71
Əр жұмыстың саласы колонистердің əртүрлі тобын тілейтін. Кейбір
құрама отрядтарға екі, кейбіреулеріне бес, сегіз тіпті жиырма адамға
дейін жіберуге тура келіп қалатын уақыттар болып жүрді. Құрама
отрядтардың жұмысы уақыт жөнінен айрылатын. <...>
Бұның бəрі жұмыс жағдайынан, уақыттың көптігінен, біздің
отрядтарымыздың өзгешелігінен шыққан жағдай еді. Біздің құрама
тізбектеріміз темір жолдың жұмысындағы тəртіпті көзге елестеткен-
дей болды. <...>
Құрама отрядтар үшін қойылған əріптердің өзі олардың қандай
жұмыстарда істейтінін анық түсіндіретін еді. Мысалы, үшінші құрама
«О» ертеңгі сегізден түскі тамаққа дейін, одан күндізгі төртке дейін
міндетті түрде огородқа, үшінші «Б» бақшада, үшінші «Ж» жөндеу
жұмысында, үшінші «П» парникте істейтін; ал, бірінші құрама ертеңгі
сағат алтыдан он екіге дейін жұмыс істеп, екінші құрама сағат он екіден
кешкі алтыға дейін жұмыс істеуші еді
.
Құрама отрядтардың жұмысқа
бөліну саны кешікпей-ақ он үшке жетті.
Құрама отрядтар өне бойы жұмыс істейтін құрамалар болды.
Жұмыстарын бітіріп, колонияға қайтқаннан кейін құрама отрядтар та-
рап кетуші еді.
Əрбір колонист өзінің тұрақты отрядын жəне тұрақты командирін
білетін. Олар шеберханаларда да, жатақханаларда да, асханада да
өздерінің орнын білетін еді. Тұрақты отряд колонистердің баста-
уыш ұжымы деген сөз, оның командирі міндетті түрде командирлер
кеңесінің мүшесі болады. Көктемнің жаз айларына жақындаған са-
йын колонистер жұмыс істеуге қосылып, əр тарапта қызмет істейтін
құрама отрядтарға кіретін еді. Олардың біреуі құрама отрядтардың
командирі болып тағайындалатын. Сол отрядтардың жұмыс істеу
тəртібін басқарып жəне сол үшін жауап беруші еді. Бірақ жұмыс күні
аяқталғаннан кейін-ақ құрама отрядтар тарап кететін. <...>
Қолынан іс келмейтін колонистерден басқа адамдардың бəріне де
тапсырма беріп құрама отрядтың командирі тағайындалады. Командир-
лер кеңесі қолынан келгенше дұрыс жүргізіп отыратын. Бұндай тəртіп
дұрыс еді. Өйткені құрама отрядтарға басшылық ету зор жауапкершілік
пен қамкорлықты тілейтін. Осындай жүйенің арқасында колонистердің
көпшілігі тек қана қара жұмысқа қатысып қоймай, ұйымдастыру
жұмысына да араласатын болды.
Құрама отрядтар жүйесі колонияның өмірін мүлдем өзгертіп,
жандандырып жіберді. Ұйымдастыру жұмысы мен қара жұмыстың,
басқару мен бағыну жұмыстарын, ұжымның ісі мен əр адамның жеке
басының мүддесін ұштастырып əкетті.
Макаренко А. С. Ұстаздық дастан.
М.: Балалар əдебиеті, 1986, 183-186 б.
72
1.4.2-тармаққа СҰРАҚТАР МЕН ТАПСЫРМАЛАР
1. Осы тарауда келтірілген ұйымдастырудың əдістері мектеп
мұғалімінің (ЖОО оқытушысының, білім беру мекемесі басшысының
жəне басқалардың) қызметінде қалай қолданылу мүмкін?
2. Қосымша материалда А. С. Макаренконың отрядтар жүйесінің
сипаттауымен танысыңыз.
3. Колониямен басқаруда қандай ұйымдастырушы құрылымдар
жүзеге асырылғанын анықтаңыз. Өз ұстанымыңыздың дəлелдерін
келтіріңіз.
4. Ұйымдастырушылық құрылымдардың типтерімен неғұрлым
толық танысыңыз. Олардың мықты жəне əлсіз жақтарын анықтаңыз.
5. Сіздің пікіріңіз бойынша, қандай ұйымдастырушылық
құрылымдар орта жалпы білім беру мектебінде таратылған? Жоғары
оқу орнында ше?
6. Педагогикалық кеңес жөнінде ережені зерделеңіз (В
ҚОСЫМШАСЫ), оның мақсаттары мен міндеттерін анықтаңыз, олар-
ды мектепті ұжымдық басқарудың басқа түрлерімен салыстырыңыз.
1.4.3. Уəж жəне ынталандыру
Уəж (ынталандыру жəне уəждеу). Уəж дегеніміз – басқа адам-
дарды жəне/немесе өзін мақсаттарға жету үшін қызмет етуге түрткі
болу үдерісі. Ынталандыру дегеніміз уəж арқылы адамның өзін немесе
маңындағы адамдарды тəртіп пен қызмет етуге ықпал ету (А. Глосса-
рий Қосымшасын қараңыз). Қызмет уəжінің жəне жеке тұлға тəртібінің
негізінде басты құрауыштары қатарына қажеттіліктер, уəждер жəне
ынталар жатады. Қажеттіліктер адамның қандай да бір нəрсеге
мұқтаждығы ретінде анықталады. Қажеттіліктердің негізінде адамның
уəждері пайда болады, олар жеке тұлғаға жəне оның əрекеттеріне
келесі əсерлер береді:
– түрткі болатын əсер, себебі уəждердің өзі жеке тұлғаның əрекетін,
оның тəртібі мен қылықтарын «қосады»;
– бағыттаушы əсер, ол адамды нақты мақсаттарды, тəртіп пен
қызмет түрлерін таңдауға əкеледі;
– реттеуші əсер, ол адамды белгілі бір əрекеттерді, қызмет пен
тəртіп түрлерін қолдауға немесе тоқтатуға мəжбүр етеді.
Менеджмент функциясы ретіндегі уəж жеке қызметкер жəне бүкіл
еңбек ұжымының тиімді еңбекке түрткісі болып табылады. Жұмысшы-
ның тиімді еңбек əрекеті ол өзінің міндеттерін адал атқарып, белсенді-
лік, ынтымақтастық білдіргендігімен, əріптестеріне көмектесуімен,
73
қажет болған жағдайда қосымша күш салуға даярлығымен сипатта-
лады, сондай-ақ ол өз жұмысына, жұмыс жағдайларын, соның ішінде
жұмыс ұжымындағы өзара қарым-қатынастарды қанағат тұтады.
Уəждің барлық теорияларын екі топқа бөлуге болады:
– мазмұнды (А. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы теориясы,
Ф. Герцбергтің екі фактор теориясы, Д. Мак-Клелландтің қабілеттерге
үйрену теориясы);
– процессуалды (В. Врумның күтулер теориясы, əділдік теориясы,
Л. Портер мен Э. Лоулер моделі).
Осылардың кейбіреулеріне тоқталайық:
Американдық психолог Абрахам Маслоу əзірлеген иерархиялық
«қажеттіліктер пирамидасы» қажеттіліктердің ең əйгілі жіктелулерінің
бірі болады. Оған: өмір мен тіршілік үшін қажетті болып табыла-
тын физиологиялық қажеттіліктер; қауіпсіздікті қажетсіну (соның
ішінде келешекке деген сенімді қажетсіну); қатыстылықты қажетсіну;
танымалдықты қажетсіну; маңыздануды қажетсіну.
Тиімді уəж деп адамның, барлығы болмаса да, қажеттіліктерінің
көпшілігіне негізделген уəжді атауға болады. Екінші жағынан, еңбек
қызметі адамның өмірінде айтарлықтай орын алатынын ескерсек, онда
адамның қажеттіліктерінің жұмыс орнында қанағаттандырылғанының
керек екендігі белгілі болады. Мысалы, тағам, ішу, өмірдің басқа да
жағдайлары сияқты физиологиялық қажеттіліктерді тек материалдық
ынталандыру əдістерімен ғана, яғни тұрақты еңбекақы жəне басқа да
ақшалай сыйақылар арқылы қанағаттандыруға болады. Қатыстылыққа
қажетсіну еңбек ұжымына тарту, əріптестермен тату қарым-қатынастар
орнату, басшылық тарапынан жағымды психологиялық климат жасау
жəне т.б. арқылы жүзеге асырылады.
Г. Я. Гольдштейн [26] А. Маслоу жіктеуі бойынша қажеттіліктері
жəне оларды қанағаттандыру жолдары арасындағы арақатынасты
қарастырды (4-кестені қараңыз). Бұл кесте білім беру мекемесінің
менеджеріне қызметкерлердің басты қажеттілігі/қажеттіліктеріне
қарай оларды уəждеу жолдарын көрсете алады.
4-кесте. Қажеттіліктер жəне оларды қанағаттандыру жолдары
Қажеттіліктер Қанағанттандыру
жолдары
Өзін-өзі
көрсету,
өзін-өзі
қадірлеу
Өз əлеуетін жүзеге асыру, жаңа
білімдер алу, өкілеттілік саласын
кеңейту
Маңындағылар жағынан құрмет,
мойындау
Өз кəсібіндегі құзыреттілік,
дербестік, шешім қабылдау құқығы
Достарыңызбен бөлісу: |
