Корпоративтік (ұйымдық) мәдениет, оған ешкім мақсатты түрде әрекет жасамағанда, бірақ ұйымда саналы, мақсатты, жүйелі түрде өскенде өзімен-өзі өмір сүруі мүмкін. Алайда, осы және басқа жағдайда, ол едәуір дәрежеде ұйым басшысының этикалық нұсқауларына, оның орынбасарлары мәжбүрлеген адамгершілік кәсіби нормаларды қалай қабылдайтынына, оның ішінде, қызметкерлерге деген көзқарасына, осы нормаларды өзі басқарушы қызметіне қалай енгізетініне байланысты.
Ұйымға және оған кіретін адамдарға қатысты корпоративтік мәдениет бірнеше маңызды қызметтерді атқарады.Олар:
адамдардың тәртіп нормалары мен ережелері кіретін, реттейтін қызмет, оның көмегімен қажетті әлеуметтік-психологиялық ахуалды ұстап тұрады, қиын жағдайларда бағдарлар жүзеге асырылады, қажеті жоқ шиеленістердің басым бөлігі бейтараптандырылады;
нормаларды шектейтін және қажеті жоқ сыртқы әрекеттер үшін кедергі жасайтын, әртүрлі тыйымдар арқылы жүзеге асырылатын күзет қызметі;
адамдарды біріктірумен байланысты және оларда ұйымға деген мақтаныш сезімін қалыптастыратын, өзін онымен теңдестіретін, біріктіретін қызмет;
ұйым ішіндегі адамдар арасындағы байланыстарды жеңілдету мен тәртіпке келтіруге бағытталған байланыс қызметі, бұл ақпараттар ағынын және интеракция процесін жетілдіреді;
белгілі бір түсінікті, серіктестер алдында ұйым бейнесін, тұтынушылар, қызметкерлердің өздерін, т.б. жасауға бағытталған, имидждік қызмет.
Д.Коул корпоративтік (ұйымдық) мәдениеттің бюрократтық, органикалық, кәсіпкерлік, партисипаттық сияқты түрлерін бөліп көрсеткен.
Бюрократтық корпоративтік мәдениет келесі стереотиптерге негізделген:
жұмыскерлер үшін қозғау салуға басым түрткі экономикалық қызығушылық болып табылады, сондықтан олардың жақсы жалақы табуына мүмкіндік жасауға басты көңіл бөлу керек;
жұмыскерлердің тілегін бақылау және олардың күтпеген әрекеттерінің мүмкін салдарларын барынша бейтараптандыратындай етіп ұйымдастырушылық құрылым жобалануы тиіс;
басшылық жұмысқа өзіне-өзі бақылау жасауға қабілетті, мақсаткер және адалдықты сүйетін, жоғары уәжді біраз жұмыскерлер көтерілуі мүмкін.
Бұл ұйымдастырушылық мәдениет Х доктринасына сәйкес келетінін байқауға болады.
Ү доктринасымен басым байланысты органикалық корпоративтік мәдениет мына стереотиптерге жүгінеді:
жұмыскерлер негізінен әлеуметтік қажеттіліктердің қамын ойлайды және басшының бастамасына қарағанда, өздерінің жолдастарының істеріне көңіл аударуға көбірек бейімді;
өндірісті ұтымды ету және шағын мамандану, қызметкерлер өндірістік қызметінің мәнін жұмыстың өзінде емес еңбек процесінде қалыптасатын әлеуметтік қатынастарда көретініне әкеледі;
егер басшылық өзінің қол астындағылардың әлеуметтік қажеттіліктерін, бірінші кезекте, қоғамдық танудағы қажеттілікті ескерсе, жұмыскерлер басшылықтың бастамасына дұрыс қарауға дайын.
Егер кәсіпкерлік ұйымдастырушылық мәдениет басымдық алса, ұйымды және қызметкерлерді басқару келесі стереотиптер негізінде құрылады:
қызметкерлер тек өздерінің жеке мақсаттарына көңіл қояды;
олар ұйымның мол табысқа жету сияқты барлығына арналған жалпы мақсатына, ерекше міндеттеріне немқұрайды қарайды. Сондықтан оларды жүзеге асыруда артық қарсылықты туғызбас үшін, олармен бұл міндеттерді талқылаудың қажеті жоқ;
ұйымда қызметкерлер қайсар, агрессивті ниеттелген адамдарға назар аударады, оларға қатысты үнемі өзгеретін сыртқы орта жағдайларында бақылауды сақтау маңызды;
қызметкерлерді уәждеудің ең бір тиімді тәсілі, өздерінің көрінуіне жақсы мүмкіндік ашып беретін – шақыру. Шақыру қызметкердің әлеуетіне мөлшерлі болуы тиіс, ал менеджерге табыс болған жағдайда, жақсы сыйақыны қарастыру керек болады;
жауапкершілік қызметкерге бұйрықпен берілмейді, бірақ ол кім әртүрлі кедергілерді жеңіп шықса, тәуекелге бел буса соларға беріледі.
Тек осы қасиеттер қол астындағы адамдарда ерекше жоғары бағаланады. Бұл ұжымда үлкен алаңдаушылық атмосферасын қалыптастырады және жұмыскерлердің бар күшімен еңбектенуін туғызады.
Достарыңызбен бөлісу: |
