ТОПТЫҚ ДИНАМИКА ЖӘНЕ БАСШЫЛЫҚ

Адамдар бір-бірімен араласуды қажет етеді Сондықтан да ол басқа адамдармен қарым-қатынас жасауды қалайды. Егер де екі немесе одан да көп адамдар біраз уақыт ішінде бір-бірімен тығыз байланыста болған болса, онда олар біртіндеп бір-бірінің бар екендігін сезініп, түсінісі бастайды. Мұндай сезінуді және сезіну дәрежесін талап ететін уақыт — жағдайға және адамдардың өзара байланыстарының сипаттамасына өте жоғары деңгейде тәуелді болып келеді. Басқалардың олар туралы ойлап, олардан бір нәрсені куту сезімі адамдардың тәртібінің біршама өзгеруіне әкеліп соғады. Сонымен қатар, ол әлеуметтік өзара қарым-қатынастың бар екендігін дәлелдейді. Жоғарыда айтылған іс~ әрекеттердің барлығы орындалып және адамдардың өз еркімен жиналуы — топ негізін құрайды,

Марвин Шоудың айтуы бойынша: топ дегеніміз — бұл екі немесе одан да көп адамдардың, әрбір басқа адамдарға ықпал етіп және өздері де басқалардың ықпалында жүретіндей бір-бірімен қарым-қатынас жасауы.

Кез келген көлемдегі ұйым бірнеше топтан тұрады. Басшылық көлденең (белімшелер) және тік (басқару деңгейі) еңбек бөлінісі болған жағдайларда өз еркімен топтар қайды. Кез келген үлкен ұйымның бөлімдерінде көптеген басқару деңгейлері болуы мүмкін. Мысалы, өнеркәсіп орнын бірнеше бөлімдердің құрамы ретінде қарастыруға болады, соған сәйкес оның бірнеше басқару деңгейлері де бар. Сонымен, қорыта келе ұлкен ұйым бірнеше жүздеген немесе мындаған кіші топтардаң тұрады деген шешімге келеміз. Өндірістік процесті ұйымдастыру үшін басшылық еркімен құрылған топтар — ресми топтар деп аталынады.

139

Ресми топтардың алғашқы қызметі нақты мәселені шешіп, нақты мақсаттарға жету болып табылады. Ресми топтың көлемі, оның қызметіне ешқандай да ықпалын тигізбейді,

1. басшы топтары;

2. өндірістік топтар;

3. комитеттер.

Басшы топтары — басшыдан және оның, тікелей бағынушыларынан тұрады, ол бағынушылар өз кезегінде топтық басқа мүшелеріне басшы бола алады. Компания президенті мен оның вице-президентін басшы тобына мысал ретігнде келтіруге бо-лады.

Өндірістік топтар — бұлар жұмысшы немесе мақсаттық топтар деп те аталынады. Бұл топтар негізінде бір тапсырманы орындап жатқан адамдардан құралады. Олар бір басшыға бағынышты болғанымен де басшы топтарынан айырмашылықтары бар, яғни олардың жоспарлау кезінде де және өз еңбегін жүзеге асыруда көп мөлшерде дербестіктері бар.

Комитеттер — бұл қандай да бір тапсырманы немесе тапсыр-малар кешенін орындауға өкілеттілігі бар ұйым ішіндегі топ. Кейде оларды кеңестер, мақсатты топтар, комиссиялар деп те атайды, Бірақ олар қарастырған жағдайлардың барлығында да шешім қабылдау мен оны жүзеге асыру іс-әрекеттерін топ болып шешеді. Ал ол — комитеттердің басқа ұйымдық құрылымдардан айырмашылығы болып табылады.

Комитететтерді дұрыс қолдана білу — нақты мақсаттарга же-тудің тиімді құралы болып табылады. Ұйымдарда комитеттердің негізгі екі түрі жұмыс жасайды;

— арнаулы комитет;

— тұрақты комитет.

140

Осы жоғарыда көрсетілген үш топтың қызметі — ұжым жұмы-сын сипаттайды.

Ресми ұйымдардың қызмет ету тиімділгі 'бірқатар өндірістік және өндірістік емес факторларға байланысты болып келеді.

Бейресми ұйымдардың дамуы және олардың

синаттамалары

Ресми ұйым басшының еркімен құрылады. Ол құрылғаннан кейін ұйым ғана болып қоймай, адамдар басшылық органдардың ережелеріне сай емес қарым-қатынас жасайтын әлеуметтік орта да болады. Әртүрлі топ ішіндегі адамдар бір-бірімен жиналыс кезінде, жұмыстан кейін және басқа бос уақыттарда араласьш тұрады. Осы әлеуметтік өзара қарым-қатынастардан бірнеше достық тонтар, яғни бейресми топтар жиыны — бейресми ұйымының сипаттамасын береді

Бейресми ұйым — ішкі себептермен пайда болған, белгілі бір мақсатқа жету үшін жүйелі түрде өзара қарым-қатынаста болатын және өзара пайда болған адамдар тобы. Ресми ұйымдарға ұқсас бұл мақсаттар бейресми ұйымдардың қалыптасуының себебі болып табылады. Үлкен ұйымдарда бейресми ұйымдардың бір-бірімен байланысып жатқан тармақталған жүйесі болады. Ресми ұйымының қызмекерлері шешетін міндеттердің тапсырмалардың сипаты оларды әрқашанда бір-бірімен араласып, өзара іс-әрекеттер жасауға итермелейді Мундай үдемелі әлеуметтік қарьім-қатынаетардың орынды нәтижесі ретінде өз еркімен пайда болған бейрееми ұйымдарды кдрастыруға болады,

Ресми ұйымдар мен бейресми ұйымдардың ортақ көрсеткіштері де бар болады; яғни иерархияның бар болуы; лидерлік және міндеттер, Өз еркімен пайда болған ұйымдарда жазылмаған ережелер болады. Ал жазылмаған ережелерді — нормалар деп атайды, оларды ұйым мүшелері — тәртәптілік көрсеткіші ретінде қарастырады. Бұл нормалар марапаттау мен санкциялар жүйесі арқылы нығайтылып отырылады. Ресми ұйымдар алдын-ала жоспарланған түрде, ал бейресми ұйымдар ішкі

І4І

көзқарастарға байланысты болып құрылуы, олардың ерекшелік-терін керсетеді,

--- ұйым мақсатына жету үшін вз үлесін қосқысы келеді;

Ресми ұйымның құрылымы мен түрі басшы органдарымен саналы түрде жобалаудың көмегі арқылы жасалынады, ал бейресми ұйым құрылымы мен түрі әлеуметтік қарым-қатынастар нәтижесінде қалыптасады,

Бейресми ұйымдардың даму процесі

Қызметкерлер — ортақ көзқараетардың негізінде достық қарым-қатынаста болатын топтар құрайды. Бұл топтар сол ұйым өмірінен пайда болады. Бірақ бұл топтар пайда болғаннан кейін еңбек процесімен байланысын толықтай үзіп, өз бетінше өмір сүре бастайды. Қызметкерлер арасындағы қарым-қатынастардың артуы — топтық басқа мүшелеріне деген достық сезімнің пайда болғанын көрсетеді. Ал бұл сезімдер қызмет міндеттемелерінің си-паттамасында көп көлемде әртүрлі қызмет түрлерінің негізін қалайды. Мұндай кең, көлемдеғі қатынастар тұлға аралықбайла-ныстық күшеюіне ықпал етеді. Бұл байланыстар күшейген кезде топтық Хиныздылығы арта түседі. Ондай топтар түрлі іс-әрекеттердің орындалуының дәстүрлі әдістерін жасап шығарады және де қажет болған жағдайда оларға өзгертулер енгізеді. Осыдан барьш топ ұйым қатарына қосылады,

Адамдарға бейресми ұйммдарға деген тиістілік сезімі еңбеқақы алғаннан да маңыздырақ, ол психологиялық қорытынды жасап шығаруға мәжбүр етеді.

Адамдардың бейресми ұйымдарға кіру себептері төмендегідей:

— тиістілік сезімі;

— өзара көмек;

— өзара қорғау;

— өзара тығыз қарым-қатынас пен қызығыушылық.

Тиістілік сезімі. Бейресми ұйымға кірудің алғашқы және ең

басты себебі тиістілік сезіміндегі қажеттіліктерді

қанағаттандыру болып саналады. Бұл қажеттіліктер — ең бір

кушті, "жалынды қажеттіліктер болын табылады, Жұмыс

142

Топ мүшелері осындай дәрежеге жеткен кезде, өздерін сол ұйыммен теңестіру мүмкіндігіне ие болады. Бұл кезде, барлық жағдайлар арасында тек қана көрсетілу дәрежелерінде айырма-шылық болады. Жапондықтарда бұл дәреже көрсеткіші өте жоғары, біз оны олардың іс-әрекеттері мен тәртіптерінен көруімізге болады. Оларда алдыңғы шепте ұйымға деген тиістілік сезімі тұрады, содан кейін барып өзінің жеке тұлғамының қажеттіліктерін қамтамасыз етеді. Мұндай тиістілік сезімі бейресми ұйымдарға да тән.

— әлеуметтік бақылау;

— өзгерістерге қарсы тұру;

— бейресми лидерлердің болуы;

Әлеуметтік бақылау. Бейресми ұйымдар өз мүшелеріне әлеуметтік бақылау орнатады. Бұл бақылаудың бірінші қадамы —

143

Өзгерістерге қарсы тұру. Адамдар бейресми ұйымдарды ұйымда немесе оның бөлімінде болатын нақты немесе алдағы уаққыттарда көзделген талқылауларда қолдануы мүмкін. Бұл жерде өзгеріетерге қарсы тұру тенденциясы бақыланады. Мұндай өзгерістер бейресми ұйымның ары қарай дамуына ықпал етуімен тусіндіріледі.

Бейресми лидерлер. Бейресми лидер өзінің жағдайын ресми ұйым лидеріна ұқсас билікке ие болып, оны тон мүшелеріне қолдану арқылы жүзеге асырады. Ресми және бейресми ұйымдардық ли-дерлері қолданатын әдістері мен құралдарында айтарлықтай айырмашылық жоқ

Ресми ұйым лидері — ресми түрде берілген өкілеттіліктерді қолдану арқылы нақты көрсетілген салада қызмет жасайды. Ал бейресми лидердің сүйеніші — оны топ мүшелерінің қадірлеуі мен ардақтауы болын табылады. Ол өзінің қызметі мен іс-әрекеттерінде адамдар мен олардың өзара қарым-қатынасына сенімділік жасайды, Бейресми лидердің ықпал ету өрісі ресми ұйымдағы әкімшілік белгілеген шектен асьш кетеді,

Бейресми ұйым лидері болу мүмкіндігін анықтайтын негізгі факторлар төмендегідей:

— жас шамасы; ~ қызмет орны; ~ өз ісін жете білуі;

— жұмыс орнының орналасуы;

- жұмыс процесі өтіп жатқан жерлерде еркін қозғалу;

—- қайнрымдылық;

Жоғарыда айтылғандарға қоса бейресми лидердің жоғарғы дәрежелі екі қызметі бар. Олар:

ІТоп мақсатына жету үшін көмек көрсету;

2. Топ қызметін қолдап, оны орнықтыру.

Кейбір жағдайларда бұл функцияларды әртүрлі адамдар орындайды. Олай болған жағдайда бейресми топта екі лидер пайда болады, Оның біреуі — топ мақсатының орындалуын қамтамасыз етеді, ал екіншісі — әлеуметтік қарым-қатынасты рет тейді.

144

Топтық тиімді жұмыс жасауына ықпал ететік негізгі факторлар қатарына мыналар жатады:

— көлемі;

— құрылымы;

— топ ережелері;

— бірлігі мен ұйымшылдығы;

— топ пікірлестігі; ~ қайшылықтар;

— топ мүшелерінің мәртебесі;

— топ мүшелерінің ролі.

Көлемі. Кейбір зерттеулерді қорытындылай келе, 5-11 мүшеден тұратын топты — тиімді топ деп қарастыруға болады. Бұл кезде топтың әрбір мүшесіне деген жауапкершілік арта түседі Ал адам саны көп болатын топтарда топ мүшелерінің өз көзқарастарын қорғау мүмкіншіліктерінің қиындауы мүмкін. Топ көлемік ұлғайту бір қатар қиыншылықтарды тудырады. Олар; қарым-қатынастың нашарлауы; топ қызметі мен оның міндеттерінің орындалуына байланысты сұрақтардың шешілу жолдарының қиындауы; бейресми топтардың бірнеше кішкентай бөлімпіелерге жіктелу мүмкіндігігінің артуы, ол өз кезегінде мақсаттардың үйлесімділігіне кері ықпал етеді

Құрылымы. Мәселені шешу кезінде пайда болатын көзқарастар мен жекелеген адамдардың ұқсастық дәрежесі — осы фактордың негізінде қалыптасады. Көтерілген мәселе бойынша топ мүшелерінің шешім қабылдауының маңызды себебі ретінде әр түрлі көзқарастарды қолдану арқылы ең тиімді шешімді іздестіру қарастырылады,

Топ ережелері. Топ қабылдаған ережелер жеке адамның тәртібі мен іс-әрекетіне және де топтың қандай бағытта жұмыс жасайтыньша ықпалын тигізеді, яғни ұйым мақсатына жету үшін немесе оған қарама-қарсы іс-әрекеттер жасау. Бұл ережелер топ мүшелеріне олардан қандай тәртіп пен жұмыстың талап еллетінін көрсетеді. Қызметкерлердің әз іс-әрекеттерін осы ережелерге сәйкестендіруі, жеке тұлғалардың топқа тиісті болуына сенуі, топтың оларды крлдауы мен тануы осы топ ережвлерінің ыкралы арқылы жүзеге асады. Бұл ережелерді төмендегідей жіктеуге бола-ды, яғни:

— ұйымға деген мақтаныш пен абырой;

— мақсатқа жету;

145

— бірлескен еңбек;

— жоспарлау;

— бақылау;

— өте жоғарғы деңгейдегі мамандарды дайындау;

— жаңалықтар енгізу;

— тұтынушыларға көңіл бөлу;

— адалдықты қорғауы,

Бұл ережелер ресми және бейресми топтарға да тән. Топ бірлігі немесе ұйымшылдығы., Топ бірлігі дегеніміз — бұл топ мүшелерінің бір-біріне және де топқа тартылуын керсететін өлшем, Ұжымдағы бірлескен топ өте жақсы жұмыс жасағандықтан, жоғары деңгейдегі ұйымшылдық — бүкіл ұйым тиімділігін көтеруге әсерін тигізеді. Егер де топ пен ұжым мақсаты өзара келісіліп жасалынған жағдай болса, онда да ұйым тиімділігі арта түседі

Топ пікірлестігі. Бұл — жеке тұлғалардың кез келген құбы-

лысты өздерінің нақты көзқарастары арқылы және топ

келісімділігін бұзбау арқылы басым болу бағыты. Топ мүшелерінің

айтуы бойынша, келіспеушіліктер тиістілік сезімінін, бұзылуына

әсер етеді. Сондықтан да келіспеушіліктен алшақ жүрген дұрыс. Топ пікірлестігі белгілі болған жағдайда аралық шешімдерді шешу

ықтималдығы арта түседі.

келген жеке тұлғаның мәртебесі мына көрсетілген бірқатар фак-

торлармен анықталынады: қызметтердің иерархиялық

деңгейімен, ұйымдағы қызмет орнымен, жұмыс орнмен орналасу-

ымен, білімімен, әлеужеттік дарындылығымен, мәліметтермен жан-

жақты қамтылуы және т. б. Бұл факторлар топ нормалары мен

онық бағалылығына байланысты мәртебенің жоғарылауына,

төмендеуіне ықпалын тигізеді. Мәртебесі жоғары топ мүшелері —

топ ішіндегі шешім қабылдау процесіне мәртебесі төмен мүшелерге

қарағанда, кебірек қатысады.

Топ мүшелерінің ролі. Топ тиімді жұмыс жасауы үшін оның мүшелеріне әлеуметтік қатынастар мен мақсаттарға жету үшін

146

мүмкіндік берілуі тиіс. Жақсы жұмыс жасайтын топты құру кезінде топ мүшелерінің ролі негізгі екі бағытта көрсетіледі. Олар:

1. Мақсаттық рольдер; олар топ міндеттерін таңдауы мен оларды орындауы,

2. Қолдау, қуаттау рольдері; бұл рольдердің мақсаты — топ қызметі мен оның ары қарай дамуын қолдау,

Жоғарыда айтылған ролдер төмендегідей болып жіктелінеді: мақсаттық, ролъдер —

-- жігерлі бастама;

— мәліметтерді іздестіру;

— көзқарастарды жинау;

— мәліметтерді беру;

— өзінің ой-пікірлерін айту;

— талқылау, зерттеу;

— үйлестіру;

• 
  қорытындылап негіздеу.
  
• 
  қолдау, қуаттау рольдері
  

— қатынасуды қамтамасыз ету;

— критерийлерді белгілеу;

— орындаушылық рольдері;

• 
  топ сезмін көрсете білу рольдері.
  

Алдыңғы тарауларда жеке адамға және ұйымның тиімділігіне белгілі бір топтың немесе ресми емес ұйымдардың күшті ықпал ететіні қарастарылды. Басшы топтық жене жеке тұлғаның күш-жігерін ортақ міндеттерге жұмсай білуі қажет. Бұл кезде тіпті қатынастар басшылықтық қойған шегінен де асып кетуі мүмкін. Бұл міндеттің жүзеге асыру механизімінің бастысы — басшылык, билік, т, б. больш табылады.

Көптеген адамдар билікке теріс көзқараспен қарайды, бірақ ұйымдардың дамулары үшін ол өте қажет нәрсе,

Ұйымдағы басшылық. Басшылык, басқарудың маңызды компоненті болғаньша қарамастан, лидерлер (жетекші қызметкер) үнемі тиімді басқарушы бола алмайды. Лидердің тиімділігі олардың басқаларға ықпал, әсер ету деңгейімен өлшенеді. Кейде шешімді лидерлік ресми ұйымға да кедергі келтіруі мүмкін. Мыса-

147

Файли, Хауе және Керр басқару мен басшы қызметкер (лидерлік) арасындағы айырмашылықты көрсетіп; Басқару — бағыныштыларды өздеріне арналған тансырмалар мен міндеттерді орындауға мәжбур ететін ой және дене процесі ал лидерлік болса, керісінше, бір адамның басқаларға ықпалы, әсер ету процесі, деп атап көрееткен.

Басқарушы ұйымның, басшылығына алдын-ала қарастырылған ресми әрекет — өкілеттіліктерді беру арқылы келеді. Лидер болса, ресми емес әрекеттердің нәтижесінде, өз еңбегімен, өз абыройымен жетеді.

Ұйымның басшысы — лидер, сонымен бірге, ал өз бағыныштыларын тиімді басқаратын адам, Оның мақсаты — ұйымға берілген жұмысты, тапсырманы орындауға басқаларды бағыттау, оларға ықпал, әсер ете білуі.

Лидерлік (жетекші қызметкерлік) — бұл ұйымның мақсаттарына жегу жолына бағыттау арқылы жекелеген адамдар мен топтарға ықпал және әсер ету қабілеті.

Әсер, (ықпал) және билік.

Қоғамда билікке теріс сезім әрекеттері (эмоциялар) қальштасқа Лорд Эктон ол туралы былай деген "Биліктің аздыру тенденциясы бар, ал шексіз билік шексіз аздырады". Көптеген адамдар билік ұғымның зорлык, күш көрсету және агрессиямен байланыстырады. Ал біздің анықтамамыз бойынша: "билік — басқалардың мінез-құлқына әсер ету мумкіндігі". Басқаруда билік болмаса, ұйымның жұмысы алға баспайды, тәртіп нашарлайды

Билік балансы. Тәуелділік концепциясы билік туралы кең тараған тағы бір пікірді теріске шығарады. Көптеген адамдар билік бір адамға екінші бір адамның сезімдері, ойларына қарамастан, ықпал етуге мүмкіндік береді деп ойлайды. Бұл дұрыс емее. Ұйымдағы билік тек ішінара иерархиямен ғана анықталады. Белгілі бір жағдайдағы бір адамның билігінің мөлшері оның ресми

148

Басқа адамның тәуелділігі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым адамның билігі де үлкен болады. Мұны мына формуламен көрсету-ге болады: билік берілген А адамның Б адамға ықпалының деңгейі

Бағынштылар билігі

Басшылардың өз бағыныштыларына билік жүргізетін себебі бағыныштылар жалақы, жұмыс гимараттары, қызметте өсу, өкілеттіліктерді кеңейту_; әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыру және тағы да басқа мәселелерге келгенде басшыға тәуелді болып қалады. Бірақ кейбір жағдайларда бағыныштылар басшыларға билік жүргізуі мүмкін, Мысалн, шешім қабылдауға қажетті мәліметтер мен ақпараттар, басқа адамдармен биресми қарым-қатынастар сияқты мәселелерде басшы бағыныштының көмегі мен ықпалына жүгінеді.

Бағыныштылардың басшыға билік жүргізуінің анық мысалы ретінде артист немесе атақты спортсменнің жақсы шарт келісімге отыруын (контракт) айтуға болады. Олардың башылары өз жа-лақысынан артық жалақыны артистке бергісі келмейді бірақ оның келісімін алу үшін еріксіз кішіреюге мәжбүр болады,

Бағыныштылар билігінің жүзеге асуына әсер ететін факторларды қорыта келіп Дэйвид Меканик былай дейді: "Бір адам басқа бір адамға қаншалықты тәуелді болса, соншалықты сол адамның билігіне бағынуға мәжбүр болады", Ұйымның ішінде бір адам басқаларға билік жүргізуі үшін ақпараттардың сақталуына бақылау жасайды, немесе құрал-жабдықтарды пайдалануға тек өзінің рұқсатын талап етеді. Оларды біз төмендегідей анықтаймыз.

Ақпарат пен мәліметтерге: ұйым, адам, норма, процедура, әдіс және т. б, туралы білімдер кіреді,

Адамдар — ұйымға кірген соң ұйымға және ұйым адамдарға тәуелді болады.

Жұмыс жабдықтары — ұйымның физикалық құралдары немесе ресурстардың кез-келген аспектісі (құрылғылар, машиналар, ақша және т. б.).

Басшы әрқашанда билік балансының сақталуына әсер етуі тиіс. Себебі ұйымның мақсатына жетуі бағыныштыларға тікелей байланысты.

149

Билік пен ықпалдылықтың формалары

Басшьшық жасау үшін ықпал ету қажет, ал ықпал ету үшін биліктің негізі болуы керек. Белгілі бір билікке ие болу үшін сіз орындаушыға аса қажетті бір нәрсені өз қолыңызға алу арқылы өзіңізге бағытуға мәжбүр етесіз. Мұндай "нәрсе" бәрімізде де бар.

Маслоудың айтуынша, негізгі қажеттіліктер мыналар: физио-логиялық қорғаныс әлеуметтік, сыйластық құрметке ие болу,

Ықпалдық барлық формалары басқа адамның талаптарын орындауға талпындырады. Соның салдарынан басшы және орын-даушы болашақтағы ұқсас немесе ұқсас мәнерлерін қалыптастырады. Басшы бағыныштыға ықпал етеді.

Биліктің әр түрлі формалары болады. Билік пен лидерлік (бас-шылық) саласындағы зертеушілер Френч және Рейвен билік негіздерінің қолайлы жіктеулерін жасап шығарады. Соған сәйкес биліктің бес негізгі формасы бар:

1. Мәжбүр етуге негізделгеп билік: орындаушы ықпал етушінің әрекеттерінен жасқанады, аса үлкен қажеттіліктерді қаиағаттандырмай тастау мүмкін деп ойлайды,

2. Марапаттауга негізделгеи билік орындаушыға ықпал етушіден өз еңбегінің жемісі үшін жақсы сыйлық аламын деп сенеді, одан жақсылық күтеді.

150

5. Заңды билік: орындаушы ықпал етушінің бұйрық беруге құқығы бар, ал оны орындау өзінің парызы екендігіне сенеді. Орын-даушы бағынған кезде ғаиа қажеттіліктер қанағаттандырылатынын түсінеді де, дәстүр бойынша ықпал етушіге бағынады,

Сондықтан заңды билікті көбінесе дәстүрлі билік деп атайды.

Бағынышты басшының бұйрығын ұйымдық иерархияның төменгі сатысында тұрғандықтан орындайды. Себебі басшыға басқа адамдарды басқаруға болатын өкілеттік берілген. Билік ықпал ету арқылы жүргізіледі. Енді осы ықпал түрлерін қарастырамыз,

Адам езініқ кауіпсіздігіне нұқсан келетін кезде үрейленеді. Жұмыс орнында үрейлендіру арқылы үлкен билікке қол жеткізуге болады. Себебі, дәл сол жұмыс орнында біздің көптеген қажеттіліктеріміз қанағаттандырылады. Басшылар өз бағыныштыларын жұмыстан шығарамын деп, үйрейлендіру арқылы айтқанын істетеді. Бірақ үрейлендіру арқылы үнемі мақсатқа жету мүмкін емес. Себебі ол теріс ықпалын да тигізуі мүмкін. Мысалы, кек алу, келемеждеу сияқты сезімдер бағыныштыларды басшылықпен қарама-қарсы қатынасқа итермелейді

151

Харизма—бұл логика немесе дәстүрге байланысты билік емее, лидерді (басшы жетекшінің) жеке қасиеттері мен қабілеттілігіне байланысты құрылған билік.

Харизматикалық ықпал орындаушының өз басшысына деген сүйіспеншілігі мен құрметіне негізделген. Орындаушы өз басшы қызметкерімен өзін салыстырып, көз алдына көптеген ұқсастықтарьш келтіре алады.

Харизматикалық лидерлердің мынадай сипаттары болады:

1. Энергия алмасу. Адамдар энергия бөліп, онымен басқаларға ықпал етеді деген әсер қалыптасады.

2. Сыртқы кейпінің (бейнесінін) ықпалдылғы. Харизматикалық лидер міндетті түрде сүйкімді немесе әдемі емес, бірақ кейпі өте тартымды болып келеді.

3. Мінез-құлқының тәуелсіздігі. Өзінің сый-құрметке бөленуі үшін және сәтті болуы үшін басқа адамдардан тәуелсіз.

4. Басқалармен жақсы қарым-қатынае орнатып, сөйлесе, тіл табыса алады,

5. Өзінің ерекше түлға екенін сезінеді. Ол өзін әрқашанда еркін ұстайды.

8 Кез-келген жағдайда өзін жоғалтпайды, сенімді адам. Ойы өте жинақты және ситуацияларды меңгере алуы.

Көптеген адамдар харизматиктерге еліктеп, солардық жолдарын қууға тырысады,

Сараптау билігі. Салихалы сенім арқылы ықпал ету.

Бағынышты адам өз басшысының белгілі бір проблема бойынша сарапшылық билігі бар деп сенеді. Басшыға сенім арта отырьш, олар оның көмегіне жүгінеді. Бұл әдіске айқын мысал ретінде адамдардың емдеуші дәрігерге деген сенімін айтуға болады.

Көз жеткізу және қатысу

Биліктің кез-келген түрінде белгілі бір жағдайларға байланысты өкілеттіктерді беру мүмкіндігі болады. Бірақ соңғы онжыл-

152

дықтарда ұйымның қызмет ететін ортасы айтарлықтай өзгерістерге ұшырағаны белгілі. Адамдардың білім деңгейі көтеріледі. Кейбір ғылымды қажет ететін салаларда — аэронавтика және космостық зерттеулер, есептеу техникасы, электроника, химия салаларының персоналы толығымен ғылыми атақтарға ие болған. Кейбір салаларды ұйым мушелерінің барлығының жоғарғы білімі бар. Міне, осы жоғарғы білім деңгейі басшылар мен бағыныштылар арасында гасырлар бойы қалыптасқан интеллектуалдық айырмашылықтарды жойды. Адамдар арасындағы әлеуметтік және қаржы айырмашылықтары кеміп келеді. Сондықтан, билікті тек мәжбүр ету, дәстур, марапаттау, харизмаға негіздеу қиындап кетті.

Көзін жеткізуді тиімді ұйымдастыру үшін басшы бағыныштының сеніміне ие болуы керек және оның интеллектуалдық деңгейіне байланысты міндеттерді лайықтап қоя білуі қажет. Көзін жеткізу арқылы ықпал етуді қалай тиімді етуге болады? Ол үшін:

1. Тындаушының қажеттіліктерін дәл анықтауға тырысыңыз және оған көмектесіңіз;

2. Әңгімені тыңцаушының жанына жағатын ойдан бастаңыз;

3. Үлкен сезім мен сенімділік образын жасауға тырысыңыз

4. Өзіңізге қажетті мөлшерден көбірек сұраңыз (сіздің ойлаған мөлшеріңізге дейін қарсы жақ төмендетуі мүмкін); Бұл әдіс егер сіз қанағатсыз болсаңыз өзіңізге қарсы жұмыс істеуі мүмкін;

5. Өзіңіздің мүддеңіз емес, тындаушынық жағдайына еніп, соның мүддесі тұрғысынан сөйлеңіз;