Жаһандану жағдайына сәйкес заманауи қазақстан республикасының мемлекеттік қызмет этикасын қалыптастыру және дамыту нормативті сілтемелер

Жаһандану жағдайына сәйкес заманауи Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметтің тартымдылығын арттыру арқылы мемлекеттік қызметтің этикасын жетілдіру

жүктеу 207,24 Kb.

бет	11/15
Дата	12.04.2023
өлшемі	207,24 Kb.
	#42124

1 ... 7 8 9 10 11 12 13 14 15

10.06.20 Ахмет Ә.Е. диссертация

3.1. Мемлекеттік аппаратты кәсібилендіру бағытында мемлекеттік қызметшілердің құзыреттері мен этикасын жетілдіру

3 Жаһандану жағдайына сәйкес заманауи Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметтің тартымдылығын арттыру арқылы мемлекеттік қызметтің этикасын жетілдіру
3.1. Мемлекеттік аппаратты кәсібилендіру бағытында мемлекеттік қызметшілердің құзыреттері мен этикасын жетілдіру

Кез келген мемлекеттің тағдыры оның кадрларына байланысты. Әкімшілік-баскару жүйесі кемелденбейінше оның экономикасы да, мәдениеті де, саясаты да ілгері дами алмайтыны белгілі. Мемлекеттік кызметкерлердің біліктілігі кәсіби шеберлігі биік болған сайын, мемлекетіміздің де өміршендігі, күш-қуаты арта түспек. Бүгінгі таңда ұлттық идеологияға айналып отырған алдыңғы қатарлы елдердің қатарына кіру стратегиясы мемлекеттік қызметкерлерге зор жауапкершіліктер жүктеуге тиісті. Бәсеке заманы мемлекеттік қызметшілерден білім мен практиканы ұштастыра білетін, ел үшін жан аямай еңбек етуге әзір азаматтық жауапкершілікті талап етеді.

Жоғарыда атап өткеніміздей, мемлекеттік қызмет – мемлекеттік қызметшілердің мемлекеттік органдардағы мемлекеттік биліктің міндеттері мен функцияларын іске асыруға бағытталған лауазымдық өкілеттігін атқару жөніндегі қызметі. Кадрлармен жұмыс істеудің бірыңғай жүйесі, ең алдымен, қызметкерлерді іскерлік және жеке басының қасиеттеріне сәйкес кәсіби және қызмет бабында өсіру, олардың қабілеттері мен бейімділіктерін ғылыми негізде зерттеу, сондай-ақ әкімшілік мемлекеттік қызметшілерді зерттеудің іс жүзіндегі тетіктері жоқ.
Бүгінгі таңда, мемлекеттік аппартаттың алдында халыққа бағытталған жоғарғы тиімді, мобильді трансформация қажеттілігі мен ұйымдарды үнемі жетілдіру міндеттері қойылған.
Халыққа қызмет көрсету ісінде жоғарғы тиімділікті және мемлекеттік қызметтегі мансаптың тартымдылығына келесі тәсілдерді енгізу арқылы қол жеткізуіміз керек;

Мемлекеттік қызметті тартымды жұмыс беруші ретінде қалыптастыру.

Шешуді талап ететін манызды сұрақтарының бірі мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысын көтеру мәселесі болып табылады.
Бұл мәселе мемлекеттік қызметшілер үшін олардың жұмыс нәтижелері бойынша Факторлы-балдық шкала негізінде бекітілген жаңа жүйе шеңберінде шешілуі тиіс.
Бұл үшін ҚР мемлекеттіқ қызмет барлық ведомстволық ұйымдардың функционалдық талдауын жүргізуді жоспарлауда. Оның қорытындысы бойынша оларды бәсекелес ортаға беру не жою, сондай-ақ біріктіру үшін олардың қызметін оңтайландыру бойынша ұсыныстар әзірлеу қажет.
Бағынысты ұйымдар көлемінің азаюы бюджетке жүктемені азайтады және осы ұйымдардың бәсекеге қабілеттілігін арттырады, сонымен қатар осы ұйымдарға мониторинг жасайтын мемлекеттік органдарды оңтайландырады.
Мемлекеттік қызметшілердің әлеуметтік кепілдіктерін жақсарту мемлекеттік аппараттың бәсекеге қабілеттігін арттыруға және жоғарғы дәрежелі кәсіби мамандарды мемлекеттік секторға тартуға ықпал етеді.
ЭДҚЫ мемлекеттерінің қызметкерлеріне бәсекеге қабілетті еңбекақы мен тұрақты кепілдіктермен қатар, әлеуметтік пакет қарастырылған.
Сондықтан:
–мемлекеттік қызметте болған әрбір жыл үшін қолданыстағы жинақталған зейнетақы қаражатына қосымша төлемдер енгізу;
–қызметшіні баспанамен қамтамасыз ету, жалдамалы тұрғын үй бағдарламасын кеңейту және қалыпты пайыздық мөлшерлемені белгілеу;
– мемлекеттік қызметшілердің балаларын мектепке дейінгі мекемелерде орындармен қамтамасыз ету, аймақтардағы денсаулық сақтау қызметтерін жақсарту, санаторлық - курорттық демалыстарға тең қол жеткізу және мәдени даму бағдарламаларын ұйымдастыру бойынша мәселелерді әлі де жетілдіру керек.

Мемлекеттік қызметтің тартымдылығын арттыру үшін мемлекеттік аппараттың ұйымдастыру мәдениетін өзгерту қажет.

Ең үздік халықаралық тәжірибеде көрсетілгендей, мемлекеттік қызметте адам әлеуетін тиімді пайдалану үшін ұйымдық мәдениет, иерархиялық жүйеге қарсы, нәтижелі жұмыстарға бағытталған процестің қолдануымен мәселелерді шешудің инновациялық тәсілдерін қолдайды [76].
Мемлекеттік қызметтің ұйымдастырушылық мәдениеті көбінесе мемлекеттік қызметшілердің өздері үшін және қоғам үшін тартымды болмайды.
Бүгінгі таңда процесті бақылау тәжірибесінен түпкілікті нәтижені бағалауға көшу қажет, өйткені ол мемлекеттік органдардың тиімділігін төмендете отырып, көптеген тапсырмалар мен есептерді туындатады.
Мемлекеттік қызметшілер арасында сауаланама жүргізу барысында, респонденттердің жартысы білікті мамандардың қызметтен кету себебі, жұмыстың шамадан тыс мөлшерлігін атап көрсеткен. Сауалнама нәтижесі көрсеткендей, жұмыстың шамадан тыс мөлшері мемлекеттік органдардың тиімсіз ұйымдастырылуымен байланысты.
Жоғары деңгейдегі мемлекеттік органдар жалпы стратегия мен саясатты анықтап, есеп беруші органдарының жедел үдерістерін бақыламауы керек. Бұл соңғы кезекте салалық міндеттердің орындалуына шоғырлануға мүмкіндік береді.
Барлық мемлекеттік органдар өз бизнес-процестеріне талдау жүргізулері тиіс. Барлық бизнес-процестерді «төменнен жоғарыға» және «жоғарыдан төменге» талдау жүргізу тиімді және белгілі жұмыс жасауға кедергі келтіретін процесстер мен рәсімдердің деңгейлерін және «аймақтарын» анықтайды.
Бұл жұмыстың мақсаты мемлекеттік қызметтегі жұмыс процессін ұйымдастыру ережелерін, яғни тиімділікті төмендететін ескірген нормаларды өзгерту. Мысалы, басшылардың хаттарға қол қоюы орындаушы деңгейінде күтуі, үйлестіруші мемлекеттік органдар мен лауазымды тұлғалардың құжаттарды қарау мерзімін кешіктіруіне, жоспардан тыс жиналыстарға, шұғыл сұрауларға және т.б. жол берілмеуі тиіс.
Бизнес-үдерістерді кең ауқымды автоматтандыру және ақпараттық жүйелерді біріктіру мемлекеттік аппараттың тиімділігі мен жинақы болуын қамтамасыз ететін құрамдас бөлігі болып табылады.
«Е-қызмет» интегралды ақпараттық жүйесін әрі қарай дамыту қажет.
Смарт технологиялар бизнес-процестің автоматтардырылуы маңызды аспектісі болып болып табылады, ішкі құжат айналымы жүйелеріне қашықтан қол жеткізуге, тәуекелді бағалауды жүзеге асыруға, үлкен көлемдегі ақпараттарды талдауға мүмкіндік береді.
Мемлекеттік аппараттың қызметіне ақпараттық технологияларды пайдалануды жеделдету қажет. Осыған байланысты мемлекеттік қызметшілердің қажетті құзыреттерін күшейту бойынша шаралар қабылдануы тиіс.
Қазіргі уақытта мемлекеттік қызметті жобаны басқарудың кең ауқымды қолдануына көшу үшін жеткілікті институционалдық және кадрлық ресурстар бар.
Жобаны басқарудың негізгі артықшылықтары – бизнес- үдерістерді оңтайландыру және құрылымдау, ресурстарды үнемдеу, бірлескен жұмыс арқылы ашықтықты қамтамасыз ету, айқын жоспарлау арқылы нақты мақсаттарға жету, түпкілікті нәтижелерге жету үшін жауапкершілікті өз бетімен анықтау және тиімді ведомствоаралық өзара қарым-қатынас орнату болып табылады.

Жаңа міндеттердің пайда болуы құзыретті дамыту және қызметшілердің әлеуетін арттыру мәселелеріне айрықша мән береді.

Бүгінде шетелдік практиканың негізінде мемлекеттік әкімшілік қызметтің лауазымдарына жаңа құзыреттер шегі әзірленіп қойды. Ол «Жүйелік басқару», «Өзгерістерді басқару», «Стратегиялық ойлау», «Көшбасшылық», «Қызметті тұтынушыға бағдарлану», «Жауапкершілік», «Бастамашылдық (инновациялық)», «Парасаттылық» және «Стреске төзімділік» сияқты құзыреттерден тұрады. Оларды бағалау нәтижелері мемлекеттік қызметшілерді дамытудың жеке бағдарламаларын қалыптастыру үшін негіз болады. Осы тәсілдерді енгізу мемлекеттік қызметшілердің бәсекеге қабілеттілігін арттырады.
Халықаралық озық тәжірибелерді талдау барысында, бүгінгі таңда қазақстандық қызметшілеріне көшбасшылықты дамытып және икемді дағдыларды меңгеру тапсырмасы тұрғандығын көрсетеді.
Мемлекеттік басқару академиясы көшбасшылық, коммуникация, сын тұрғысынан ойлау және уақытты басқару (soft skills) бойынша қызметкерлерге арналған оқыту бағдарламаларын жетілдіру бойынша жұмысын жалғастыруы керек.
Қызметшілердің ақпараттық сауаттылығын арттыру және тілдерді білуі маңызды.
Цифрландыру дәуірінде қызметкерлердің бәсекеге қабілеттілігін анықтауда алдыңғы қатарлы технологияларды жұмысқа пайдалану мүмкіндігі өте маңызды.
Сондықтан қажетті цифрлық дағдыларды дамыту, оның ішінде ақпараттық қауіпсіздік және шет тілдерін білу мемлекеттік қызметшілердің, әсіресе өңірлік деңгейдегі оқыту бағдарламасының ажырамас бөлігі болуы тиіс.
Бұдан басқа, мемлекеттік органдардың қызметін бағалау жүйесін қайта қарау керек, қызметкерлердің тілдерді оқуға деген ынтаның оянуына жағдай жасау керек.
Мемлекеттік аппарат жобаларды басқару негізіндегі жұмыс қағидаттарына көшу осы салада тиісті сертификатталған қызметкерлердің болуын талап етеді. Мемлекеттік басқару академиясы, әсіресе өңірлік деңгейде, жобаларды басқаруда қызметкерлердің кең ауқымын оқытуды қамтуы тиіс.

Мемлекеттік қызметте адам ресурстарын басқару.

Ең алдымен мемлекеттік қызметшілерді одан әрі кәсібилендіру қажет.
Тиімді кадрлық қызметтер ұйымның адам ресурстарына қажеттілігін жоспарлау, үміткерлерді іздеу және іріктеу, қызметкерлерді бейімдеу және олардың тиімділігін бағалау, корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және команданың моральдық-психологиялық ахуалын қалыптастыра білу қабілетімен ерекшеленеді.
«Құжаттармен жұмыс істеуден» «адамдармен жұмыс істеу» барысына көшуі қажет. Осы мақсатта білім беру саласындағы уәкілетті органмен бірлесіп адам ресурстарын басқару саласындағы мамандарды даярлау қажет.
Жалпы қызмет көрсету орталықтарын кеңінен пайдалану.
Озық тәжірибеге сәйкес штаттық санды оңтайландыру мақсатында Агенттік өзінің аумақтық органдары мен ведомстволық ұйымдары шеңберінде пилоттық режимде қосалқы қызметтердің функцияларын орталықтандырылған орындауға жалпы қызмет көрсету орталықтарын (Бірыңғай қызметтер) құру арқылы арнайы ұйымдарға беру бойынша тәсілдерді сынақтан өткізеді.

Меритократия қағидаттарына негізделген, протекционизм және непотизм көріністерін болдырмау.

Осы мақсатта іріктеу жүйесіне азаматтардың сенімін арттыру мақсатында күшейтілген шаралар қабылданатын болады, оның ішінде персоналды басқару қызметтерінің қызметін үйлестіру және конкурстық рәсімдерді бұзғаны үшін жауапкершілікті күшейту.
Жетістікке жетудің жалғыз шарасы – бұл жеке дарындылық пен шеберліктің деңгейі болып табылады.
Бұдан басқа, құқық қорғау қызметінде әкімшілік қызметте кадрларды іріктеу және көтеру кезінде қолданылатын меритократия, конкурстық бастама және бірыңғай біліктілік талаптары қағидаттарын тарату бойынша жұмысты жалғастыру қажет.
Осы аталған әдістерді жүзеге асыру ұйымдастырушылық- басқарушылық, құқықтық және басқа шараларды, сонымен қатар салалық және оған қатысты заңнамалық актілерге өзгерістер енгізуді қабылдауды талап етеді.
Елді дамытудың бүгінгі кезеңі, жаһандық жағдайдың жоғары турбуленттілігі, дамыған және дамушы елдер арасындағы әрдайым алшақтық, соның салдарынан Қазақстанның алдында тұрған міндеттердің күрделілігі мен жан-жақты сипаты мемлекеттік басқару және мемлекеттік аппаратты реформалаудың сапалы жаңа тәсілдерін талап етеді. Мемлекеттік аппарат еліміздің қажеттіліктерін қанағаттандыруға және осы кезеңде тұрған қиындықтарды тиімді шешуге тиіс [76].
Қазіргі жағдайда тиімді мемлекеттік кадр саясаты мемлекеттің барлық салалардағы трансформациялық белсенділігінің қуатты құралы болуға тиіс.
Қазіргі заманғы, кәсіби және дербес мемлекеттік аппаратты қалыптастыру және оны үздіксіз жетілдіру – Қазақстанның әрі қарайғы тұрақты және прогрессивті дамуының, сондай-ақ оның жаһандық тегеуріндерге жауабы болып табылады.
Мемлекеттік аппаратты кәсібилендіру бағытында айтарлықтай ілгері жылжу болғанға қарамастан, жүргізіліп жатқан реформаларды практикалық түрде іске асыру жеке проблемалық сұрақтарды айқындады.
Біріншіден, мемлекеттік қызметшілер арасындағы кадрлардың ауысымдылығы (мемлекеттік қызмет жүйесінен кету) бұрынғыдай өзекті мәселе болып табылады.
Екіншіден, Практикаға бағытталған және құзыреттілік тәсілін күшейту арқылы мемлекеттік қызметшілерді оқыту институтын одан ары жетілдіруді қажет етеді.Оқудан шығаруға алып келетін жеке мемлекеттік органдардың мемлекеттік қызметшілерді оқыту бойынша бұдан бұрын бекітілген мерзімдерді сақтамағанына байланысты оқуға толық қатыспау тәуекелділігі байқалады.
Үшіншіден, мемлекеттік қызметке іріктеу үрдісінің ашықтылығын қамтамасыз ететін фактор ретінде бақылаушылар мен эксперттер институтын дамыту қажет.
Төртіншіден, мемлекеттік қызмет пен қызметтік этика туралы заңдылықты орындауды бақылау тиімділігін арттыру өзекті мәселе болып қалады.
Кең халықаралық ынтымақтастық шеңберінде Қазақстанның мемлекеттік қызмет жүйесі халықаралық ұйымдар, оның ішінде Біріккен Ұлттар Ұйымының Даму бағдарламасы, ЭЫДҰ, Дүниежүзілік банк, Азиялық даму банкі және т.б. бағалады. Мысалы, Агенттіктің бастамасы бойынша, 2018 жылы ЭЫДҰ алғаш рет «Қазақстандағы және ЭЫДҰ елдеріндегі мемлекеттік қызметті реформалаудың салыстырмалы талдауын» дайындады.
Қазақстанның мемлекеттік қызметті реформалаудағы жетістіктері халықаралық бірлестіктерде жоғарғы баға алуда. Мемлекеттік қызметтің оң аспектілерінің арасында қазақстандық мамандар салауатты жас теңгерімі және әйелдердің жоғары өкілдерін атап көрсетуге болады.
Қазақстанның меритократия қағидаттарын, құзыретті тәсілді, еңбекақы төлеудің жаңа жүйесін, жоғары мемлекеттік қызметкерлерді дамытудың озық халықаралық тәжірибеге сәйкес келетінін енгізу бойынша жүргізген мұндай ауқымды іс-шаралар жоғары мемлекеттік қызметшілерді дамытудың озық халықаралық тәжірибеге сәйкес келетін реформалар.
Осылайша, бүгінгі күні мемлекеттік қызметтің дамуын бағалау кезінде ЭЫДҰ дамудың үш кезеңіне негізделген тұжырымдамасын пайдаланды: кәсіби, стратегиялық және инновациялық. Бұл сатылар өзара бір-бірін жоққа шығармайды. Керісінше, әрбір кезең жетістіктерге негізделген.

7–кесте. ЭЫДҰ-ға сәйкес мемлекеттік қызмет дамуының негізгі кезеңдері

	Кәсіби мемлекеттік қызмет	Стратегиялық мемлекеттік қызмет	Инновациялық мемлекеттік қызмет
Мемлекеттік қызметкер- лерге қажетті қасиеттер:	· Біліктілік · Тәуелсіздік · Құндылықтарға бағыттау · Этика	· Нәтижелерге бағытталу · Фактілерге бейімділік · Болашаққа бағдар · Белсенділік · Кәсіби қарым-қатынасты орнату мүмкіндігі	· Деректермен жұмыс істеу қабілеті · Халыққа бағдар · Қызығушылық · Аудитория назарын иелене білу · Ережеге (бастамаға) қарсы тұру сапасы; (инициативтілік)
Мемелкеттік қызметтің сипаттамасы:	· Еңбегіне негізделген · Икемді дағдыларды (soft skills), этиканы және талантты басқаруды (өткен жұмысқа емес, болашаққа назар аудара отырып) біріктіру · Кең ауқымды менеджерлер мен мамандар, сондай-ақ әртүрлі мансап траекториялары арасында дұрыс теңгерімді табу	· Бейімді және тез жауап қайтару · Жоғары кәсіби үміткерлер үшін тартымды · Қазіргі уақытта немесе болашақта сұранысқа ие болатын салаларда қажетті дағдылар мен құзыреттерді жоспарлайды және тиімді түрде таратады · Болашаққа бағытталған және тез қабылдаушылық қасиетке ие	· Ашықтық пен ынтымақтастыққа бағытталған, ұйымдастыру мәдениетін, басқару әдістерін және көшбасшылықты пайдалану · Қатысы бар · Автономды · Мобильді · Әртүрлі · Үздіксіз білім алуға бағытталған
Басқарушының қасиеті:	Үздік саясаткерлер мен тиімді жұмыс менеджерлер	Өзгерістерді басқара алатын трансформацияланатын көшбасшылар	Ынтымақтастық көшбасшылары мен оңай бейімделетін менеджерлер

Кәсіби мемлекеттік қызмет меритократиямен ерекшеленеді және таланттарды, білікті және этикалық қызметкерлерді, сондай-ақ күнделікті процестерде тиімді менеджерлерді тиімді пайдалану мүмкіндігімен сипатталады [77]. Стратегиялық мемлекеттік қызмет жоғары сапалы мамандарға тиімділігі мен тартымдылығымен ерекшеленеді, нәтижесінде бағдарланған белсенді және трансформациялық көшбасшыларға өзгерістерді басқаруға қабілетті көшбасшыларды керек етеді.
Инновациялық мемлекеттік қызметтің негізгі ерекшеліктері: өзара әрекеттестікті ынталандыратын ұтқырлық, әртүрлілік және ашық мәдениет, лайықты қызметкерлер мен ынтымақтастыққа қабілетті бейімделген көшбасшылар болуы.
Қазақстанның мемлекеттік қызметі кәсіби мамандырылған әрі стратегиялық элементтері бар ел ретінде ЭЫДҰ сарапшыларымен бағаланады.
Төменде мемлекеттік қызметті дамытудағы жаһандық үрдістердің сериясы берілген, оларды қолдана білу мемлекеттік аппаратты жаңа, стратегиялық-инновациялық деңгейге шығаруға ықпал ететін болады. Ақырғы мақсат – қоғамның стратегиялық серіктестері рөлін атқаратын және нақты құндылықтарды қалыптастыратын мемлекеттік аппараттың лайықты қызметкерлері үшін тартымдылық жасау.
Мемлекеттік қызметті дамытудағы жаһандық үрдістердің сериясы қатарында: көшбасшылық, икемді дағдылықтар, Қолдау қызметін орталықтандыру, жобалы түрде басқару бар.
Көшбасшылық – дамып келе жатқан елдердің мемлекеттік қызметкерлердің арасында нағыз көшбасшысы маманының тапшылығына көбірек көңіл бөлініп, олардың сыртқы келбетін қамтамасыз етуге маңызы зор.
Дәстүрлі басқарушы (қолбасшы) мен көшбасшы арасындағы негізгі айырмашылықтар төменде келтірілген. Осылайша, көшбасшылық – бұл жаһандық бейнені көре білу, дұрыс мақсаттарды қою, шабыттандыру және ынталандыру, өкілдік ету, сенімді нығайту және т.б. сияқты қасиеттер мен дағдылардың үйлесімі [78].
Бұл күшті көшбасшылық – инновациялық және тиімді топты немесе ұйымды құрудың басты факторы.
Бірінші көшбасшыда осындай қасиеттердің болуы ұйымның жиынтық әлеуетін іске асыруға, оны жақсы нәтижелерге қол жеткізе отырып, жаңа деңгейге жеткізуге мүмкіндік береді.
Керісінше, аталған қасиеттерге ие емес көшбасшы көбінесе өзіне сеніп тапсырылған ұжымның әлеуетін толықтай жүзеге асыра алмауы мүмкін.
Бұл мағынада басшылық жалпы тиімділіктің деңгейін анықтайды.
Дамыған елдердің заманауи теориясы мен тәжірибесінде көшбасшы қызметкерлермен бірге қажетті өзгерістерді анықтап, тиісті көзқарас пен стратегияны қалыптастырады және қызметкерлермен бірге өзгерістер енгізеді – басқаша айқанда трансформациялық көшбасшылық деп аталады.
Мұндай көшбасшы ізбасарлардың мотивациясын, моральдық сенімін және өнімділігін күшейтеді [69]. Берілген модельде көшбасшы – бұл ұқсауға тырысатын үлгі.
Сонымен қатар, ол өзінің ізбасарларының күшті және әлсіз жақтарын анықтап, оларды дамытады және тапсырмаларды жалпы жұмысты оңтайландырады.
Қазақстанның мемлекеттік қызметінде дәстүрлі командалық- әкімшілік жүйе және бюрократиялық көшбасшылық стилі бүгінгі күні басымды, мемлекеттік биліктің барлық деңгейлерінде көшбасшылардың жетіспеушілігі бар екенін айту қажет.
8 –кесте. Дәстүрлі басқарушы (қолбасшы) мен көшбасшы арасындағы негізгі айырмашылықтар

Басшы

Көшбасшы

Қызметкерлер мен ресми билікке қатысты адамдарды басқарады
ресми қатынастар жүйесіне негізделген қарым-қатынастар орнатады
сыйақы мен жазалау тетіктерін пайдаланып, төменгі бағыныштайды
бақылауға сүйенеді
жүйеге және құрылымға назар аударады
адамдарға бұйрық береді
қысқа мерзімді жоспарлау көкжиегін пайдаланады
ережелерге, рәсімдерге және процестерге шоғырландырылады
қалыптасқан тәжірибеге және дәлелденген шешімдерге жүгінеді
қазіргі жағдайды қабылдайды

жеке өкілеттілікке байланысты адамдарды тартады
бейресми, тұлғааралық қарым-қатынас жүйесін қалыптастырады
шабыттандырады, сендіреді және ізбасарларды ынталандырады
сенімге негізделген қарым-қатынастарды қалыптастыру
адамдарға назарын аударады
адамдар өзгертеді, дамытады және жақсартады
стратегиялық көзқарасы мен ұзақ мерзімді келешегі бар
нәтижелерге қол жеткізуге және нақты құндылықтарды құруға бағытталған
инновациялық шешімдерді іздейді, эксперименттерді ынталандырады
мәртебелік кво мәселесін сынға шығарады

жүктеу 207,24 Kb.

Достарыңызбен бөлісу:

1 ... 7 8 9 10 11 12 13 14 15