Жаһандану жағдайына сәйкес заманауи қазақстан республикасының мемлекеттік қызмет этикасын қалыптастыру және дамыту нормативті сілтемелер

Мемлекеттік қызметшілердің мансабын дамыту және ынталандыру бағыттары

жүктеу 207,24 Kb. бет 13/15 Дата 12.04.2023 өлшемі 207,24 Kb. #42124

3.2 Мемлекеттік қызметшілердің мансабын дамыту және ынталандыру бағыттары ҚР Президенті Қ.К.Тоқаев өз сөзінде мемлекеттік басқару жүйесіне тек лайықты, білімді азаматтар әділ бәсеке негізінде келуі керек, кадрларды іріктеудің өзге ұстанымы болмауы тиіс екендігін және жалпы биліктің халық алдындағы жауапкершілігін арттыру міндеті тұрғандығын атап өткен болатын [77]. Әрбір мемлекеттік қызметші өзінің қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді перспективаларын ғана біліп қоймай, қызметте тиісті түрде ілгерілеу үшін өзінің қандай көрсеткіштерге қол жеткізуі керек екендігін ұғынуы тиіс. Өйтпеген жағдайда маман толық ынтамен жұмыс істеуге, өзінің біліктілігін арттыруға ұмтылмайтын болады. Бұл ретте, қызметші өзі еңбек ететін ұйымға ең алдымен едәуір перспективасы бар басқа жұмысқа ауысуға арналған трамплин ретінде қарайтын болады, мұндай жағдайда, өкінішке қарай, тәжірибеде жиі байқалады. Мемлекеттік қызметшілердің басты міндеттерінің бірі – сыбайлас жемқорлық көріністеріне қарсы тұру, сыбайлас жемқорлыққа жағдай туғызатын әрекеттерге жол бермеу, басқа мемлекеттік қызметшілер тарапынан жіберілген құқық бұзушылық фактілерінің жолын кесу. Соңғы жылдары Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметіне қатысты бірқатар маңызды қадамдар жасалды. Атап айтқанда, заңнамаларда мемлекеттік органдардың тәртіптік комиссияларының, кадрлық қызметтерінің жауаркершілігін арттыру, лауазымды орындарға тұлғаларды заңсыз тағайындағаны немесе оларды жұмыстан босатқаны, заңсыз кадрлық шешімдері үшін лауазымды адамдардың жауаркершілігін арттыру тетіктері белгіленді. Мемлекеттік қызметте азаматтарды іріктеудің, конкурстық тәртібінің тиімділігін, шынайылығын және жариялылығын арттыруға айтарлықтай өзгерістер енгізілді. Мемлекеттік қызмет жүйесіндегі мансапты жоспарлау маңыздылығын тиісті бағаламау басқарушылық аппараттың сапасына кері әсерін тигізеді. Мемлекеттік қызметшілердің лауазымдық өсуі үдерісінің бей-берекетсіздігі «өз командасы» деген құбылысқа әкеліп соғады, бұл – мемлекеттік органға жаңа басшыны тағайындаған кезде оның бұрынғы жұмыс орнынан өзімен бірге еріп келген әріптестері есебінен өзінің жеке қалауын басшылыққа ала отырып, аппаратты түбегейлі түрде жаңартуы. Бей-берекет лауазымдық ауысулар мемлекеттік қызметшілердің еңбегі мен оның кәсіби қайтарымын ынталандыруға, мемлекеттік органдарда лайықты моральдық-психологиялық ахуалды сақтауға мүмкіндік туғызбайды. Осыған орай, мемлекеттік қызметшілердің мансабын дамыту басқарудың қазіргі заманғы технологиялары олардың кәсіби дамуын ынталандыру, әрбір маманның қабілетін толыққанды ашып көрсету жүйесін құруға негізделуі тиіс. Атап өту керек, тәжірибеде мансаптық жоспарлау қағидалары әзірге лайықты түрде тарамаған. Заңды түрде бекітілген көптеген кадр технологияларын қолдану нәтижелері (кадр резерві, конкурстық іріктеу, ротация, аттестация және қызметкерлерді бағалау) мансапты басқару үдерістерінде толық көлемде пайдаланылмайды. Мемлекеттік органдардың кадр қызметтері штат санының аздығы, персоналды басқару жөніндегі қызметкерлері біліктілігінің жетімсіздігі, тиісті нормативтік базаның жетілмегендігі секілді бірқатар себептерге байланысты мемлекеттік қызметшілердің мансабын басқару мәселелерімен мақсатты түрде айналыса алмайды, персоналды іріктеу мен бағалауға, оның біліктілігін арттыруға тиісті назар аудармайды [80]. Мемлекеттік әкімшілік қызмет персоналын дамыту жөніндегі жұмыс шеңберінде тағылымдама өткізу нысанына ерекше маңыз беріледі. Қазіргі уақытта Мемлекеттік қызмет істері агенттігі мемлекеттік қызметшілер мен мемлекеттік әкімшілік қызметтің кадр резервіне алынған адамдарға мемлекеттік органдарда, ұлттық холдингтерде, компанияларда, даму институттарында тағылымдамадан өтуге мүмкіндік беретін тиісті қағидалар әзірлеуде. Мемлекеттік қызметшілердің тағылымдамадан табысты өтуі олардың одан әрі мансаптық өсу перспективаларына жол ашады. Ал мемлекеттік қызметшілерді мансаптық жоғарылату жүйесіндегі пәрменді элементтерінің бірі – тәлімгерлік институты болып табылады. Еуропа Одағының “Қазақстан үкіметі мемлекеттік қызметін реформалау және жаңғырту” жобасының жетекшісі Джордж Мирогияннис: “Қазақстанның мемлекеттік қызмет саласын реформалау бағытында өте үлкен қадамдар жасалды. Ең алдымен құқықтық жүйедегі өзгерістерді, оның ішінде жаңа заңнаманың қабылданғанын атап өткім келеді. Сонымен бірге әлемнің ең беделді оқу орындарымен бірлесе отырып, мемлекеттік қызметкерлерге біліктіліктерін жетілдіру тренингтері өткізілуде. Қазақстанның мемлекеттік қызмет моделі – өңірдегі ең үздік әрі табысты ғана емес, одан кеңірек аймаққа да үлгі бола алады” – деп баға береді. [73]. Персоналды басқару қызметтеріне кадрларды іріктеуден, мемлекеттік қызметті өткеруге байланысты құжаттарды ресімдеуден тыс персоналды барлық деңгейлерде тиімді дамытуды қамтамасыз ететін кадрлық менеджментті ұйымдастыру жөніндегі өкілеттілікке жүктеледі. Бірінші кезекте қызметкерлердің қызметін бағалау, олардың еңбегін ынталандыру жүйесін және оны қолдану тәртібін әзірлеу, ротация үдерістерін іске асыру, тағылымдамадан өткізу, тәлімгерлік жөніндегі міндеттер ұсынылады. Осылайша бүгінгі таңда мемлекеттік қызметшілердің қызмет сатысы бойынша әділ түрде өсуін қамтамасыз ететін толыққанды тетіктің жұмыс істеуі үшін нормативтік құқықтық база құруға барлық қажетті шаралар қабылданған. Дамыған елдердің қатарына кіруге жол ашатын, кәсіби мемлекеттік аппараттың қалыптасуына бөгет болатын осындай жүйелі мәселелердің бірі – халыққа тиімді және адал қызмет ету идеясын құнсыздандыратын мемлекеттік қызметшілердің еңбек ақы деңгейінің жеткіліксіз дәрежедегі бәсекеге қабілеттілігі болып табылады [74]. Бұл – мемлекеттік аппарат қызметкерлерінің кәсіби дәрежесінің төмен деңгейінің және олардың жемқорлыққа ұшырау себептерінің бірі. Осы мәселені елімізде шешудің кешенді амалдарын қарастырайық. Біріншіден, кадрларды іріктеу және жоғарылату барысында біліктілік тәсілі енгізілді. Маманның білім деңгейін ғана емес, сонымен қатар оның өз білімін күнделікті қызметте қалай қолданатынын және осыған қажетті дағдылары мен қабілеттерінің болуын анықтаудың маңыздылығымен келіспеу мүмкін емес. Нәтижелі жұмыскер болу үшін теориялық білім жеткіліксіз. Мысалға, көшбасшылық саласындағы маман әрқашан көшбасшы болуға қабілетті емес. Екіншіден, мемлекеттік органдардың қызметшілерін бағалау жүйесін қайта қарастыру іске асырылды. Бұл жүйенің кемшіліктері айқын. Мемлекеттік қызметшінің атқаратын жұмысының нәтижелілігіоның ұйымның стратегиялық жоспарын жүзеге асыруға қосқан жеке үлесіне әділ баға беруге мүмкіндік бермейтін ресми көрсеткіштерге орай анықталды. Мемлекеттік органдардың қызметшілерін қаржылық ынталандыруды күшейту қажет. Мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысын олардың қызметінің нәтижелеріне байланысты көтеру Ұлт жоспарында көрініс тапқан түйінді міндеттердің бірі екендігі белгілі. Мемлекеттік қызметшілердің барлық жұмысы халықтың табыс деңгейін арттыруға бағытталуы тиіс. Ол үшін еңбекақы төлеудің жаңа жүйесі әзірленді. Ол екі бөліктен тұрады: факторлы-балдық шкала негізінде анықталатын «тұрақты» және бір жыл ішінде атқарған жұмыс нәтижелері бойынша кем дегенде 4 жалақыдан жоғары бонус төлеуге байланысты «ауыспалы». Жаңа жүйенің үш айқындаушы факторы бар. Ол құзыреттілік пен жұмыс тәжірибесі, шешілетін міндеттердің ауыртпалық деңгейі және нәтижеге қол жеткізу үшін жауапкершілік деңгейі. Аталған факторлар бойынша «ұпайлар» жиынтығы еңбекақы төлеудің жаңа кестесіндегі лауазымның орнын айқындайды. Ол 4 блокқа біріккен: жауапты хатшылар, аппараттардың басшылары мен комитеттердің төрағалары кіретін жоғары басқарушы, негізгі, жәрдем беруші және қосалқы. Қызметінің тиімділігі ұйымның стратегиялық мақсаттарға қол жеткізуі үшін түйінді болып табылатын негізгі салалық бөлімшелердегі жұмыс, әрине, жәрдем беруші және қосалқы құрылымдардағы жұмыспен салыстырғанда әлдеқайда жоғары төленетін болады. Еңбекақы төлеудің жаңа жүйесінің келесідей артықшылықтары бар: Біріншіден, материалдық ынталандырудың пәрменді тетігі құрылады. Бірінші рет жұмыстың сипатына, ауыртпалық деңгейіне және тиімділігіне қарамастан, барлығы тең дәрежеде жалақы мен сыйақы алатын теңестірілген тәсілден бас тартылады. Мысалға, мемлекеттік органның стратегиялық мақсаттарына қол жеткізуде маңызды рөл атқаратын департаментінің сарапшысы, құжаттарды тіркеу мен жіберу бойынша міндеттерді атқаратын канцелярия бөлімінің маманымен бірдей еңбекақы алады. Біреуі тиімді басқарушылық шешімдерді тұрақты іздеумен айналысса, екіншісі әзірленген дайын алгоритм шеңберінде әрекет етеді. Сыйақыға байланысты жағдай да осындай. Яғни, әділеттіліктің негізгі қағидасы бұзылады. Екіншіден, жаңа моделді қолдану аймақтардағы және орталықтағы мемлекеттік қызметшілердің жалақысындағы үйлеспеушілікті 70%-дан 10%-ға дейін түбегейлі қысқартуға мүмкіндік береді. Ол «орталық-аймақ-орталық» қағидасы бойынша кадрлар айналымы тетігін тиімді қолдануға мүмкіндік береді. Үшіншіден, осы жолмен мемлекеттік қызметті әсіресе талантты жастар үшін еңбек нарығындағы тартымды, бәсекеге қабілетті ойыншы ретінде таныстыру мүмкіндігі туады. Бүгінгі күннің өзінде пилоттық органдардағы мемлекеттік қызметшілердің жалақысы екі есе артты. Ол еңбекке деген қатынасты түбегейлі өзгертеді, яғни заманауи адамды жетістікке жетелейтін жасампаздық пен көшбасшылыққа шақырады. Шетелдік және отандық тәжірибе көрсеткендей,жеке компаниялар мен мемлекеттік мекемелердің адамзаттық капиталы сапасын айтарлықтай арттыруға қол жеткізу, сонымен қатар HR-саясат саласында шығындарды азайту қызметкерлерді басқарудың интеграцияланған жүйесін құру арқылы қамтамасыз етіледі. Ол қызмет көрсету орталығының жалпыға ортақ модельдерінің бірі. Мысалы, Нидерландыда қызметкерлерді басқару саласында қызмет көрсететін осындай орталықты құру мемлекеттік мекемелердің аталған қызметті атқаратын жұмыскерлер санының 50 пайызға қысқаруына және 250 млн. АҚШ доллары көлеміндегі қаражаттың үнемделуіне алып келді. [80]. Қызметкерлерді басқарудың интеграцияланған жүйесінің жұмыс істеуі шеңберіндегі кадрлық іс-жүргізуді орталықтандыру мемлекеттік органдардың құрылымы мен қызметшілерін оңтайландырудың сапалы жаңа кезеңінің бастамасы болмақ. Бақылау-қадағалау міндеттерінің қысқаруы, қосарланушы міндеттердің жойылуы, міндеттерді бәсекелі ортаға жіберу және әрі қарайцифрландыру мемлекеттік органдардың құрылымдары мен штат санының оңтайландырылуына, мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысын арттыруға арналған қажетті қаржы қорының пайда болуына әкеледі. Лауазымдары қысқартылатын мамандарды әлеуметтік қорғау мақсатында бейінді мемлекеттік органдармен бірлесіп оларды қайта оқыту және әрі қарай жұмыспен қамтамасыз ету мәселесін шешу керек. Жалпы факторлы-балдық шкаланы енгізу бойынша жұмысты мемлекеттік органдарда шығындарды оңтайландыру есебінен қарастырылатын қаржының болуын есепке ала отырып, кезең-кезеңімен өткізу қарастырылған. Мансаптық модельді құрудың әлемдік тәжірибесі бойынша мемлекеттік қызметшілерге қойылатын талаптарды арттырумен қатар, олардың әлеуметтік қорғалуының деңгейін де арттыру қажет. Сол себепті мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қамту деңгейін жақсарту бойынша шаралар әзірлеу қажет. Мемлекеттік қызметшілердің әлеуметтік жағдайларын жақсартуға Мемлекет басшысының 5 әлеуметтік бастамасын, оның ішінде «7-20-25» бағдарламасын жүзеге асыру маңызды серпіліс бермек. «Қазақстанның тұрғын үй құрылыс банкі» АҚ-мен бірлесіпәскери қызметшілер мен арнайы органдардың қызметшілеріне арналған бағдарламалар сияқты әкімшілік мемлекеттік қызметшілерге арналған «5-5-25» ипотека мәселесін әзірлеу шаралары басталды. Жаңа еңбекақы жүйесін қосқанда, мұның барлығы мемлекеттік қызметшілердің ынтасын айтарлықтай арттыруға мүмкіндік беретін болады. Мемлекеттік қызметшілердің жалақысын орташа деңгейде екі есе арттыру бойынша реформаны толыққанды жүзеге асыру 220 млрд. теңге қосымша қаржыны талап етеді. Қаражат мөлшері ауқымды, бірақ, оны тіпті бюджетке ауыртпалық түсірмей-ақ қарастыруға болады. Біз бастапқы кезеңде бос жұмыс орындарын қысқартуды дұрыс деп есептейміз. Олардың мөлшері шамамен 12 мың. Ол бірден 13 млрд. теңгені бөлуге мүмкіндік береді. Бағынысты ұйымдарды оңтайландыру тұрғысынан, олардың ұйымдық-құқықтық нысанын коммуналдық мемлекеттік мекемеден (КММ) коммерциялық емес акционерлік қоғамға (КЕАҚ) өзгерту тиімді шаралардың бірі болып табылады. КЕАҚ форматында жұмыс істеудің негізгі артықшылығы — басқарудың икемділігі, бюджетті бөлудегі тәуелсіздік, қызметкерлерді бәсекеге қабілетті жалақымен қамтамасыз ету және қызметкерлер санының азаюту мүмкіндігі. Жоғары ынталанған мемлекеттік қызметші, өзінің мансаптық және материалдық келешегінің тұтас және толығымен ұйымның мақсаттарын жүзеге асыруға қосқан өз үлесіне, әлеуеті мен жеке қасиеттеріне баға беруге тәуелді екеніне сенімдіболған жағдайда өзінің абыройын бағалап, әрқашан өзінің кәсіби білімі мен дағдыларын дамытуға талпыныс жасайтыны ешбір күмән туғызбайды. Жоғарыда атап өтілген теориялық және тәжірибелік ақпараттарды қорытындылай келе, мемлекеттік қызмет саласындағы заңнаманы одан әрі жетілдіру қажет деп санаймыз. Осыған байланысты келесідей ұсыныстарымыз бар. Бірінші – «Дипломмен ауылға» жобасына қатысты. Қазіргі таңда ауылдық деңгейдегі жергілікті атқарушы органдарда кадрлардың жетіспеуі орын алып отыр. Ауылдағы мемлекеттік қызметтің тартымдылығын арттыру, мемлекеттік қызметке білікті кадрларды тарту мақсатында осы бағдарлама бойынша ауылдық жерлерге жоғарғы оқу орнын бітірген мамандарды жіберуіміз керек. Екінші – «А»корпусының кадр резерві тарату қажет. Соңғы екі жылда тағайындауларды талдау тағайындаулардың 66% кадрлық резервтен тыс жүзеге асырылатынын куәландырады. Бұл резервке алынған тұлғалар Мемлекеттік органдардың салалық қажеттіліктеріне әрдайым жауап бермейді. Бүгінгі таңда «А» корпусының резервінде 26 резервші бар, ал "А" корпусының кадр резервіне соңғы іріктеу 2017 жылы 2 жыл бұрын өткізілді. Сонымен қатар, осы резервті тарату «А» корпусының лауазымына үміткерлер тобын кеңейтуге, сондай-ақ аталған лауазымдарды жедел толтыруға мүмкіндік береді. Үшінші – Арнайы тексеру жүргізу кезеңін Мемлекеттік қызмет өтіліне енгізу ұсынылады. Бұл аталған тұлғалардың лауазымдық міндеттерін атқаратындығына және оларға мемлекеттік қызметшілер үшін көзделген барлық шектеулер қолданылатындығына байланысты. Қазіргі уақытта тексеру кезінде мемлекеттік қызмет өтіліне есептелмейді, бұл жоғары лауазымдарға тағайындау үшін мемлекеттік қызмет өтілін есептеу кезінде теріс әсер етеді. Ақпараттарға сәйкес, тексеру кезеңі үш жылға дейін созылуы мүмкін. Төртінші – Конкурстық рәсімдерді оңтайландыру ұсынылады. Атап айтқанда, 3 кезеңді конкурстық іріктеуден 2 кезеңге өту ұсынылады, яғни барлық мемлекеттік органдардың мемлекеттік қызметшілері арасында 2-ші ішкі конкурсты және жалпы конкурсты біріктіру қажет. Бұл конкурстық рәсімдер уақытын 14 жұмыс күніне (46-дан 32 күнге дейін) қысқартуға және бос жұмыс орындарын толтырудың жеделдігін арттыруға мүмкіндік береді. Бесінші – Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің қайта ұйымдастырылуына және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің құрылуына байланысты ӘҚБтК-де әкімшілік хаттамалар жасау құзыретін шектеу ұсынылады. Қазіргі заңнамаларға сай, соттар қарайтын әкімшілік құқық бұзушылықтар туралы істер бойынша Әкімшілік құқық бұзушылықтар туралы хаттамаларды мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органның осыған уәкілетті лауазымды тұлғалары жасауға құқылы.60) 804-Бабы). Алтыншы – Сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық немесе Мемлекеттік қызметке кір келтіретін тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жауапкершілік қаралатын адамдарды басқа мемлекеттік лауазымға ауысуына байланысты жұмыстан босатуға тыйым салу ұсынылады. Бұл түзету құқық бұзушылық жасаған адамдардың жауапкершіліктен жалтарудың жолын кесуге бағытталған. Жетінші – Жекелеген саяси лауазымдарға Президенттің шешімі бойынша біліктілік талаптарын белгілеу ұсынылады. Қазіргі уақытта саяси лауазымдарға біліктілік талаптары белгіленбейді. Сегізінші – Көп балалы ата-ана болып табылатын мемлекеттік қызметшілерді міндетті түрде ротациялаудан босату ұсынылады. Әдетте, төрт және одан да көп баланың болуы көшуді қиындатады. Осыған байланысты көп балалы ата - аналарға міндетті түрде ротацияға жататын басшы лауазымдарынан бас тартуға тура келеді. Бұл норма көп балалы мемлекеттік қызметкерлердің әлеуметтік қорғалуын арттыруға мүмкіндік береді. Айта кетейік, ротацияға комитет төрағаларының орынбасарлары, орталық мемлекеттік органдардың құрылымдық (С-1) және аумақтық бөлімшелерінің (С-О-1) басшылары, сондай-ақ әкімдіктер басқармаларының басшылары (D-O-1) жатады. 2019 жылғы 1 қаңтардағы жағдай бойынша аталған лауазымдардың жалпы штат саны 1 138 бірлік (С-1 – 344, с-О-1 – 403, D-O-1 – 391), нақты – 1 011 бірлік (С-1 – 301, С-О-1 – 351, D-O-1 – 359) құрайды. Қорытындылай келе, жоғарыда аталған ұсыныстарымыз теріс әлеуметтік-экономикалық және құқықтық салдарларға, сондай-ақ мемлекеттік бюджеттен шығындарға әкелмейді. Мемлекеттік басқаруды дамыту және мемлекеттік қызметшілердің санын оңтайландыру жөніндегі жұмысты жалғастыру, мемлекеттік қызметшілердің жұмыс тиімділігін арттыруды ескере отырып, факторлық-баллдық шкала негізінде мемлекеттік қызметшілердің еңбегіне ақы төлеудің жаңа жүйесін енгізуге, мемлекеттік қызметтер көрсету сапасын және Мемлекеттік қызметтің имиджін жақсартуға қажетті жаңа тәсілдерді әзірлеу қажеттілігі туындауда. Қоғам азаматтардың әділ және тиісті сұраныстарына сәйкес мемлекеттік басқарудың жаңа үлгісін күтеді. Бүгінде барлық мемлекеттік органдар жұмысты түбегейлі өзгертіп, бюрократияны төмендетіп, мемлекеттік орган ішінде де, бір-бірімен де өзінің бизнес – үдерістерін оңтайландыруы тиіс. Бірінші кезекте Агенттіктің және оның аумақтық департаменттерінің функционалдық талдауын жүргізу қажет. Бұл функциялардың қайталану фактілерін болдырмауға, жасырын және тұтастай алғанда, жүктемені біркелкі бөлуге мүмкіндік береді. Бұл жұмыс аппараттың оңтайлы құрылымы мен санын анықтауға алып келеді, сондай-ақ тиісті бөлімшеде әрбір нақты қызметкер үшін қажетті құзыреттер шеңберін суреттеуге мүмкіндік береді. Осылайша, Агенттікте стратегиялық кадрлық жоспарлау үшін тетіктерді жетілдіру керек. Сондай-ақ, бизнес-процестерді оңтайландыру және кейіннен оларды цифрландыру мақсатында талдау жүргізу қажет. жүктеу 207,24 Kb. Достарыңызбен бөлісу:

©g.engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз