Понятие о мотивировании и стимулировании

Исследовав сходства и различия американского и японского управленческих подходов, В. Оучи выделил пять отличительных особенностей японского подхода к менеджменту, которые можно рассматривать в качестве объекта для переноса на другую почву.

1. Акцент на движении информации и инициативы снизу вверх.

2. Превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений.

3. Использование среднего управленческого звена (middle-менеджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем.

4. Принятие решений на основе консенсуса.

5. Повышенное внимание к благополучию сотрудников.

Проанализировав работу некоторых американских компаний, которые стали использовать наряду с американской элементы японской модели, В. Оучи и его коллеги назвали этот гибрид японскоамериканской смешанной формой, или идеалом типа Z. Идеальный тип Z сочетает базовую культурную приверженность индивидуалистическим ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия. Он одновременно удовлетворяет старым нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности. Занятость фактически пожизненная (несмотря на то, что это не установлено официально), текучесть кадров низкая. Принятие решений осуществляется на основе консенсуса.

 
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория ожидания Виктора Врума (1964) (Expectancy theory). Согласно теории ожидания наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Существенным представлением этой теории является то, что на поведение человека влияет валентность - значимость объекта, цели человека, другие факторы и ожидаемый результат определенного способа действия, приводимого к цели, т. е. человек должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведет к намеченной цели.

Ожидание, согласно этой модели, можно интерпретировать как оценку вероятности какого-либо события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трех элементов.

1. Затраты - результаты (З => Р).

2. Результаты - вознаграждение (Р == В).

3. Валентность (удовлетворенность вознаграждением). Модель В. Врума можно представить следующей формулой:

Мотивация = (З = Р) х (Р = В) х V,

где (З = Р) - ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты; (Р = В) - ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение; V - валентность как ожидаемая ценность вознаграждения.

Если значение одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будет низкой.

Теория фокусируется на трех взаимосвязях: усилие - выполнение, выполнение - вознаграждение, вознаграждение - личная цель. С точки зрения В. Врума, на выполнение работы влияют мотивация, способности индивида и окружающая его среда.

Теория справедливости Стейси Адамса (1963). Автор полагает, что степень мотивированности человека в трудовой или иной деятельности зависит от справедливости оценки его работы.

Согласно мотивационной теории справедливости сотрудник организации в случае недооценки своей деятельности руководством будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же посчитает, что его труд переоценен, то, скорее всего, сохранит объем затрачиваемых усилий и даже увеличит их.

Именно сравнивая свой труд и его оценку руководством с трудом, затраченным коллегами, и их оценкой, человек и чувствует себя удовлетворенным или неудовлетворенным. Следует помнить, что такое личное восприятие весьма субъективно, хотя и опирается на достаточно объективную информацию, например, о величине заработной платы, премиях, количестве благодарностей, взысканий и так далее, а ощущаемая работником несправедливость порождает психологическое напряжение. Поэтому управлять мотивацией труда достаточно сложно.

Стейси Адамстың әділеттілік теориясы (1963). Автор адамның еңбекке немесе басқа қызметке деген ынтасының дәрежесі оның жұмысын бағалаудың әділеттілігіне байланысты деп санайды.

Әділеттіліктің мотивациялық теориясына сәйкес, ұйым қызметкері басшылық өз қызметін дұрыс бағаламаған жағдайда жұмсалған күш-жігерді азайтады. Егер ол оның еңбегі артық деп санаса, онда ол жұмсалған күш-жігердің көлемін сақтап, тіпті оларды көбейтеді.

Бұл оның жұмысын және басшылықтың оны бағалауын әріптестер жұмсаған еңбекпен және олардың бағалауымен салыстыра отырып, адам өзін қанағаттанған немесе қанағаттанбаған сезінеді. Мұндай жеке қабылдау өте субъективті екенін есте ұстаған жөн, бірақ ол жеткілікті объективті ақпаратқа сүйенеді, мысалы, жалақы мөлшері, сыйлықақылар, алғыс хаттар, жазалар және т.б. туралы, ал қызметкер сезінетін әділетсіздік психологиялық стрессті тудырады. Сондықтан еңбек мотивациясын басқару өте қиын.

ээээээээээээээээээээээээээээээээээээээээээээ

Лайман Портер мен Эдвард Лоулер Мотивациялық теориясы (1967). Мотивацияның әртүрлі теорияларын жалпылауға және интеграциялауға Л. Портер мен Э. Лоулер жасаған мотивациялық модель маңызды үлес қосты.

A. Маслоу, Ф. Герцберг және Д. МакКлеландтың мазмұндық теорияларының негізгі идеяларын және В. Врумның процессуалдық теориясының идеяларын біріктіретін Мотивациялық модельді психологтар Л. Портер мен Э. Лоулер жасады.

Л. Портер мен Э. Лоулер моделіне сәйкес қол жеткізілген нәтижелер қызметкердің жұмсаған күш-жігеріне, қабілеттеріне және жеке басы ерекшеліктеріне байланысты болады. Бұл теорияда бес айнымалы бар:

1) жұмсалған күш-жігер;

2) қабылдау;

3) алынған нәтижелер;

4) сыйақы (ішкі және сыртқы);

5) қанағаттану дәрежесі.

Л. Портер мен Э. Лоулер моделінде сыйақылар мен нәтижелер арасындағы арақатынас белгіленеді (яғни, адам қол жеткізген нәтижесі үшін алған сыйақылар арқылы өз қажеттіліктерін қанағаттандырады).

Қол жеткізілген нәтижелер қызметкердің жұмсалған күш-жігеріне, оның қабілеттері мен сипатына, еңбек процесіндегі өзінің рөлін білуіне байланысты. Жұмсалған күш-жігердің деңгейі сыйақы құнына, қызметкердің еңбек шығындары мен сыйақы арасындағы байланысқа қаншалықты сенетініне байланысты.

Нәтижеге қол жеткізу ішкі сыйақыға (өзін-өзі бағалауға) және сыртқы сыйақыға (премия) байланысты.

Жалақы көрсеткіштеріне мыналар жатады: жақсы жалақы (тарифтік мөлшерлеме); түпкілікті нәтиже үшін сыйақы; экономикалық әл-ауқат сезімінің көрсеткіші ретіндегі әлеуметтік жайлылық сезімі.

Жалақы мен еңбек қызметінің нәтижесінде қол жеткізілген нәтижелер арасындағы байланысты орнату үшін Э. Лоулер келесі түсіндірмені ұсынды. Кез - келген қызметкердің жалақысы үш компонентке бөлінуі мүмкін: бір бөлігі лауазымдық міндеттерін орындағаны үшін төленеді (барлығы бірдей жалақы алады); жалақының екінші бөлігі еңбек сіңірген жылдары мен өмір сүру құнымен анықталады және автоматты түрде реттеледі; үшінші бөлігі әр қызметкер үшін өзгермелі болуы мүмкін - өткен кезеңдердегі қол жеткізілген нәтижелеріне байланысты болады. Жүйенің мәні, ең алдымен, қызметкердің жалақысы мен ағымдағы кезеңнің нәтижелері арасындағы қарым-қатынаста болады.
Эдвин Локтың Мақсат қою теориясы (1968). Адамның мінез-құлқы оның алдына қойған мақсаттарымен анықталады, өйткені мақсаттар үшін адам белгілі бір әрекеттерді орындайды.

Осы теорияға сәйкес мақсат қою - саналы процесс деп есептейік. Мақсат қою теориясының бекітуіне сәйкес қызметкердің жұмысты орындау барысында жұмсайтын күш-жігері мақсаттардың күрделілігі, ерекшеліктері, қабылдануы мен ұстаным секілді сипаттамаларына байланысты.

Мақсаттың күрделілігі оған жету үшін қажетті кәсіпқойлық дәрежесі мен орындалу деңгейін көрсетеді. Адам алдына қойылған мақсаттар неғұрлым күрделі болса, соғұрлым жақсы нәтижелерге қол жеткізеді (ерекше жағдайлар - бұл орындалуы сенімсіз тым жоғары мақсаттар). Алайда, олардың күрделенуі мақсатқа жету мүмкіндігі сақталған жағдайда ғана еңбек нәтижелерінің жоғарылауына әкеледі.

Мақсаттың ерекшелігі оның анықтығын, дәлдігін, сенімділігін көрсетеді. Эксперименталды түрде нақты және анықталған мақсаттар нақты емес мазмұнға ие мақсаттарға қарағанда жақсы нәтижелерге әкелетіні анықталды.

Мақсаттың қабылдануы адамның ортақ мақсатты өзінің жеке бас мақсаты ретінде қабылдау дәрежесін көрсетеді. Егер ол мақсатты қабылдаса, онда ол оның қандай пайда әкелетінін болжай отырып, оны қолжетімді деп қабылдағаны. Сондықтан кәсіпорын басшылығы кәсіпорынның мақсаттарын айқын, қолжетімді, қызметкер үшін пайдалы етуге тырысады.

Мақсатты ұстану оған жету үшін белгілі бір деңгейге күш салуға дайын екендігін көрсетеді. Мақсатты ұстану жұмыстың орындалуына қарай өсуі де, немесе азаюы да мүмкін. Сондықтан кәсіпорын басшылығы қызметкерлердің мақсатына деген адалдық деңгейін үнемі қадағалап отыруы және оны тиісті деңгейде ұстап тұру үшін қажетті шараларды жүзеге асыруы керек.