Оқулық Алматы, 012 ббк 74. 04 П 15

194
5. Командалық бағдар. 
6. Адалдық. 
7. Парасаттылық. 
8. Нəтижелілік. 
9. Қайсарлық. 
10. Өзіне деген сенушілік.
11. Ұйымға деген берілгендік жəне іскер бағдарлық. 
Осы тізімнен байқалғандай, басшы меңгеретін дəл осы этикалық 
нормаларға сарапшылар ең жоғары баға берді. Дегенмен байланысқа 
бейімділік, тыңдай білу, командалық бағдар, адалдық, ұйымға 
берілгендік жəне іскерлік бағдарлық тағы басқалар да басшының 
адамгершілігін айқын білдіретін қасиеттері болып табылады.
Басшының этикалық бағдарымен оның саналы немесе түйсікке 
жүгінетін басқару стилі де байланысты. Басшылық стиль – менеджердің 
практикалық қызмет түрлері, əдістер мен тəсілдерінің тұрақты жүйесі. 
Сондай-ақ, оның қол астындағы адамдармен қарым-қатынасында 
байқалатын жеке қасиеттер жинағы [50].
Басқару стилінің жіктемесі психологиялық əдебиетте, менеджмент 
жөніндегі басылымдарда, педагогикалық басқарудакең таралған.Оның 
авторы негізгі үш стильді: өктемшіл, демократиялық жəне бетімен 
жіберуді (либералдық) белгілеп берген Курт Левин болды.
Осы стилдерді бөліп көрсетудің басты ерекшелігіне басқарушылық 
шешімдерін қабылдау жəне басшының қол астындағы адамдарға 
қатысы ықпал етті.
Өктемшіл стилге [50]-де көрсетілгендей, басшының барлық 
шешімдерді жеке қабылдауы, сол сияқты жұмыскерді жеке адам 
ретінде елемеуі тəн. Басшы қол астындағы адамдарды, кəсіпорынның 
иерархиялық ұйымынан туындайтын олардың бұлжытпай бағынуын 
күтіп, өзінің заңды билігінің күшімен басқарады.
Басшы өзі қол астындағылар алдында негізсіз мақсаттар 
белгілейді, тапсырмаларды бөліп береді, олардың орындалуын қатаң 
бақылайды. Бұл өзін қол астындағы адамдармен салыстырғанда 
анағұрлым құзыретті, өзінің ұйымдастырушылық мақсаттары мен 
оларға жетудің жолдарын жақсы түсінген деген сенімге негізделген. 
Алайда іс жүзінде бұлар мүлде басқаша болады. Бастықтың шешімі 
қол астындағылардың бұлжытпай орындауы тиіс болатын бұйрықтар, 
директивалар түрінде көрінеді. Бағынбаған жағдайда əртүрлі жаза 
қолдануға дейін жүгінеді. Қызметкерлерге сыйақы беру мен жазалау 
басшының өз бетімен, бағалаудың қандай да бір нақты, анық жасалған 
көрсеткіштерінсіз шешіледі, оған қоса бұл туралы қызметкерлерді ал-
дын ала құлақтандыру белгіленбейді. Сонымен бірге, қызметкерлерге 

195
ұйым қызметінің басқа да бағыттары бойынша жалпы жағдай туралы 
тек аздаған ғана ақпарат беріледі.
Өктемшіл стильге қарағанда, басқарудың демократиялық стилі, 
басшының ұжымдық шешімдер жасауға тырысуы, адами қатынастар-
дың маңызды екендігін түсінуімен сипатталады. Басшы қызметкерлер-
мен бірлесіп ұйымның мақсаттарын жəне топ мүшелерінің жеке 
талап-тілектерімен келіседі, жұмыстарды бөліседі. Қызметкерлердің 
қызметін бақылау кезінде жəне оларды бағалауда ол объективті, бəрі 
білетін белгілерді басшылыққа алады, қол астындағы адамдарға 
қажетті көмектерін көрсетеді. Олардың мүмкіндіктерін арттыруға 
тырысып өндірістік міндеттерді, кəсіби құзыреттіліктерін өз бетімен 
шешеді, қажетті жеке қасиеттерін дамытады, оларға өкілеттіктерін та-
быстайды. Мұндай басшыны адамдарға үйірлігінен, сын көзбен қарау, 
өзін-өзі бақылау жəне қол астындағы адамдармен тең түрде ұстауынан 
ажыратуға болады.
Бетімен жіберу стиліне басшының шешім қабылдаудан жалтаруы 
немесе бұл міндеттерді басқа біреуге аудара салуға тырысуы, оның 
ұжым ісіне мүлде қатысы жоқтығы тəн. Мұндай стильді таңдаған 
басшы əдетте, өзінің қол астындағы адамдарға толық еркіндік 
береді. Алайда, бұл өкінішке орай, қызметкерлерге сенгендігінен 
емес, басшының кəсіптік жоспарға сенімсіздігінен, мінезінің 
нашарлығынан, басқарушылық, байланыстық құзыреттіліктердің 
қалыптаспауынан болады. Ол қызметкерлермен қатынасында ақ 
жарқын, бірақ солай бола тұра енжар, бастама көрсетпейді. Топ-
та қандай да бір құрылымды еңбек, тапсырмаларды, міндеттер 
мен құқықтарды нақты бөлісу жоқ. Ақпараттық ағындар қалыпқа 
келтірілмеген, бұл ұйымның қызметіне зиян келтіреді, өйткені 
қажетті мəліметтер олардың талапты түрде өтінгендерінен кейін 
ғана жетеді. Басшы қызметкерлердің оң жəне теріс бағалауларынан, 
топтық қатынастарды реттеуге араласудан қашады, қажетті 
жағдайларда оның баға берулері үстірт жəне шашыраңқы бола-
ды. Қорытындылай келгенде, басқарудың бетімен жіберу стилі 
басқарудың жоқтығын көрсетеді, өйткені басшы мұндай міндеттер 
мен қызметтерден толығымен шеттетілген.
Басшылықтың барлық үш классикалық стилі көріністің сипатты 
түрлеріне ие. Өктемшіл басшыға [50]-да көрсетілгендей, бет əлпетінің 
қаталдығы, қатты, бұйрық бере сөйлейтін, өзін топтан бөлек ұстайтын 
қылықтары тəн. Демократиялық басшыға адамдарға үйірлік, сыртынан 
қарағанда мейірімді, өкімдері өтініш немесе ұсыныстар түрінде, сөз 
мəнерінде «мен» дегеннің орнына «біз» жүреді. Бетімен жіберу стилінде 
басшының сыртқы келбеті ештеңеге қатысы жоқ, көрінбейтіндей 

196
болуға тырысу, қызметкерлермен қатынаста жағымпазданған түрде 
болу жатады.
Менеджмент жөніндегі əдебиетте [7, 22, 23, 35, 44, 113 жəне т.б.] 
кадрлармен жұмыстағы кəсіби этика эволюциясын қарастырған кезде 
үш тұжырымдаманы (доктрина) бөліп көрсетеді. Оның мəнісі, бірінші 
кезекте жұмыскерге деген қатынаспен, этикалық параметрлермен 
ерекшеленеді. Ұзақ уақытқа дейін Х доктринасы негіз қалаушы болды, 
онда адам бұранда ретінде қарастырылып, тиімсіз (оның ішінде жəне 
экономикалық) кезінде оны басқамен ауыстырып отырды. Мұндай 
жұмыскерге деген қатынас сенімге негізделді, көптеген адамдар олар-
ды басқарғаннан, жауапкершіліктен қашады, жоғары кəсіптік амбиция-
лары жоқ, жалқау, қауіпсіз жағдайда болуды қалайды. Сонымен бірге, 
жұмыскер белгілі бір нақты кəсіби міндеттерді орындауы тиіс; оның 
əлеуметтік байланысы азайтылуы тиіс; өйткені олар шиеленістерге 
ұласуы мүмкін, сөйтіп еңбек өнімділігін азайтуға əкеліп соғады. 
Жұмыскерге түрткі болатын себеп экономикалық қызығушылық бо-
лып табылады, сондықтан материалдық, атап айтқанда, ақшалай ын-
таландыру əдісі ең тиімді. Осының салдарынан, көп жұмыскерлер 
өзіндік тəртіпке жəне өзін-өзі қатты бақылауға қабілетті емес, олардың 
қызметін бақылау міндеті менеджментте негізгі болып табылады жəне 
қатал сыртқы əдістердің көмегімен іске асырылады.
Өндірістің тиімділігі үшін адами қатынастардың маңыздылығын 
сезінуге гуманизация идеясына негізделген екінші толқын деп ата-
латын қызметкерлер құрамын басқару себепші болды. Қызметкерлер 
құрамымен жұмыстың Ү деген атау алған екінші этикалық доктри-
насында, адам жұмыскер ретінде қарастырылды. Ол тиімді жұмыс 
істеу үшін барынша уəждеу, тиісті жағдайлар жасау, ұйымның жалпы 
құндылықтарына тарту жəне осының есебінен барынша экономикалық 
нəтижеге жету керек болды. Оның жұмысқа, ұйымның мақсаттарына 
қатысты жауапкершілігі еңбек нəтижесі үшін алатын сыйақысына бай-
ланысты. Ең өнімді сыйақы қызметкердің өзіндік келбеті мен өзіндік 
өзектілік тұтынымын қанағаттандырумен байланысты болып табыла-
ды.
Соңғы, үшіншісі, қызметкерлер құрамымен, жұмыс революция-
сы Z тұжырымдамасымен байланысты. Оның авторы – менеджмент 
саласының маманы американдық Уильям Оучи. Осы тұжырымдама 
адам əлеуетін кəсіпорынның маңызды табыстылық факторы ретінде 
қарастырған. Осыған байланысты қызметкерлер құрамын басқарудың 
бір міндеті, тек материалдық жағын сүйеп қана қоймай, реттеудің 
моральдық механизмін, қолайлы жағдайлар жасау арқылы барлық 
жұмыскерлердің белсенділігін барынша дамытуға ықпал ету болды.