Комментарии и выводы по диаграммам

2.1. Халықтың еңбек және зейнеткерлік саласындағы құқықтық сауаттылығы

2.2. Азаматтардың еңбек құқықтарын бұзу. Кім және не бұзады?

2.3. Азаматтардың еңбек құқықарын қорғау

2.4. Еңбек келісім-шарты

2.5. Ұжымдық келісім-шарт

2.6. Зейнетақы жүйесі
3. Қорытынды:

3.1.Еңбек қатынастары жүйесі

3.2. Зейнетақы жүйесі

1. Зерттеу туралы

Зерттеу объектісі Қазақстан Республикасы Конституциясында және Қазақстан Республикасының заңнамалық және нормативтік-құқықтық актілеріне сәйкес ресми мәлімделген Қазақстан Республикасындағы еңбек және зейнеткерлік құқықтары болып келеді.

Зерттеу мақсаты – азаматтардың еңбек және зейнеткерлік саласындағы өз құқықтары туралы ақпараттану деңгейін бағалау, еңбек және зейнеткерлік жүйесінің тиімділігі, еңбек және зейнетақымен қамтамасыз ету саласындағы құқық бұзудың басты проблемалары мен жағдайлары, қазіргі қолданыстағы құқық қорғау формаларының тиімділігі, азаматтардың құқығын қорғаудағы кәсіподақтардың, ҮЕҰ және мемлекеттік инспекторлардың орны.

Сауалға барлығы 1400 респондент қатысты. Респонденттер 18-ден 65 жас аралығындағы жұмыс істейтін азаматтар, анығырақ айтқанда болашақта лайықты зейнетақы жинауға және алуға, өз тағдырын және кәсіби дамуын жоспарлау жөнінде өз еркімен шешім қабылдай алатын халық болды.

Зерттеудің географиялық қамтуы – Қазақстан Республикасы (бүкіл республика аумағындағы 9 облыстық орталық, республикалық маңызы бар қалалар – Астана және Алматы).

Сауалнама жүргізу үшін халықтың географиялық, этникалық, жыныстық жас ерекшеліктерін ескере отырып, пропорционалдық стратифицирленген сұрыптама жасалды, аталып өткен сипатталық белгілер негізінде Қазақстан халықының нақты бөлігіне пропорционал құрылуда.

Зерттеу сауалнама бланкілерін пайдалана отырып алынған жүйеленген сұқбат түрінде жүргізілді.

Сауалнамаларды өңдеу SPSS статистикалық мәліметтер массивтерін өңдеу бағдарламасында жүргізілді.

Зерттеу «ЗУБР» ӘКҚ Еуропалық Кеңестің қолдауымен іске асырылған «Бүгінгі еңбек нарығындағы құқықтық қорғанушылық – ертеңгі лайықты қарттық» жобасының аясында жүргізілді.

Зерттеу нәтижесінде бірінші рет Қазақстан халқының бүгінгі еңбек және зейнеткерлік құқықтары саласында туындайтын жағдайларға көзқарасын анықтауға, азаматтардың жұмыс істеуге және өзіне лайықты зейнетақы дайындау мүмкіндігіне қатысты әлеуметтік-экономикалық болжамдарын бағалауға, Қазақстан халқының құқықтық сауаттылығы және қорғаныс көзқарасы бойынша толықтыруды қажет ететін «проблемаларды» көруге мүмкіндік беретін кешенді тәуелсіз мәліметтер алынды.

Осы кезеңде зерттеудің нәтижелеріне қоғамдық талқылау жүргізілді, кейін Қазақстан азаматтарының еңбек және зейнеткерлік құқықтарын іске асырудың тиімділігі және айқындығын арттыру бойынша бірлескен тәжірибелік ұсыныстарды өндіріп шығару үшін пайдаланатын әр түрлі қоғамдық секторлар өкілдерінен пікірлер алынды.

Жұмыстың маңыздылығы тікелей еңбек және зейнеткерлік құқықтардың қозғалысы мен қорғанысында еңбек ететін мемлекеттік және қоғамдық ұйымдардың, сондай-ақ зейнетақы қорлары мен жұмыс берушілердің жүйелі жұмысын оңтайландыру үшін әр түрлі еңбекші халық категориясының пікірін пайдалану мүмкіншілігімен анықталады.

Еңбектік өзара қарым-қатынастар әр азаматтың тіршілік әрекетінің ажырамас және өте маңызды бөлігі болып келеді. Орта есеппен 30% жуық уақытын адам күнделікті әріптестерімен, басшыларымен және/немесе қол астындағы жұмысшылармен өзара әрекеттесумен, өз лауазымдық міндеттерін атқарумен, одан басқа, өз еңбек ұжымының «бейресми» өміріне жиі қатысумен жұмыста өткізеді. Осының бәрі және басқалары еңбек қатынастарының бөлігі болып табылады.

Еңбек қатынастары өте күрделі және көп қырлы ұғым. Жалпы және толықтай, еңбек қатынастары - бұл еңбек қызметін жүзеге асыру процесінде жұмысшы мен жұмыс беруші арасында қалыптасатын қатынас.

«Еңбек қатынастары» ұғымы: құқықтық (еңбек заңнамасы, еңбек және ұжымдық келісім); әлеуметтік (жұмысшыға ұсынылатын әлеуметтік жинақ, кәсіподақтардың қызметі); қаржылық (жұмысшының еңбегін төлеу); кәсіптік (біліктікті арттыру, қызметкерді оқыту); психологиялық (ұжымдағы психологиялық климат, қызметкердің еңбекке дәлелі) және т.б. сияқты көптеген аспектілерден құралады. Аталған аспектілердің барлығы өзара тығыз байланысқан және өзара тәуелді, бір де біреуі бір- бірінсіз күн көрмейді. Басқаша айтқанда, өзара еңбек қарым-қатынасы – бұл жұмысшы, жұмыс беруші және мемлекет арасындағы серіктестік.

Қазіргі заманғы кәсіпорындарда серіктестіктің орнына жиі патернализм – өзара байланыс және нормативтік- құқықтық әрекеттеріне негізделген ресми қатынастарды бейресми, жеке және байланыстық қатынастарға өзара тиімділікке ауыстыру қолданылады. Қажетті құжаттар жинағын (мысалы, санитарлық кітапшсын) ұсынуға мүмкіндігі жоқ адамды жұмысқа алу, онымен қоса ол адаммен еңбек келісіміне отырмау және еңбек кітапшасына жазбау, еңбекке қолайсыз жағдайдағы жұмыс, қызметкерге «қара кассаға» өткізуге қажетті «сыйақы» төлеу мысал бола алады. Мұнда жұмысшының жоғары, алайда бейресми (жұмыс беруші салық төлемейтін) еңбекақыға келісетін жағдайын жатқызуға болады.

Алғашқы көзқараста, бұл екі жаққа да тиімді. Мүмкін, мұндай істің жағдайы барлық еңбек қатынастарының мәселелерін шешудің үйлесімді шешімі болар ма еді, алайда бір «БІРАҚ» бар. Қазақстан Республикасы ортақ зейнетақы жүйесінен жинақтау зейнетақы жүйесіне ауысумен жеке мұқтаждық қарттықты қамтамасыз ету жауапкершілігі азаматтардың өздеріне жүктелді. Және адам өз еңбек өтілінің ары қарайғы құжаттамалық дәлелінің болуы туралы қаншалықты қам жесе, тұрақты зейнетақы бөлінуі көбінесе оның қарттықта қамтамасыз ететін өмір деңгейіне тәуелді.

Мәселен, қазір еңбек күшінің үлкен бөлігі адамдардың барлық проблемаларын мемлекет шешетін, оған жұмыс орнын, еңбекақысын, кейіннен зейнетақысын кепілдейтін кеңес өкіметі кезінде тәрбиеленген адамдар болуында. Бұндай адамдардың менталитеті және қалыптасқан мінез-құлқы, олардың бүгінгі күнмен өмір сүретінін, қазір өз құқықтарын бұзудың болашақтағы салдарын бағалай алмайтындықтарын сипаттайды.

«ЗУБР» ӘКҚ жүргізген зерттеудің мақсаты Қазақстан азаматтарының бүгінгі күні еңбек және зейнеткерлік құқығы саласындағы қалыптасқан жағдайларға қатынасы, осы саладағы ақпараттарға қызығушылық деңгейін, сондай-ақ азаматтардың осы құқықтарды іске асыру кезінде соқтығысатын проблемалар мен қиындықтарды анықтау болды.

Қабылдауды ыңғайлы ету үшін алынған нәтижелердің барлығы келесі санаттар бойынша құрамдалған болатын: халықтың еңбек және зейнеткерлік саласындағы құқықтық сауаттылығы, азаматтардың еңбек құқығын бұзу, азаматтардың құқығын қорғау, зейнетақы жүйесі.
2.1. Халықтың еңбек және зейнеткерлік саласындағы құқықтық сауаттылығы

Зерттеу қорытындысы бойынша Қазақстан Республикасында сұралғандардың жартысы - 46,9% - жұмысшының еңбек құқықтарымен өте жақсы таныс екендерін және қалған 43,1% - ол туралы жалпы көрініс бар екендігі туралы сендірді (1 кесте). Сөйтіп, Қазақстан халқының 90% (!) мәселе олардың өз еңбек құқықтарына келгенде өздерін сауатсыз емес деп санайды. Сұралғандардың 89,4% азаматтар ортақ дәрежеде жұмысшының еңбек міндеттерімен де таныс деп санайтындарын атай кету керек, бұл жұмысшылардың ұстанымы жұмыс берушілерге және олардың алдындағы жауапкершіліктерге қатысты «көрпені өзіне қарай тарту» ғана болып келмейтінін дәлелдейді. Сөйте тұра, өз құқықтары туралы білу, оны қорғай білу болып келмейді! Ал өз еңбек құқықтарын қорғау мүмкіндіктері туралы азаматтар біраз аздау біледі (82,9%). Мөлшермен халықтың осындай пайызы жұмыс берушінің құқығы туралы және оның жұмысшыға қатысты міндеттері туралы қандай да болмасын дәрежеде ақпараттанған (82,7% және 83,1% сәйкесінше). Сөйте тұра, құқықтық ақпараттану деңгейі 30-39 жас аралығындағы аса экономикалық белсенді халықтың арасында жоғары екендігін айта кету керек.

Азаматтардың ақпараттану деңгейі (еңбек құқықтарын іске асыру жүйесі)

2 кесте

3 кесте

Сонымен қатар, қазіргі сәтте теледидарда және баспа БАҚ еңбек және зейнеткерлік құқығына арналған ақпараттың көп емес екенін байқауға болады. Ерекше назарды сондай-ақ жұмыс берушілерге аудару керек – кәсіпорында жұмысшыларға осы мәселе бойынша түсініктеме немесе кеңес беруге мүмкіндігі бар қызмет немесе маман бар ма екен?

Өкінішке орай, осы тақырыпқа арналған оқыту ақпараттық семинарлары және кәсіби журнал, бюллетендер және т.б. түрде жеткілікті шығарылатын мамандандырылған әдебиет аса танымалдылықты иеленбейді және сұралғандардың 10% -нан азының мойындауын алды.
2.2. Азаматтардың еңбек құқықтарын бұзу. Кім және не бұзады?

Тікелей азаматтардың құқықтарының бұзылуы туралы айтпас бұрын, біраз шегініс жасайық. Қазақстанның бірнеше қаласында алғаш жобаны іске асыру кезінде өткен пікір алмасу алаңдарына қатысушылар, ең көп тараған еңбек құқығын бұзушылықтардың бірі ретінде жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминацияны (әр түрлі белгілер бойынша) атады. Алайды, біздің ойымызша жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминацияны бір мағынада азаматтардың еңбек құқығын бұзушылық деп айтуға болмайды. Толықтай, «еңбек құқығы» ұғымын «тараптар өзара еңбек қатынасына түскен кезде туындайтын құқық» деп анықтауға болады, яғни жұмысқа орналасар сәтте, еңбек шарты жасалмағандықтан, еңбек құқығы (еңбек міндеттері) туралы әңгіме болмайды, сондықтан да потенциалды жұмысшы мен жұмыс берушінің арасында еңбек қатынастары жоқ.

Алайда, мәселеге деген айтарлықтай жоғары қызығушылықты, және ол жанама түрде болса да еңбек құқығына қатысы барын ескере отырып, сауалнама жүргізу кезінде оған ерекше назар бөлінген болатын.

Жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминация немесе жасырын жұмысқа қабылдамау салдарының негізгі факторы адам жасы болатын болжам дәлелденді - 63% осылай санайды (1 сурет).

Жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминация

1 сурет

4 кесте

Әр бесінші жұмыс беруші (19,4%) үшін кішкентай баланың болуы потенциалды жұмысшының құндылығын күрт төмендететіні көрнекі, бұл ең алдымен әйел адамдардың жұмысқа орналасу кезіндегі позициясын әлсіретеді. Ал «дін» сияқты фактор үміткерді таңдауға ешқандай әсер етпейді, бұл көрсеткіш ең аз дауыс жинады (2,6%), бұл қазақстандық азаматтардың толеранттық деңгейінің жоғары екенін және біздің Республика шынымен де кеңестік мемлекет екенін дәлелдейді.

Кейбір респонденттер дискриминация белгілері туралы сұраққа жауап беру кезінде, ізденушіде қажетті білімі мен дағдылары болмағандықтан жұмысқа қабылдамау – бұл димкриминация деп «Басқа» бағанасына «жоғарғы білімнің болуы» деген сияқты белгілерді жазатынын жеке айту керек. Біздің ойымызша, адамдарға өздерінің әрекеттестігін осындай «объективті» жағдайларға сілтей салатын кездер де жиі кездеседі – «Жұмысқа орналаса алмай жүрмін! Барлық жерге жастар қажет! (жұмыс тәжірибесі/еңбек өтілі/білімі және т.б.)».

Осының бәрі, экономика нарығы жағдайында жиырма жылдай өмір сүріп, көптеген азаматтар әлі күнге дейін оның негізін қалаушы принцип – бәсекелестіктің болуына, соның ішінде еңбек нарығындағы бәсекелестікке тартылмағандықтары туралы айтады. Және жақсы жұмыс орнына үміттену үшін үнемі өзінің кәсіби және жеке дамуымен айналысу қажет. Осы сәтте тілмәш мамандығына тілді білмейтін, аспазшыға тамақ дайындай алмайтын, жүк көтерушіге денсаулығы нашар, қарт және т.б. адамды алу мақсатқа лайық емес екендігімен ешкім дауласпайтыны анық.

Бұны зерттеу нәтижелері де дәлелдейді. Жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминация факторларының айқын «бейнесіне» қарамастан, сауалға қатысқан азаматтардың жартысы Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде (23-бап. 1-т.) бекітілген, жұмыс берушімен жұмысқа қабылдау кезіндегі таңдау еркіндігі құқығы негізделген және әділ екендігімен келіседі (2 сурет).

Жұмыс берушімен қызметкерлерді таңдай еркіндігінің негіздемесі

2 сурет

Сонымен қатар, мемлекет азаматтарға Қазақстан Республикасы Конституциясымен, сондай-ақ ҚР ЕК 5-бабымен бекітілген «... еңбек еркіндігіне», «... сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғауға» кепілдік береді.

Шынымен де жұмысқа орналасу кезіндегі барлық санаттағы азаматтардың мүмкіндіктерін тепе-тең ету үшін жұмыс берушіге «танымалдыққа ие емес» азаматтар санатын жұмысқа алуды тиімді ететін, нақты айтқанда осы тиімділіктерді жұмыс беруші көре алатын жағдау жасау қажет. Өйткені, кейде, мысалы, 50-55 жастағы жасы жеткен қызметкерлер санаты жеңілмейді, керісінше кәсібилік деңгейінде, және көптеген тұрмыстық және отбасылық мәселелер шешілгені жағынан 35-45 жас аралығындағы қызметкерлерден асып түседі, және олардың уәждемесі төмен емес, жай ғана ұстанымды сауатты таңдау қажет!

Бүгінгі күні жұмыс беруші үшін «танымал емес» санаттарды жалдауды тиімдіге айналдыру схемасы Қазақстанда және басқа да елдерде бар және жақсы жұмыс істеуде. Бірақ, өкінішке орай осы зерттеу көрсеткендей, әзірше бұл шаралар біздің елімізде дискриминация проблемаларын мүлдем жою үшін жеткіліксіз. Олай болса, әлеуметтік әріптестік¹ схемаларын ары қарай дамыту және жетілдіру қажеттігі әлі күнге дейін бар.

Бұл жорамалды азаматтардың қазіргі уақытта мемлекет, жұмыс беруші және жұмысшы арасында өзара қарым-қатынас қаншалықты ұстамды екендігі туралы пікірлері дәлелдейді (3 сурет).

Азаматтардың пікірі бойынша «жұмыс беруші – жұмысшы - мемлекет» өзара қарым-қатынасыныдағы тараптардың әлсіздігі

3 сурет

Ал енді еңбек құқытарын бұзу жөніндегі мәселеге көшеміз. Зерттеу көрсеткендей, Қазақстан Республикасында жұмыс істейтін 80% азаматтар өзінің еңбек тәжірибесінде бір рет болсын жұмысшы ретінде еңбек құқығының бұзылғанымен соқтығысқан.

Азаматтар жиі еңбекақыны уақытында төлемеу және оны толық көлемде төлемеу сияқты өз құқықтарының бұзылуымен соқтығысады - 41,4%. «Танымалдылық» бойынша екінші орында - жұмыс кестесін бұзу (32,8%), үшінші орында - үстеме жұмысты төлемеу (32,3%). Басқа бұзушылықтар да орын алады (5 кесте).

5 кесте

Жыныс бойынша азаматтардың еңбек құқықтарының бұзылу «рейтингі»

Зерттеу нәтижесі жұмысшылардың құқығын бұзу шағын компаниялар үшін «қарапайым іс», ал ірі кәсіпорындарда ерекшелік екендігі туралы болжам дәлелін таппағандығы туралы айта кету керек. Ірі компаниялар тең, кейде жоғары деңгейде өз жұмысшыларының құқығын бұзу проблемасына душар.

Сөйтіп, шағын бизнес үшін жұмысшылармен еңбек келісімін жасаспай проблемасы анық көрсетілген. Ал ірі компаниялар үшін – бұл еңбекақыны уақытында төлеу және жұмысқа қабылдау кезіндегі дискриминация, жұмыс кестесін бұзу және т.б. (4 сурет).

Ұйымның көлеміне тәуелді азаматтардың

Әділдік үшін кейбір азаматтар сыртынан қарағанда олардың еңбек құқықтары бұзылған тәрізді көрінентін жағдайларды өздері туындататынын айта кетейік (7 кесте).

Жұмысшылардың кейбір қылықтарының себебі (Сізде осындай жағдай болды ма?)

		Жоқ, болған жоқ	Өз бастамам бойынша	Өз жұмысымды басқа қызметкерлерге жүктей алмадым	Басшылық мәжбүр етті	Ақшамды жоғалтқым келмеді	Басқа	Есімде жоқ/ Жауап бергім келмейді
	Науқас бола тұрып, жұмысқа бару	26,7%	30,1%	13,3%	17,5%	8,6%	0,1%	3,6%
	Жыл сайынғы еңбек демалысын пайдаланбау	48,6%	16,4%	7,0%	15,1%	6,9%	0,5%	5,4%
	Үстемелі/демалыста/мейрамдарда жұмыс істеу	24,8%	19,0%	9,4%	35,4%	5,4%	1,0%	5,0%
	Еңбек келісімшартында көрсетілмеген жұмысты атқару	24,9%	17,5%	9,9%	34,0%	4,5%	1,3%	7,8%
	Қажетті қорғаныс шараларысыз қауіпті/зиянды жағдайда жұмыс істеу	63,7%	5,7%	2,5%	13,6%	3,1%	0,6%	10,7%
	Техника қауіпсіздігін бұзумен жұмыс істеу	65,1%	6,6%	2,4%	11,4%	2,0%	0,8%	11,6%
	Үнемі режімді бұзып жұмыс істеу (ұзаққа дейін, түскі үзіліссіз және т.б.)	45,7%	12,7%	8,4%	21,8%	3,4%	1,1%	6,9%
	Еңбек келісімін жасамай жұмыс істеу	67,4%	5,4%	1,9%	12,9%	2,6%	1,5%	8,3%