37
развития образования и науки. Решение этой задачи возложено на «Назарбаев Университет»,
в рамках которого создается Интегрированная академическая система здравоохранения этого
учебного комплекса, включающую Национальный медицинский холдинг, Центр наук о
жизни, будущую медицинскую школу. В Университете внедряется система двухэтапной
подготовки врачей, которые вначале проходят четырехлетний курс обучения и затем
продолжают учебу в медицинской школе. В целом же, по республике увеличен прием в
медицинские вузы по государственному заказу, а также установлена 30% квота на обучение
медицинских работников при условии последующей работы в сельской глубинке в течение 3
лет. Таким образом, казахстанское здравоохранение стремится к созданию модели, в которой
инновационные разработки будут сочетаться с практическим опытом, качеством и высокой
этикой.
В разрезе освещенных проблем одним из мероприятий, повышающих эффективность
развития рынка медицинских услуг, является использование государственно-частного
партнерства и развитие трехуровневой системы предоставления медицинских услуг.
Внедрение данных механизмов совершенствования функционирования рынка медицинских
услуг является особо важной научно-практической задачей.
Следуя из вышесказанного, необходимо сочетать элементы рынка в его классическом
понимании и управляемые государством институты в организации здравоохранения. Кроме
того, рыночные стимулы должны играть существенную роль, так как монополизация
платежеспособного спроса на медицинские услуги государством, нормативное
распределение финансовых средств между больницами приводит к тому, что финансовые
результаты их деятельности перестают служить надежным ориентиром эффективности.
Литература:
1. Государственная программа развития здравоохранения Республики Казахстан «Денсаулык»
на 2016-2020 годы //http://www.npzdravrk.kz
2. http://www.allinsurance.kz.
3. www.profit.kz.
4. Приказ Министра здравоохранения Республики Казахстан от 23 августа 2013 года № 485
«Об утверждении Концепции развития медицинской науки до 2020 года»//http://online.zakon.kz.
РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НЕФТЯНЫХ КОМПАНИЙ РЕСПУБЛИКИ
КАЗАХСТАН НА ИННОВАЦИОННОЙ ОСНОВЕ
Исаева Б.К., Тажигулова А.Ж.
Евразийский национальный университет им. Л.Н. Гумилева,
г.Астана, Республика Казахстан
Е-mail: b.isayeva_78@mail.ru
Толеген Данияр
АО «Финансовая Академия», г. Астана,
Республика Казахстан
Долгосрочный успех нефтяных компаний определяется сегодня не только объемом
производства и наличием новейшего оборудования, а главным образом человеческими
ресурсами и эффективностью их деятельности.
В условиях глобализации экономики, возрастающего значения качества выпускаемой
и реализуемой продукции, социальных изменений на рынке труда, обеспечения
инвестиционной привлекательности, внедрения технологических инноваций на производстве
нефтяных компаний в условиях конкуренции ставит перед собой следующие ключевые
преимущества, среди которых:
- изменение состава персонала (рабочей силы);
38
- изменение требований к качеству персонала (рабочей силы);
- эффективность деятельности бизнес-процессов [1].
Лидерство в отрасли всегда предполагает развитие ключевых конкурентных
преимуществ. На сегодняшний день, среди конкурентных преимуществ, кроме масштаба
компании, ресурсной базы, производственной инфраструктуры и других, наибольшую
значимость приобретает профессионализм работников. Поэтому политика управления
персоналом многих лидирующих нефтегазовых компаний направлена на максимальное
раскрытие потенциала работника.
Для совершенствования кадровой политики и развития кадрового потенциала на
инновационной основе ежегодно компаниями нефтегазовой отрасли должны уделять
вопросам эффективного использования труда работников. Также в связи особенностью
изменения рынка труда и внедрения технологических инноваций (модернизация) растут
требования к качеству персонала.
Достижение цели по развитию кадрового потенциала должны осуществляться
посредством реализации следующих направлений:
1. Комплексное планирование трудовых ресурсов с учетом потребности бизнес-
направлений компании, их рационального размещения и эффективного использования. По
данному направлению необходимо:
-
разработать политику набора кадров с учетом долгосрочной потребности
производства в персонале;
-
формировать потребности на управленческих и административных должностях на
ближайшую (1-2 года) и длительную (до 5 лет) перспективу, в том числе по дефицитным
специальностям, создать кадровый резерв в количестве не более 2% (в целях обеспечения
эффективности процесса) от утвержденной штатной численности компании нефтегазовой
отрасли;
-
придерживаться к справедливому процессу набора, при этом важно, чтобы другие
также считали его справедливым;
-
все виды деятельности по набору кадров должны способствовать достижению цели
компании.
2. Проведение эффективной политики в отношении молодых работников:
-
обучение одаренных выпускников школ в вузах Республики Казахстан, ближнего и
дальнего зарубежья по специальностям нефтегазовой отрасли, для удовлетворения
потребности компании;
-
создание программы ротации и кадрового резерва с целью привлечения молодых
специалистов;
-
возрождение школы наставничества.
Так, КМГ подразумевает, что произойдут изменения, которыми нужно будет
управлять, и возникнет потребность в новых навыках, поскольку появляются новые
процессы, услуги и продукции. Обучение и повышение квалификации работников является
одной из приоритетных целей КМГ.
КМГ ставит задачу изучить опыт работы, а также применять практику лучших
передовых предприятий нефтегазовой отрасли международного уровня. В связи с этим,
будет внедряться практика стажировки и обучения работников группы компаний КМГ в
данных предприятиях.
Таким
образом, нефтегазовые
компании
должны
стремиться
повышать
производительность труда не за счет сокращения персонала, а за счет профессионализма
персонала.
3. Обучение и повышение квалификации должно:
-
обеспечить для работников компаний нефтегазовой отрасли, зачисленных в
кадровый резерв приоритетного права на прохождение всех мероприятий, используемых в
компании для профессионального обучения и развития в соответствии с индивидуальными
планами развития карьеры;
