МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА ОРГАНИЗАЦИИ
В работе анализируются системные и структурно-функциональные
подходы в управлении развитием человеческого ресурса в организации.
Рассматриваются задачи управления человеческим ресурсом организации
в условиях изменчивости внешних и внутренних факторов организации.
Автором проводится сравнительный анализ управления развитием
человеческого ресурса в организации в рамках системного и структурно-
функционального подходов, а также приводятся наиболее распространенные
из современных способов реализации структурнофункционального подхода
к развитию человеческого ресурса организации.
С точки зрения автора, первоначальным моментом системы
управления человеческим ресурсом, в общем, и системы управления развитием
человеческого ресурса, в частности, с позиции системного подхода
является наличие общей цели всей совокупности компонентов системы.
Проанализированы способы реализации структурно-функционального
подхода в управлении развитием человеческого ресурса.
Ключевые слова: человеческий ресурс, системный подход, структурно-
функциональный подход, менеджмент, наставничество.
ВВЕДЕНИЕ
В рыночной экономике управление человеческим ресурсом организации и
его своевременное развитие является залогом ее успешного функционирования.
Развитие человеческого ресурса представляет собой комплекс мер, включающих
профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а
также планирование карьеры персонала организации. Цель развития человеческого
ресурса сводится к обеспечению организации хорошо подготовленными
работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития. И здесь на
первый план выходят качественные характеристики работников: навыки и
умения, ответственность и заинтересованность в труде, способность к обучению и
приверженность к развитию собственных знаний.
Вестник ПГУ, ISSN: 1811-1793 Серия экономическая. № 4. 2017
ПМУ Хабаршысы, ISSN: 1811-1793 Экономикалық сериясы. № 4. 2017
106
107
В настоящей работе в целях соединения различных предметных представлений
управления развитием человеческого ресурса и организационного развития
применяется системный подход и его современные реализации.
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия
становится системный подход, который рассматривается как способ управленческого
мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление развитием
человеческого ресурса организации в сложной рыночной среде. В основе системного
подхода лежит принцип комплексности, предполагающий учет всех факторов
воздействия на систему управления людьми в организации, и принцип системности,
рассматривающий управление человеческим ресурсом как целостную систему
формирования, развития и использования трудовых и творческих способностей
работников для достижения стратегических целей предприятия.
Для более точного определения и анализа системы управления развитием
человеческого ресурса раскроем понятие «система». В научной литературе можно
встретить различное толкование этого понятия, но наиболее емким по содержанию,
на наш взгляд, является определение, данное В. Г. Афанасьевым: «Система –
это совокупность объектов, взаимодействие которых обусловливает наличие
интегративных качеств, не свойственных образующих ее частям, компонентам»
[1, с. 59]. Интегративное качество, целостность являются одним из признаков,
отличающих системные объекты от несистемных.
К системообразующим факторам системы управления человеческим ресурсом
относятся:
– наличие общей цели всей совокупности компонентов системы;
– подчинение задач каждого компонента общей цели системы;
– наличие факторов влияния на систему;
– взаимосвязь между компонентами системы;
– наличие субъектов и объектов управления.
Рассмотрим управление развитием человеческого ресурса организации с
позиции системного подхода.
Первоначальным моментом системы управления человеческим ресурсом в
общем и системы управления развитием человеческого ресурса, в частности, с
позиции системного подхода является наличие общей цели всей совокупности
компонентов системы.
Целью управления человеческим ресурсом в организации, равно, как и целью
управления развитием человеческого ресурса в организации является повышение
эффективности использования человеческого ресурса организации. В данном
моменте прослеживается системообразующий фактор.
Далее, к системообразующим факторам относится наличие собственных
специфических задач каждого компонента системы и одновременное подчинение
этих задач общей цели системы. Данный момент можно проследить на рисунке 1.3.
Как видно из рисунка 1, управление человеческим ресурсом в организации
связано с решением определенных задач: формированием человеческого ресурса,
использованием человеческого ресурса и развитием человеческого ресурса. Каждая
из задач имеет свои специфические подзадачи.
В системе управления человеческим ресурсом каждая из вышеназванных
подсистем как структурный элемент занимает строго определенное место.
Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития
человеческого ресурса, которая предполагает:
– профессиональное обучение;
– повышение квалификации и переподготовку;
– ротацию;
– делегирование полномочий;
– планирование карьеры;
– участие в управлении предприятием.
Рисунок 1 – Задачи управления человеческим ресурсом организации
в условиях изменчивости внешних и внутренних факторов организации
Вестник ПГУ, ISSN: 1811-1793 Серия экономическая. № 4. 2017
ПМУ Хабаршысы, ISSN: 1811-1793 Экономикалық сериясы. № 4. 2017
108
109
Применение системного подхода связано с раскрытием внешних и
внутренних факторов, воздействующих на эффективность управления
человеческим ресурсом. Из рисунка 1 также видно, что факторы влияния
на систему присутствуют.
Практика управления показывает, что любую систему управления
нужно формировать в соответствии с определенными принципами
(положениями):
– принцип комплексности, т.е. необходимость учета всех факторов,
воздействующих на систему управления человеческим ресурсом;
– принцип перспективности – проектирование системы управления
человеческим ресурсом «из видения будущего» с учетом перспектив
стратегического развития организации;
– принцип целостности: система управления человеческим ресурсом
– это не как сумма составляющих ее элементов, а ограниченная система,
обладающая собственными свойствами и согласованно взаимодействующая
с другими подсистемами;
– принцип соответствия – соразмерность элементов системы
управления человеческим ресурсом по трудоемкости, объему деятельности,
норме подчиненности. Данный принцип определяет рациональность
взаимодействия между звеньями, подразделениями, ритмичность работы,
дисциплину деятельности;
– принцип эффективности системы управления человеческим ресурсом
предполагает учет соотношения инвестиций на развитие человеческого
ресурса и результатов деятельности организации.
Система управления развитием человеческого ресурса характеризуется
наличием объекта и субъекта управления. Традиционно объектом системы
управления персоналом считают работников, группы, коллектив в целом,
на которое направлено управленческое воздействие. В качестве субъектов
управления рассматривается функциональный и линейный управленческий
персонал, осуществляющий это воздействие на управляемый объект.
Таким образом, системный подход научно обоснован и может
применяться в процессе анализа, оценки, построения и координации
системы управления развитием человеческого ресурса.
Разновидностью системного подхода является структурно-
функциональный подход к развитию человеческого ресурса организации.
Отправной точкой данного подхода является понятие функции каждой
системной единицы (работника) по отношению к системе как целому
(функционированию предприятия).
Сущность структурно-функционального подхода заключается в
разделении сложного объекта на составляющие, изучении связей между
ними и в определении присущих им специфических функций (ролей),
направленных на удовлетворение соответствующих потребностей
системы управления персоналом с учетом целостности последней и ее
взаимодействия с внешней средой.
В структурно-функциональном подходе за объект управления
принимается «действие» (функция), а социально-экономическая система
представляется как совокупность сложных социально-экономических
систем действия (концепция Т. Парсонса, Р. Мертона).
Для структурно-функционального подхода в управлении человеческим
ресурсом характерны следующие черты:
– каждая функция, реализуемая организацией (либо отдельным
работником) должна быть закреплена соответствующим документом;
– одна функция не может быть закреплена за несколькими
организационными звеньями предприятия.
Развитие человеческого ресурса в рамках системного подхода
предполагает всестороннее развитие работника, как в профессиональном,
так и личностном плане. В структурно-функциональном подходе
человеческий ресурс рассматривается как способ обеспечения той или
иной функции организации, и развитие человеческого ресурса при данном
подходе подразумевает совершенствование определенных функций
(действий) работника при обеспечении целостности всей системы
управления.
Сущностные особенности человеческого ресурса связаны с
характеристикой человека как уникального обладателя симбиоза психики
и сознания, реализуя который, он оказывает исключительное влияние на
процессы общественного воспроизводства и развития в целом. Иначе
говоря, в отличие от материальных, финансовых, информационных и
др. видов ресурсов люди наделены эмоциями и интеллектом; способны
к постоянному развитию и самосовершенствованию; осуществляют
целенаправленную деятельность.
Развитие человеческого ресурса организации при использовании
системного и структурно-функционального подходов можно определить
через характеристику его показателей, которые представлены в таблице 1.
Вестник ПГУ, ISSN: 1811-1793 Серия экономическая. № 4. 2017
ПМУ Хабаршысы, ISSN: 1811-1793 Экономикалық сериясы. № 4. 2017
110
111
Таблица 1 – Сравнительная характеристика управления развитием человеческого
ресурса в организации в рамках системного и структурно-функционального
подходов [2, с. 312]
Сфера
Характеристика
Системный подход
Структурно-функциональный
подход
1
2
3
4
Объект
воздействия
Представляет совокупность функционально
связанных между собой элементов,
связей, зависимостей, изменяющихся
с преобразованием во внутреннем
строении, структуре. Развитие происходит
процессуально в определенных условиях
взаимодействия с «соседними системами».
Работник, его
профессиональные
обязанности и
качества.
Функции (действия)
работника и их влияние
на общую структуру
организации.
Механизм
управления
развитием
Характеризуется количеством составляющих
элементов, порядком их расположения и
качественными изменениями в процессе
развития.
Системный механизм,
предполагающий
воздействие на
конкретный объект
управления и
измерение результатов
этого воздействия.
Механизм воздействия
на функцию с учетом ее
влияния на эффективность и
стабильность всей системы.
Источник
развития
Возникает в результате противоречий между
старым и новым.
В основном обучение
новым навыкам.
Новое действие, реализующее
конкретную функцию не в
ущерб всей системе
Форма
развития
Эволюционная (медленное, постепенное,
качественное изменение); революционная
(внезапная, резкая, скачкообразная) смена
качественных характеристик в структуре
объекта.
Эволюционная
Эволюционная
Направлен-
ность
Прогрессивная; регрессивная.
Прогрессивная
Прогрессивная
Динамика
Времени, темпов роста.
В течение определенного количества времени (чаще 2-3
месяца).
Таким образом, системный и структурно-функциональный подходы
обладают схожими чертами в сферах: формы, направленности и динамики
развития. Однако система управления развитием человеческого ресурса,
применяемая в рамках структурно-функционального подхода не тождественна
системе управления развитием человеческого ресурса с позиции системного
подхода, которая, по сути, является системой управления кадровым составом
организации.
Структурно-функциональный подход учитывает не только организационно-
структурную модель системы, методы и способы повышения ее эффективности,
но и то, что человеческий ресурс организации – система нестабильная,
поведенчески сложная, взаимозависимая внутри своих элементов.
Поэтому, хотя с позиции управления персоналом организации как системой
обеспечения эффективности функционирования организации системный
подход применим, однако, с учетом того, что, как нами уже выявлено в
предыдущих пунктах, человеческий ресурс является более масштабным
понятием, чем экономический ресурс, поскольку обладает социокультурными,
интеллектуальными и духовными характеристиками, управлять его развитием
необходимо с позиции структурно-функционального подхода, поскольку он
учитывает нестабильность и неустойчивость данной управленческой системы.
Структурно-функциональный подход в управлении развитием человеческого
ресурса можно реализовать следующими способами, учитывающими
взаимозависимость функций в общей структуре, такими как:
– «Саморазвивающаяся организация»;
– наставничество;
– «Job Shadowing» («следование как тень»);
– коучинг;
– «Buddying» («партнерство»).
Наиболее распространенные из современных подходов к развитию
человеческих ресурсов и их краткие характеристики представлены в таблице 2.
Представленные в таблице 2 способы реализации струтурно-
функционального подхода учитывают все особенности системы управления
человеческим ресурсом организации, такие как: наличие у объектов системы
собственных функций, взаимосвязь функций внутри системы, влияние развитие
одних функций на эффективность и стабильность структуры в целом.
Таблица 2 – Наиболее распространенные из современных способов реализации
структурно-функционального подхода к развитию человеческого ресурса
организации
Модели и методы
Характеристика
1
2
«Саморазви-
вающаяся
организация»
Это организация, в которой обучение представляет собой неотъемлемую часть её развития.
Оно стало составляющей корпоративной культуры, где на всех уровнях используется
преданность сотрудников предприятию, стремление к саморазвитию и способность к
обучению. Организация существует как единое целое и находится в процессе постоянного
самосовершенствования.
Наставничество
Один из методов обучения и развития персонала, при котором более опытный сотрудник
(ментор/наставник) делится имеющимися знаниями со своим подопечным (учеником) на
протяжении определенного времени, с целью помочь ему более эффективно выполнять
работу.
«Job Shadowing»
(«следование как
тень»)
Метод обучения тех, кто собирается работать в компании. Суть его заключается в том, что
обучающийся сопровождает опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним,
как «тень», в течение рабочего дня.
Коучинг
Это процесс сотрудничества, партнерства между коучем (преподавателем) и сотрудником
организации, который желает и готов участвовать в коучинге, с тем, чтобы развивать свой
потенциал для достижения личных и корпоративных бизнес-результатов.
«Buddying»
Это, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим
для того, чтобы были достигнуты его результаты и цели. Система «buddying» основана на
предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении
целей и задач (как личных, так и корпоративных), в освоении новых навыков.
Вестник ПГУ, ISSN: 1811-1793 Серия экономическая. № 4. 2017
ПМУ Хабаршысы, ISSN: 1811-1793 Экономикалық сериясы. № 4. 2017
112
113
ВЫВОДЫ
В соответствии с тем, что целью исследования в данной работе является
изучение теоретико-методологических и методических основ управления
развитием человеческого ресурса организации, а также оценка степени применения
метода наставничества в управлении развитием человеческого ресурса, в рамках
данной магистерской диссертации более широко будет рассмотрены научно-
методологические аспекты данного метода, а также проведен обзор действующей
практики его применения в организации.
Таким образом, разработанная логическая схема исследования основывается
на теоретических и практических положениях. В рамках данной логической схемы
исследование наставничества будет обосновано как эффективно-действующий
инструмент реализации структурно-функционального подхода к управлению
развитием человеческого ресурса в организации, а также будут разработаны
рекомендации по формированию системы наставничества в организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Щегорцов, В. А., Щербин, В. А., Таран, В. А., Удалов, Ф. Е.,
Достарыңызбен бөлісу: |