Оқулық Қазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі бекіткен Алматы 2011 2

245
Барлық көптеген қажеттіліктерді алғашқы және қосымша реттегі 
деп жіктеуге болады.
Алғашқы  қажеттіліктер  табиғаты  жағынан  физиологиялық, 
әдетте  туа  бітті  болады.  Тамаққа,  суға  деген  қажеттілік,  тыныс 
алуға, ұйықтауға қажеттілік және т.б. мысал бола алады.
Қосымша  реттегі  қажеттіліктер  жаратылуы  бойынша 
психологиялық.  Мысалы,  табысқа,  сыйластыққа,  бауыр  басып 
үйренісуге,  билікке  деген  қажеттілік  және  біреуге  немесе  бір 
нәрсеге  қатысты  қатарында  болу,  тиістілік  қажеттілігі.  Алғашқы 
қажеттіліктерге генетикалық жағынан негіз қаланған, ал қайталама 
әдетте тәжірибе арқылы сіңеді, білінеді.
Адам  қажеттілікті  сезінсе;  сол  сезім  оны  алға  жетелейді. 
Қажеттілік 
адамды 
соны 
қанағаттандыруға 
шақыратын 
болғандықтан,  менеджерлер  адамдарға  ұйымның  мақсаттарына 
жетуге  жетелейтін  мінез-құлық  түрі  арқылы  өз  қажеттіліктерін 
қанағаттандыра  алатынын  сезінуге  мүмкіндік  беретін  жағдайлар 
жасауы тиіс.
Екінші  ұғым  –  марапаттау.  Адам  өзі  үшін  нені  құнды  деп 
санағанның бәрі сондай. Ішкі және сыртқы жақ марапаттау болады.
Ішкі марапаттау жұмыстың өзі береді. Мысалы, бұл – нәтижеге 
жету сезімі, орындалған жұмыстың мағыналылығы мен елеулілігі, 
өзін-өзі құрметтеу сезімі. 
Сыртқы  жақ  марапаттауы  жұмыстың  өзінен  емес,  ұйымнан 
беріледі. Сыртқы жақ марапаттауына мысалдар – еңбекақы, қызмет 
бойынша жоғарылау, мақтау және өзгелердің мойындауы.
Мотивацияның 
мазмұндылық теориялары
Бұл  теориялар  адамдарды,  әсіресе  жұмыстың  көлемі  мен 
мағынасын анықтағанда, іс-әрекетке жұмылдыруға түрткі болатын 
қажеттіліктерді айқындауға тырысады. 
Мотивацияның  қазіргі  заманғы  тұжырымдамасы  негізінде 
Абрахам  Маслоудың,  Фредерик  Герцбергтің  және  Дэвид  Мак 
Клелландтың идеялары мен жұмысы жатыр. Соңғысы кәсіпкерлік 
іс-әрекеттің,  адамдардағы  кәсіпкерлік  қасиеттерді  тестілеу  мен 
дамыту әдістерін жасап шығарды.
Абрахам Маслоу көптеген қажеттіліктерді бес негізгі категорияға 
бөлуге болады деп пайымдайды.

246
1.  Тіршілік  ету  үшін  қажетті  физиологиялық  қажеттіліктер 
(тамақ, су, баспана, демалыс және т.б.).
2.  Қауіпсіздік  пен  болашаққа  деген  сенім  қажеттілігіне 
қоршаған әлем тарапынан физикалық және психологиялық қауіптен 
қорғану қажеттілігі де кіреді. 
3.  Әлеуметтік қажеттіліктер – қатыстылық қажеттілігі (біреуге 
немесе  бір  нәрсеге  тиістілік,  құрамында  болу,  әлеуметтік  өзара 
әрекет жасау, бауыр басып үйренісу және т.б.). 
4.  Сый-құрметке  қажеттілік:  өзін-өзі  сыйлауға,  жеке 
жетістіктерге, құзыреттілік пен мойындауға деген қажеттілік. 
5.  Өзін-өзі көрсету қажеттілігі – тұлға ретінде өсу мен өзінің 
мүмкіншіліктерін іске асыруға деген қажеттілік.
Бұл құрылым төменгі деңгей қажеттіліктерін қанағаттандыруды 
талап ететінін және мотивация жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге 
әсерін  тигізгенше,  ең  алдымен,  адамның  мінез-құлқына  ықпал 
ететінін  көрсетті.  Бұл  қажеттіліктер  де  қанағаттандырылса, 
адамның  мінез-құлқын  анықтайтын  факторлар  баспалдағының 
келесі сатысына көшу болады.
Маслоудың  теориясы  бойынша  барлық  осы  қажеттіліктерді 
қатаң  сатылы  (иерархиялық)  құрылым  бейнесінде  орналастыруға 
болады (9-сурет).

247
Маслоу  теориясының  басқару  тәжірибесінде  қолданылуы 
адамдардың  жұмысқа  деген  ұмтылысы  негізінде  жатқанын 
бейнелеуде. Әр түрлі деңгейдегі басшылар адамдарға түрткі болатын 
себептер  олардың  қажеттіліктерінің  кең  өрісімен  белгіленетінін 
түсіне бастады.
Бұл  теориядан  шығатын  жалпы  тұжырым:  егер  сіз  басшы 
болсаңыз,  онда  бағыныштыларыңызды  қандай  белсенді  тілектер 
қозғаушы күш ретінде алға жетелейтінін білу үшін оларды байқап, 
бақылауыңыз  керек.  Қажеттіліктер  үнемі  өсетіндіктен,  бір  рет 
үйлесе кеткен мотивация үнемі тиімді жұмыс істейді деп есептеуге 
болмайды.
Бұл теорияның кемшіліктеріне адамдардың жеке қабілеттіліктерін 
ескере алмағандығын жатқызуға болады.
Түрткі болатын мотивацияның басқа үлгісі Дэвид Мак Клелланд 
теориясы  болып  табылады.  Оның  мәнісі  мынада,  адамдарға  үш 
қажеттілік тән: билік, табыс және қатыстылық. 
Билікке  деген  қажеттілік  басқа  адамдарға  ықпал  жасағысы 
келу ретінде бейнеленеді. Мұндай тілегі бар адамдар көбіне ашық 
және  күш-жігерлі,  қарама-қайшылықтан  қорқатын  және  бастапқы 
ұстанымын  батыл  қорғау,  айтқанынан  қайтпауға  тырысуынан 
байқалады.  Басқарма  көбіне  билікке  талабы  бар  адамдарды 
тартады,  өйткені  ол  мұндай  жандарға  өзін-өзі  көрсетуге  және 
мүмкіншіліктерін жүзеге асыруға жол ашады.
Табысқа  деген  тілек  сыйластыққа  мұқтаждық  пен  өзін-өзі 
көрсету  қажеттілігінің  ортасында  тұр.  Бұл  тілек  осы  адамның 
табысын  жар  сала  жариялаумен  емес,  жұмысты  табысты  аяқтау 
үрдісімен  қанағаттандырылады.  Егер  табысқа  жету  тілегі  бар 
адамдарды  жетелейтін  себеп  керек  болса,  онда  олардың  алдына 
тәуекелділіктің орынды деңгейі бар міндеттер қою керек, қойылған 
міндеттерді шешуде бастамаға ерік беру үшін жеткілікті өкілеттілік 
құқықтарды табыстау керек.
Бір нәрсеге қатысты болуға деген тілектері бар адамдар таныстар 
ортасында  болуға  құмар,  достық  қатынастар  орнатуға  басқаларға 
көмектесуге  кепіл.  Басшы  олардың  тілектерін  қанағаттандыруы, 
көп уақыт бөлуге және жеке топпен оқтын-оқтын жинап тұруы тиіс.
Мотивацияның  үшінші  үлгісі  гигиеналық  факторлар  мен 
мотивацияға  негізделген  Герцбергтің  қос  факторлы  үлгісі. 
Гигиеналық  факторлар  жұмыс  атқарылатын  қоршаған  ортаға