Понятие о мотивировании и стимулировании

Мотивация - неотъемлемая часть процесса управления, одна из его функций. Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. Реальная практика управления со всей очевидностью продемонстрировала простую истину: самые гениальные схемы и сценарии изменений не будут иметь успеха, если при этом игнорируется человеческая составляющая. Что же побуждает человека к той или иной деятельности?

Для ответа на этот вопрос надо обратиться к таким понятиям, как потребность и мотивы.

Потребность - исходная форма активности живых организмов. Под потребностью мы будем понимать состояние нужды человека в чем-то, что находится вне его и составляет необходимое условие нормального функционирования. При возникновении потребности в организме создается напряжение, порождающее интересы, которые, в свою очередь, побуждают человека к определенным действиям. Таким образом возникает мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать) - внутренняя причина поведения человека. Следует помнить, что мотивы могут быть как осознаваемые, так и неосознаваемые. Если потребность удовлетворилась, то напряжение спадает, и человек удовлетворен, доволен.

Помимо внутренних побудителей - мотивов, есть внешние побудители - стимулы. Стимул (лат. stimulus - заостренный прут, кол или палка, с помощью которой погоняли скот) - побудительный момент, фактор, вызывающий реакцию, действие.

Все виды стимулов, используемых организацией, принято подразделять на две группы: материальные и нематериальные.

К материальным относятся денежные стимулы в виде премий, бонусов и иных стимулирующих надбавок к заработной плате, а также неденежные стимулы (предоставление льготных путевок на отдых и лечение, организация рабочих мест и др.).

Наряду с материальными стимулами активно используются нематериальные, учитывающие различные виды потребностей людей, работающих в организации:

 —   социальные стимулы - удовлетворяют потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти - предоставление возможности принять участие в управлении организацией, продвижения по служебной лестнице;

 —   моральные стимулы - удовлетворяют потребности в признании - выражение одобрения, благодарности работникам организации;

 —   творческие стимулы - удовлетворяют потребности в самореализации - создание соответствующей творческой обстановки, открытость в отношениях, применение групповых форм работы;

 —   социально-психологические стимулы - удовлетворяют потребности общения - использование элементов культуры организационных отношений.

Осуществляя действия по стимулированию труда, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы сотрудников организации. На современном этапе особое значение имеют:

 —   разнообразие работы по содержанию;

 —   рост и расширение профессиональной квалификации работников;

 —   удовлетворение от работы и ее результатов;

 —   повышение ответственности;

 —   создание условий для проявления инициативы и осуществления самоконтроля.

Таким образом, можно считать, что в деятельности руководителя большое значение имеют мотивирование - деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить сотрудников эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах, и стимулирование - процесс внешнего воздействия на человека посредством значимых для него потребностей, побуждающий его к определенным действиям.

Для эффективного осуществления указанных процессов руководитель должен быть знаком с существующими теориями мотивации, знать механизмы побуждения людей к тому или иному действию. Теории мотивации принято делить на две группы:

1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности и потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К наиболее известным теориям относятся:

•  теория потребностей Генри Мюррея (H. Murray);

•   теория потребностей Дэвида Макклеланда (D. McClelland);

•   теория потребностей Абрахама Маслоу;

•   гигиеническая (2-факторная) теория Фредерика Герцберга;

•   теории Х и Y Дугласа Макгрегора;

•   теория потребностей Клейтона Алдерфера (C. Alderfer);

•   теория ZВильяма Оучи (W. Ouchi);

2) процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом восприятия и познания. К наиболее известным теориям относятся:

•   теория ожиданий Виктора Врума (V. Vroom);

•   теория справедливости Стейси Адамса (S. Adams);

•   теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (L. Porter - E. Lawler);

•   теория постановки целей Эдвина Лока (E. Locke).

Указанные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими, однако единой теории мотивации пока не существует. Далее раскрыто основное содержание этих теорий.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория потребностей Генри Мюррея (1938) (Murray's Manifest Needs Theory). Это одна из первых теорий потребностей. Автор выделил и дал определения 12 висцерогенным (viscerogenic) потребностям (в воде, пище, сексе и т. д.) и 27 психогенным (psychogenic) потребностям (в достижении, аффилиации, агрессии, автономии, доминировании, привлечении внимания, избегании неудач, познании и т. д.), особое внимание уделив потребностям в достижении, аффилиации (желание устанавливать и поддерживать дружественные теплые отношения с другими) и во власти (доминировании). Также H. Murray заметил, что на поведение индивида влияет окружающая среда (environmental press) в виде ситуаций, присутствия агрессивных людей и т. д.

Теория потребностей Дэвида Макклеланда (McClelland's Theory of Needs). В 40-х годах прошлого века, применяя для исследования поведения человека Тематический апперцептивный тест (ТАТ), Д. Макклеланд обнаружил, что люди приобретают разные потребности вследствие индивидуального жизненного опыта. Он идентифицировал три потребности, влияющие на мотивацию организаторского поведения как индивидов, так и организаций. Это потребности в достижении (желание работать лучше, более эффективно решать проблемы, справляться со сложными задачами); в аффилиации; во власти, доминировании (желание управлять другими, влиять на их поведение, быть ответственным за других).

Дальнейшие исследования Д. Макклеланда позволили ему предположить, что потребность в достижении - это особый мотив, отличающийся от других потребностей, и может быть измерен, что впоследствии выросло в создание теории потребностей в достижении («Need for Achievement Theory»). Наблюдения Д. Макклеланда показали, что с продвижением по иерархической лестнице потребность в доминировании и достижении росла быстрее, чем потребность в аффилиации. Он также заметил, что эти потребности не способствовали активизации индивидов, дошедших до верхних ступенек лестницы.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу (1954) (Maslow's Hierarchy of Needs). В плане рассмотрения структуры потребностей большой интерес представляет «потребностный треугольник» американского психолога А. Маслоу. Он считал, что в отличие от животных человек не стремится к равновесию со средой, а, наоборот, пытается взорвать это равновесие, так как оно является смертью для личности.

Существующие в мире потребности он первоначально разделил на 5 групп и расположил в определенном порядке. Его последовательность была основана на порядке появления потребностей в процессе индивидуального развития. У человека, согласно его концепции, с рождения последовательно появляются и сопровождают личностное взросление 5 групп потребностей, которые А. Маслоу расположил в восходящем порядке - от низших физиологических к высшим духовным. В работе «Мотивация и личность» (1954) он выделяет потребности дефицита и потребности развития. Первоначально 5-уров- невая пирамида выглядела следующим образом.

Потребности дефицита:

•   физиологические потребности: дышать, есть, пить, выделять и т. д.;

•   потребности, позволяющие защититься от природной стихии, болезней, жизненных неудач; потребности в сне и отдыхе; потребность быть здоровым, чистым и т. д.;

•   потребность в принадлежности и любви: принадлежать к общности, находиться рядом с людьми, общаться с ними;

•   потребность уважения (почитания): потребность быть компетентным специалистом, потребность быть признанным среди себе подобных, потребность в достижении успеха и одобрения.

Потребности развития:

•   потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей; развитие собственной личности через работу, учебу, игру.

Позднее А. Маслоу добавил еще два уровня до самоактуализации:

•   познавательные потребности: знать, уметь, понимать, исследовать;

•   эстетические потребности: в гармонии, красоте, порядке;

•   и наивысший уровень (над самоактуализацией): потребность помогать другим реализовывать свой потенциал. Таким образом, пирамида А. Маслоу стала 8-уровневой.

Но главное в теории А. Маслоу все же заключается не в схеме иерархии потребностей, а в схеме их движения. Потребности каждого последующего уровня становятся актуальными, т. е. требующими своего удовлетворения лишь после того, как удовлетворены предыдущие. Голод движет человеком до тех пор, пока он не удовлетворен. В состоянии сытости вступают в действие в качестве мотивов поведения уже другие потребности.

В то же время и критики, и последователи А. Маслоу показали, что очень часто потребность в самоактуализации, или самоуважении, остается доминирующей и определяет поведение человека, несмотря на то, что его физиологические потребности не удовлетворены.