241
бағыныштылармен сирек қатынасады. Солай бола тұрса да
басшылар фирма істері мен бағыныштылары үшін жауапкершілік
көтереді.
Менеджерлердің, әсіресе ірі корпорацияларды басқаратындардың
жоғары жалақысы болу себептерінің бірі – жауапкершілік көлемі.
Өкілеттіліктер – ұйымның ресурсын пайдалану құқығын шектеу
және кейбір қызметкерлердің күш-жігерін белгілі бір міндетті
орындауға бағыттау болып табылады.
Өкілеттіліктер дәл сол сәтте орын алып отырған жеке тұлғаға
емес, қызмет орнына тапсырылады. Жеке тұлға жұмысын ауыстырса,
ескі қызмет орнының өкілеттіліктерін жоғалтады және жаңасының
өкілеттіліктерін алады.
Өкілеттіліктерді берудің екі тұжырымдамасы бар. Классикалық
тұжырымдамаға сәйкес өкілеттіліктер ұйымның жоғарысынан
төменге қарай беріледі. Мысалы, коммерциялық кәсіпорында,
несиелеу бөлімінің басшысы өзінің өкілеттіліктерін бас бухгалтер-
бақылаушының орынбасарынан, ал ол қаржы мәселелері жөніндегі
вице-президенттен, ол өз кезегінде президенттен алады. Ал
президент өзінің өкілеттіктерін директорлар кеңесінен алады.
Директорлар кеңесі акционерлерден, олар конституция мен ел
заңдарына сәйкес жеке меншік институтынан өкілеттіктер алады.
Екінші
тұжырымдама
–
қабылданған
ұйымдастыру
өкілеттіліктерінің тұжырымдамасы. Оның мәні мынада:
бағыныштының бастықтың талаптарын қабыл алмауға құқы бар.
Егер бағынышты басшыдан өкілеттіліктер қабылдамаса, онда
өкілеттіліктерді беру болмайды.
Басшылар заңдарға немесе мәдени құндылықтарға қайшы
келетін өкілеттіліктерді ұзақ уақытқа тапсыра алмайды.
Ұйымдастыру өкілеттіктерінің классикалық тұжырымдамасы
былайша көрінеді (8-сурет).
242
Өкілеттік пен билік арасындағы айырмашылықтарды білген
жөн. Олардың бір-біріне мағына жағынан жуықтығы соншалықты,
оларды бір-бірінен көпшілігі ажырата бермейді. Өкілеттіліктер
ұйым ресурсын пайдалануға құқық берілген осы қызмет орнына
тән шектелген, тапсырылған құқық ретінде айқындалады. Биліктің
бұдан айырмашылығы ахуалға әсер ете алу мүмкіндігі немесе іс-
әрекет ететін нақты мүмкіншілігі бар болып табылады. Өкілеттілікке
ие болмай-ақ, билікті ұстауға болады.
Өкілеттіліктер қайсы бір қызмет орнында отырған адамның
әрекет етуге құқығы бар екендігін айқындайды. Билікті қолдану
тәсілдері ұйымға жағымды немесе жағымсыз әсер етуі мүмкін.
33. Менеджменттегі мотивация теориялары
Мотивация және негізгі ұғымдар
Қабылданған шешімдерді жүзеге асыру үшін менеджерлер
тәжірибе жүзінде мотивация қағидаларын қабыл алады.
Мотивацияның әр түрлі анықтауы мен түсінуі бар. Менеджмент
негіздерінде ол ұйымның жеке мақсаттарына жету үшін іс-
әрекетке өзін және басқаларын жетелейтін, түрткі болатын үрдіс
243
ретінде түсіндіріледі. Басқа көздерде басқаша анықтама берілген.
«Мотивация адамды іс-әрекет жасауға және өзін-өзі белгілі бір
тәртіппен ұстауға мәжбүр етеді». Бұл сіздің барлық күш-жігеріңіз
қандай бағытқа жұмылдырылатынын, сіздің нақты оқиғада
қаншалықты батыл түрде іс-әрекет жасайтыныңызды алдын ала
болжайтын зияткерлік, физиологиялық және психологиялық
үрдістердің ұштасуы.
Адамның мінез-құлқын сансыз көп себептер айқындайды.
Себептер мен қажеттіліктерді түсіну ұйымдастырушылық қызметтің
барлық түрлерін, ең алдымен кәсіпкерлікті түсінуге жол ашады.
Дат елінің психологы К. Б. Мадсен он тоғыз негізгі себептерді
бөліп көрсетеді. Ол төрт топқа бөлінеді.
I. Табиғи (органикалық) себептер:
1. Ашығу.
2. Шөлдеу.
3. Жыныстық құмарлық.
4. Аналық сезім.
5. Ауруды сезіну.
6. Суықты сезіну.
7. Ыстықты сезіну.
8. Дәрет (денеден бөлініп шығатындар).
9. Тыныс алу қажеттілігі.
II. Эмоционалдық себептер:
10. Қорқыныш немесе қауіпсіздікке ұмтылу.
11. Агрессивті немесе өжет қасиеттер.
III. Әлеуметтік себептер:
12. Қарым-қатынасқа ұмтылу.
13. Билік құмарлық (өзінің әрекетін қолдау).
14. Іс-әрекет жасауға құмарлық.
IV. Әрекет ету себептері:
15. Тәжірибеге қажеттілік.
16. Дене қимылына қажеттілік.
17. Қызығу (зияткерлік қызмет).
18. Қызынуға деген қажеттілік (сезімді, әсерлі іс-әрекет).
19. Шығармашылыққа деген кұштарлық (кешенді іс-әрекет).
Адамдардың әр түрлі тәртібі, мінез-құлқы (мысалы, сатып
алушылардың мінез-құлқы) әдетте себепкер болатын күштердің
тұтас қатарының бір мезгілдегі іс-әрекетінің нәтижесі болып
244
табылады. Осылайша мотивация жүйесі тәртіп, мінез-құлық
үлгілерін анықтайтын әр түрлі себептер жиынтығы ретінде
қалыптасады.
Қайсыбір іс-әрекетті жүзеге асыру үшін адам қызығушылық
танытады. Қызығушылық – өте қуатты қозғаушы күш, шын мәнісінде
өзіне-өзі мотивация жүйесі. Бұл жүйе былайша бейнеленеді:
біріншіден, іс-әрекет себептері жұмыстан ең көп қанағаттану
сезімін алуға мүмкіндік беруі маңызды;
екіншіден, атқару себептерін жүзеге асыру үшін мүмкіндік
жасау қажет. Американдық менеджмент теоретигі Фредерик
Тейлордың пікірінше, міндеттер керекті адамды керек жерге қоюға
сайып келеді. Сонда әрбір адам өзінің барлық күшін толығымен
пайдаланады.
үшіншіден,
қатынасуға,
деген
қажеттіліктің
де
қанағаттандырылуы маңызды. Егер еңбек жағдайлары мұндай
мүмкіндік бермесе, жұмыстан тыс уақытта қатынас жағдайларын
жасаған жөн.
Мотивация теориялары
Мотивация теориясының барлық жиынтығы шартты түрде екі
категорияға бөлінеді: мазмұндылық және процессуалдық.
Мотивацияның мазмұндылық теориясы адамдарды басқаша
емес, дәл солай іс-әрекет жасауына мәжбүр ететін ішкі ынтасын
(қажеттілік деп аталатын) ұқсастыруға (теңдестірілу), негізделеді.
Мотивацияның процессуалдық теориясы ең алдымен адам¬дар
әсерді қабыл алу мен танымды ескере отырып, өздерін қалай
ұстайтындығына негізделеді. Негізгі процессуалды теориялар
– күту теориясы, әділеттілік теориясы және Портер-Лоулердің
себептеме үлгісі.
Бұл теорияның мәнін түсіну үшін ең алдымен қажеттілік және
сыйақы сияқты түсініктердің мағынасын игеру керек.
Қажеттілік – сұраныс басқаратын жасырын себептерді бейнелеу.
Сондықтан қажеттілік пен сұраныс – бірдей нәрсе емес.
Қажеттілік сұранысқа қалай ықпал ететінін түсіну бизнесте
қажетті және міндетті қажет. Қазіргі заманғы менеджментке
тұтынушылық сұраныс басқаратын қажеттілік құрылымдарына
деген зор және шынайы қызығушылық тән. Кәсіпкерліктің табысқа
жетуінің сыры да осында.
Достарыңызбен бөлісу: |
