орындау үшін жұмыскерлердің өкілеттігі мен жауапкершілігін белгілеу,
олардың іс-қызметінің кестесін айқындау.
2. Бихевиоралды көзқарас – бірінші кезекте өндіріс ұжымындағы
жұмыскерлердің əлеуметтік ролін көтеруге негізделген. Мұндайда басқару
аппаратындағы жұмыскерлердің бірлескен қимылы, егер олар бірлесіп
жұмыс істеуге ықылас білдірсе ғана тиімді болатындығын мойындайды.
3. Жүйелік көзқарастың мəні- өндірістік ұйым мен басқару құрылымы
тұтас жүйе ретінде қарастырылады.
4. Ситуациялық көзқарас- басқару құрылымын құрудың ең қолайлы
əдісі əртүрлі нақты ситуациялық факторларға (өндіріс технологиясы
типтерінің өзгеруіне, шешілуге тиісті міндеттерінің сипатына, басқару
процестеріне) негізделуі тиіс.
5. Бюрократтық көзқарас – еңбек бөлінісінің жоғарғы дəрежесімен,
басқару иерархиясының дамығандығымен, персоналдарының жүріс
тұрысында көптеген ережелер мен нормалардың болуымен кадрларды
іскерлік жəне кəсіптік сапасына қарай таңдаумен сипатталады.
Басқарудың ұйымдық құрылымын қалыптастырған кезде келесі
принциптерді ұстану керек:
1. Жарлық беру мен дербес жауапкершіліктің тұтастық принципі.
Əрбір звеноның бір ғана басқарушысы болу керек, яғни бір адамнан ғана
бұйрық алу қажет.
2. Сызықтық жəне функционалды басшылықтың арасындағы нақты
шекараны белгілеу принципі. Сызықтық басшылық өнім өндірісін басқаруды
жүзеге асыру керек, функционалды басшылық сызықтық басшылыққа көмек
көрсету керек жəне қажетті ақпаратпен қамтамасыз ету керек.
3. Бақылаудың өріңстеу принципі. Бір адам тиімді басқара алатын
басқарылушылардың санын, яғни басқару нормасын анықтау.
4. Нақты принципті шектеу принципі. Əрбір өндірістік жəне
функционалды звенолардың басқа бөлімшелердің функцияларына қатысы
жоқ, нақты белгіленген жұмысы болуы керек.
5.Басқарудың əрбір звеносының жəне лауазымды тұлғаның
құқықтарының, міндеттерінің жəне жауапкершіліктерінің сəйкес келу
принципі.
6. Икемділік жəне үнемділік принципі. Басқарудың ұйымдық
құрылымы ішкі, сыртқы орта өзгерістеріне неғұрлым өз шығын жұмсай
отырып бейімделу керек.
6.
III. Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі-өзінің
қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану. Басшы ойлаған
мақсатына тиімді пайдалану. Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі
үшін, ол жұмысты үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі
тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса,
бертін келе оларға бас бостандығы беріліп, жұмысты өз қалауынша істейтін
жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын,
оларды басқару күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы зерттеулерді АҚШ-та Э.Мэйо мен оның
қызметкерлері Хотторн заводында жүргізген болатын. Нəтижесінде
байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Өзін - өзі тексереін сұрақтар:1.Стратегия дегеніміз не?
2.Басқару құрылымын қалыптастыруда қандай көзқарастар қалыптасты?
Қолданылатын əдебиеттер:
1.Чудновский А.Д., Жукова М.А. Менеджмент туризма.- М.:Финансы
2002.
2.Зорин И.В. Менеджмент персонала. ППланирование карьеры в туризме:
учебник М: Риа,1998. М.
3.Ильина Е.Н. Туроперейтинг: организация деятельности. М., 2001.
4.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М., 2004.
5.Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма. Минск, 1999.
6.Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Минск, 2001
Тақырып Менеджмент функциялары
2.Қарастыратын сұрақтар;
1..Мотивация функциясы
2..Бақылау функциясы
3.Дəрістің мақсаты: Дəріс бойынша берілген тақырыпты толықтай
қарастырып, студенттерге түсінікті етіп мəлімет беру.
4.Дəріс мазмұны:
1. Мотивацияның мазмұндық жəне іс-жүргізу теорияларын бөліп көрсетуге
болады:
Мотивацияның мазмұндық теориясы- адамдарды көздеген мақсатқа
орай əрекет етуге мəжбүр ететін іштей талаптануды теңестіруге негізделген.
Бұл теорияның өкілдері – А.Маслоу, Д.Макклеланд, Ф.Герцберг жəне
басқалары.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалды) теориялары- біршама
кейінірек пайда болды. Ол бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына
негізделген. Бұған үміттену теориясы, əділдік теориясы жəне Портер-Лоулер
моделі жатады.
Адамдар қандай да бір физиологиялық немесе психологиялық
жетіспеушілікке тап болғанда қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші
жəне екінші болып жіктеледі.
Бірінші қажеттілік – физиологиялық болып саналады жəне де, əдетте,
тұрмыстан пайда болады. Мысалы, тамаққа, суға, ауа жұтуға, ұйықтауға,
т.б қажеттіліктер жатады.
Екінші қажеттіліктер – табиғаты бойынша психологиялық қажеттіліктер
жатады. Мысалы: табысқа жету, өзін құрметтеуіне, билік етуге, т.б
қажеттіліктер.
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екінші өмір тəжірибесі арқылы
қаланады.
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана əдіс болмайды, адамдардың
біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанымен, екіншісіне түкке
жарамауы мүмкін.Марапаттаудың 2 типі бар:
1. Ішкі марапаттауды жұмыстың өзі береді. Мыс, атқарылған жұмыстың
нəтижесін сезіну, өзін-өзі құрметтеу, жұмыс барысында пайда болатын
достық пен қарым-қатынас.
2. Сыртқы марапаттауды ұйым береді. Мыс, еңбекақы, қызметін
жоғарылату, мадақтау, қосымша ақы төлеу.
Маслоу адамдарды бұрын тəжірибесі бар, əрі білімді деп қана қарамай,
оларды өзін-өзі жетілдіретін жəне өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін
қалыптастыра алатын жандар ретінде қалыптастырады. А.Маслоу
қажеттіліктерді 5 категорияға бөледі:
1. Физиологиялық қажеттілік
2. Қауіпсіздік, қорғану қажеттілігі. Қоршаған орта тарапынан болатын
физикалық жəне психологиялық қауіп қатерден қорғану қажеттілігі.
3. Əлеуметтік қажеттілік (əлеуметтік қарым-қатынас, сүйемелдеушілік)
4. Құрметтеу қажеттілігі (Өзін-өзі құрметтеу, басқа біреулердің өзін
құрметтеуі, жеке басының жетістіктері)
5. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі
Мотивацияның іс жүргізу теориясының жіктелуі: үміттену теориясы,
əділеттілік теориясы жəне Портер-Лоулер моделі.
Үміттену теориясы. Адам өзінің таңдап алған мінез-құлық типі өзін
қанағаттандыратындығына жəне ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне
сенеді. Мысалы, Студенттер ЖОО бітіргеннен кейін жақсы жұмысқа
араласатындығына жəне де, егер жұмысқа жақсылап істесе қызметінің
жоғарылайтындығына үміттенеді.
Үміттену факторлары:
1. “Еңбек шығыны-нəтижелері”. Егер адамдар жұмсалған күш-жігер мен
қол жеткен нəтижелер арасында тікелей байланыстың жоқтығын
сезінсе, онда үміттену теориясы бойынша мотивация əлсірейтін
болады.
2. “Нəтиже-марапаттау”. Қол жеткен нəтижелерге жауап ретінде нақты
көтермелеуге немесе мадақтауға үміттенуі.
3. Валенттілік-б.б көтермелеуге ие болғаннан кейін пайда болатын
қанағаттану немесе қанағаттанбау дəрежесі.
Əділеттілік теориясы бойынша адамдар жұмсаған күш-жігеріне тиісті
көтермелеуді бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар қалай
қабылдайтығын салыстырады. Еңбек əділетсіз бағаланған жағдайда
психологиялық шиеленіс пайда болады. Егер адам өз еңбегі дұрыс
бағаланбады деп санаса, онда ол күш жігер жұмсауын кемітеді. Егер
еңбегі асыра бағаланса, онда керісінше күш-жігерін жұмсауды бұрынғы
деңгейде қалдырады немесе тіпті арттыра түседі.
Жоғарғы деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру тəсілдері:
Əлеуметтік қажеттілік:
Достарыңызбен бөлісу: |
