ΔЕТҚабс= ЕТҚн – ЕТҚжос = 42110–41100=+1010 мың теңге

Салыстырмалы ауытқу бұл нақты аударылған жалпы еңбек ақы мен жоспарлы қордың арасындағы айырмашылық, өнімді өндіруге байланысты жоспарды орындауға түзетілген. Өнімді өндіру бойынша жоспарды орындау пайызы 100,7% (46830/46500) Бірақ ескеретін жайт, еңбек ақыны төлеу қорының ауыспалы бөлігі ғана түзетіледі және өнімді өндіру көлеміне қарама-қарсы өзгеруіне байланысты. Бұған кіретіндер, келісімді жұмысшылардың төлемдері, жұмысшылардың сыйақылары және басқару персоналының өнімділік көрсеткіштеріне және демалыс соммасы, ауыспалы жалақыға сай деңгейде.

2.2-кесте 2006ж. “ПолимерМеталл- Т” ЖШС-те еңбек ақы қорын талдау

Өнім көлемінің өсуі немесе төмендеуі кезінде күнделікті жалақы деңгейі өзгермейді (тарифтік ставка бойынша жұмысшылардың еңбек ақысы, қызметкерлердің окладтық ақысы, қосымша төлемдердің барлық түрі, негізгі өндіріске қатыспайтын қызметкерлердің еңбек ақылары және демалыс суммалары). Осы көрсеткіштер 2.3-кестеде көрсетілген.

2.3-кесте ЖШС “ПолимерМеталл- Т”да еңбек ақы қоры жүйесін есептеу бойынша еркін көрсеткіштер 2006жылғы мәліметтермен.

Осы кестенің көрсеткіштері негізінде жалақы қоры мен өнім өндіруді жоспар бойынша ауыспалы ауытқуды анықтау:

ΔЕТҚауыс=42110-(30010*1,026+11090)=+230 мың теңге,

Мұндағы, ΔЕТҚауыс – еңбек ақы қоры бойынша ауыспалы ауытқу;

ЕТҚн – нақты еңбек ақы қоры;

ЕТҚөзг – жоспарлы жалақы қоры, өнімді өндіру бойынша түзетілген коэффициент;

ЕТҚжос.ауыс және ЕТҚжос.тұр – жоспарлы еңбек ақының тұрақты және ауыспалы түрі;

Кжор - өнім шығару бойынша жоспарды орындау коэффициенті.

Еңбек ақы қоры бойынша абсолюттік ауытқуды есептеген кезде қолданып көру коэффициентін (Кқк)пайдаланып көруге болады, жалпы қордағы ауыспалы жалақының салмақ дәрежесін көрсетеді. Шығарылған өнімнің жоспарды орындаудан асыруына байланысты жоспарлы еңбек ақы қорын қанша үлес пайызға көтеру керек екендігін көрсетеді (ΔӨШ%).

=42110 – (41100*(100%+2,6%*0,73)/100)=230 мың теңге

Осыдан қарап, ЖШС “ПолимерМеталл- Т” да еңбек ақы қорын қолдануда салыстырмалы үнемділіктің 230 мың теңге көлемінде екендігін көрсетеді.

Еңбек ақы қорының ауыспалы және абсолютті факторларына талдау жүргізу керек.

Еңбек ақы қорының ауыспалы бөлімі өнімнің өндірілуіне байланысты (VBΠ), онңы құрылымы (YDi), салмақтық еңбек сиымдылық (YTEi) және орташа сағаттық еңбек ақы деңгейі (OTi). Ол келесі сызбада көрсетілген.

Еңбек ақы қорының ауыспалы

бөлігі

өнімнің өндірілуіне байланысты (VBП)

Құрылымы (УDi)

Тікелей еңбек ақы төлемі бір өнімге өнімге(УЗП)

Салмақтық еңбек сиымдылық (УTEi)

2.1-сурет ауыспалы еңбек ақы қорының факторлы жүйелік сызбасы

2.4-кесте

Есептеу нәтижелері бойынша кәсіпорында ауыспалы еңбек ақыны төлеуде артықшылықтар (перерасход) бар екенін байқатады. Оның негізгі себебі, келісімді жұмысшылардың еңбек өнімділігінің артуы еңбек ақы төлеуден кем болуында. Еңбек ақының көптеп төленуі кәсіпорынның құрылымдық өзгерістерінен болды.

Еңбек ақының көп жұмсалуының негізгі себебі уақыттық жұмысшылардың санының көп болуына байланысты. Орта сағаттық өсу қарқыны тарифтік ставка мен инфляция деңгейіне байланысты болды.

Бұл кәсіпорында төмендегі кесте мәліметтеріне қарасақ, жылдың басында қызметкерлер саны 2006 жылы 75 адам болса, жылдың соңында олардың саны 96 адамға жеткен. 2005 жылы қызметкерлер саны жыл басында 44 адам, ал жыл соңында 66 адам болған еді. Басқару персоналының еңбек ақы қоры орта жылдық жалақы мен санына байланысты да өзгереді.

Бұл кәсіпорында 40 тан 34 адамға дейін басқару персоналының қысқаруы болды.

3.1 ЖШС “ПолимерМеталл- Т”-да еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар

Осындай модельді шығару жұмысшылардың бойындағы қасиеттердің көбеюіне әкеледі және басшыларды, мамандарды және қызметкерлерді бағалау критерийлерін таңдауға көмектеседі.

Ол модельге мынадай критерийлер кіруі мүмкін:

• 
  жұмысқа және өндіріске бейімделуі;
  
• 
  жұмысқа күнделікті келуі;
  
• 
  жұмыс уақыты тәртібін сақтау;
  
• 
  құрылғыларға дұрыс қатынасу;
  
• 
  әріптестік;
  
• 
  сенімділік;
  
• 
  жауапкершілік;
  
• 
  денсаулық;
  
• 
  бастамашылдық;
  
• 
  ұқыптылық;
  
• 
  жұмысты жақсы білу;
  
• 
  жұмыс сапасы;
  
• 
  орындалған жұмыс көлемі;
  
• 
  қауіпсіздік техникасы тәртібін сақтау;
  
• 
  жанжақтылық;
  
• 
  кез келген тапсырмаға кірісуге дайындығы;
  
• 
  тапқырлық;
  
• 
  өте жақсы тәртіп;
  
• 
  ескертусіз жұмыс істеу.
  

Ұйым қызметкерлерінің жұмысының нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз ету үшін тәжірибеде ЭЕМ-ны қолдану керек. Яғни, ол компьютерде ұйымдағы қызметкерлер тізімі енгізіліп тұру керек және сәйкес критерийлер бойынша белгіленіп отыру керек. Мысалы, Қиялбаев Жандос жұмысқа қанша рет кешікті, қанша рет келмеді, қанша рет жұмысты уақытысында орындап 8лгермеді т.б. ескере отырып және сонымен қатар сыйақы беру коэффицентін анықтаудағы жағдайларды ескере отырып жалақысынан алып тастау керек, осылай жазалау болады. Сонымен қатар осы жұмысшы егер жұмыстан тыс уақытта қалып, өз міндетіне жатпайтын жұмысты орындаса немесе есеп беруді мерзімінен ерте орындап тапсырса, оны да компьютер белгілеп алып жалақы бергенде ескерілсе, бұл жұмыс нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз етіп қана қоймайды, сонымен қатар қызметкерді еңбек өнімділігін арттыруға ынталандырады.

Менің ойымша, бұл әдіс бағалау комиссиясын құрғаннан тиімдірек. Себебі, егер кадрлар бөлімінде қызметкерлер мен жұмысшылардың еңбек нәтижелілігін бағалап отыруға арналған адамдар тобы болса, оларға тұрақты жалақы төлеп отыру керек және ол адамдардың жеке жақтырмаушылығы болады, сәйкесінше бағалау объективті болмай қалады. Ал ЭЕМ арқылы бағалау жүйксін енгізсе, оны сатып алуға жән бағдарлама енгізуге ғана шығын жұмсалады.

Сонымен қатар көптеген оқу құралдарын қарап отырсақ, оларда аттестацияны 3-5 жылда бір рет жүргізіп тұру керек деп жазылған. Аттестацияны 3-5 жылда бір рет қана жүргізбей, оны жиірек жүйелі түрде жүргізіп тұру керек.

Яғни, басшылар мен мамандарды бағалауда автоматтандырылған аттестациялау жүйесін қолдансақ, онда бағалау тұрақты түрде жүргізіліп тұрады.

Егер аттестациялау жиілігі өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 рет жүргізіліп тұратын болса, онда аттестацияны қызметкер еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға болады. Сонымен қатар аттестацияның нәтижелері мен лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамасыз етеді.

Кейбір кітаптарда эксперттік бағалаудың белгісіздігін (анонимность) қамтамасыз ету керек деп тұрады. Себебі осылай жұмысшылар мен қызметкерлер туралы ақпаратты жинау және сақтау мүмкіндігі көп болады.

Бірақ, менің ойымша, керісінше бағалау критерийлерін, аттестация нәтижелерін және еңбек төлемін жария ету керек. Себебі бұл басқа жұмыскерді ынталандыру құралы болып табылады.

Еңбекті ынталандыру тиімділігін жоғарылату, әсіресе өтпелі экономика жағдайында маңызды.

Жалақыны ұйымдастырудың қарастырылған шетелдік тәжірибесінің негізінде Франция кәсіпорындарында қолданылатын еңбек ақы төлеу жүйесін атап өтуге болады. Француз еңбек мамандары еңбекті мотивациялау үшін оптималды жағдайлар жасау мақсатымен еңбек ақы төлеу жүйесін тұрақты түрде жетілдіріп отыруға тырысады. Ұзақ уақыт бойы бұл идеяға кң жоғарғы дәрежеде кесімді еңбек ақы төлеудің қағидалары сәйкес келеді деп саналады. Бірақ соңғы онжылдықтың ішінде тіпті орындаушы төменгі деңгей орындарында жеке еңбек нәтижелерін қосымша есептеумен бірге мерзімдік еңбек ақы төлеуге көшуде айтарлықтай оң тәжірибеге қол жеткізілді. Бұған жеке еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін жетілдіру, сонымен қатар ұжымдық пайда түсіру процесіне жеке тарту, қатыстыру қағидаларын қолдану арқылы қол жеткізілді. Қазіргі кезде Францияда еңбек ақы төлеудің ең көп формасы мерзімдік болып табылады. Бірақ бұл еңбек нәтижелері үшін өтемақы туралы мәселеде теңдікті білдірмейді. Тіпті, еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру оны жекелеу бағытында жүргізіліп жатыр, яғни өнімділік пен оны төлеу арасында тікелей тәуелділік бар. Кесімдік формамен салыстырғанда, жекелеу еңбектің сандық нәтижелерін ғана емес, сонымен қатар, жұмыс орындағы кейбір тәртіп факторларын да ескереді.

ЖШС “ПолимерМеталл- Т”-да ұжымдық келісімшарт бар екендігін айта кету керек, онда кәсіпорында еңбекті және жалақыны ұйымдастыру бойынша негізгі ережелер, сонымен қатар кәсіпорынның қызметкерлері мен жұмыс берушінің барлық құқықтары мен міндеттері айтылады. Бұл ЖШС “ПолимерМеталл- Т”-да еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру облысындағы оң момент болып табылады.

Қазіргі кезде ЖШС “ПолимерМеталл- Т”-да еңбек ақы төлеудің екі дәстүрлі формасы қолданылады: мерзімдік және кесімдік. Бірақ нарық жағдайында және еңбек ақы төлеудің басқа жүйелерін қолданудың дүниежүзілік тәжірибесін ескере отырып қызметкерлер үшін де, жұмысшылар үшін де еңбек ақы төлеудің тарифсіз жүйесін ұсынуға болатын еді. Тарифсіз жүйені келесі белгілер сипаттайды:

• 
  қызметкердің еңбек ақысының деңгейі жұмыстың ұжымдық нәтижелері бойынша есептелетін жалақы қорымен тығыз (толық) байланысты (бұл жерде тарифсіз жүйелер еңбек ақы төлеудің ұжымдық жүйелерінің сыныбына жатады);
  
• 
  әрбір қызметкерге оның квалификациялық деңгейін кешенді сипаттайтын, осы квалификациялық деңгейге жататын қызметкердің немесе қызметкерлер тобының алдындағы еңбектік іс-әрекетінің деректері бойынша жалпы еңбек нәтижелілігіне қосқан үлесін анықтайтын тұрақты (салыстырмалы түрде тұрақты) коэффициенттер тағайындайды.
  

Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру үшін қызметкерлердің еңбек мотивациясын күшейту керек. Бірақ пайдаға қатысу рационализаторлық үшін сыйақы, еңбек тәжірибесі үшін қосымша төлем, икемді еңбек графигі, еңбекті байыту, жеңілдікпен тамақтану және т.б. сияқты мотивациялаушы позициялар қосымша мотивацияларға жатады және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында қарастырылмайды, себебі қосымша капитал салымын талап етеді. Осындай мотивациялаушы элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді және қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі кәсіпорын қызметінің соңғы технико- экономикалық көрсеткіштерінің, атап айтсақ, таза табыс пен рентабельділіктің жоғарылауына елеулі әсер етпейді. Кәсіпорынның басшылары жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып ұсынылған бағдарламасын жүзеге асыруға қызығушылық танытпайды. Сондықтан ұсынылған бағдарламаны жүзеге асыру үшін кәсіпорынның өзінің тиімділігін жоғарылату керек.

Кәсіпорынның тиімділігін жоғарлату жолдары деп оны дамыту бағыттары, шығындардың өсу темпімен салыстырғанда өндіріс нәтижесінің өсуінің жоғарырақ темпін қамтамасыз ететін қозғалыс аталады.

Кәсіпорынның шаруашылық байланыстары оның өндіріс тиімділігіне үлкен әсер етеді және де ерекше ролді берілген кәсіпорында материалдармен, шикізаттармен, энергиямен, іріктеуші бұйымдармен, аспаптармен, құралдармен, құрылғылармен, әртүрлі қызметтермен, яғни өндірісті жүзеге асыруға қажетті барлық заттармен қамтамасыз ету бойынша байланыстар орнайды.

Шығарылған өнімнің жоғарғы сапасын сақтап қалу үшін жеткізілетін материалдар мен іріктеуші бұйымдардың сапасын тұрақты түрде бақылап отыру керек.

ЖШС “ПолимерМеталл- Т”-да іс-әрекетінің тиімділігін қамтамасыз ету үшін келесі шараларды жүргізу рационалды болады:

1. Кәсіпорынның техникалық деңгейін жоғарылату. Бұл топқа келесі шаралар жатады: қолданылатын техника мен өндіріс технологиясын жетілдіру, пайдаланылған шикізат, материал сапасын жақсарту, өнім сапасын жоғарылату.

Өндірістің техникалық деңгейін жоғарылату арқылы тек қана материалдық шығындардың үнемделуі ғана емес, сонымен қатар өнім өндірісінің еңбек сиымдылығының азаюын қамтамасыз етеді, яғни өнімнің бір бірлігіне кететін жалақы шығыны азаяды. Егер жұмысшы шығарым шамасын техникалық жетілудің есебінен емес, ал өзінің квалификациясының жоғарылауы есебінен өсіретін болса, онда шығарымның нормалары және бұйымның бағалары қарастырылмайды. Жалақы еңбек өнімділігімен бірдей пропорцияда жоғарылайды. Еңбек өнімділігінің өсуі өнім шығарылымын көбейтеді, ал өнім шығарылымымен бірге кәсіпорынның пайдасы көбейеді.

2. Өндірісті және еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру. Бұл шаралардың құрамына кіреді: өндіріс специализациясын дамыту, оның ұйымдастырылуы мен қызмет көрсетілуін жақсарту, өндірісті басқаруды жетілдіру, негізгі қорларды пайдалануды жақсарту, материалдық-техникалық қамтамасыз етуді және материалдық ресурстарды пайдалануды жақсарту, көлік шығындарын азайту.

3. Негізгі құралдарды пайдалануды жақсарту. Негізгі құралдарды пайдалануды жақсарту, ең алдымен календарлық кезеңнің ішінде құрылғының жұмыс уақытын жоғарылатуға тәуелді, ол құрылғыға қарауды жақсарту жолымен, уақытылы және сапалы жөндеу жүргізумен, тиісті технологиялық тәртіпті сақтаумен жекелеген учаскелер мен цехтардың өндірістік қуаттылығының сәйкес келмеуін жою жолымен жүзеге асырылады.

4. Өндірілетін өнімнің көлемі мен құрылымын өзгерту. Өндіріс көлемінің өсу нәтижесінде шартты-тұрақты шығындардың және амортизациялық аударымдардың үнемделуі, сонымен қатар шығарылатын өнімнің құрылымының өзгеруімен және оның сапасын жоғарылатумен байланысты шығындардың өзгеруі жүзеге асырылады.

5. Маркетинг қызметі сферасын дұрыс ұйымдастыру тауарлық өнімді өткізу процесінде алынатын пайдаға тікелей әсер етеді. Өндірілетін өнімге сауатты жарнама беру әрқашан тұтынушыларға күтілетін әсер береді.

Кәсіпорынның жұмысының тиімділік көрсеткіштерін есептеу және талдау жыл сайын оның технико-экономикалық және қаржылық көрсеткіштерінің қалай жақсарғанын көрсетеді. ЖШС “ПолимерМеталл- Т”-да нарықтық экономика жағдайында қызмет етіп тұр және ары қарай дамуға барлық алғышарттары бар деп сеніммен айтуға болады.
3.2 Шет ел тәжірибелерінде еңбек ақыны ұйымдастыру
Қазіргі кезеңде елімізде еңбек ақы жүйесін 2-ге бөліп қарастыруға болады:

дәстүрлі жүйе және жаңашыл бағыттағы жүйе.

Бұл 2 жүйе еңбек ақының тарифтік мөлшерлемені реттеудегі ерекшеліктерінен көрінеді. Дәстүрлі жүйеде еңбек ақы мөлшерінің өсімі инфляцияға тікелей қатысты болады. Инфляция ең төменгі еңбек ақы мөлшерін жоғарылату, сондай-ақ мемлекеттік және жеке меншік кәсіпорындарда тарифтік мөлшерлемелерді қайта қарастыруға негіз болып табылады. Жалпы бұл жүйелерде еңбек ақының көлемі жұмыскерлердің еңбек шартына отырмастан бұрын анықталып қойды. Еңбек шартында жұмыс орны немесе лауазымы, атқаратын қызметтері, міндеттері жан-жақты. Бұл еңбек ақы есептеудің негізі болып табылады. Дәстүрлі жүйеде еңбек өтілі (стажы) үлкен рөл атқарады. Ол жалақыға үстем ақы түрінде істеген жылына қарай % мөлшерде қосылады. Бұл мөлшерлер ұжымдық шарттарда алдын-ала белгіленеді.

Жаңашыл бағыттағы жүйеде тек тарифтік мөлшерлеме ғана тұрақты кепілденген түрде болады. Мұнда тарифтік мөлшерлеменің төмен деңгейдегісімен қойылады. Ал басқа қаражаттар өзгермелі сипатта, яғни олар алынып тасталынуы мүмкін. Бұл жұмыс берушіге еңбек ақыны есептеуде икемді мүмкіндіктер туғызады. Алдын-ала қойылған мақсат немесе өнімділік көрсеткіші орындалмаған жағдайда еңбек ақының өзгермелі бөлігін төлеу кепілдемейді. Еңбек ақының өзгермелі бөлігі жұмыскердің жеке сапалық мінез-құлқына байланысты болады. Еңбек ақының жаңа бағыттағы жүйесінде жалақыны есептеудің негізгі қағидасы еңбек ақы көлемін тағайындау үрдісінде дәстүрлі жүйеден алшақтау.

Дәстүрлі жүйеде негізгі жалақы көлемі негізгі жұмыс орнының нормативті бағасымен байланысты болса, қазіргі жағдайда жалдамалы жұмыскерлердің біліктілігіне үлкен талаптар қойылады. Ол дегеніміз жұмыскердің жан-жақты қабілетті болуы немесе алға қойылған жұмыс мақсаттары шеңберінде кез-келген басқа да аралас жұмыстарды орындай алу мүмкіндігі. Мұндай кәсіпқойлық біліктілік сәйкесінше әртүрлі жеке үстем ақының көлемін өсіруге мүмкіндік береді және жұмыскерлерді ұдайы ынталандыру сипатына ие болып отыр. Бұл жұмыс берушіге де ыңғайлы, себебі индексацияланатын еңбек ақыға қарағанда, бұл жүйеде еңбек ақы көлемі еңбек сапасына қарай үнемі өзгеріп отырады. Жалақы көлемі жұмыс орнына емес, жұмыскердің жеке қасиетіне байланысты болады. Нәтижесінде жұмыс орны өздігінен үнемі өзгеріп дамып отырады. Ынталандырудың қазіргі сипаты әлеуметтік әріптестерде көрінеді. Мұнда тең құқылы әріптестер түрінде жұмыс беруші мен еңбегін сатушы еңбек бағасын объективті бағалау мүмкіндігіне ие.

Еңбек ақы төлеудің ең жаңа жүйелерінде қолданылатын еңбек ақы төлеудің негізгі қағидалары:

Бірінші қағида – еңбек ақының шамасын бекіту процесінде дәстүрлі тәсілдің инерциясының алдын алуға ұмтылу. Дәстүрлі тәсіл бойынша, негізгі жалақы жұмыс орны нормативті бағалау базасында қалыптасады. Бірақ өндіріс пен еңбектің қазіргі шарттары жалданатын қызметкердің квалификациясына талаптар қойған кезде елеулі икемділікті талап етеді. Бүгінгі күнде қызметкердің поливаленттілігі, яғни қызметкердің оның алдына қойылған жұмыс тапсырмасының шегінде кез-келген жұмысты орындауға потенциалдық мүмкіндігі туралы мәселе тұр. Кәсіби біліктілігі сферасындағы бұл “ задел” жалақыға әртүрлі жеке үстеме ретінде өзінің материалдық көрінісін табады, мұның жұмыс беруші үшін артықшылығы бар. Себебі индекстелетін жалақыға қарағанда, ол жөнделетін сипатқа ие, яғни өзінің ынталандырушы ролін жоғарғы дәрежеде сақтап қалуға мүмкіндігі бар.

Екінші қағида - еңбек ақы жұмыс орнына емес, қызметкердің жеке қасиеттеріне тәуелді. Менеджмент теориясында жұмыс орны қызметкерге, оның мүмкіндіктеріне бейімделу керек деген ұғым нығайып келеді, бірақ керісінше болу керек. Сондықтан Тейлор бойыеша берілген жұмыс орнында еңбек параметрлерін толық өлшеуге негізделген еңбекті ұйымдастыру кезінде нормалау тәжірибесі қызметкердің жеке біліктілігінен қалып қалады. Жұмыс орны өздігінен тұрақты динамикада болу керек. Еңбек ақыны қалыптастыру үшін адамның білімін және потенциалдық мүмкіндіктерін бағалау негіз болады және бұл жалақының сыртқы бөлігіне ғана емес, сонымен қатар негізгі жалақыға да тән.

Үшінші қағида – шамадан тыс жекелеудің алдын алуға тырысу. Бұл жалақыны жекелеудің ойланылмаған идеясын қолданғанда қызметкерлер арасында бәсекелестік және дұшпандылық атмосферасын қалыптастыру қаупі пайда болады. Мінез-құлықтың өзімшіл нысандарының дамуы болашақта жұмыс тиімділігіне кері әсер етуі және кәсіпорынның алдында тұрған ортақ мақсаттарға қол жеткізуге кедергі келтіруі мүмкін. Сондықтан қазіргі кәсіпорындарда материалдық ынталандырудың ұжымдық нысандарын қолдану керек.

Жаңашыл бағыттағы жүйеде еңбек ақы көп сатылы сипатта болады. Оларды шартты түрде 5-ке бөліп қарастырамыз.

1. 
   Жұмыскерлердің белгілі бір еңбек функциясын және міндетін орындаған үшін өтемақы. Еңбек ақының бұл бөлігі еңбек ақының ең төменгі шегін тағайындайтын тарифтік коэффициентке байланысты.
   
2. 
   Жұмыскердің жеке қасиетіне байланысты өтемақы. Бұл бөлігі жұмыскерлердің өнімділігіне, әлеуетке, мінез-құлқына, фирмаға адал жұмыс атқаратындығына байланысты.
   
3. 
   Ұжымдық еңбек көрсеткіштері үшін шағын ұжымдағы жұмысына өтемақы.
   
4. 
   Үлкен ұжымдағы атқаратын жұмысы үшін өтемақы. Оларға кейінге қалдырылған өтемдер, кәсіпорындар акциясының дивиденттер төлемі және т.б.
   
5. 
   Экономиканы көтеруге қосқан үлесі үшін өтемақы (аса ерекше тапсырыстарды орындауда байқалады).
   

• 
  өкілеттер тізімі немесе жұмыс орнының сипаты;
  
• 
  еңбек өтілі немесе жасы;
  
• 
  диплом (біліктілігі);
  
• 
  мінез-құлықтық еңбектегі тәртіп;
  
• 
  фирмаға адалдық;
  
• 
  еңбекке қатынасуы;
  
• 
  әлеуметтік мінез-құлқы.
  

Шет елдерде еңбек ақыны төлеу сипаттамасында әрине көп тәжірибе жиналған. Әр елдің жүйелерінде өздерінің ерекше белгілері бар: Швецияда бірыңғай еңбек ақы, Жапонияда өтіл мен оңтайлылық үшін, Германияда – еңбек өнімділігінің ынталандыруы, АҚШ-та біліктілігі үшін, Ұлыбританияда жеке шарт арқылы төлем, Италияда – жеке және ұжымдық қосымша төлемдер.

Еңбек ақы төлеу жүйелерінің кәсіпорынның тиімділігін арттыру үшін арналғанын байқауға болады.

Нарық экономикасы өркендеген елдерде бірте-бірте еңбек ақы төлеудің жеке өндіруге байланысты нысандарын қолданудан бас тартып жатыр. Өйткені білім техниканың өсу жағдайында жұмыскердің жеке салымын өлшеу қиынға соғып барады. Бұл бір жағдай. Екіншіден, еңбек ұжымының арасындағы бірге жұмыс істеуге ынталандыру, олардың жаңалықты қабылдауының өсуіне көп көңіл аударылады. Осыдан барып еңбек ақыны уақытты төлеу нысандарын қолдану тиімдірек. Мұндай төлем нысанының негізіне механизмдер мен машиналарды қолдану дәрежесі, бригадалық, ұжымдық еңбек көрсеткіші, энергияны үнемдеу дәрежелері жатады.

Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді нысандарымен қатар мамандықты ұштастыру, өзіне қосалқы жауапкершілік алу үшін сыйлық беру жүйесі көп қолданылады. Және де еңбек ақыны есептеу кезінде психологиялық факторлар, еңбекті ұйымдастыруға жауапкершілік, оның сапасына жауапкершілік факторларына көңіл аударылады.

Еңбек ақы төлеу саясатында “сіңірілген еңбек” жүйесі көп қолданылады. “Сіңірілген еңбекті” бағалау жүйесі біркелкі білікті жұмыскерлерге еңбек ақыны төлеуде олардың әртүрлі еңбек көрсеткіштерін ескеру үшін қолданылады. Жұмыскерге баға беру факторы өндірістік (мөлшерді орындау, жұмыс уақытын тиімді пайдалану) және жеке түрлері болады.

“Сіңірілген еңбекті”бағалаудың түрлері:

• 
  баллдық жүйе;
  
• 
  сауал беру жүйесі;
  
• 
  сараптап бағалау жүйесі;
  

Жұмыскердің қаржылай қатынасының әртүрлері олардың фирма өміріне қатысуын ынталандырады, жоғарғы көрсеткішті жұмыс атқаруға, еңбек өнімін арттыруға құлшындырады.

Жұмыс күшінің сапасының жоғары дәрежеде болуы келесі жағдайлар үшін керек:

• 
  жұмыскерді жұмысқа алу үшін;
  
• 
  жұмыс күштерін тұрақты аттестациялау;
  
• 
  өндірісте жұмыс күшінің тұрақтылығы;
  
• 
  кәсіпорында жақсы ұйымдасқан – техникалық, әлеуметтік, экономикалық жұмыс жағдайын құру үшін;
  

Жұмыскердің өсу тетігін нақты еңбек ақы төлеу, қосымша ақы мен төлемдер арқылы іске асырылады. Әсіресе, жұмыскердің кәсіпорыннан алатын қосымша пайда мөлшерлемелерінің маңызы зор.

1. Жұмыс күшін кәсіпорынға тартудың түрлі жолдары бар. Мысалы: жастар үшін бас кезеңде жоғары ақы төленеді, Жапонияда жастарға арнайы отбасы үшін қосымша ақы бар, оның шамасы жасы өсіп еңбек ақысы көбейген кезде азаяды.

2. Шетелдерде аттестацияның көптеген әдістері қолданылады. Әсіресе жұмыскердің сіңірген еңбегіне баға беру түрі. Бұл әдістің мағынасы мынада: бір дәрежелі қызметте істейтін біркелкі, білікті жұмыскерлер өздерінің жеке қабілетіне, тәжірибесіне қарай әртүрлі нәтижелерге жетуі мүмкін. Жұмыскердің сіңірген еңбегін бағалау әдісі кәсіпорында жұмыскердің қызметін жоғарлату үшін, еңбек ақысын көбейту үшін, келісім шарттың уақытын созу үшін, т.б. жағдайларда қолданылады. Жұмыскердің іскерлік, жеке басты қасиеттерін бағалау, олардың бәсекелік мүмкіндіктерін көтерудегі маңызды тетік.

3. Жұмыскерді кәсіпорында орнықтыру үшін еңбек ақы жүйелері, әлеуметтік төлем түрлері, фирманың акцияларының дивиденттері, т.б. амалдар қолданылады. Әсіресе көңіл аударарлық тәжірибе Жапонияда қолданылады. Онда еңбек ақының жаңа келген жұмыскерлерге тағайындалған мөлшері (3,5-4 ке дейін) жұмыс өтілі толған жұмыскерлерге қарағанда 3,5-4 есе аз. “Өмір бойы жалдау” жүйесі жұмыскердің еңбек ақысы оның жасы өскен сайын автоматты түрде өсуін қарастырады. Соңғы жылдары бұл жүйе бойынша жұмыстағы табыстарына қарай қосымша көтермелеу қолданылып жүр. Еңбек ақы құрамында “өмірге үстеме төлем” днген ұғым бар. Бұл ұғым бойынша тұрғын үй үшін, транспорттық тағы басқа қосымша төлемдер бар. Бұл қосымша төлемдердің мөлшері жұмыскердің еңбек ақысының 9-10% құрайды, әрине еңбек ақының барлық мәніне қарағанда онша көп емес, бірақта жұмыскердің әрбір мұқтажы жұмыс берушінің назарынан тыс қалмағаны туралы әсер қалдырады. Қалыптасқан міндетті түрдегі мемлекеттік әлеуметтік қамтамасыз ету жүйесі бойынша: төлемдерге қосымша төленетін әлеуметтік – тұрмыстық төлем ақылар жұмыскерлер арасында фирмамен ортақтық сезімін туғызады. Бұған бұрынғы шығу жәрдем ақысының резерв қорының өзгертілген түрі, фирма ішіндегі қартайғандағы қамсыздандыру қоры жатады. Жапониядағы фирмалардың 10%-нің зейнетақы қоры бар. Бұл фирмаларға салық жеңілдіктері берілген, бұл фирмаларда жұмыс күштерін нығайтуға қосымша ынталандырады.

4. Кәсіпорында жоғары дәрежелі ұйымдасқан техникалық жағдайдың құрылу арқасында техника мен технологияны тұрақты жаңалап тұруға, жұмыс жағдайын жақсартуға және жұмыс күштерін нығайтып отыруға мүмкіндік туады.

Жоғары ұйымдасқан техникалық жағдайдың бәрі еңбек өнімділігін арттыруға, өнімдердің сапасын жоғарлатуға, жұмыс уақытысынан басқа өнімнің азюына себеп. Бұған тағы еңбекті дұрыс ұйымдастырып, мөлшерлеу де жатады. Бұл дегеніміз еңбек ақыны ұйымдастыру, соның арқасында оның шамасын өзгертіп саралау. Еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайы бұл – еңбекті материалды-моральді сыйлау. Олардың ішінде еңбек ақыны белгілеу мен реттеу, еңбек ақының бірыңғай дәрежесі, еңбек ақының шамасын автоматты өзгерту жоғары орын алады. Бұл жеке кәсіпорындар мен жұмыскерлердің ерекшеліктерін есепке алуға мүмкіндік береді.

5. Мамандық дәрежесін тұрақты көтеруге ынталандыру үшін оқу-үйрену жүйесін қосымша, қосымша мамандықты игеру, мамандық жүйесін көтеруді қанағаттандырып отыру керек. Білім көтеру жүйесін қаражаттандыру дегеніміз жұмыскерге еңбек ақы жұмыс істегені ғана үшін емес ол белгілі бір білімді игере отырып істей алатын жұмысына қаражаттандыру деген сөз. Бұл жүйемен кәсіпорынды тез арада қайта түрлендіріп тауардың жаңа түрін шығару жағдайында пайдалы.

1. Мемлекет тарапынан реттеу аз еңбек ақыны оның құнсыздану кезіндегі өсу деңгейін ескеру керек.

2. Ұжымдық келісім шарт бойынша ұлттық және өнеркәсіп салаларындағы реттеу. Мемлекет пен өнеркәсіп саласының басшылары және кәсіподақ арасындағы келісім шарт бойынша кірістердің тізімін жасау тәртібі, еңбек ақының нысаны мен түрі, оны көбейту дәрежесі, әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктер тізімі анықталады.

3. Фирманың ұжымдық келісім шарты, фирмалар тарифтік мөлшерлеменің, айлықтың, қосымша төлемдердің шамасын белгілейді, орта еңбек ақыны белгілейді

Осы келтірілген реттеу түрлерінің бәрі бір-бірімен тығыз байланыста бола отырып, еңбек ақыны реттеудің бірыңғай тетігі пайда болады. Өркендеген елдердегі еңбек ақыны ұйымдастырудың ерекшеліктері мен нақтылы құралдарын толығырақ қарап өтейік.
Франция тәжірибиесі.
Еңбек ақыны мемлекет тарапынан реттеудің үш бағыты бар.

Салық жүйесі арқылы, еңбек заңдары мен келісімдері арқылы және еңбек төлемі қорының өсуінің құнсыздануыдың серпініне байланысын анықтау арқылы. Еңбек төлемі қорының жергілікті салықтың негізгі бағасы болып табылады. Еңбек төлемі қорымен кәсіпорнымен басқа да салық төлемдер байланысты. Мысалы: қорының 2,6% кадрларды дайындайтын мемлекеттік орындарға аударылады; 1% арнаулы үй құрылысымен айналысатын ұйымдарға аударылады. Бұл еңбек төлемінің аз ғана өсуінің өзі таза пайданың кәдімгідей азаюына әкеп соғады. Мұндай шығындарды қолда бар ресурстарды пайдалануды жақсарту арқылы. Жаңа прогрессивті технология қолдану арқылы, кәсіпорындарды басқарудың осы заманға сай әдістерін қолдану арқылы азайтуға болады. Еңбек ақының төлем қорын реттеудің негізгі тетігі бұл – еңбек кодексі, еңбек ақы туралы жұмыскермен кәсіподақ арасындағы келісімшарт. Парламент қабылданған еңбек кодексі бойынша еңбектердің негізгі әлеуметтік кепілдігі белгіленеді. Еңбек ақының аз деңгейі белгіленеді, жұмыссыздық жағдайындағы төлемдер анықталады, зейнетақы алуға керекті еңбек өтілі мен зейнетақы мөлшері белгіленеді. Төленімді демалыстың шамасы, жұмысқа алу принциптері және басқада еңбек ақы қорына байланысты жағдайлар шешіледі. Өнеркәсіп кәсіподақтармен министердің келісімімен экономиканың әр саласында бірдей тарифтік мөлшерлемелер белгіленеді. Бұл ұлттық еңбек келісімшарты бойынша еңбек ақының деңгейін көбейтуге керекті еңбек өтілі белгіленеді. Мысалы, екі жылдан кейін жұмыскердің еңбек ақысы егер ол аттестациядан өтсе 2 % өсуі мүмкін.

Кәсіпорын деңгейіндегі еңбек ақы туралы келісімдер ұжымдық еңбек келісімшарт түрінде бекітіледі. Ұжымдық келісімшарт жергілікті кәсіподақ ұйымымен келісе отырып кәсіпорын мен жұмыскер арасында құрылады. Бұл келісімшартқа тариф мөлшерлемесінің айлық еңбек ақының мөлшері белгіленеді және еңбек төлемінің басқа шарттары белгіленеді.

Еңбек келісімшарттары кәсіп орын басшылары мен жұмыскерлер арасында келісіледі. Онда еңбек ақының нақтылы мөлшерімен еңбек төлемінің басқа жағдайлары белгіленеді.

Еңбектің сапасына және тиімділігіне байланысты көптеген кәсірорындарда жұмыскерлерге жылдық сыйлық – он үшінші еңбек ақы төленеді.

Үш жылда бір рет жұмыскерге ерекше келісім бойынша сыйлық белгіленеді. Оның деңгейі 1,5 тарифтен аспауы керек. Жылдық сыйлық жұмыскердің қолына бес жылдан кейін беріледі. Бұл жылдарда сыйлық банкте ерекше есепшотта сақталып тұрады, одан салық ұсталмайды. Бұл жұмыскердің бір кәсіпорында жұмыс істеуіне ынталандырылады.

Францияда еңбек ақы қорының құнсыздану процесіне байланысты реттеу тетігі жұмыс істейді. Кәсіпорындар одағы мен қаржы әкімшіліктері келесі жылғы еңбек төлемдерінің қорларын белгілеп бекітеді. Әрине еңбек қорының өсу деңгейі құнсызданудың өсу деңгейінен аспау керек.

Швеция тәжірибесі.

Кәсіпорындардағы және қызмет көрсету сфераларындағы еңбек ақының деңгейін белгілеу жүйесі едәуір күрделі әлеуметтік-экономикалық өсудің моделінің бір бөлігі. Еңбек ақы төлеу саласында “ынтымақты еңбек ақы” саясаты қолданылады. Оның негізгі прициптері келесілер:

1. 
   Бірдей еңбекке бірдей еңбек ақы;
   
2. 
   Жоғарғы және төменгі еңбек ақы арасындағы айырмашылықты азайту.
   

Швеция моделінің ерекше сипатының мәні жоғарғы және төменгі еңбек ақы айырмашылығын азайтуында. Ұжым келісімін қайта қарау кезінде кәсіподақ мүшелері төмен еңбек ақы алатын жұмыскерлердің еңбек ақысының озу қарқынымен өсіру пунктісін қабылдауды талап етеді. Швецияда қай категориялы жұмыскер болса да олардың салық ұсталғаннан қалған еңбек ақыларының қатынасы 1:2 аспайды. Қазіргі уақытта ешбір елде еңбек ақыны мұндай саралау жоқ.

Жапониядағы еңбекті жіктеу жүйесінің ерекшелігі тәжірибеде жұмысты бағалау жұмыскердің мүмкіндігін бағалауға айналады. Сарапшылар жұмысты жіктемейді, олар бұл жұмысты істейтін адамның қолынан не келетініне көңіл аударады.

Қалыптасқан еңбек ақы төлеу жүйесінің негізінде жеке басшы тариф мөлшерлемесі жатыр. Жұмыскердің барлық есепке алынатын жүйесі, мөлшерлеме мөлшері көрсетілген тариф торына жинақталады. Жапонияда қалыптасқан еңбек ақы төлеу жүйесіне пара-пар тарифтеудің жаңа түрін шығарған. Бұл жаңа тарифтеу түрі жұмыскердің жасы мен өтіліне ғана байланысты емес, ол оның еңбектегі жеке көрсеткіштеріне, еңбектегі біліктілігінің ерекше белгілеріне байланысты. Еңбек ақы төлеу жүйесінің негізіне еңбектің тариф мөлшерлемесі алынды, өз атына сәйкес бұл мөлшерлеме жұмыскердің еңбек көрсеткішіне және еңбек ақының еңбектегі ынталандыруына байланысты. Еңбек әулетінің көрсеткіші ретінде жұмыскердің өз міндетін атқару мүмкіндігі (68,1%), әр міндетінің маңызы (25,3%), біліктілігінің деңгейі мен кәсіптік категориясы (34,8%), еңбегінің нәтижелілігі (36,5%), қызмет мәртебесі (47,5%) алынады.

Еңбек ақының негізгі мөлшері төрт көрсеткіш арқылы анықталады:

1. 
   Жасына қарай;
   
2. 
   Еңбек өтілі бойынша;
   
3. 
   Кәсіптік разряды бойынша;
   
4. 
   Еңбегінің нәтижелілігі.
   

Жеке тарифтік мөлшерлеме екі бөлімнен тұрады. Біріншісі жасына байланысты, екіншісі еңбек өтіліне байланысты. Тарифтік торында көлденеңінен жеке мөлшерлеменің жасқа байланысты мөлшері, тігінен өтілге байланысты мөлшері белгіленеді. Нақты жұмыскердің мөлшерлемесі жас және өтіл көрсеткіштерінің қиылысынан табылады.

Еңбектік тарифтің мөлшері екі көрсеткішке байланысты:

1. 
   Жұмыскердің еңбегінің біліктілігінің деңгейіне;
   
2. 
   Еңбектегі көрсеткіші.
   

Әрбір жеке жұмыскер категориясына жеке еңбек мөлшерлемесінің торы құрылуы мүмкін. Бірақ көбінесе ірі кәсіпорындарда жоғарыда атап өтілген бірлескен тарифтік тор қолданылады. Бұл тор жұмыскерлер мен инженер-техникалық қызметкерлерге ортақ. Бұл тордың мақсаты компания қызметкерлері арасындағы әр жұмыскердің статусы бірдей деген ұғымды саясаттау. Дегенмен, әр категориядағы қызметкерлер үшін бұл торда да орны бар: жұмыскерлер үшін бірінші мен бесінші разряд аралығы, мамандар үшін үшінші мен тоғызыншы разряд аралығы, ал әкімшілік қызметкерлері үшін жетінші мен тоғызыншы разряд аралығы.

Жұмыскердің мөлшерлемесінің мөлшері тарифтік торда да көлденеңінен оның бір разрятан екіншіге өту үшін белгілі бір дайындықтан өту керек. Келесі разрядқа өтудің нақты уақыты жұмыскердің жаңа мамандықты қалай тез меңгеруіне, оның әртүрлі еңбек функциясын атқара алуына байланысты. Әрине, компания жұмыскерлерге келесі разрядқа өтуге дайындалуына мүмкіндік береді. Жұмыскердің еңбек салымына байланысты тариф жүйесін қолданудың өте зор маңызы бар. Еңбек нәтижесі жыл сайын үш баллдық жүйе бойынша бағаланып отырады. Бұл бағалаудың нәтижесінде жұмыскер тарифтік тордың тік бойында бір, екі немесе үш қатарға жоғарлауы мүмкін. Осының арқасында белгілі бір біліктіліктің шегінде әрбір жұмыскер өз еркімен еңбек ақысын алады. Бұл оның болашақта біліктілігін арттыру мүмкіндігін тудырады.

Еңбектік тариф мөлшерлемесін қолдану еңбек ақының біліктілікке, жұмыскердің еңбек салымына байланысы автоматты түрде өсуіне жол бермейді. Бұл, әрине, сыйлық мөлшерінің еңбек нәтижесіне байланысын өсіреді.

Сонымен еңбекті ұйымдастыру жағдайында қазіргі замандағы көптеген Жапон фирмаларымен мен компаниялары қалыптасқан ескі тарифтік жүйелерімен жаңа еңбектік тарифтік жүйелердің синтезделген жаңа түрлерін қолдануда. Әрине, Шведтің де, Жапондардың да және т.б. елдердің тәжірибелерін автоматты түрде өз экономикамызда қолдануға болмайды. Бірақ оларды талдап үйренген пайдалы. Бұл еңбек ақыны ұйымдастыру мен реттеудің жаңа прогрессивті түрлерін іздестіруге көмек жасайды. Тек шет елдерде ғана еңбек ақы төлеудің жаңа түрлері қолданылады. Біздің елде өзінше болашағы зор тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесін қолданудың көптеген тәжірибесі жинақталған.
Шет елдерде кіріске қатысу, яғни еңбек өнімділігінің өсуі немесе сапасының көтірілуі нәтижесінде алынған қосымша пайданы қызметкерлер мен компания арасында бөлу сияқты материалдық көтермелеу түрі жеткілікті түрде кең қолданылады.

Скэнлонның, Ракердің және Ипрошеардың пайдаға қатысу жүйелері ең белгілі болып табылады.

Скэнлон жүйесінде жүзеге асырылған өнім көлемінің құнындағы еңбек ақы үлесінің төмендеуі есебінен пайда болатын экономия бөлінеді. Ол үшін нақты жүзеге асыру көлемі базалық кезеңдегі іске асқан өнімнің құнындағы еңбек ақы үлесіне көбейтіледі. Алынған сомадан еңбек ақының нақты шығынын алып тастайды. Экономия жағдайында (еңбек ақы бойынша іске асыру долларының шығынының төмендеуі) ол қызметкер мен компания арасында 3:1 қатынасында бөлінеді. Сыйақыға бағытталған соманың 1/5 бөлігі еңбекті төлеуге арналған резервтік қорға кетеді, ал қалған бөлігі еңбек салымы бойынша бөлінеді. Бұл жүйе өзіндік құнындағы еңбек ақы төлемі шығының үлесі жоғары және өнімінің еңбек сыйымдылығы жоғары болып келетін өндіріс орындарында қолдануға ұсынылады.

Капиталсыйымды салалар үшін шартты таза өнімде (бұл несие мен банк төлемдерінің пайыздарын, пайдаланылған шикізат пен материалдардың құнын, тауарлық запастардың өзгеруін, өзге ұйымдарға арналған басқа да төлемдерді алып тастағанда шығатын сату көлемі ретінде анықталады) еңбек ақы үлесінің төмендеуі экономия көзі болып табылатын Ракер жүйесі ұсынылады. Экономия есептеу үшін “Ракер стандарты”- жылдар қатарының орташа мөлшері ретіндегі ТӨҚ (таза өнімге қатынасу) еңбек ақы үлесі арқылы анықталады. ТӨҚ нақты мөлшерін Ракер стандартына көбейтеді және алынған сомадан еңбек ақыға кететін нақты шығынды шегереді. Осылайша кірісінің бөлігі жыл сайын қызметкерлердің сыйақысына бағытталатын экономия сомасы анықталады. Капиталсыйымды салаларда осы жүйені қолданудың мақсатқа сыйлығы ТӨҚ долларына еңбек ақы шығынының төмендеуі еңбексыйымдылықтың төмендеуіне (еңбек төлемі қорының азаюы), сондай-ақ өнімнің материалсыйымдылығына жету мүмкіндігімен шартталған.

Ипрошеар жүйесінде жұмыс уақытының уақыт бірлігіндегі шығынының базалық нормативі анықталады. Кірістен алынатын төлемдер нормативке қарсы өнім бірлігіндегі жұмыс уақыты шығынының төмендеуінен жеткен еңбек ақы қаржыларының экономиясының болуы арқылы іске асырылады. Дегенмен, аталған жүйені қолдану кезінде өндірістің техникалық базасында, еңбек ұйымдастырылуында өзгерістер болуы жағдайында норматив қайта қаралуы керектігін есепке алу қажет.

Еңбектің төлеудің жаңа өзге түрі еңбек келісімшарттары негізіндегі төлем болып табылады. Келісімшарт – бұл өз есебінен сату-сатып алу және еңбек күшін пайдалану шарттарына байланысты жұмыс беруші мен жұмысшы арасындағы коммерциялық келісім. Ол келісімшарт бойынша жұмыс орны нақты мерзімге немесе анықталған жұмысты жасауға кететін уақытқа негізгі болып табылатын штаттық қызметкерлермен, штатқа кірмейтін қызметкерлермен жасалады. Келісімшарт орындалатын жұмыстың спецификасы, мамандықтың ерекшелігі мен қызметкердің жеке қасиеттері есебінен еңбек қызметі шарттарын жекелендіруге мүмкіндік береді. Оның ішінде соңғының барлық міндеттерінің нақты элементтік сипаттамалары беріледі, оның қызметінің қажетті нәтижелері нақтыланады. Еңбек төленімі келісімшарт бойынша еңбек нарығында конъюнктура, кәсіподақ саясаты, қызметкердің қасиеттері есебінен жақтардың келісімі бойынша қойылады. Аз уақыттық келісімшарттар кезінде (2 – 3 ай) әдетте соңғы нәтиже үшін бір уақытта төлем жасалады. Жұмыстың орындалуы үшін ұзақ мерзімдік келісімшарт жасалған кезде кезеңдік төлем немесе төленетін соманың жауаптылығы және оның қызметкермен біржолата есептесуі кезінде кезекті есепке алуы есебінен ай сайынғы аванстық төлем жасалуы мүмкін. Сонымен қатар келісімшарт бойынша белгіленген айлық еңбек ақы қойылуы мүмкін. Келісімшартта қарастырылмаған қызмет қосымша төленілуі қажет. Келісімшарттағы әлеуметтік кепілдіктер көтермелеу рөлін атқарады. Заңды түрде қойылғаннан басқа оның ішінде қосымша кәсіпорын қаржылары есебінен берілетін қосымша әлеуметтік көмектер (еңбек демалысына, аурулық қағазға, медициналық және санитарлық-курорттық қызмет көрсетулерге, транспорттық құралдарға, тұрғын-үй жалдауға берілетін қосымша төлемдер) ескертіледі. Еңбек мотивациясына келісімшартта қарастырылған оның шарттарын орындамағаны үшін берілетін жауапкершіліктер: айыппұлдардан, санкция, сыйақыны төмендету және келтірілген зиянның орнын жабудан бастап біржақты тәртіп бойынша келісімшартты бұзуға дейін өз әсерін тигізеді. Атап өту керек, дәстүрлі еңбек келісімшартына қарағанда әрбір 3-5 жыл сайын келісімшартты қайта жасау қажеттілігін қарастыратын келісімшарттық жүйе қызметкерді үлкен еңбектік қайта беріліске көтермелейді.

Материалдық көтермелеудің ешбір түрі идеалды болып табылмайтынын, кең әдістер жиынтығының қажеттігін еске алу керек. АҚШ фирмаларында “Иілгіш әлеуметтік жеңілдіктер мен төлемдер жоспарын” қолдану нәтижесінде қызметкерлердің кірісі еңбек ақыға қарағанда толығымен тез өседі. Оның мәні келесідей. Қызметкерге арнайы есепшот ашылады және кейбір жеңілдіктер көлемін төлеу үшін белгілі ақша сомасы қорға салынады (қызметкердің өзі кірістік салықты төлеуге дейін осы шотына еңбек ақысынан салымдар салуына болады). Қолданылатын жеңілдіктер “менюін” (медициналық және қосымша зейнетақылық сақтандыру, өмірді абайсыз жағдайлардан сақтандыру, білімді жетілдіру, дәрігерлер қызметі, демалыс және көңіл көтеру, фирмада тамақтану және т.б. төлемдері) шекті қойылған сомада қызметкер өзі таңдайды. Бұл қаржылардың жинала беруі мүмкін. Сонымен қатар кезекті және қосымша демалыс, еңбек демалысы, “аурулық күндерді” (фирмаларда аурулық қағазсыз ауыруға болатын 4-6 күнге дейін қойылады) жинайтын “демалыс күндері банкілері” қолданылады. Осы күндерді болашақ демалыстар есебіне алуға, басқа жеңілдіктерге ауыстыруға (құны бойынша) немесе олардың ақшалық баламасын алуға болады.

Шетелдік кәсіпкерлер қызметкерлердің еңбек ақыларын жекелендіре отырып сансыз көп сыйақы беру жүйесін кең қолданудан бас тартады, оның орнына орнық табыс деңгейін (уақыттық негізде ауыр тапсырмаларды қою) және еңбектегі табыстары үшін кіріс есебінен жыл соңында сыйақы беруде (кіріске қатысу, бонустық төлемдер) қалайды. Көтермелеу түріне кәсіпорын акцияларын қызметкерге тегін бөліп беру де жатады. Көтермелеудің бұл түрі, бір жағынан, сыйақының ағымдағы табыстың кепілді бөлігіне айналуын болдырмайды, ал екінші жағынан, қызметкердің тұрмыстық жағдайын фирма қызметінің табыстарымен байланыстырады, оынң даму болашағы жайлы ықыласын жақсартады.

Соңғы кездері Батыс Европа елдерінде жалдамалы еңбекті төлеуде айтарлықтай өзгерістер болды. Бәрінен бұрын еңбектің төлеу деңгейін анықтау механизмі өзгерді. Жаңа мөлшерлемелерді қою кезінде фирмалардың басшылары, біраз уақыттар бұрынғы болғандай, саладағы басқа кәсіпорындардағы ұжымдық келісімшарттардың шарттарынан емес, керісінше, өздерінің кәсіпорындарының қаржылық жағдайларынан шығатын болды. Еңбек төленімінің деңгейін анықтауға едәуір әсерін тигізетін факторлардың ішінде басты орында өндірістік шығындар мен еңбек өнімділігінің динамикасы, одан кейін күткелі тұрған кіріс көлемі, тек содан кейін барып аналогтық өнім өндіретін кәсіпорындардағы еңбек ақы мөлшері тұр.

Қорытынды

Қазақстан Республикасының еңбек кодексі негізінде еңбек ақы істелген жұмыс мөлшеріне қарай ақшалай немесе басқа түрде беріледі.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1. 
   Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы ҚР-ның Заңы, Алматы; Юрист-2005ж.
   
2. 
   Г.Ө. Жолдаспаева “Кәсіпорын экономикасы” оқу құралы, Алматы 2002
   
3. 
   Қазақстан Республикасында жалақыны көтеру. Сатаев Т// Саясат 2006 №4
   
4. 
   Оплата труда: заработная плата, гарантии и компенсационные выплаты работникам /Досье бухгалтера/ №1 (25), январь-февраль 2003г.
   
5. 
   Ж.Ш. Кенжалина “Оплата труда на промышленных предприятиях” учебное пособие, Алматы 2002г.
   
6. 
   Жастар еңбек нарығында. Хамбар Б. //Саясат 2005 №9
   
7. 
   Инструкция о порядке исчисления средней заработной платы работников //Кадры Труд Управление в организациях, 2006 №10
   
8. 
   Общие вопросы законодательства в сфере оплаты труда /С.Берешев// Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии, 2006 №7
   
9. 
   А.Қ. Мейірбеков,Қ.Ә. Әлімбетов “Кәсіпорын экономикасы” оқу құралы, Алматы 2003
   
10. 
    Заработная плата: формы и системы оплаты труда /Васильева Л// Бухгалтер и налоги, 2004 №7
    
11. 
    Б.К.Сәлімбаева, Д.Т. Досхожаев “Еңбекті мөлшерлеу” оқу құралы, Алматы 2001
    
12. 
    К.Ш. Дүйсенбаев, Э.Т. Төлегенов, Ж.Г. Жұмағалиева “Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау” оқу құралы, Алматы 2001
    
13. 
    Системы оплаты труда государственных служащих в Казахстане /Капаров// Кадры Труд Управление в организациях, 2006 №10
    
14. 
    Условия труда /Труд – Зарплата – Пенсия в Казахстане/ №21(25) 2005г./
    
15. 
    Отчетные данные ТОО “ПолимерМеталл -Т” за 2005-2006г.г
    
16. 
    www. Kase kz
    
17. 
    www. Rambler ru
    
18. 
    www. Google kz