпен); -әлеуетті жетекшілермен әңгімелесу.
Адами ресурстарды басқару ұйым қызметінің басты бағыты және оның экономикалық жетістігінің негізгі критериі болып табылады. Бизнестің басты құраушы бөлігі кадырларды басқару болып табылады. Ол қабілеттерді дамыта отырып, еңбек әлеуетін жүзеге асыратын жағымды ортаны құрады; адамдар жасалған жұмыстан жақсы әсер ала отырып, өз жетістіктерін қоғамның мойындауына ие болады. «Кадрлар» түсінігі кәсіпорынның, мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың, әскери бөлімшелер мен қатардағы қрамдардың негізгі (штатты) маманданған жұмыскерлер құрамын құрайды. Кадрлар екі негізгі санатқа бөлінеді: қатардағы қызметкерлер және жетекшілер (басқарушы кадрлар). Қазіргі таңда адами ресурстарды басқару аясында басымдықтар анықталады.
Персоналды басқару өзіне келесідей кезеңдерді қамтиды:
1. Ресурстарды жоспарлау – Адами ресурстарда болашақ қажеттіліктерді қанағаттандыру жоспарын құру.
2. Персонал жинау.
3. Іріктеу – жұмыс орындарына кандидаттарды бағалау және резервтен ең жақсыларды іріктеу.
4. Айлық төлем мен жеңілдікті анықтау.
5. кәсіби бағыттылық пен бейімделу.
6. Оқыту – Жұмысты тиімді атқаруға қажетті еңбек қабілеттеріне оқыту бағдарламаларын қалыптастыру.
7. еңбек қызметін бағалау.
8. Жетекші кадрларды дайындау, қызметте жылжуды басқару.
9. Жоғарылату, төмендету, аудару, жұмыстанбосату.
Психологтарменәлеуметтанушылардыңбасшылардыңтиптеріменбасқарутиімділігітуралызерттеулеріжиікездесенүшбасқарустилінанықтауғамүмкіндікберді. Олар – авторитарлықнемесеавтократиялық, демократиялықжәнелибералды. Осы стильдердің қысқаша сипаттамасы 18 кестеде көрсетілген. Басқарудың авторитарлы стиліжоғары басшылықтың дара билікке ұмтылысы нәтижесінде барлық дау-жанжалдардың негізінде жатыр. Автократтың барлық сұрақтардағы құзыреттіліккена разылығы аяғында тиімсіз жұмысқа алып келеді. Автократөзі тіреліп жатқан аппарат жұмысын тоқтатады. Олең мықты қызметкерлерді жоғалтып қана қоймай, айналасында өзінеде қауіп келтіретін жауластық атмосферасын тудырады. Қоластындағылар басшыға тәуелді болады және керісінше. Қанағатсыз бағыныштылар оны басшыға қате ақпарат беріп жұмысты дұрыс орындамауы мүмкін. Бұдан басқа, үнемі қорқынышта жүретін жұмыскерлер сенімсіз болады. Құрметті сатып алуға болмайды, оған тиісті болу қажет.
Басқарудыңавторитарлыстиліқызметкерлердіңтиімділігінеәсерететінатмосферағаалыпкеледі. Басшыныңавторитарлығыжұмыскерлертарапынанынтаменбелсенділіктітөмендетеді. Бұлміндеттітүрдежұмыснәтижесінеөзәсерінтигізеді. Авторитарлыстильавтократқызметкерлеріненалатынақпаратқадаәсеретеді. Олақпаратсенімсізболыпшығуымүмкін. Бұданбасқааталмышбасқарустилібасшыдантолықкерібайланыстықажететеді, себебібелсенділігі төмен жұмыскерлер өздігінен шешім қабылдайалмайды. Басқарудың демократиялық стилі. Басшыменқоластындағықызметкердің арасында сеніммен өзара түсіністі корнайды. Осы жерде басшы өзін топ мүшесі ретінде санайды; әрқызметкерқорқпай түрлісұрақтар бойынша өз ойын еркін білдіріп. Орындалыпотырған міндетке байланысты топты басқару бірқатысу шыданекіншісінеөтуімүмкін. Жауапкершілікті басшы топпен бірге бөледі. Көпшілік мәселелер топпен бірге талқыланады. Демократ-басшықоластындағыларменжиіақылдасып, өзініңбасымдылығынкөрсетпей, сынғадұрыскөзқараспенқарайды. Қабылданғаншешімдердіңнәтижесібойыншажауапкершіліктіқызметкерлергеартпайды. Мәселелебойыншақызметкерлердіңпікірінтыңдауғатырысубасшыныңбілмегендігіненемес, талқылаукезіндешешімқыбылдауүдерісініңтехнолгиясынжақсартаалатынойларпайдаболуымүмкіндігіментүсіндіріледі. Осындайбасшықызметкердіңұсынысысенімдінақтыболса, қабылдағаншешімінөзгертудіжәнемәлілегекелудіұяткөрмейді. Автократбұйрықпенқысымарқылыжұмысістегенжерде, демократқызметкерлералуымүмкінтиімділіктіжәнемәселенішешудіңжөнділігіндәлелдепкөндіругетырысады. Өзініңқоластындағытобыныңісіменжағдайынжақсыбілетінбасшыбасқарудыңрефлексивтіәдістерінқолданады, албақылаужүргізукезіндеұсақ-түйеккеемес, соңғынәтижегеерекшеназараударады. Бұлқызметкерлердіңөзболмысынкөрсетугежағдайжасайды, олардыңдербестігідамитүсіп, өзініңжәнеұжымныңалдындағымақсаттарыныңнәтижесінұғынуғаәсерінтигізеді. Демократқалыптастырғаносындайахуалтәрбиеліксипатқаиежәнедемақсаттарғаазшығынменжетугемүмкіндікбереді. Басқаруадамдардыңқабілеттеріненегізделіп, тәжірибесіне, абыройына, жасынақұрметпенқысымсызжүргізіледі.
Басқарудыңдемократиялықстилі. Бұлстильдеқарым-қатынассенімменөзаратүсінісушілікнегізіндеқұрылады.
Басқарудыңлибералдістиліынтасызжәнежұмысқаараласпауыменсипатталады. Либераләрекеттердіжоғары тұрған басшылықтың бұйрығыменғанажасайды, олардыңшешімдері үшін жауапкершілікті тартудан қашады. Әдеттебұндайадамдарбіліктігі жеткіліксіз, қызметтік орнының беріктігіне сенімсіз болады. Либералдар басқа адамдардың әсерімен және жағдайға байланысты бір қабылдаған шешімін өзгерте алады. Басшысы – либералұйымдардасұрақтароныңқатысуынсызшешіледі.
Еңбек мотивациясы кәсіптіке ңбек қызметі басталғанға дейін отбасы және мектеп шеңберінде жеке қатысу арқылы адамның еңбек моральінің құндылықтарымен нормаларын меңгеру жолымен қалыптасады. Осы уақытта еңбекке құндылық ретінде қараудың негіздері қаланады, және еңбектің өзінің құндылықтарының жүйесі қалыптасады, тұлғаныңеңбексапалары: еңбексүйгіштік, жауапкершілік, тіртіптілік, бастамашылықжәнет.б. дамиды, алғашқыеңбек дағыларына ие болады. Еңбек мотивациясы – бұл жұмысшының қажеттіліктерін (белгілі бір игілік алу) еңбек қызметі арқылы қанағаттандыруға ұмтылуы.
Жұмысқақабылдауұйымменқызметкерарасындажасалғанеңбекшартынегізіндежүргізіледі. Еңбекшарты – бұлжұмысберушіменқызметкерарасындағыкелісім, оғансәйкесжұмысберуші:
- қызметкергееңбекқызметіненегізделгенжұмыстыұсынуға, еңбекзаңнамасындажәнееңбекқұқығыныңнормаларыбарбасқадайнормативтікқұқықтықактілерінде; -ұжымдықшарттарда, келісімдерде, жергіліктінормативтікактілерменосыкелісімдеқарастырылғанеңбекжағдайларынқамтамасызетуге; -уақтылыәрітолықмөлшердеқызметкергежалақытөлеугеміндеттеледі. Алқызметкеросыкелісімдебелгіленгенеңбекқызметінорындауға, осыфжұмысберушідегіқолданыстағыішкіеңбектәртібініңережелерінсақтауғаміндеттіболады.
Бақылау сұрақтары
1. Кәсіпкердің кадрлық саясаты неге байланысты болады?
2. Фирмада жұмысшылардың ең төменгі және шекті санын қалай есептейді?
3. Фирмада ең төменгі және шекті жұмысшылар саның есептеу кезінде тапсырманы нормалау қандай рөл атқарады?
4. Жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдау кезеңдері қандай?
5. Жұмысқа орналасқан кезде қандай құжаттарды талап етуге болады?
6. Аттестация қалай жүргізіледі?
7. Еңбекті ынталандыру дегеніміз не?
8. Адамның қажеттілігін не анықтайды?
9. Негізгі қызметақы (тарифтік мөлшерлеме), үстем ақы, сыйақының айырмашылықтары неде?
10. Еңбекақы анықтамасы мен еңбекақы түрлерін атаңыз.
11. Еңбек шарты формасындағы келісім шарттың дәстүрлі шарттан айырмашылығы қандай?
12. Еңбек ресурстарының дамуы еңбек өнімділігіне қалай әсер етеді?
13. Еңбек ақы мөлшері қандай факторларға тәуелді болады?
14. Жұмысшыны жалдаудың келісім шарттық нысаны мен еңбек пен жұмысбастылықтың ұжымдық келісімнің мәні неде?

Глоссарий/түйінді сөздер

Персонал, еңбек мотивациясы, либеральдық, демократиялық стиль, кадр.

жүктеу 1,76 Mb.

Достарыңызбен бөлісу:

1 ... 7 8 9 10 11 12 13 14 ... 35