Комментарии и выводы по диаграммам

Бір қарағанда, мұндай жұмысқа деген ұмтылыс жұмыс берушінің мүддесіне қайшы келмейді және онымен толық қолдануы керек. Алайда, екінші жағынан мұндай жағдайлар ұзақ мерзімді перспективалы істер үшін үнемі жақсы емес кендігін ұмытпауымыз керек. Сондай-ақ, ол ұйымда бәрі жақсы емес екендігін дәлелдейді. Жұмысшы науқас бола тұрып өз еркімен жұмысқа келетіндігі аса айқын мысал бола алады. Осындай жағдайда оның еңбегінің өндірісі және денсаулығы жақсы адамға қарағанда біршама болатынын сезу оңай, ауруды ұзақ уақыт емдемеу қажетсіз сәтте жұмысқа олқылық төндіреді және «аврал» ұйымдастырады, науқас қызметкер әріптестері және т.б. үшін қауіп көзі болуы мүмкін.

Әйткенмен, жұмысшы басшының күштеуімен өз құқығынан аттап кету жағдайлары сирек емес: «үстемелі/демалыста/мейрамдарда жұмыс істеу» (35,4%), «еңбек келісімшартында көрсетілмеген жұмысты атқару » (34%), «үнемі режімді бұзып жұмыс істеу (ұзаққа дейін, түскі үзіліссіз және т.б.)» (21,8%), «науқас бола тұрып, жұмысқа бару» (17,5%), «қажетті қорғаныс шараларысыз қауіпті/зиянды жағдайда жұмыс істеу» (13,6%), «техника қауіпсіздігін бұзумен жұмыс істеу» (11,4%).

Зерттеуді жүргізе отырып, жұмысшы өз құқығын «бұзушы» рөлінде «басшылықты» анықтай отырып үнемі өзінің тікелей жұмыс берушісі туралы ойлайды ма екендігін анықтау маңызды болды? Бір жағынан бұл сұраққа жауап беруге 5 суретте берілген диаграмма көмек бола алады.

5 сурет
Зерттеу нәтижесі бойынша азаматтардың 50% өз «қырсықтықтарының» көзі жұмыс беруші (ұйымдастырушы, кәсіпорын иесі) деп санайтынын айта кеткен жөн. Жұмысшының құқығын бірінші кезекте тікелей басшылық - 31,5%, жоғарғы басшылық өкілі (бірінші орынбасар, топ-менеджмент) – 27%, сондай-ақ а также әкімшілік персонал (кадровик, бухгалтер, жабдықтаушы және т.б.) – 25,5% бұзатынына сенімділердің үлесі де жетерліктей жоғары. Мұның жанында, соңғысының логикалық түсіндіруге оңай берілетін ірі компныияның орташа статистикалық жұмысшысының құқығын бұзуға мүмкіндігі бар: неғұрлым штат көп болса және иерархиялық сатысы мықты болса, процесті қадағалау сол ғұрлым қиынға түседі, және кейде жұмыс беруші (президент, бас директор) жалақы беру кезінде бухгалтерияда немесе келісім жасау кезінде кадр бөлімінде не болып жатқанын біле бермейді.

Қалыптасқан жағдайды бір мағынада түсіндіріп беру өте қиын. Даусыз жұмыс беруші өзінің бұзушылықтарының ішіндегі «лидері», бір қарағанда үрей тудырады. Алай да, бұл жұмысшыны ұйымда бар басқару жүйесінің егжей-тегжейлерімен және азғана өзгешіліктерін реттемей, жұмыс берушіні кінәлі санау ыңғайлы болар деген ойға итермелейді. Ірі компанияның басты тұлғасын, ол қатардағы слесарді немесе мекемені тазалаушыны кезекті жыл сайынғы еңбек демалысына жібермеу туралы шешімдерді өзі қабылдайды деп ойлау қиын. Бәрінен бұрын мұндай шешімдерге тікелей басшы ықпалын тигізеді. Ал қызметкер, қабылдау алмағаннан кейін, басшыны кінәлі санайды!

Сонда не болған? Жұмысшылар босқа (әдейілеп немесе білмегендіктен) жұмыс берушіге «жала жабады» ма?! Бұл сұраққа басқа жағынан қарауға болады. Жұмыс беруші, әсіресе ірі кәсіпорындар туралы айтатын болсақ, әрине үнемі өз бетімен ұйымның барлық қызметкерлерінің еңбек құқықтарының бұзылуын болдырмауға бақылау жасай алмайды. Алайда, бір қызығы, адал жұмыс беруші болу үшін, жақсы басшыға оның қажеті де жоқ. Басшының негізгі тапсырмасы өзінің барлық қызметкерлерінің құқықтарын бұзу үшін туындаған мүмкіндіктерді жоймаған жағдайда, тым болмаса азайтатын барлық деңгейдегі басқару және өзара әрекеттестік жүйесін құру болып келеді. Осы бағыттағы тағы бір жақсы «қадам» ұйымда жұмысшының еңбек құқығы саласында кеңестік қолдау жүйесін және оларды қорғаудың нақты механизмдерін құру және енгізу бола алады.

Осылайша, қалай болсада азаматтардың еңбек құқықтарын бұзуды болдырмауға жауапкершілік бірінші кезекте жұмыс берушіге жүктеледі. Бұл, осы зерттеудің нәтижесімен қолданған қорытындымен азаматтардың көпшілігі келіседі (8 кесте).
8 кесте

Азаматтардың еңбек құқықтарын болдырмауға «жауаптылар»

Жұмысқа орналасу кезіндегі шешуші факторлар

6 сурет

Бүгінгі жұмысшы үшін мотивация жүйесінде ең маңызды не болар екендігін білген қызық болар еді? Жауап көңілді қалдырмайды, керісінше материалды мотивация алғашқы орында тұрғанын дәлелдейді – дәл осы ақша үшін адам өзінің білімін, дағдыларын еңбек нарығындағы білетіндерін «сатады». Егер көпшілікке танымал А. Маслоудың пирамидасын еске түсіретін болсақ, адамға аса маңызды қажеттілер – материалдық (тамақта, киімде, баспанада және т.б.), ал дәл соларды қанағаттандыру қыруар ақшалай шығынды қажет етеді.

Сөйтіп, көпшілік азаматтар үшін (70%) жұмысқа орналасу кезіндегі шешуші фактор еңбекақы деңгейінің жоғарылығы болып келеді (6 сурет). Осыған бола олар нашар жабдықталған еңбек жағдайымен, мамандық бойынша жұмыс істемеумен келіседі, және де компанияның атағы мен беделі де екінші орынға кетеді. Екінші орында – болашақта бәрібір еңбек ақының көтерілуіне әкелетін кәсіби және мансаптық өсу (28%). Үшінші орында - әлеуметтік жинақтың болуы (27,9%).

Адам жасына тәуелді басылдылықтарда айырмашылықтар бар. 40-тан асқан адамдар үшін еңбек келісімі мен ресми еңбекақының болғанын (~ 30% сәйкесінше), ал 60 асқан адамдар үшін жұмыстың орналасқан жерінің ыңғайлылығы және қолайлы жұмыс кестесі (~30%) болған кезде, 18-ден 40 жас аралығындағы адамдар (е/а деңгейінен кейін) екінші орында мансаптық және кәсіби өсу мүмкіндігін (~ 40%), қояды. Уақыт келе кәсіби жоспарда ойлағандарына жеткеннен кейін адамдар ертеңгі күннің тұрақтылығына, сенімділігіне, өмірдің аса ыңғайлы қалыптасуына ұмтылуға тырысатындықтары түсінікті болғандай, жастардың мансап жасауы, бірдеңеге қол жеткізуге асығатындықтары да түсінікті.

6 суретте ұсынылған диаграмма басқасынан бөлек қарамағында және белгілі өкілдік берілген қызметкерлер бар жұмыс берушілер және басшылар үшін пайдалы бола алады. Осы диаграмма парасатты басшыға не туралы айтады? Өз кәсіпорнына жоғары кәсіпті мамандарды тарту үшін ғана маңызды емес, сондай-ақ оны немен ұстап қалуға болатын себептер туралы! Көпшілік үшін дәл осы басты проблема болып отыр ғой.
2.3. Азаматтардың еңбек құқықтарын қорғау

Зерттеу көрсеткендей, азаматтар өз еңбек құқықтарын қорғау үшін бірінші кезекте өз басшыларына (40,7%), сирек – кәсіподақтарға немесе кәсіподақ ассоциацияларына (20,1%) барады. Ары қарай басымдылықтар тізімінде – жеке адвокаттар (11,4%). Қызығы, еңбек бойынша инспекцияларға және соттарға азаматтар маңызды рөлді бөлмейді – 8% және 7,1% сәйкесінше. Мүмкін, бір жағынан бұл еңбек мәселелерін «тыныш» - «жақсы» жолмен шешіп үйренген біздің адамдарымыздың менталитетімен түсіндіріледі. Азаматтық қоғам институттарының (жоғарыда айтып өткен кәсіподақтарды алып тастағанда) ролі туралы айтатын болсақ, еңбек құқықтары бұзылған жағдайда оларға, мысалы, саяси партияларға, қоғамдық ұйымдарға, соның ішінде құқық қорғау, және БАҚ хабарласудың тиімділігі жоғары болмайды (9 кесте).

Азаматтардың еңбек құқықтарын қорғау субъектілерінің «танымалдық рейтингі»

Толықтай, сұралғандардың көпшілігі өз еңбек құқықтары бұзылған жағдайда ешқайда хабарласпауды таңдайтынына назар аудару қажет. Бүгінгі күні «басшынікі әр қашан дұрыс» тәжірибесі кеңінен тараған, ал жұмысшының проблемасы оңды шешілген жағдайдың өзінде, ол бәлкім өз орнында кідіріп қалады, ал «сарафандық радио» оған осы жерде жұмыс табуды қиындатады.

Екінші жағынан, «жұмыс орнында» түсініспеген жағдайда, жұмысшылар тезірек тәуелсіз қорғаныс тартуды қалайды. Мүмкін, жеке адвокатты тарту даудың оңды шешілуі аса үрей тудырған жағдайда, азаматтардың сырттағы көмекке жүгінуімен түсіндіріледі. Мысалы, егер еңбек келісімі жасалмай, еңбек кітапшасында жазылмаса, және адам бұл ұйымда жұмыс істегенін, және оның еңбек құқығының бұзылғанын дәлелдеу өте қиын.

Азаматтардың еңбек құқықтарын қорғаудағы кәсіподақтардың рөліне жеке тоқталамыз. Біріншіден, сұралғандардың тек 27% ғана өздерінің ұйымдарында кәсіподақтың бар екенін белгіледі (10 кесте). Мұнда, алдындағы сұрақтардан өзгешелігі, кәсіподақтың болуы ұйымның көлемімен өзара байланысы айқан байқалады (ірі кәсіпорындарда жиі байқалады). Кәсіподақтардың бюджеттік саладағы ұйымдардағы жұмыс пайызы аса жоғары. Осы жерде көбі кәсіподақ мүшелері болып келетін жұмысшылардың саны. Ал ұйымдағы арнайы комиссия сияқты еңбек дауларын шешетін түрі кеңінен таралмаған және аса тиімді емес: сұралғандардың 77,4% не оның бар екендігі туралы білмейді не болмаса жауап беруге қиналады.

10 кесте

Кәсіподақтардың азаматтардың еңбек құқықтарын іске асыратын құрал ретіндегі «танымалдығы»

Өкінішке орай, біздің адамдарымыздың менталитеті сондай, әртүрлі өзара қарым-қатынастар, соның ішінде қиындықтарды олар бірінші кезекте сенімділіктен бастауға үйренген. Және де өзіне және өзінің отбасына лайықты өмір деңгейін қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін еңбекақы алу ойы, жиі алданып қалу үрейінен де мықты.

Сонымен бірге, зерттеу Қазақстанда еңбек келісімдерін жасау жағдайы қазіргі уақытта ұйымдарда жаман емес екенін көрсетті. Сондай-ақ, көптеген ұйымдарда еңбек келісімдерінен басқа, міндетті емес, ұжымдық келісім-шарттары жасалатындығын айта кету керек. Бұл азаматтар мен жұмыс берушілердің санасының ақырындап өсіп келе жатқанын айтады. Респонденттердің 76% ұйымда олармен еңбек келісім-шарты жасалғанын айтты, ал 12% келісім-шарт жоқ (11 кесте). Азаматтардың 12% жауап беруге қиналғандықтары сақтандырады, бұл жұмысшылардың өздерінің жұмыс берушімен өзара қарым-қатынасы ресми түрде рәсімделгені, келісім ұзартылмғаны, зейнетақы жинағы аударылымдары туралы қызықпандығын дәлелдейді.

Осылайша, кейбір ұйымдарда келісім-шартты жасаспаудың танымал проблемаларының болуынан басқа, зерттеу басқа жасырын проблеманың барын дәлелдеді – азаматтардың өз еңбек келісім-шарттарын жасасудағы жауапсыздық, жеңіл мінезді қатынасы.

Қазақстанның әр түрлі өңірлерінде жағдай біршама айырықша (11 кесте). Астана қ. және Батыс Қазақстанның кәсіпорындары және ұйымдарындағы жұмысшылар аса тиімді жағдайда – мұнда басқа өңірлерге қарағанда келісім-шарттар жасасу пайызы жоғары (94,3% және 91,8% сәйкесінше). Бәрінен бұрын, бұл жерлерде заңның барлық нормаларын сақтауды қатаң қадағалайтын мемлекеттік ұйымдар мен шетел компаниялары санының көптігіне байланысты болуы мүмкін. Шығыс және Солтүстік Қазақстандағы жағдай нәшар – мұнда еңбек келісім-шарттары жасалмаған жұмысшылардың пайызы аса жоғары. Бір қарағанда сұралған респонденттердің аз саны келісім-шарттың жоқтығын айтты, алайда осы сұраққа жауап беруге қиналғандардың пайызы жоғары болған Оңтүстік Қазақстан және Алматы қ. туралы жеке айту қажет.

11 кесте

Зерттеуде сондай-ақ, еңбек келісім-шарттарын жасасу проблемасы әсіресе шағын кәсіпорындарға тән екендігі туралы пікір дәлелін таппады.

Еңбек құқықтарын қорғаудың енді бір түрі ұжымжық келісім-шарт жасасу болып келеді (ҚР ЕК 282-б.). Осы құжаттың негізгі тапсырмасы – ұйымда жұмысшы мен жұмыс беруші ортақ келісімге келген қосымша (заңда орын таппаған) мәселеледегі әлеуметтік-еңбектік қатынастарды реттеу. Осы жерде міндетті талап, «Ұжымдық шарт еңбек заңнамасымен, бас, салалық, өңірлік келісімдермен салыстырғанда қызметкерлер жағдайын нашарлатпауға тиіс. Мұндай ережелер жарамсыз деп танылады» болып келеді (ҚР ЕК 284-б. 3-т.). Қазіргі уақытта ұйымдардың көп саны ұжымдық шарт сияқты құралды белсенді пайдаланатынын айту керек. Ұйымның ұжымдық келісім-шарт жасасқанын 61,5 % азаматтар дәлелдеді. Алайда, олардың тек жартысы (27,5%) ғана екі жақтың келісім-шартты ұстанатынын белгіледі, 22,5% ұжымдық шартты бұзу орын алатынын, ал 11,5% олардың ұйымдарында ұжымдық келісім-шарт формалды түрде ғана бар екенін айтты.

Ұжымдық келісім-шартты жасасудың жиі кім бастамашысы болып келетіні туралы 12 кестеден қарауға болады.

12 кесте

Әрине, егер ұйымда сізбен еңбек және ұжымдық шарттар жасалса, барлық қажетті заңнамалық құжаттар жүргізіледі деп ешкім сеніммен айта алмайды, сіз ұйымдағы кәсіподақтың мүшесісіз, заңнамадағы барлық өзгерістерді қадағалайсы, онда сіз ешқашан құқықтарыңызға шек қойылған жағдайға тап болмайсыз. Алайда, егер осындай жағдай туындайтын болса, өз құқығыңызды қорғау үшін сізде заңнамалық мүмкіндіктер жеткілікті болады.

Зерттеу азаматтардың 23% қорғанудың заңды мүмкіндіктерінен басқа өз еңбек құқықтарын қорғаудың «бейресми» әдістеріне жүгінеді (7 сурет).

Еңбек құқықтарын қорғаудың бейресми әдістерінің «танымалдылығы»

7 сурет

Толықтай, бүгінгі күні азаматтардың Қазақстан Республикасында бар еңбек құқықтарын іске асыру жүйесіне деген қарым-қатынастары бір мағыналы емес.

Бүл жүйе өте тиімді екендігімен халықтың 9,8% келіседі, және тағы 27,9% осы жүйе жетерліктей тиімді деп санайды (13 кесте).

13 кесте

бар жүйесінің тиімділік деңгейі

14 кестеде азаматтардың пікірі бойынша азаматтардың еңбек құқықтарын іске асыру жүйесі толық деңгейде тийімді және тиімді еместіктің негізгі себептері берілген.

Респонденттердің басым бөлігі жүйенің тиімсіздігі бірінші кезекте азаматтардың сәйкес қорғау органдарына (әділдікке сенбей) хабарласуға қорқаныдықтары (тілемейтіндіктері) және жұмысшылардың құқықтық сауаттылық деңгейінің төмендігімен түсіндірілетіндігімен келіседі. Бұдан басқа, жартысына жуығы (47%) азаматтардың өз еңбек құқықтарын бұзу фактілеріне салғырттықпен қарау орын алатынына сенімді. Азаматтар еңбек құқығын іске асырудың қолданыстағы жүйесінің «ақаулығы» жиі «байланыстың» ең басында болып, «механизмнің» қосылуына кедергі жасайды деп санайтыны туралы қорытынды шығаруға болады.

Сонымен қатар, 50% тиімсіздіктің негізгі себептерінің ішінде қолданыстағы заңнаманың жетілдірілмегенін және азаматтардың құқығын бұзған тұлғалардың жазасыздығын айтты (49%).

Азаматтардың құқықтарын іске асыру жүйесінің толық деңгейде тиімді және тиімді еместігінің себептері (азаматтардың пікірі бойынша)

Респонденттермен жүйенің тиімділігі және жеткіліксіз тиімділігінің аталған себептерден (14 кесте) азаматтардың пікірінше осындай жағдайларды қандай шаралар жөндей алатынын болжауға болады.

Толықтай ҚР азаматтары қолданыстағы зейнетақы жүйесіне сенбеушілікпен қарайтынын белгілей кету керек (8 сурет). Қолданыстағы зейнетақы жүйесі лайықты қарттықты қамтамасыз ететініне сұралғандардың 6,8% сенеді, көпшілігі (41,2%) – оған мүлдем сенбейді. Оның үстіне, қолданыстағы зейнетақы жүйесіне толығымен сенетіндердің ішінде коммерциялық кәсіпорындар мен бюджеттік саланың мамандары 34% және сәйкесінше 22% құрайды.

8 сурет
Зейнетақы жүйесінің тиімділігін бағалау кезінде сұралғандардың пікірі бөлініп кетті: 36,8% басқа дәрежеде тиімді деп, 45,5%, керісінше, жеткіліксіз тиімді немесе мүлдем тиімсіз (15 кесте) деп санайды. Сөйтіп біз, Қазақстан тұрғындарында, өзінің қаржылық болашағының қамтамасыз етілгеніне сенгеннен көрі, көбінде күдік тудыратынын көреміз.

Азаматтардың пікірі бойынша

қолданыстағы зейнетақы жүйесінің тиімділік дәрежесі

Тиімсіздіктің басты себебі ретінде азаматтар заңнаманың жетілдірілмегендігін (56,4%), жұмысшылардың құқықтық сауаттылық деңгейінің төмендігін (42,5%), сондай-ақ азаматтардың сәйкес қорғау органдарына (әділдікке сенбей) хабарласуға қорқаныдықтарын (41,7%) атайды (16 кесте). Осы мәліметтердің негізінде проблеманың «түп тамыры» зейнетақы жүйесінің құрамдық бөліктерінде сияқты, және де өз құқықтары және оларды қорғау әдістері туралы толық деңгейде білмейтін осы жүйені пайдаланушы салымшыларда жатқаны туралы қорытындылауға болады.

16 кесте

Азаматтардың пікірі бойынша қолданыстағы зейнетақы жүйесінің тиімсіздігінің (жеткіліксіз тиімділігінің) себептері

Қолданыстағы заңнаманың жетілдірілмегендігі	56,4%
Жұмысшылардың құқықтық сауаттылық деңгейінің төмендігі	42,5%
Азаматтардың сәйкес қорғау органдарына (әділдікке сенбей) хабарласуға қорқаныдықтары	41,7%
Азаматтардың өз еңбек құқықтарын бұзу фактілеріне салғырттықпен қарауы	35,7%
Осы құқықтарды қорғайтын құрылымдардың сыбайлас жемқорлығы	34,1%
Жеке құқықтарды қорғайтын нақты жұмыс істейтін механизмнің болмау	32,5%
Азаматтардың құқығын бұзған тұлғалардың жазасыздығы	32,1%
Халыққа осы мәселелер бойынша кеңес беретін бағытты мемлекеттік органдар рөлінің әлсіздігі	27,8%
Азаматтық қоғам инситтутары рөлінің әлсіздігі (қоғамдық ұйымдар, партиялар, БАҚ)	21,7%
Жұмыс берушілердің құқықтық сауаттылық деңгейінің төмендігі	21,4%
Соттардың тиімсіздігі, қадағалаушы органдардың инерциясы (прокуратура, еңбек инспекциясы және т.б.).	17,3%
Адвокаттардың қымбаттылығы	12,7%
Басқа	0,3%
Жауап беруге қиналамын	1,9%

жүктеу 0,87 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: