156
Б-ТА РАУ
І
Компьютерлік ойындарды бірлесе
ойнау - адамның жаңа достар
тауып, бүрыннан бар достық қарым-
қатынастарды нығайтуына көмектеседі,
сол арқылы әлеуметтік тораптарды
күшейтеді.
Іс жүзінде адамдар өздерін қоғамның маңызды бөлігі регінде емес, маши-
ианың бір тетігі ретінде сезінеді. Бұл әсіресе бюрократияда анық байқа-
лады.
Бюрократия - жұмыс тиімділігін арттыру үшін құрылған, нақты
ережелерге бағынатын, иерархиялық басқару құрылымы бар кешенді
үйымтүрі.
Бюрокра гияның «кемел түрі»: Вебер теориясы
IBM, федералдық үкімет, U.S. Steel корпорациясы, католик шіркеуі, кол-
ледждер мен ауруханалар сияқты ірі, кешенді ұйымдардың барлығы -
бюрократия. Бюрократияның мінсіз түрінің сипаттамасын осыдан бір
ғасыр бұрыы Макс Вебер ([1910] 1970) жасаған. Ол «кемел түр» деп бюро-
кратияның ең үздік формасын емес, тек бюрократияның қандай болуы
керектігін ғана сипаттаған. Вебердің айтуынша, бюрократияға мыналар
кіруі керек:
Бюрократия - жұмыс тиімділігін
арттыру үшін қүрылған,
нақты ережелерге бағынатын,
иерархиялық басқару қүрылымы
бар кешенді ұйым түрі.
1.
Е ң бек бөлін ісі.
Бюрократиялық мекемелер әр қызметке жеке маман
алады, олар өздеріне тиесілі қызметтік міндеттерін атқарады. Қыз-
меттің атауы мен оның сипаттамасында бұл жұмысты кімнің атқар-
уы керектігі айтылады.
2.
И е р а р х и я л ы қ би л ік.
Қызметтер иерархиялық негізде бекітіледі, әр
қызметкердің үстінен қарап, оның жұмысына
басшылық жасайтын
бастығы болады. Биліктің иерархиясы қызметтер схемасында пира
мида күйінде салынады.
3.
Ереж е м е н т әрт іп .
Бюрократияның барлық іс-әрекеті меи операция-
лары стандартталған ережелер мен процедуралар негізінде жүзеге
асырылады. Бүл ережелер ықтимал жағдаягтардың барлығын (мәсе-
лен,
жұмысқа алу, жұмыстан шығару, кеңсенің күнделікті жұмыста-
ры) қамтиды.
4.
А д а м и е м е с қ а р ы м -қ а т ы н а с.
Тамыр-таныстық пен бүра тартуды
болдырмау үшін бюрократиядағы әрекеттестіктің барлығы жеке
адамдардың сезімдеріне емес, ережелерге негізделеді.
5.
К арьера, қ ы з м е т ж зн е б іл ік т іл ік .
Бюрократиядағы қызметтерге кан-
дидаттар тек біліктілігіне қарай таңдалады және жұмыс нәтижесіне
қарай жоғарылатылады.
ТОПТАР, ЖЕЛІЛЕР ЖӘНЕ ҰЙЫМДАР
157
6.
Т иім ділік.
Бюрократиялық ұйымдар ұжымдық мақсатқа жету үшін
көп адамнан құралатын топтың іс-әрекетін үйлестіру арқылы тиім-
ділікті арттыруға тырысады. Жүйе жеке
адамның қалауын орындау-
ға, тамыр-таныстыққа жане белден басуға жол бермеуі керек.
Вебердің айтуынша, бұл сипаттамаға сай келетін бюрократия жоқ-
тың қасы, себебі қызметкерлер көбінесе өздеріне тиесілі жұмыстан бөлек
шаруаларды атқарады; билік иерархиясы дұрыс емес; жұмыс жағдайы
тез өзгереді, ал ережелерді жаңа жағдайға сәйкестендіріп өзгерткенше
көп уақыт өтіп кетеді; сексизм, нәсілшілдік сияқты бұра тартулардың
кесірінен жұмысқа білігі
төмен адамдарды алады; ұйымдар өте тиімсіз
жұмыс істейді, т.с.с. Оныц үстіне, соңғы жиырма бес жылдың ішінде Аме-
рикадағы бюрократияның ең ірі формасы саналатын корпорациялардың
көлемі кішірейді, себебі олар жұмыстың көбін мердігер компанияларға
тапсырды. Мұндай жағдайда қызметкерлердің жұмыс орнын сақтауға
кепілдік аз, ал корпорациялар иерархия түрінде әрекет ете алмайды,
себебі келісімшартпен сырттай қызмет ететін қызметкерлерді бақы-
лау қиын, әсіресе, олар жердің басқа бір түкпірінде
тұратын болса тіпті
қиын болады (Scott, 2004). Сонда да, Вебердің бюрократияға берген сипат-
тамалары оның рөлі мен табиғатын түсінуге көмектеседі.
Шынайы бюрократия: ү ж ы м м әден и ет і
Ұжым мәдениетінің Вебердің «кемел түрінен»
айырмашылығы оның
белгілі бір ұйымдардың негізі саналатын нормалар мен құндылықтар-
ды қамтитындығында (Kunda, 1993; Martin, 2001). Ұжым мәдениетінің
ең негізгі кілті - бірлік, сондықтан көп ұйым мүіпелерінің арасында
бірлік орнатуға тырысады. Олар мұны қызметкерлердің арасында
өзара әрекеттестік пен жақындықты насихаттау арқылы қалыптас-
тырады. Сол үшін олар түсте тегін тамақ беріп, жұмыстан кейінгі
спорттық секцияларды қаржыландырады, сейілдеуге шығарады, ком-
панияның символдарын насихаттайды. Мысалы, Google компаниясы
тегін массаж, тегін тамақ және волейбол алаңдарын қолдану сияқты
жағымды жағдай жасайтыны белгілі. Бірақ басңа көп ұйым мұндай
стратегиялардың арзан түрлерін пайдаланады. ¥йым басшылығы
қызметкерлердің компанияға деген ризашылығын тудырған соң қыз-
меткерлер демалыстан бас тартып, кесімді мерзімнен ұзақ жұмыс
істеп, достары мен отбасына бөлінген уақытын жұмыста өткізіп жа-
тады. Google сияқты қызықты компанияларда жұмысты мерзімінде
бітіру үшін тәулігіне 12,15, тіпті кейде 24 сағат жұмыс істеу оқиғалары
жиі болып тұрады.
«Крайслер Мотор» компаниясымен салыстырғанда Google сияқ-
ты компаниялар жұмыстың еркіндігімен және бейресми шешім қа-
былдау дәстүрімен ерекшеленеді. Олар мұны не үшін істейді? Компь-
ютерлік бағдарламалар жасайтын компаниялар қызметкерлерден
креативтілікті талап етеді әрі олар сол ортаның және бәсекелестері-
нің енгізген өзгерістеріне тез бейімделіп отыру үшін стратегияларын
өзгертуі керек. Ал «Крайслер», керісінше, өзгеріске онша ден қоймады,
содан да болар бұл компания 2009 жылы өзін банкрот деп тану туралы
өтініш берді. Ұжымдағы бюрократияландыру деңгейі ондағы жұмыс-
тың түсініктілігіне эсер етеді. Жұмыс бірқалыпты әрі болжалды болса
ұжым ережелерге, орталықтан нақты жоспарлауға, иерархиялық би-
лікке сүйене алады. Мәселен, «неге дәріс өтетін аудиторияларда бю
рократия аз, ал зауыттарда бюрократия көп» деген сауалға осы жағдай
жауап бола алады.
Үжым мәдениеті - ұйымда
жұмыстыңжүзеге
асырылу
тэртібін анықтайтын нормалар
мен құндылықтар.
