53
концентрацией ресурсов на важнейших направлениях расширенного производства,
совершенствованием управленческих технологий и кадрового состава, большей
инвестиционной привлекательностью, возможностью выхода на внешние рынки сбыта.
Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы,
совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и
задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на
создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива,
способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом
стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом [1].
Успешность предприятия, достижение поставленных целей во многом зависит от
кадровой составляющей, которые характеризуются высокой степенью интеллектуального
труда.
Человеческий ресурс — важнейший нематериальный актив предприятия, поскольку
все иные активы пассивны по своей сути и требуют вмешательства человека для
производства стоимости. Из этого следует, что одним из условий конкурентоспособности
организации является эффективная политика управления человеческими ресурсами [2].
Главной целью системы управления персоналом предприятий является обеспечение
компании
высококлассными
специалистами, их
продуктивное
использование,
профессиональное и социальное развитие, удовлетворяющее и руководство предприятия, и
самих работников. Кадровая политика таких предприятий должна обеспечивать баланс
между максимизацией гибкости и эффективностью персонала. Стратегия управления
персоналом организации связывает между собой многочисленные аспекты управления
персоналом для обеспечения стимулирования и влияния на сотрудников, на их трудовые
качества и квалификацию. Этим создается такая политика управления, которая соответствует
конкретной целевой группе.
Эффективное использование имеющихся у предприятия ресурсов может позволить
предприятию не только достичь, но и сохранить и упрочить конкурентные позиции.
Усиливающаяся конкуренция на рынке высоких технологий в условиях рыночной экономики
обуславливает медленный отход от иерархического управления к взаимоотношениям,
базирующимся на экономических методах. Это диктует необходимость в принципиально
новом подходе к приоритетам, главным из которых становится грамотная и продуманная
кадровая политика.
Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления
персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации и реализуется
кадровой службой через выполнение её работниками своих функций.
Успешная, конкурентоспособная деятельность предприятия невозможна без
стратегического и целостного подхода к управлению всеми имеющимися активами и, прежде
всего, наиболее ценными из них - человеческим капиталом.
Исследования последних лет показывают то, что наиболее эффективными
вложениями являются инвестиции в человека, что свидетельствует о необходимости
высокоэффективной комплексной системы организации труда и производства, которая
способна обеспечить не только рациональное использование имеющихся экономических
ресурсов, но и развитие производственного и трудового капитала. Взаимодействие
технических, экономических и социальных параметров производства необходимо принимать
во внимание при организации управления на предприятии. Перед руководителем
предприятия (организации) стоит задача подбора кадров, соответствующих определенным
требованиям, а также оптимизации распределения служащих по индивидуальным рабочим
местам различной категории сложности. Необходимо точно сформировать организационную
структуру предприятия - обосновывать оптимальную форму управления при данных
производственных условиях и ограничениях. Существующие сегодня методы управления
трудовыми ресурсами предприятий, разработанные для условий традиционной экономики,
54
не отвечают требованиям управления специалистами с высоким развитием интеллекта, без
чего невозможно функционирование производства и организации в целом.
Предприятия требуют нового работника, набор знаний, навыков и умений которого
изменяется в зависимости от меняющихся целей предприятия. Основная проблема,
возникающая в сфере управления персоналом предприятия, состоит в смене роли работника
в производственном процессе под влиянием нового технологического уклада. Использование
наукоемких технологий способствует изменению содержания и функции труда,
возникновению новых профессий и специализаций, что требует от работника большей
умственной мобильности, умения решать производственные задачи в новых условиях
усложнения профессиональной деятельности.
Основной целью кадровой политики предприятий является поддержание
оптимальных условий для эффективного труда, который способствует достижению целей
предприятий. При этом большое внимание уделяется специфике сотрудников предприятий –
большую часть персонала предприятий на сегодняшний день должны составлять сотрудники
интеллектуального труда, они оперируют в своей работе информацией и знаниями. Они
идентифицируют себя чаще с профессией, а не с конкретной организацией или рабочим
местом. Сферой их профессиональных интересов являются собственный интеллектуальный
рост и развитие. Это те сотрудники, которые могут быстро обучаться, передавать знания и
работать в условиях постоянного риска, изменений и неопределенности. Работников
интеллектуального труда отличают глубокое понимание сущностных основ профессии,
умение прогнозировать процессы и явления, находящиеся в зоне его компетенции,
способность моделировать ситуацию, непрерывно творчески мыслить, включать интуицию,
использовать элементы новизны и оригинальности при выполнении профессиональных
задач, стремление к самосовершенствованию. Необходима такая система управления
персоналом, которая способна удержать сотрудников умственного труда и повысить
результативность их труда в целях достижения целей предприятия.
Правильно сформированная кадровая политика обуславливает такие факторы,
влияющие на конкурентоспособность предприятия:
·
укомплектованность штата персонала, что обеспечивает бесперебойную работу по
производству и разработке
новой продукции;
·
оптимизация и минимизация затрат на формирование необходимого уровня
трудового потенциала коллектива предприятия (экономия происходит за счет издержек,
связанных с наймом персонала и его подготовкой – обучение и в перспективе –
переобучение и повышение квалификации);
·
учет интересов работников, перспективы профессионального роста и получения
корпоративных льгот – за счет
этого стабилизация коллектива;
·
формирование эффективной мотивационной системы;
·
наиболее полное использование квалификации сотрудников, их рациональное
использование.
Реализация кадровой политики осуществляется через кадровую работу, в связи с чем,
выбор кадровой политики предполагает определение главной цели, средств, методов,
приоритетов и т.д.
В основе кадровой работы лежат правила, традиции, комплекс мероприятий, который
связан с осуществлением подбора кадров, их обучением и переобучением, повышением
квалификации, расстановкой, мотивацией и продвижением. Это свидетельствует о том, что
кадровая политика не ограничивается только наймом сотрудников, а представляет собой
более обширную работу, связанную с определением стратегии адаптации, подготовки,
развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. При этом
текущая кадровая работа связана с оперативным решением кадровых вопросов, в то время
как целью кадровой политики является такая постановка задач, рассчитанных на дальнюю
перспективу [3].