80
– осы қызметкер көрсеткен қызметтік мəселелерді шешу барысын-
да басшының бірізді болмауы жəне т.б.
Авторлардың пікірінше, уəждің төмендеуінің бес-алты негізгі
кезеңін бөлуге болады:
1. сасқандық;
2. шамырқану;
3. екі жақты рөл;
4. қызметкердің көңілінің қайтуы;
5. ынтымақтастыққа даярлығын жоғалту.
Уəждің төмендеу динамикасы көптеген апталарға, тіпті айларға
созылып, бірақ жасырын түрде өтуі мүмкін, себебі қызметкердің
əрекеттері, оның тəртібі басшыға «байқалмайды». Бұл басшының
жағдайды білмеуінен, қызметкердің тəртібінің белгілерін анықтап,
талдай алмайтынына немесе басқарушылық функцияларды маңызды
деп санамауына байланысты болуы мүмкін. Осының барлығы
қызметкер жағдайды өз күшімен жақсартуға ешқандай талпыныс жа-
самай, өз жұмысына толық көңілі қайтумен сипатталатын алтыншы –
қорытынды – кезеңде болуына əкеп соғады. Бұл кезең қызметкердің
ұйымнан кетуімен немесе жұмысына жағымсыз міндетке қарағандай
қатынасының бекітілуімен аяқталады. Басшының тек осы кезеңде ғана
мəселенің бар екендігін түсінуі біршама жиі кездеседі. Бірақ мұнда бір
нəрсені өзгерту мүмкін емес.
Ал дұрыс жүзеге асырылған уəж еңбектің нəтижелілігіне ғана
емес, сонымен қатар, қызметкердің жеке басының дамуына, оның
кəсіби қызмет кеңістігінде жаңа деңгейге көтерілуіне себепкер болады.
Мұндайда жеке тұлғаға ішінара келесі ерекшеліктер тəн [107]:
– шындық болмысты толық қабылдау жəне оған жайлы көзқараста
болу (өмірден тығылмай, оны білу, түсіну);
– басқаларды жəне өзін-өзі қабылдау;
– сүйікті ісімен кəсіби түрде қызығушылық көрсету, тапсырмаға,
іске ұмтылу;
– басқа адамдарды түсіну қабілеті, адамдарға назар аудару,
тілектестік;
– үнемі жаңалық іздеу, бағалау жаңалығы, тəжірибені қабылдауға
ашық болу;
– өзін-өзі дамыту, қабілеттерді, əлеуетті мүмкіндіктерді, жұмыс-
тағы, махаббат пен өмірдегі өзін-өзі жігерлендіретін шығармашылық-
ты көрсету;
– жаңа мəселелерді шешуге, мəселелер мен қиындықтарды танып-
білуге, өз тəжірибесін тануға даярлығы, өз мүмкіндіктерін шынайы
түсіну жəне т.б.
81
Өзін-өзі жігерлендіретін жеке тұлғаның осы сипаттары жұмыс
табыстылығы, нəтижелі уəж бен ынталандыру, жеке тұлғаның жан-
жақты дамуының арасындағы өзара байланыс пен өзара тəуелділігін
анық көрсетеді.
1.4.3- бөліміне ҚОСЫМША МАТЕРИАЛ
Владимир Исакович Герчиков: жалпы қызметкерлерді уəждеп
қажеті жоқ, ол - əртүрлі деген. Бұл айырмашылық ішкі уəждің алуан
түрлі типтері бойынша бөлінеді. Ішкі уəждеу феноменін ашу адамдар-
ды басқаруда төңкеріс жасады. Адамдарға ұйымда барлығына бірдей
нəрсе қажет емес екендігі анықталды. В. И. Герчиков ішкі уəждеудің
бес типін бөліп, қызметкерлерге бағытталған ынталандыру осы бес
типтің арасындағы айтарлықтай айырмашылықтарды есепке алма-
са, ол ынталандыру кейде мақсатына жетеді, кейде қалт кетеді, кейде
қарама-қарсы болады.
Басшылардың қызметкерлерге ішкі уəждің бес типінің қайсысы тəн
екендігін анықтау өте маңызды.
1. Герчиков бойынша ішкі уəждің бірінші типі– «коммерциялық».
Мұнда қызметкерлерді еңбек ақы ғана қызықтырады, олар үшін еңбек
мазмұны, тіпті жұмыс жағдайы маңызды емес.
2. Екінші тип – «шаруалық». Бұл адамдар басшылық жұмыстың
белгілі бір учаскесінде нəтижеге жетуге тырысады. Олар жақсы
ұйымдастырушылар, билікті жақсы көреді жəне оны пайдалана
алады. Бірақ оларға жұмыс барысында барынша дербестікке ие
болуға ынталану тəн. Бұл адамдарда жұмыстың өз учаскесі мен
олардың қол астындағы қызметкерлер үшін жеке жауапкершілік
сезімі үлкен.
3. Үшінші тип – «кəсіптік», яғни бұл адамдарға жұмыс мазмұны аса
құнды. Олар өз мамандығын жақсы көреді, өз саласындағы жаңалықтар
мен ақырғы беталыстарға қызығады. Олар үшін қадір-қасиеттің ең бас-
ты межесі – кəсіпқойлық, яғни біліктілік деңгейі жəне жұмыстағы
жеке жетістіктері. Қиын тапсырмалар оларды белсендіре түседі,
ал шығармашылық мүмкіндігі олардың қуатын шоғырландырады.
Олардың кəсіптік атақ сезімі дамыған, демек олар өзін көрсету
мүмкіндігін бағалайды.
4. Төртінші тип – «патриоттық». Олар өзі ұйымына, ұжымына,
жұмыс орнына өте берілген адамдар. <...> Осылайша уəжделген
адамдар басқа жұмыс іздеуден гөрі өз ұйымында қиыншылықтар мен
шығындарға төзуді жөн көреді. «Патриоттарда» қатыстылық сезімі өте
6–7420
82
дамыған. Бірақ оларда қол жеткізу уəждемесі нашар дамыған, қайта
олар сəтсіздіктерден қашқақтауға тырысады.
5. Ішкі уəждеменің бесінші типі туралы В. И. Герчиков əдетте
өкінішпен жəне аяушылықпен айтатын. Бұл типті ол «люмпендік» деп
атайтын. Бұл жоғарыда аталғандардың барлығы маңызсыз, «күн өтсе
болды» ұстанымы бойынша өмір сүретін адамдар. Олардың өзін-өзі
бағалау деңгейі біршама төмен, олар жұмыстағы жетістіктер, карьера,
маңындағы адамдардың танымалдығы қол жеткісіз екен деп түсінеді.
Бұл адамдар орындаудың төменгі деңгейінде жұмыс істейді, олар істі
ең төмен мөлшерде беріліп орындайды.
Пригожин А. Н. Открытие Герчикова //http://niscu.ru/?
lvl1 = konsul&lvl2 = manual&curr = 13
1.4.3-бөліміне СҰРАҚТАР МЕН ТАПСЫРМАЛАР
1. А. Маслоудың «қажеттіліктер пирамидасына» сүйене отырып,
адамның қажеттіліктерін ол жұмыс істейтін мекеме басшылығы қалай
қанағаттандыруы мүмкін екендігін ойластырыңыз.
2. Уəждеу теорияларының бірін таңдап, зерттеңіз. Осы теорияға
негізгі ретінде бағдарланатын басшы уəж функциясын қалай жүзеге
асыратынын сипаттаңыз.
3. «Қызметкерлерді басқару» оқулығында
(http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/
Od_0.htm
) қызметкерлерді материалдық ынталандырудың жеті жалпы
ережесі берілген:
І. Ынталандыру жүйесі қарапайым жəне əр қызметкерге түсінікті
болуға тиіс.
ІІ. Ынталандыру жүйесі икемді болып, жұмыстағы əрбір жағымды
нəтижеге орай əрекет етуі тиіс.
ІІІ. Сыйақы мөлшерлері экономикалық жəне психологиялық
тұрғыдан негізделу керек (көбірек бірақ сирек; азырақ, бірақ жиірек).
ІV. Қызметкерлерді ынталандыруды əрбір қызметкерге дұрыс бо-
лып көрінетін көрсеткіштер бойынша ұйымдастыру маңызды.
V. Ынталандыру жүйесі қызметкерлерде материалдық сияпаттар
əділдігі сезімін қалыптастыруы тиіс.
VI. Бұл жүйе қызметкерлердің тек өз жұмысы ретінде ғана емес,
сонымен қатар, басқа қызметкерлермен «іскерлік байланыстардың»
табыстылығына қызығушылығын арттыруға себепкер болуы қажет.
VII. Материалдық ынталандыру жүйесінде қызметкер өз жұмысы-
ның нəтижелері жəне фирма қызметінің арасындағы өзара анық байла-
Достарыңызбен бөлісу: | 
