Оқулық Алматы, 012 ббк 74. 04 П 15

182
– мұғалімнің оқушының мінез-құлық, олардың əрекеттері, оның 
ішінде тікелей сабақтағы əрекеттеріне қатысы бойынша болжау функ-
цияларын атқарудағы қателері. Өз кезегінде жоспарлаған əрекеттерді, 
сабақ барысын бұзу мұғалімде ашу шақырады жəне «кедергілерді» 
қандай да бір тəсілдермен жою пейілінін оятады; 
– білім беру мекемесінде ақпарат пен байланыс функцияла-
рын жүргізудің кемшіліктері, мысалы, сынып/топ ұжымы, білім 
алушылардың жеке ерекшеліктері, оның отбасының сипаттамалары 
жəне басқалары. Бұнын бəрі педагог үшін оңтайлы мінез-құлықтың 
жəне тиісінше жағдайда шиеленіс оқиғасына дейін жеткізеді;
– мұғалім мен оқушыны субъективтік қабылдау негізінде оның 
мінез-құлығын бағалау функцияларын орындау; осыған орай, пе-
дагог əдеттегідей, оқушының жеке қылығын емес, тұтас тұлғасын 
бағалайды;
– мұғаліммен туындаған жағдайды селқос талдау, оның 
педагогикалық шешімді жылдам шығаруына жəне тездетіп жүзеге асы-
руына деген ынтасы; 
– мұғалімнің жеке қасиеттері. 
Соңғы уақытта білім беру мекемесінің, педагогтардың білім 
алушылармен жəне олардың ата-аналарымен өзара қарым-қатынас 
аясындағы шиеленісудің біршама күшейгенін атап кету қажет. БАҚ-да 
оқушылар мен ата-аналар заң шегінен шыққаны, педагог осы қарама-
қарсылықта қиянат көрген жақ болғаны жайлы хабарламалар жиі жа-
риялануда. Осының бəрі кикілжіңдермен жұмыс атқару проблемасын 
педагогиканың заманауи теориясы мен тəжірибесі үшін аса маңызды 
етеді. 
Бұның ерекше маңызды болу себебі, шиеленісте əлеуетті түрде 
үлкен психикалық энергия бар, ол жанжал кезінде сыртқа шыққанда, 
тек жұмыс үдерісін бұза қоймай, сонымен бірге қатысушылар мен 
қасында болғандардың денсаулығына зиян келтіреді. Осы жағдай-
дағы басшы кəсіптілігінің негізгі көрсеткіші – туындайтын шиеленісті 
конструктивтік бағытта қайта құра білу. 
Шиеленістерді шешудің қандай тəсілдері мен əдістерін 
педагогикалық менеджментте қолдануға болады? Басшының билігінде 
құрылымдық жəне тұлғааралық əдістердің келесі топтары бар:
Шиеленістерді шешудің құрылымдық əдістеріне [81]келесілер жа-
тады:
– жұмысқа деген талаптарды түсіндіру (əр қызметкер нəтижелердің 
күтілетін деңгейі туралы, əртүрлі ақпаратты кім ұсынатыны жəне ала-
тыны жайлы, өкілеттіліктер мен жауапкершіліктер жүйесі туралы 
жəне т.б. білуге тиіс). Осының арқасында қызметкердің мүдделері мен 

183
құқықтарын кеміту мүмкіндіктері жойылады, онымен өз міндеттерін 
тиіссіз орындау мүмкіндігі кемиді;
– үйлестіру жəне ықпалдастық əдістері (өкілеттіліктердің иерар-
хиясына көрсету, адамдардың өзара əрекеттесуін реттеу, ұйым ішінде 
ақпараттық ағыстарды жетілдіру жəне т.б.); 
– жалпы мақсаттарға жету үшін барлық қатысушылардың күштерін 
бағыттау;
– сыйақы жүйесін құру (алғыс айту, сыйақы беру, мойындау неме-
се адамдардың тəртібіне ықпал ету тəсілдері ретінде қызмет бойынша 
жоғарылату, демек шиеленіс жағдайымен басқару).
Басшымен ұйымдастыру, ынталандыру, ақпараттандыру жəне 
басқа функцияларын нақты орындау қызметкерлерде бұрыс кəсіби 
бағдарларын, өзара қақтығыстардың пайда болу мүмкіндігін жояды.
Шиеленістерді шешудің тұлғааралық əдістері К. Томастың 
шиеленістік мінез-құлық типологиясына негізделеді. Ол реттеудің 
келесі тəсілдерін бөлді [10]:
1) бақталастық (бəсекелестік) – тиімділігі аз, өз мүдделерін 
қатынастың басқа қатысушыларының мүдделерін қанағаттандыруға 
бағытталған, бірақ жиі қолданылатын тəсіл. Көп жағдайларда 
бақталастық өзін тым асыра бағалауда жəне қарсыласты толық 
бағаламағанда пайда болады, сонда осы толық бағаламау барабар бо-
лумен қатар, қате де болуы мүмкін;
2) бейімделу (бəсеңдету) – жеке мүдделер басқа тараптың мүдделері 
үшін құрбан етілетін бақталастыққа қарама-қарсы тəсіл. Осындай 
мінез-құлықтың себебі шиеленістің өсуінен бас тарту, шындық басқа 
тарапқа жататынын ұғыну, мінезінің жұмсақтығы, ассертивтілігінің 
жоқтығы жəне т.б. болуы мүмкін;
3) екі жақты да барынша қанағаттандыратын шешімді іздестіру 
мақсатымен пікірлер мен ұстанымдардың ашық талқылауын көздейтін 
ымыра. Ымыраға бет алған əріптестер көп жағдайда біріккен ұтымды 
екенін, нашар шешім қандай да бір шешімнің жоқ болғанынан əлде-
қайда жоғары екенін түсінеді;
4) қашу (бас тарту) шиеленісті елемеу жəне нақты мойындамау-
да пайда болады. Осындай тактика ұстаным əлсіздігінің салдарынан, 
басқа адамдарға ықпал ету қабілетінің жоқтығынан, бəрі өзінен-өзі 
шешіледі деген сенімділіктен шиеленісті шешу бойынша белсенді 
байланыстарға түсуден бас тартумен байланысты болу мүмкін. Бірақ 
осы тəсіл неғұрлым ұтымды жағдайды күтуіне, қажетті ресурстарды, 
оның ішінде ақпаратты да жинауға тырысудан болу мүмкін.
5) ынтымақтастық – екі жақтың мүдделерін қанағаттандыру ең 
маңызды болатын шиеленісті шешу тəсілі.

184
Х. Корнелиус жəне Ш. Фейр [107] шиеленісті неғұрлым тиімді тал-
дау үшін (нақты айтқанда, шиеленістің екінші – ашық – кезеңі ретінде 
қақтығыстың) қақтығысты графикалық суреттейтін жəне өз шешімін та-
лап ететін проблеманың көрсетуімен, осы қақтығысқа қатысушылардың 
(оппоненттердің) қауіптенуін анықтауымен шиеленіс картасы деп ата-
латын əдістемелік құралды пайдалануға болады (11-сурет). (Картаны 
құру үдерісінің маңыздылығын сақтау кезінде,оның графикалық түрі 
бізбен өзгертілгенін көрсету қажет). Картаның əзірленуі 3 кезеңнен 
тұрады:
1) шиеленістің пəнін (себептерін) анықтау. Егер де шиеленістің 
себептері бірнеше болса, авторлар олар үшін бөлек картаны құруды 
ұсынады. Сондай-ақ, олар осы кезеңде шиеленіс жағдайынан лезде 
амал іздестіру қажет еместігіне назар аударады;
2) шиеленіс жағдайының қатысушыларын анықтау. Олар жеке 
тұлғалар да, тұтас топтар да болу мүмкін. Егер топқа кіретін тұлғалар-
дың қажеттіліктері мен қауіптері біркелкі болса, онда оны бір оппо-
нент ретінде белгілеуге болады. Шиеленіс осы қатысушыларды тұйық 
қисықпен қоршай отырып, қай құрылымдық бөлімшеде (бөлімшелерде) 
болатынын көрсетіңіз. Негізгі, ең белсенді, оппоненттердің маңында 
оларды мақұлдайтын немесе оларды қолдайтын тұлғаларды 
орналастыруға болады;
3) айқын жəне мүмкіндігінше жасырын тұрған қажеттіліктерді 
(қызығушылықтарды) жəне учаскелердің қауіптерін анықтау. 
Шиеленісте қарама-қайшы ұстанымдарын алатын əртүрлі 
қатысушыларда бірдей қажеттіліктер мен қауіптер болуы мүмкін. Дəл 
басшымен негізгі басқарушы функциялар орындалмағандықтан, осы 
қажеттіліктер бірдей қанағаттанбауы да мүмкін. Сонымен, картаны 
құру барысында басшы тек қатысушыларға ғана емес, өзіне де «жата-
тын» шиеленістердің көздерін аша алады.
Жоғарыда айтылғандай, шиеленіс себептерін, оған қатысушылар-
дың жүзеге асырылмаған қажеттіліктерін, оған ұжымның басқа 
мүшелерінің жұмылдыру дəрежесі мен сипатын анықтау, мек-
теп менеджеріне шиеленіскен тараптарды көп немесе аз дəрежеде 
қанағаттандыратын, келесі кезеңге – оны шешудің тəсілін іздестіру 
жəне табумен байланысты шиеленістің аяқталуына мүмкіндік береді.
Шиеленістерді зерттеу саласындағы көптеген мамандар осы 
кезеңді келіссөз үдерісі ретінде қарастырады. Р. Фишер жəне У. Юри 
[29] келіссөздерді түбегейлі жүргізу əдісін əзірледі (И қосымшасын 
қараңыз), оның негізінде басшы шиеленістің шешуін сауатты жəне 
тиімді құру мүмкін. Басшы əрекетінің табысты болған жағдайда 
да ұжымның бүкіл мүшелері (немесе олардың көпшілігі) ұғынған