ОБЩИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ ТЕОРИЙ

Разработка и реализация систем мотивации находятся в руках управленческого персонала, и их предпочтения выражаются в наиболее широком использовании методов материального стимулирования. Такой подход имеет свое эмпирическое подтверждение. Объектом исследований выступают не внутренние потребности людей, а формы вознаграждений, которые организация может предоставить в обмен на труд. Материальное вознаграждение хотя и играет важную роль в мотивации, но без учета других факторов обычно не достигает всех целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.

Независимо от арсенала применяемых средств и приемов мотивации менеджер должен придерживаться определенных правил, учитывающих особенности восприятия управляющего воздействия мотиваторов работниками. Психологические правила управления мотивацией базируются на особенностях человеческой психики, отражают накопленный управленческий опыт и обеспечивают эффективность применяемых методов. Наиболее важные из этих правил могут быть сформулированы следующим образом:

•   положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе;

•   непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

•   поощрение должно быть конкретным и безотлагательным; чем больше временной интервал, тем меньше эффект;

•   большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворение.

Практическое применение классических теорий мотивации имеет свои особенности в зависимости от степени развития рыночных и трудовых отношений. В странах с развитой и стабильной экономикой, высоким уровнем трудовых отношений, когда персонал рассматривается как человеческий ресурс, содержательные теории мотивации имеют крайне ограниченное применение. Иное дело в России, где особенности трудовых отношений сегодняшнего дня дают возможность работодателям формировать мотивационные комплексы, исходя в первую очередь именно из теорий содержательного характера.

 Рассматривая иерархию потребностей по A. Maslow, в практическом плане можно сделать следующие выводы:

2. Следует помнить, что ориентация работника может быстро переключаться с одной потребности на другую. Следовательно, если организация заинтересована в работнике, необходимо поменять форму его мотивации.

3. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, у людей похожего социального статуса могут быть различные потребности, которые для них важны. Поэтому менеджер должен владеть большим арсеналом приемов и методов мотивации.

Прикладное значение основных теорий мотивации заключается не в методах усиления мотивации, а в наборе интегрированных гипотез о том, как повысить общий уровень мотивации сотрудников организации посредством координирования политики работы с кадрами и менеджмента.

Так,