Пму хабаршысы


МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ



жүктеу 1,28 Mb.
Pdf просмотр
бет41/54
Дата25.08.2020
өлшемі1,28 Mb.
#31335
1   ...   37   38   39   40   41   42   43   44   ...   54
economika 4 2017

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА ОРГАНИЗАЦИИ

В работе анализируются системные и структурно-функциональные 

подходы в управлении развитием человеческого ресурса в организации. 

Рассматриваются задачи управления человеческим ресурсом организации 

в условиях изменчивости внешних и внутренних факторов организации. 

Автором проводится сравнительный анализ управления развитием 

человеческого ресурса в организации в рамках системного и структурно-

функционального подходов, а также приводятся наиболее распространенные 

из современных способов реализации структурнофункционального подхода 

к развитию человеческого ресурса организации.

С точки зрения автора, первоначальным моментом системы 

управления человеческим ресурсом, в общем, и системы управления развитием 

человеческого ресурса, в частности, с позиции системного подхода 

является наличие общей цели всей совокупности компонентов системы. 

Проанализированы способы реализации структурно-функционального 

подхода в управлении развитием человеческого ресурса.

Ключевые слова: человеческий ресурс, системный подход, структурно-

функциональный подход, менеджмент, наставничество.

ВВЕДЕНИЕ


В рыночной экономике управление человеческим ресурсом организации и 

его своевременное развитие является залогом ее успешного функционирования. 

Развитие человеческого ресурса представляет собой комплекс мер, включающих 

профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а 

также планирование карьеры персонала организации. Цель развития человеческого 

ресурса сводится к обеспечению организации хорошо подготовленными 

работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития. И здесь на 

первый план выходят качественные характеристики работников: навыки и 

умения, ответственность и заинтересованность в труде, способность к обучению и 

приверженность к развитию собственных знаний.




Вестник ПГУ,  ISSN: 1811-1793                                                   Серия экономическая. № 4. 2017 

ПМУ Хабаршысы, ISSN: 1811-1793                                        Экономикалық сериясы. № 4. 2017                                                     

106

107


В настоящей работе в целях соединения различных предметных представлений 

управления развитием человеческого ресурса и организационного развития 

применяется системный подход и его современные реализации.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия 

становится системный подход, который рассматривается как способ управленческого 

мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление развитием 

человеческого ресурса организации в сложной рыночной среде. В основе системного 

подхода лежит принцип комплексности, предполагающий учет всех факторов 

воздействия на систему управления людьми в организации, и принцип системности, 

рассматривающий управление человеческим ресурсом как целостную систему 

формирования, развития и использования трудовых и творческих способностей 

работников для достижения стратегических целей предприятия. 

Для более точного определения и анализа системы управления развитием 

человеческого ресурса раскроем понятие «система». В научной литературе можно 

встретить различное толкование этого понятия, но наиболее емким по содержанию, 

на наш взгляд, является определение, данное В. Г. Афанасьевым: «Система – 

это совокупность объектов, взаимодействие которых обусловливает наличие 

интегративных качеств, не свойственных образующих ее частям, компонентам» 

[1, с. 59]. Интегративное качество, целостность являются одним из признаков, 

отличающих системные объекты от несистемных. 

К системообразующим факторам системы управления человеческим ресурсом 

относятся:

– наличие общей цели всей совокупности компонентов системы;

– подчинение задач каждого компонента общей цели системы;

– наличие факторов влияния на систему;

– взаимосвязь между компонентами системы;

– наличие субъектов и объектов управления.

Рассмотрим управление развитием человеческого ресурса организации с 

позиции системного подхода.

Первоначальным моментом системы управления человеческим ресурсом в 

общем и системы управления развитием человеческого ресурса, в частности, с 

позиции системного подхода является наличие общей цели всей совокупности 

компонентов системы.

Целью управления человеческим ресурсом в организации, равно, как и целью 

управления развитием человеческого ресурса в организации является повышение 

эффективности использования человеческого ресурса организации. В данном 

моменте прослеживается системообразующий фактор.

Далее, к системообразующим факторам относится наличие собственных 

специфических задач каждого компонента системы и одновременное подчинение 

этих задач общей цели системы. Данный момент можно проследить на рисунке 1.3.

Как видно из рисунка 1, управление человеческим ресурсом в организации 

связано с решением определенных задач: формированием человеческого ресурса

использованием человеческого ресурса и развитием человеческого ресурса. Каждая 

из задач имеет свои специфические подзадачи.

В системе управления человеческим ресурсом каждая из вышеназванных 

подсистем как структурный элемент занимает строго определенное место. 

Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития 

человеческого ресурса, которая предполагает:

– профессиональное обучение;

– повышение квалификации  и переподготовку;

– ротацию;

– делегирование полномочий;

– планирование карьеры;

– участие в управлении предприятием.

Рисунок 1 – Задачи управления человеческим ресурсом организации 

в условиях изменчивости внешних и внутренних факторов организации



Вестник ПГУ,  ISSN: 1811-1793                                                   Серия экономическая. № 4. 2017 

ПМУ Хабаршысы, ISSN: 1811-1793                                        Экономикалық сериясы. № 4. 2017                                                     

108

109


Применение  системного  подхода  связано  с  раскрытием  внешних  и 

внутренних  факторов,  воздействующих  на  эффективность  управления 

человеческим ресурсом. Из рисунка 1 также видно, что факторы влияния 

на систему присутствуют.

Практика  управления  показывает,  что  любую  систему  управления 

нужно  формировать  в  соответствии  с  определенными  принципами 

(положениями): 

– принцип комплексности, т.е. необходимость учета всех факторов, 

воздействующих на систему управления человеческим ресурсом;

– принцип перспективности – проектирование системы управления 

человеческим  ресурсом  «из  видения  будущего»  с  учетом  перспектив 

стратегического развития организации;

– принцип целостности: система управления человеческим ресурсом 

– это не как сумма составляющих ее элементов, а ограниченная система, 

обладающая собственными свойствами и согласованно взаимодействующая 

с другими подсистемами;

–  принцип  соответствия  –  соразмерность  элементов  системы 

управления человеческим ресурсом по трудоемкости, объему деятельности, 

норме  подчиненности.  Данный  принцип  определяет  рациональность 

взаимодействия между звеньями, подразделениями, ритмичность работы, 

дисциплину деятельности;

– принцип эффективности системы управления человеческим ресурсом 

предполагает  учет  соотношения  инвестиций  на  развитие  человеческого 

ресурса и результатов деятельности организации.

Система управления развитием человеческого ресурса характеризуется 

наличием объекта и субъекта управления. Традиционно объектом системы 

управления персоналом считают работников, группы, коллектив в целом, 

на которое направлено управленческое воздействие. В качестве субъектов 

управления рассматривается функциональный и линейный управленческий 

персонал, осуществляющий это воздействие на управляемый объект. 

Таким  образом,  системный  подход  научно  обоснован  и  может 

применяться  в  процессе  анализа,  оценки,  построения  и  координации 

системы управления развитием человеческого ресурса.

Разновидностью  системного  подхода  является  структурно-

функциональный подход к развитию человеческого ресурса организации. 

Отправной  точкой  данного  подхода  является  понятие  функции  каждой 

системной  единицы  (работника)  по  отношению  к  системе  как  целому 

(функционированию предприятия).

Сущность  структурно-функционального  подхода  заключается  в 

разделении сложного объекта на составляющие, изучении связей между 

ними  и  в  определении  присущих  им  специфических  функций  (ролей), 

направленных  на  удовлетворение  соответствующих  потребностей 

системы  управления  персоналом  с  учетом  целостности  последней  и  ее 

взаимодействия с внешней средой.

В  структурно-функциональном  подходе  за  объект  управления 

принимается «действие» (функция), а социально-экономическая система 

представляется  как  совокупность  сложных  социально-экономических 

систем действия (концепция Т. Парсонса, Р. Мертона).

Для структурно-функционального подхода в управлении человеческим 

ресурсом характерны следующие черты:

–  каждая  функция,  реализуемая  организацией  (либо  отдельным 

работником) должна быть закреплена соответствующим документом;

–  одна  функция  не  может  быть  закреплена  за  несколькими 

организационными звеньями предприятия.

Развитие  человеческого  ресурса  в  рамках  системного  подхода 

предполагает всестороннее развитие работника, как в профессиональном, 

так  и  личностном  плане.  В  структурно-функциональном  подходе 

человеческий  ресурс  рассматривается  как  способ  обеспечения  той  или 

иной функции организации, и развитие человеческого ресурса при данном 

подходе  подразумевает  совершенствование  определенных  функций 

(действий)  работника  при  обеспечении  целостности  всей  системы 

управления. 

Сущностные  особенности  человеческого  ресурса  связаны  с 

характеристикой человека как уникального обладателя симбиоза психики 

и сознания, реализуя который, он оказывает исключительное влияние на 

процессы  общественного  воспроизводства  и  развития  в  целом.  Иначе 

говоря,  в  отличие  от  материальных,  финансовых,  информационных  и 

др. видов ресурсов люди наделены эмоциями и интеллектом; способны 

к  постоянному  развитию  и  самосовершенствованию;  осуществляют 

целенаправленную деятельность.

Развитие  человеческого  ресурса  организации  при  использовании 

системного и структурно-функционального подходов можно определить 

через характеристику его показателей, которые представлены в таблице 1. 



Вестник ПГУ,  ISSN: 1811-1793                                                   Серия экономическая. № 4. 2017 

ПМУ Хабаршысы, ISSN: 1811-1793                                        Экономикалық сериясы. № 4. 2017                                                     

110

111


Таблица 1 – Сравнительная характеристика управления развитием человеческого 

ресурса в организации в рамках системного и структурно-функционального 

подходов [2, с. 312]

Сфера


Характеристика

Системный подход

Структурно-функциональный 

подход


1

2

3



4

Объект 


воздействия

Представляет совокупность функционально 

связанных между собой элементов, 

связей, зависимостей, изменяющихся 

с преобразованием во внутреннем 

строении, структуре. Развитие происходит 

процессуально в определенных условиях 

взаимодействия с «соседними системами».

Работник, его 

профессиональные 

обязанности и 

качества.

Функции (действия) 

работника и их влияние 

на общую структуру 

организации.

Механизм 

управления 

развитием

Характеризуется количеством составляющих 

элементов, порядком их расположения и 

качественными изменениями в процессе 

развития.

Системный механизм, 

предполагающий 

воздействие на 

конкретный объект 

управления и 

измерение результатов 

этого воздействия.

Механизм воздействия 

на функцию с учетом ее 

влияния на эффективность и 

стабильность всей системы.

Источник 

развития


Возникает в результате противоречий между 

старым и новым.

В основном обучение 

новым навыкам.

Новое действие, реализующее 

конкретную функцию не в 

ущерб всей системе

Форма 


развития

Эволюционная (медленное, постепенное, 

качественное изменение); революционная 

(внезапная, резкая, скачкообразная) смена 

качественных характеристик в структуре 

объекта.


Эволюционная

Эволюционная

Направлен-

ность


Прогрессивная; регрессивная.

Прогрессивная

Прогрессивная

Динамика


Времени, темпов роста.

В течение определенного количества времени (чаще 2-3 

месяца).

Таким образом, системный и структурно-функциональный подходы 

обладают схожими чертами в сферах: формы, направленности и динамики 

развития. Однако система управления развитием человеческого ресурса, 

применяемая в рамках структурно-функционального подхода не тождественна 

системе управления развитием человеческого ресурса с позиции системного 

подхода, которая, по сути, является системой управления кадровым составом 

организации.

Структурно-функциональный подход учитывает не только организационно-

структурную модель системы, методы и способы повышения ее эффективности, 

но  и  то,  что  человеческий  ресурс  организации  –  система  нестабильная, 

поведенчески сложная, взаимозависимая внутри своих элементов.

Поэтому, хотя с позиции управления персоналом организации как системой 

обеспечения эффективности функционирования организации системный 

подход применим, однако, с учетом того, что, как нами уже выявлено в 

предыдущих пунктах, человеческий ресурс является более масштабным 

понятием, чем экономический ресурс, поскольку обладает социокультурными, 

интеллектуальными и духовными характеристиками, управлять его развитием 

необходимо с позиции структурно-функционального подхода, поскольку он 

учитывает нестабильность и неустойчивость данной управленческой системы.

Структурно-функциональный подход в управлении развитием человеческого 

ресурса  можно  реализовать  следующими  способами,  учитывающими 

взаимозависимость функций в общей структуре, такими как:

– «Саморазвивающаяся организация»;

– наставничество;

– «Job Shadowing» («следование как тень»);

– коучинг;

– «Buddying» («партнерство»). 

Наиболее  распространенные  из  современных  подходов  к  развитию 

человеческих ресурсов и их краткие характеристики представлены в таблице 2.

Представленные  в  таблице  2  способы  реализации  струтурно-

функционального подхода учитывают все особенности системы управления 

человеческим ресурсом организации, такие как: наличие у объектов системы 

собственных функций, взаимосвязь функций внутри системы, влияние развитие 

одних функций на эффективность и стабильность структуры в целом.

Таблица 2 – Наиболее распространенные из современных способов реализации 

структурно-функционального подхода к развитию человеческого ресурса 

организации

Модели и методы

Характеристика

1

2

«Саморазви-



вающаяся 

организация»

Это организация, в которой обучение представляет собой неотъемлемую часть её развития. 

Оно стало составляющей корпоративной культуры, где на всех уровнях используется 

преданность сотрудников предприятию, стремление к саморазвитию и способность к 

обучению. Организация существует как единое целое и находится в процессе постоянного 

самосовершенствования. 

Наставничество

Один из методов обучения и развития персонала, при котором более опытный сотрудник 

(ментор/наставник) делится имеющимися знаниями со своим подопечным (учеником) на 

протяжении определенного времени, с целью помочь ему более эффективно выполнять 

работу.


«Job Shadowing» 

(«следование как 

тень»)

Метод обучения тех, кто собирается работать в компании. Суть его заключается в том, что 



обучающийся сопровождает опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним, 

как «тень», в течение рабочего дня.

Коучинг

Это процесс сотрудничества, партнерства между коучем (преподавателем) и сотрудником 

организации, который желает и готов участвовать в коучинге, с тем, чтобы развивать свой 

потенциал для достижения личных и корпоративных бизнес-результатов.

«Buddying»

Это, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим 

для того, чтобы были достигнуты его результаты и цели. Система «buddying» основана на 

предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении 

целей и задач (как личных, так и корпоративных), в освоении новых навыков.



Вестник ПГУ,  ISSN: 1811-1793                                                   Серия экономическая. № 4. 2017 

ПМУ Хабаршысы, ISSN: 1811-1793                                        Экономикалық сериясы. № 4. 2017                                                     

112

113


ВЫВОДЫ

В соответствии с тем, что целью исследования в данной работе является 

изучение теоретико-методологических и методических основ управления 

развитием человеческого ресурса организации, а также оценка степени применения 

метода наставничества в управлении развитием человеческого ресурса, в рамках 

данной магистерской диссертации более широко будет рассмотрены научно-

методологические аспекты данного метода, а также проведен обзор действующей 

практики его применения в организации.

Таким образом, разработанная логическая схема исследования основывается 

на теоретических и практических положениях. В рамках данной логической схемы 

исследование наставничества будет обосновано как эффективно-действующий 

инструмент реализации структурно-функционального подхода к управлению 

развитием человеческого ресурса в организации, а также будут разработаны 

рекомендации по формированию системы наставничества в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1  Щегорцов,  В.  А.,  Щербин,  В.  А.,  Таран,  В.  А.,  Удалов,  Ф.  Е.,  




жүктеу 1,28 Mb.

Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   37   38   39   40   41   42   43   44   ...   54




©g.engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет
рсетілетін қызмет
халықаралық қаржы
Астана халықаралық
қызмет регламенті
бекіту туралы
туралы ережені
орталығы туралы
субсидиялау мемлекеттік
кеңес туралы
ніндегі кеңес
орталығын басқару
қаржы орталығын
қаржы орталығы
құрамын бекіту
неркәсіптік кешен
міндетті құпия
болуына ерікті
тексерілу мемлекеттік
медициналық тексерілу
құпия медициналық
ерікті анонимді
Бастауыш тәлім
қатысуға жолдамалар
қызметшілері арасындағы
академиялық демалыс
алушыларға академиялық
білім алушыларға
ұйымдарында білім
туралы хабарландыру
конкурс туралы
мемлекеттік қызметшілері
мемлекеттік әкімшілік
органдардың мемлекеттік
мемлекеттік органдардың
барлық мемлекеттік
арналған барлық
орналасуға арналған
лауазымына орналасуға
әкімшілік лауазымына
инфекцияның болуына
жәрдемдесудің белсенді
шараларына қатысуға
саласындағы дайындаушы
ленген қосылған
шегінде бюджетке
салығы шегінде
есептелген қосылған
ұйымдарға есептелген
дайындаушы ұйымдарға
кешен саласындағы
сомасын субсидиялау