129
2. Ұқсас құбылыстар арқылы арасынан тиімдісін таңдай білу.
3. Проблеманы шеше білу.
4. Пікір таласты жүргізе білуге қабілеті қалыптасады.
Деңгейлеп саралап оқыту технологиясы. Деңгейлеп саралап оқыту технологиясы
дамыта оқыту идеясын жүзеге асыруға ,елестету мен есте сақтауын , белсенділігін дамытып
,білім сапасының артуыны көмектеседі.
Деңгейлік тапсырмалардың ауқымы өте кең.Оқулықтағы жаттығулар өтілген
ережелер бойынша қайталау, пысықтау бекіту жұмыстарына арналған тілдік,
грамматикалық жұмыстар жүйесі. Деңгейлік тапсырмалар құрамына мәтіндер, тренингтер
жүйесі қамтылады. Бұлар оқытудың деңгейіне сәйкес оқушыны саралап оқытуға ыңғайлы,
әрі оқу бағдарламасы бойынша оқушының жас ерекшелігі мен білім деңгейіне сай құрылады.
Бұл технология оқушының да, мұғалімнің де белсенді шығармашылық қызметін
дамытуға бағыттайды.
Дамыта оқыту технологиясы. Бұл технологияны математика сабағында қолдану өте
тиімді деп есептеймін. Дамыта оқытуды 1950 жылдық аяғынан бастап Л.В.Занков (1901-
1977) және Д.Б.Эльконин (1904-1984) зерттей бастаған. Дамыта оқыту оқушыны оқу
пәндерін оқып үйренуден теориялық ойды дамытатын оқу іс-әрекетіне көшірді.
(Эльконин-Давыдов). Ол оқушыны жан-жақты дамыту міндетін қойды. (Л В .Зенков)
Дамыта оқытуда баланың ізденушілік –зерттеушілік әрекетін ұйымдастыру басты назарда
ұсталады. Ол үшін бала өзінің осы кезеңге дейінгі тәсілдерінің жаңа мәселені шешуге
жеткіліксіз екенін сезініп, содан барып оның білімін алуға деген ынтасы артып, білім алуға
әрекеттенеді. Сабақ мұндай жағдайда 3 құрамдас бөліктерден тұратын болады.
1. Оқу мақсаттарының нақты қойылуы.
2. Оны шешудің жолын бірлесе қарастыру.
3. Шешімнің дұрыстығын дәлелдеу.
Білім - ел қазынасы, халқымыздың білімділігі – ел байлығы. Уақыт талабына сай білім
беру үшін оқытудың жаңаша әдістерін қолдануымыз керек. Оқушылардың алатын негізгі
білімдерінің сапасы оқыту дәрежесіне байланысты. Сондықтан әрбір ұстаз - өз ісінің шебері,
яғни жан-жақты ізденгіш жаңашыл болып, оқушының білімге ықыласы мен қызығуын
арттыру мақсатында сабақтың құрылымы мен әдіс тәсілдерін өзгертіп отыруы қажет.
ӘДЕБИЕТТЕР
1. Назарбаев Н.Ә. Қазақстан халқына дәстүрлі Жолдауы // Егемен Қазақстан, 2011.12-
ақпан.
2. Б.Р.Айтмамбетова. Жаңашыл педагогтар идеялары мен тәжірибелері. Алматы,1991.
3. Беспалько В.П. Педагогика технологиясы.1998.
4. Бұзаубақова К.С. Жаңа педагогикалық технологиялар:-А: Білім, 2000.-85б
УДК 541.124
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВЫСШЕГО
УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ
Кабылбекова Ш.А., Аяжанова М.К.
Жетысуский государственный университет имени И.Жансугурова. г. Талдыкорган
Инновационные технологии, под которыми понимаются изменения в социальной,
экономической и других сферах благодаря применению и реализации новшеств, часто
связываются с научной деятельностью, в которой важное место занимают вузовские
учреждения, не только обладающие заметным научным потенциалом, но и формирующие и
определяющие научный потенциал территории. Инновационная инфраструктура территорий,
130
качество и глубина подготовки кадрового потенциала в значительной мере зависит от
кадрового состава образовательных учреждений региона, от степени использования
инновационных технологии в образательном процессе профессорско-пресподавательского
состава, управление которым является важной задачей развития инновационного потенциала
территорий[2].
Как глава страны отметил в своем послании народу «Ключевым конкурентным
преимуществом Казахстана на мировом рынке должен стать высококвалифицированный,
мобильный человеческий капитал, а также постоянное внедрение инноваций» и при
реализации стратегий вхождения Казахстана в число наиболее развитых и
конкурентоспособных стран мира поставил цель перед государством – развивать
современное образование и передовую науку, тоисть развивать инновационную
деятельность[1].
Развитие инновационной деятельности привело к появлению новых понятий и
институциональных структур в системе высшего образования. Кадровый менеджмент
становится системой формирования и управления интеллектуальным потенциалом и
человеческим капиталом как его важнейшей составляющей. Глобальные изменения приводят
к необходимости пересмотра структуры и принципов управления и кадрового менеджмента
образовательных учреждений высшего профессионального образования. Становится
актуальным выявление основных механизмов, определяющих систему управления кадровым
потенциалом образовательного учреждения системы высшего образования. Необходимость
разработки
методов
использования
современных
информационных
технологий,
моделирования процесса адаптации и карьерного роста специалистов сферы высшего
профессионального образования диктуется сложностью решаемых задач и большими
информационными потоками в системах управления и мониторинга образования.
Перед Казахстаном стоят задачи требующие глубокий анализ методов управления
кадровым инновационным потенциалом образовательных учреждений высшего образования
на базе идей развития интеллектуального потенциала, формирование моделей управления
инновационной активностью. Подлежат уточнению концептуальные модели, описывающие
инновационную деятельность различных групп специалистов сферы высшего образования -
преподавателей, заведующих кафедрами, научными лабораториями и т.д. Актуальной
является также задача разработки методики сравнения реальных профилей специалистов,
оценки степени их соответствия тому или иному типу специалистов. Нерешенной остается
задача количественной оценки степени соответствия конкретного специалиста каждому из
критериев в отдельности, обобщенной оценки по группам качеств и комплексной оценки в
целом [2].
Обеспечению роста инновационного потенциала образовательного учреждения
системы высшего образования на основе его кадрового развития является актуальным на
сегодняшний день и это обусловлено рядом причин таких как:
1. Выявлены тенденции динамики изменения контингента занимающихся
инновационной деятельностью в секторе науки и высшего образования, демонстрирующие
как преобладающую роль научного потенциала вузов, так и его решающую роль в
формировании и управлении интеллектуальным потенциалом территорий.
2. Основываясь на концепции взаимосвязи между инновационной активностью и
кадровым инновационным потенциалом, предложена классификация основных механизмов
управления его развитием. Выделено три главных механизма управления: стратегическое
управление человеческим капиталом, информационно-аналитические механизмы поддержки
и контроля и мотивационные механизмы, что позволяет рассматривать кадровый
менеджмент в инновационной деятельности вуза как стратегическое управление уровнем
кадрового инновационного потенциала при информационно-аналитической поддержке,
базирующейся на передовых информационных технологиях и мотивационных механизмах.
Определены функции и соответствующие им системы управления инновационной
активностью через развитие кадрового инновационного потенциала - планирование
Достарыңызбен бөлісу: |
