255
10.
Kurmanov N. et al. Motivation of employees’ labor activity in oil and gas companies in
Kazakhstan //World Applied Sciences Journal. – 2013. – Т. 26. – №. 12. – С. 1556-1561.
11.
Kirichok, O. (2013). Assessment of business education performance (the case of the
Republic of Kazakhstan). Social Science News, 292-299.
12.
Kurmanov N. A., Zhumanova B. K., Kirichok O. V. Business-Education in Kazakhstan:
Opportunities and Development Strategy //World Applied Sciences Journal. – 2013. – Т. 21. – №. 10. – С.
1495-1501.
HR-МЕНЕДЖМЕНТІ ДАМЫТУ ЖОЛДАРЫ
Кабдуалиева А.Е.
Л.Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті
Астана қ., Қазақстан Республикасы
e-mail: akoni_kab@mail.ru
Бүгінгі күні шет елде «персоналды басқару» түсінігінің орына «адам ресурстарын
басқару» түсінігі жиі қолданылады. «Адам ресурстарын басқару» түсінігі персонал
мағынасының жəне оның міндеттерінің кеңеюі, сонымен қатар олардың мүшелер
арасындағы өзара қарым-қатынастарын жүзеге асырудың бірден бір көрінісі. Қазіргі кезде
көптеген əдебиеттерде ол «HR-менеджмент» деген атаумен кездеседі, нақтырақ айтқанда,
кəсіпорынның, мекеменің адам ресурстарын пайдалану тиімділігін арттыруға бағытталған
стратегиялық жəне оперативтік іс-əрекеттері ұғымында қолданылады.
Адам ресурстарын басқару
(англ.
human resources management, HRM, HR-
менеджмент) - бұл ұйымның ең бағалы активтерін, нақтырақ айтқанда жеке жəне ұжымдық
ұйымдастырушылық мақсаттарға жетуге ықпал ететін адамдарды, басқару үшін
стратегиялық жəне тұтас тəсілдеме болып табылады [1].
Əр түрлі əдебиет көздерінде басқа да атаулар кездесуі мүмкін. Мысалы, еңбек
ресустарын басқару, адами капиталды басқару, кадрлық менеджмент, персонал
менеджменті.Шет елдік ғалымдардың айтуы бойынша «персонал менеджменті» термині
басқа тарихи фазаға ығысып, адам ресурстарын басқару менеджменті жаңа термин пайда
болды. Персонал менеджментіне қарағанда адам ресурстарын басқару менеджменті ұзақ
мерзімде дамиды. HRM еңбек жəне жұмыспен қамту аумағына мемлекеттік тəртіпті белгілеу
жөніндегі сұрақтарды реттеумен айналысса, ал персоналды басқару кəсіпорын деңгейіндегі
еңбек қатынастарына бағытталғанын алға тартады. Адам ресурстарын басқару - ол
макродеңгей, ал персоналды басқару - басшылық пен бағыныштылар қарым-қатынасындағы
микродеңгей болып табылады. Бұл екі деңгейдің айырмашылығын төмендегі кестеден көруге
болады (кесте 1) [2].
Кесте 1
Адам ресурстарын басқару мен персоналды басқарудың айырмашылығы
Рөлі
Аумағы
Негізгі қызметі
Басқарушы
Адам
ресурстарын
басқару
(стратегиялық)
Ғаламдық, ұзақ
мерзімді,
инновациялық.
Жоспарлау, ЕТЗК, тенденциялар,
экономикалық орта. Бірігу/қосып
алу. Өтемақы саясаты.
Президент, бас директор
Персоналды
басқару
(оперативті)
Əкімшілік,
қысқа мерзімді,
күнделікті.
Таңдау, іріктеу, қабылдау.
Босату, бағыт беру, жеңілдіктерді
басқару.
Бас директордың
орынбасары,
қызметшілер бойынша
директорлар, вице-
президент.
Кəсіпорын басқаруда кесте 1-де көрсеткендей стратегиялық жəне оперативті
бағыттары бойынша жауапкершілік бөлінеді. Олардың айырмашылығы: адам ресурстарын
басқару ғаламдық, инновациялық деңгейде болса, персоналды басқару əкімшілік, қысқа
256
мерзімді жəне күнделікті түрде болады. Персоналды басқарудың негізгі қызметі таңдау,
іріктеу, қабылдау болған кезде, HR- менеджменттің қызметі кеңейтілген түрде болады.
Адами ресурсты басқарудың мақсаты – компаниядағы адам əлеуетін қолдануды
жұмыс беруші жұмысшылардың дағдылары мен білімінен жоғары дəрежеде пайда
алатындай жəне жұмысшыларда өз жұмысынан жоғары психологиялық жəне материалдық
қанағат алатындай етіп ұйымдастыру болып табылады. Адам ресурстарын басқару еңбек
психологиясы жетістігіне негізделе отырып, кəсіпорын штатын қалыптастыру,
жұмысшылардың мұқтаждықтарын жəне ұйым мен оның қызметкерлерінің арасындағы
қарым-қатынасты басқаратын практикалық ережелер мен процедураларды анықтау жəне
қанағаттандыруға жəне бір сөзбен «кадрларды басқару» деп аталатын технологиялар мен
процедураларды қолданады [3].
Жалпы HRM тұжырымдамасы 1970 жылы шет елдерде пайда болды. Ол А.Маслоу,
Ф.Герцберга, Д.МакГрегора жəне тағы басқа адамдар аттарымен байланысты, жəне ол
əлеуметте орын алған ғылыми-техникалық революция, технологиялық процестер мен өндіріс
өсуінің нəтижесі болып табылады [4].
Адам ресурстарын басқару негізгі 9 кезеңнен тұрады
1.
адам ресурстарын жоспарлау – болашақта адам ресурстарына деген қажеттілікті
қанағаттандыру жоспарын əзірлеу;
2.
персоналды таңдау – барлық лауазым бойынша əлеуетті кандидаттар резервін
құру;
3.
іріктеу – жұмыс орнына резервтен ең жақсы кандидаттарды анықтау;
4.
қажетті қызметкерлерді ынталандыру арқылы еңбекақы мен оларды өздеріне
тарту мақсатындағы қосымша жеңілдіктерді анықтау;
5.
кəсіби бағдарлау мен əлеуметтік бейімделу - ұйымға жалданған қызметкерлерді
кіргізу, оларға ұйымның олардың еңбегін мойындауы үшін қандай еңбек керек екенін
түсіндіру;
6.
оқыту – жұмыстың тиімді орындалуы үшін қажетті еңбек дағдыларын оқыту
бағдарламасын əзірлеу мен жүзеге асыру;
7.
еңбек қызметін бағалау – қызметті мағалау əдісін əзірлеу жəне оны қызметкерге
жеткізу;
8.
жоғарылату, түсіру, ауыстыру, шығару – қызметкерлерді жоғары немесе төменгі
жауапкершілікке ие лауазымдыққа ауыстыру əдісін əзірлеу;
9.
басқарушы кадрларды дайындау, мансапты басқару – жетекші еңбек тиімділігін
жоғарылату мен дамытуға бағытталған бағдарламасын əзірлеу [5].
Адам ресурстарын басқаруды қолданған халықаралық компаниялар жоғарғы
тиімділігімен, нарыққа жақындығымен жəне тұтынушылар қажеттіліктерін жоғарғы
қанағаттандыру дəрежесімен ерекшелінеді. Мұндай ұйымдарда жақсы ынталандыру, жоғары
лауазымдыққа қанағаттандыру жəне мансаптық болашағы, аз аваариялар мен төмен
қызметкерлер айналымы болады [6]. Адам ресурстарын басқаруды ұйымдастырудың
бірнеше жолы бар: персонал бойынша жаңа мамандарды алу; қызмет етіп жүрген
персоналды адам ресурстарын басқарудың жаңа жүйесі бойынша қайта оқыту; адам
ресурстарын басқару бойынша сыртқы кеңес берушіні шақыру; адам ресурстарын басқару
штатына сырттан сарапшыларды енгізу [7].
«Адам ресурстары» термині макроэкономикада көп қолданылмайды. Əдетте бұл жеке
ұйым, фирма немесе корпорация деңгейінде жиі құлаққағыс болып, адам ресурстарын
басқару саясаты кəсіпорын стратегиялық жоспарының негізгі бөлігіне айналды. Нарықтық
экономика елдерінде адам ресурстарын басқарудың жаңа бағыты, жаңа тұжырымдамасы бой
түзуде. Кей ғалымдар мемлекеттің білімді, кəсіби маманданған жəне кəсіпкерлік қабілеті
жоғары «адам ресурстарын» ел экономикасының ең басты стратегиялық ресурсы, бəсекеге
қабілеттілігін айқындаушы тетігі ретінде қарастырып, оны макро деңгейге көтеруге əрекет
етуде [5].Қазіргі замаңғы компанияларда HR – менеджменттің басты функциялары келесідей:
