202
have recently implemented trade reforms. Example,India. Trade policy continues to be an important
aspect in globalization at least in some of the lower income developing countries.
Widespread use of computers, faxes and mobile phones, introduction of the internet and e-
commerce, and quicker and cheaper means of transportation in some cases offered opportunities to
developing countries, but in many cases deepened the gap between global firms and traditional
industries globalization opened up new opportunities for developing countries to create jobs and
expand exports. In practice, many developing countries competing for foreign investors offered
longer tax holidays, costly subsidies, and various incentives for multinationals. The competition
among developing nations reduced positive net effects of globalization or, at best, delayed them
Literature:
1. Kiggundu N., Global Employment situation, Managing globalization on developing countries, by
Moses 2006.
2. Prabhakar Pillai, Jobs opportuinities in devpng countries, 2008.
3. Smith V.A and Omar M.,Effects of globalization in developing countries,infranstructure, 2005.
4. Nader Asgary and Alf H. Walle, Cross cultural management in developed countries, volume 9,
2007.
5. Saudagaran S.M., Foreign Investmet in developed countries,A review of the literature on
themarket Valuation of Multinational Firms, vol 28 No. 3,2002.
6. Piasecki R and Wolnicki M., Unemployment situation in developing countries, International
Trade in developed countries, Jobs insecurity in developed countries, the evolution of development
economics and globalization, vol. 31 No.3, 2009.
7. Mohamedbhai G.,Effects of globalization, Globalization and Its Implications on Universities in
developing countries, 2008.
8. Harris P.R., Effects of globalization in developed countries, developing global organization, vol
14 No. 6, 2008 pp 416-425.
9. Goyal K.A, Impact of globalization on developing countries, Issue 5, 2006.
10. Ricardo D.(1911) as cited in Piasecki R. and Wolnicki M., Evolution of development economics
and globalization, Vol. 31 No. 3, 2004.
11. Kamoche K. (1996) as cited in Kidger P.J., Management structure in multinational enterprises
Responding to globalization Vol 24 No. 1, 2008 pp.69-85.
ҚАЗАҚСТАН ЭКОНОМИКАСЫН ИННОВАЦИЯЛЫҚ ИНДУСТРИЯЛАНДЫРУ
ЖАҒДАЙЫНДА КƏСІПОРЫН ПЕРСОНАЛЫН БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ МЕН
ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН ЖОҒАРЫЛАТУ
Бакирбекова А.М., Хусынова М.Ш.
Л.Н.Гумилев атындағы Еуразия Ұлттық университеті,
Астана қаласы, Қазақстан Республикасы
e-mail: at.info@mail.ru
Тəуелсіздіктің алғашқы күндерінен бастап, адами капиталды дамыту, оның ішінде
халықты сапалы біліммен қамтамасыз ету - Елбасы саясатының басым бағытына айналды.
Мемлекет басшысы «ақылды экономика» құру үшін ең алдымен адами капиталды дамыту
жəне басқару қажет екенін бірнеше рет атап өтті. Елбасымыз осы мақсатта түбегейлі
шешімдер қабылдап, əлемдегі озық бастамаларды игеруге барынша қолдау көрсетіп келеді.
Персоналды басқару саласында көптеген кəсіпорындардың тəжірибелік саясатының
негізіне адами капитал теориясы алдыға қойылады, яғни адам ресурсы компания
капиталының ең маңызды түрі ретінде қарастырылады. Ал еңбегіне ақы төлеу шығындары,
қызметіне қолайлы жағдай жасау, дайындау жəне қайта даярлау, кəсібилігін жоғарылату
сияқты қадамдар инвестицияның ерекше түрі болып табылады. Бұл теорияға сəйкес,
еңбекақы айырмашылығы жұмысшалар категориясы бойынша адами капиталға салынған
203
біркелкі емес инвестициямен анықталады. Нəтижесінде, осындай инвестициялардың ұлғаюы
жұмысшылар табысының жоғарылауына алып келеді, сəйкесінше, фирма қызметінің
экономикалық көрсеткіші жақсарады.
Еңбек функциясының сапалы орындалуы жəне еңбек тиімділігі, яғни еңбек əлеуеті,
адами капиталға ұйым тарапынан жəне жұмыскердің өздігінен мамандандырылған
инвестиция негізінде қалыптасады. Жоғары кəсіби мамандарға деген қажеттілікті сезіну
арқылы, ұйымның еңбек əлеуетін жетілдіруге бағытталған инвестициялық сипаттаманың ең
басты мүддесі - ұйымның мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асыруға негізделген.
Қазіргі таңда менеджменттің негізін адам факторы қалыптастырады жəне ол
субъектінің өз ісін басқара алу білімін, өзінің жеке еңбегін жəне ұжым жұмысын
ұйымдастыра алу қабілетін, қызығушылығын, өз-өзін дамыту жəне шығармашылық əрекетін
кіріктіреді. Менеджменттің басты тұлғасы ретінде өзі айналысатын істің даму əлеуетін көре
алатын, нақты жайдайға жылдам баға бере алатын, қойылған мақсатқа жету үшін оңтайлы
шешім таба алатын кəсіби басшы тұрады. Осыған байланысты менеджер нақты бір кəсіби
жəне жеке қасиеттерге, яғни жоғары біліктілікке, икемді ойлау, тəуелділікке бара алу,
қайсарлық, белгілеген жоспарларын жүзеге асыра алу қабілеті, ұжымда көшбасшы бола білу
сияқты қасиеттерге ие болуы керек. Нарықтық көзқарастың жетілген қатынасы жағдайында
персоналды басқару шегіндегі жүзеге асырылып жатқан кадрларды дамыту, еңбек өмірінің
сапасын жоғарылату кəсіпорынның мақсатына жетудің басты факторы болып табылады жəне
бəсекелестік таласта артықшылыққа ие бола алумен сипатталады. Кəсіпорын персоналын
басқарудағы жұмысшылардың сандық жəне сапалық құрамының талдауы олардың
сұранысқа қажеттілігін бағалауға, сонымен қатар, кадрлардың сапалық өзгерістеріндегі
тенденцияны анықтауға мүмкіндік береді.
Еңбек ресурстарының сандық сипаттамасы жұмысшылардың тізімдік саны,
жұмысшылардың келу жəне орташа тізімдік саны сияқты көрсеткіштермен өлшенеді, ал
сапалық сипаттамасы кəсіпорынның алдына қойған мақсаттарына қол жеткізуін қамтамасыз
ететін
жұмысшылардың
кəсіби-біліктілік
жарамдылық
деңгейімен
анықталады.
Кəсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі жұмысшылардың (санаты,
мамандығы жəне біліктігі бойынша) нақты санын жоспарлы көрсеткіштермен салыстыру
«Казахтандем» ЖШС-ң мəліметтері негізінде анықталып, талдау жүргізіледі [1].
Кесте 1
Кəсіпорын кадрлар саны жəне құрылымы
Кадрлар санаты
2012 ж.
2013 ж.
2014 ж.
2014/2012
(+; -)
%
Басшылар
70
68
59
-11
84
Бас мамандар
170
158
114
-56
67
Жұмысшылар
56
56
96
40
171
Барлығы
296
282
269
-27
91
Ақпарат көзі: Мəліметтер [2] негізінде құрастырылған
Зерттеліп
жатқан
кəсіпорында
персоналды
басқаруда
оның
қозғалысы
қарастырылады. Еңбек ресурстарының құрылымында болатын кез-келген өзерістер
кəсіпорын қызметінің қаржылық нəтижесіне əсер етеді. Жұмысшылардың тізімдік
санындағы өзгерістер оларды жұмыстан шығару немесе жұмысқа жаңа жұмысшыларды
алумен байланысты болады. Персоналдың жекелеген санаттары мен топтары бойынша
кəсіпорындағы кадрлардың болуы жөніндегі мəліметтерге қарай кадрлардың қозғалысын
сипаттайтын келесідей көрсеткіштер есептеледі: жұмысқа қабылдау коэффициенті;
жұмыстан шығару коэффициенті; кадрлардың ағымдылығының коэффициенті; кадрлар
құрамының тұрақтылық коэффициенті; орын алмастыру коэффициенті [3].
Кəсіпорын кадрлар санының кемуі оның өндіріс көлемінің қысқаруымен байланысты
болып отыр. Сондай-ақ, кəсіпорынның еңбек ресурстарының сапасын арттыруға бағытталған
