Жұмысшы күшіне сұраным мен ұсынымның қалыптасуының негізгі бағыттары

Жұмыс күшіне деген сұранымды қалыптастыру саясатының бірінші және негізгі бағыты – жұмыс орындарын сақтау және жетілдіру, жаңа жұмыс орындарын ашу.

Екінші бағыт – кәсіпкерлікті дамыту негізінде жаңа жұмыс орындарын құру. Бұл шаралар жергілікті билік органдарының қолдауымен ең алдымен тұтыну туарларын өндіру және қызмет көрсету саласына қажет қаржыны тарту үшін жүзеге асырылады.

Үшінші бағыт - ақысы төленетін қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру.

Төртінші бағыт – еңбек ету мүмкіндіктері шектеулі адамдарға арналған жұмыс орындарын ашу.

Жұмысшы күшіне ұсынымның қалыптасу саясатының бірінші және негізгі бағыты – қызметкерлердің және олардың құрамын қалыптастыру мәселесіне байланысты. Бұл бағыт құралдар мен әдістерді қолдану арқылы жұмысшылардың жеке қабілеттерін жетілдіру және қолдану, дамыту, кәсіби –біліктілігінің деңгейі тұрғысынан жұмысшы күшінің санын арттыру.

Екінші бағыт - өзін-өзі жұмыспен қамту, тауарларын өндіру және қызмет көрсету бойынша жұмысшының өз бастамасымен жүзеге асырылатын жеке еңбек қызметімен айланысу.

Үшінші бағыт – жұмыс уақытының ұзақтығын реттеу.

Төртінші бағыт – жұмысшылар мен жұмыс берушілердің талап-мүдделерін үйлестіру үшін көші-қон (миграциялық) процестерін реттеу.

4. Еңбек нарығының сегментациясы – бұл бір бірінен түрлі сипаттары және тәртіп ережелерімен ерекшеленетін жұмыскерлерді тұрақты жабық секторларға немесе сегменттерге бөліп орналастыру.

Еңбек нарығының сегменттері болып:

1. Алғашқы ЕН;

2. Қайталама (екінші) ЕН бөлінеді.

Алғашқы — бұл еңбек нарығына тұрақты жұмыспен қамтылу, еңбек ақының жоғарғы деңгейі, кәсіби жоғарлауының мүмкіндігі, үдемелі технология және басқару жүйесіне тән еңбек нарығы.

Қайталама еңбек нарығы кадрлардың, жұмыспен қамтылудың тұрақсыздығымен, еңбек ақы деңгейінің төмен болуымен, кәсіптік өсудің және кәсіп одақтарының жоқтығы мен сипатталады.

ЕН сегменттерге бөліну себептері:

1. Өндірістің экологиялық тиімділігі деңгейіндегі айырмашылық;

2. Еңбектің әлеуметтік тиімділігі деңгейіндегі айырмашылық;

3. Құқықтың әлеуметтік тиімділігі деңгейіндегі айырмашылық.

Еңбек нарығы ішкі және сыртқы болып бөлінеді.

Ішкі ЕН – бұл бір к/о шеңберіндегі жұмыс беруші мен жалдамалы жұмысшылар арасындағы әлеуметтік-еңбек қатынастарының жұйесі.

Сыртқы ЕН – елдің, аймақтың, саланың аумақтарымен шектеледі.

Экономикада істейтін тұлғалардың бәрін шартты түрде 3 топқа бөлуге болады:

1. Мемлекеттік секторда формалды жұмыспен шұғылданатындар;

2. Жекеленген секторда формалды жұмыспен шұғылданатындар;

З. Формалды емес секторда жұмыс істейтіндер.

Еңбек белгілері бойынша ЕН келесідей сегменттеледі:

1. Демографиялық сипаттамалары (жынысы, жасы және басқ.).

2. Географиялық жағдайы, орналасуы.

3. Жұмысшы күшінің әлеуметтік-экономикалық сипаттамалары (тұрмыс жағдайы, еңбек ақы, күн көрісі).

4. Экономикалық көрсеткіштері бойынша (еңбек тиімділігі, өнімділігі және т.б.).

5. Қызметкердің психофизиологиялық қасиеттері;

6. Мінез-құлықтық сипаттамалары бойынша.

ЕН құрылымы. Жиынтық ЕН жиынтық сұраным мен жиынтық ұсынымнан тұрады. Ағымдағы ЕН жұмысшы күші және жұмыс орындарының табиғи орналасулары арқылы пайда болады және келесі элементтерден тұрады:

1. Ашық еңбек нарығы — бұл жұмысты үнемі іздейтін, кәсіби біліктілігін жоғарлатуға ұмтылатын экономикалық белсенді елді атайды.

2. Жабық ЕН – бұл экономика саласында формалды жұмыспен қамтылған, алайда өндірістің қысқартылуына байланысты, жұмыстан шығып қалуы мүмкін адамдар категориясы.

ЕН коньюнктурасы - еңбек нарығының барлық құрылымын құратын сұраным мен ұсынымның қатынасы. ЕН коньюнктурасының 3 тұрпатын айырады:

1. Зарарлы еңбек (трудодефицитный) нарығы;

2. Қажеттіліктен артық еңбек нарығы;

3. Тепе-теңді еңбек нарығы.

ЕН бәсеке — бұл еңбек нарығына еркін кіре және еркін шыға алатын тәуелсіз сатушылар мен сатып алушылардың басым бөлігі.

Жұмыссыздық - бұл жұмыс істегісі келетін, еңбекке жарамды халықтың өндірісте жұмыспен қамтылмауы. Жоспарлы - әкімшілік жүйе жағдайында жұмыс істеушілердің саны мен еңбек ақын қорының мөлшері жоғарғы тұрған ұйымдар арқылы, әдетте, жұмысшылар мен еңбек өнімділігінің қалыптасқан деңгейіне қарап белгіленетін. Мұндай тәжірибе, әрине, к/о басшылары өзінің өндірістік міндеттерін экстенсивтік факторлар есебінен жаңа жұмыс орындарын ашумен, жұмысшылар мен қызметшілер санын өсіру арқылы шешуге мүдделі болуына ықпал ететін. Нәтижесінде көптеген к/о-да жұмыспен қамтылғандардың 18 % құрайтын артық жұмыс күші ұсталып келді. Сөйтіп, жасырын жұмыссыздық нарыққа көшкеніне қарамастан қалыптасып, жұмысшыларды к/о-да тиімді пайдалануды күрделендіре түскені анық.

Нарыққа көшкеннен кейін бұрынғы артық жұмысшы күшіне қоса жұмысшылар мен к/о әкімшілігіне байланысты себептермен жұмыс уақыты шығындары арқылы жинақталған жеткізушілер мен тұтынушылар арасындағы шаруашылық байланыстардың үзілуіне, өнімге деген сұранымның болмауына, шикізатты, материалдарды жеткізудегі берекесіздік, тапсырушыға жіберілген өнім үшін төлемдердің дер кезінде түспеуіне байланысты к/о қызметкерлеріне жұмыспен мүлдем немесе жарым-жартылай қамтылатын жұмысшылар қосылды. Осы жағдайларға қарап нарыққа көшу кезіндегі жұмыссыздық деңгейінің өзгеруін болжауға болады.

Бірінші зона – жұмыссыздықтың табиғи деңгейі. Осы зонаға жатқызу еңбек нарығының қалыпты жағдайда болуын сипаттайды. Бұл зонаның шеңбері (1,0— 2,0%) мөлшерінде анықталады. Екінші зона – жұмыссыздықдықтың мүмкін болатын деңгейі (2 – 7%). Үшінші зона – жұмыссыздықтың әлеуметтік тұрғыдан қауіпті деңгейі, ол жұмыс күшінің басқаруға көнбейтін гиперинфляциямен, құнсыздануы және жаппай жұмыссыздықпен сипатталады.

Шын мәнінде, жасырын жұмыссыздық, жұмысшы күшінің пайдаланылмайтын резерві болып табылады. Мынаны ескерген жөн, ол мақсатты тұрғыда емес, кездейсоқ түрінде туындайды.

Жұмыскердің жасырын жұмыссыздыққа және онымен байланысты уақытша жұмыссыз болуына көзқарасы әр түрлі болады. К/о-ғы жұмысшылардың көпшілігі өздерінің жұмыс орындарын құрмет тұтады. Қызметкерлердің бір бөлегі белгілі бір мерзім өткеннен соң жұмыс болатынына кепілдік берген к/о әкімшілігінің ұсынысымен келісіп уақытында келіп жұмыстарын жалғастырады.

1. 
   Еңбек ресурстары, жұмыссыздық және жұмыс пен қамтылу ұғымдарының әлеуметтік-экономикалық категориялар ретінде өзара қатысы қандай?
   
2. 
   Жұмыссыздықтың қай деңгейін әдеттегі, мүмкін, әлеуметтік тұрғыдан қауіпті деп санау қажет?
   
3. 
   Жұмыссыздықты төмендету немесе жұмыспен қамтылуды жақсартудың негізгі бағыттырын атаңыз.
   
4. 
   Еңбек нарығын сегметтеуді қалай түсінуге болады?
   
5. 
   Жасырын жұмыссыздықтың себептері неде?
   

1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының экономикасы. С., 2003, 29 – 39 б.

2. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. М.:Юнити, 1999, с. 15-84, 31-36, 45-52.

3. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.,2001, с. 20-29.

4. Экономика труда. Под ред.Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. М., 2002, с.137-210.

5. Современная экономика. Под ред.О.Ю.Мамедова.РнаД.М.,1997,с.213-226.

1. 
   Жиынтық сұраным мен жиынтық ұсыным.
   
2. 
   Жиынтық ұсынымға деген классикалық және кейнсиандық көзқарастар.
   
3. 
   Жұмыссыздық классикалық көзқарас тұрғысынан.
   

1. 
   Өндіріс көлемі мен жүмыспен қамтылудың негізгі теңселулері жиынтық сұраным мен жиынтық ұсынымның тұжырымдамаларына сүйенеді. Жиынтық ұсыным деп баға құрылымдары мен еңбек ақының ұстап тұрған жағдайында шаруашылықты жүргізушінің сатуға шығарған өнімдер көлемінің сомасы. Бүгінгі өнімнің бөлігі келешекте сатылатынына байланысты, фирма өндіріс көлемін таңдағанда бағалардың бүгінгі деңгейіне ғана сүйеніп емес, болашақ шығарудың бағаларына қарайды.
   

Өндірістік функцияның екі маңызды сипаттамасы бар:

1. 
   Кез келген факторларды пайдалану көлемінің артуы өнім шығару көлемінің өсуіне әкеп соғады.
   
2. 
   Кез келген факторларды пайдалану көлемінің кемуі өнім шығару көлемінің азаюына әкеп соғады. (Автокөлікті жинаудың әр желісінде 5 жұмысшыны іске қосу өнім шығару көлемін арттыра түседі).
   

Жиынтық ұсынымның кейнсиандық үлгісі еңбек нарығында сүраным мен ұсынымның өзгерулеріне қарай қалыпты еңбек ақы мен бағалар автоматты түрде өзгермейтігігіне негізделген. Кейнс бойынша нарықтың жетілдірілмеуі қалыпты еңбек ақының икемді болмауынан тепе-теңді ақы төлеуге, ал классикалық тұрғыдан алғанда нақты еңбек ақы төлеудің қатал қиындығынан барып кедергі келтіреді. Классикалық көзқарас ұсынатын еңбек әрқашан толық пайдаланылады және қанша жұмысшылар ұсынылады деген ойды білдіреді. Класикалық ықпал жағдайында жұмыссыздық нақты еңбек ақы тепе-теңдіктен асқан деңгейде, яғни толық жұмыспен қамтылу деңгейінен асқан жағдайда ғана пайда болады.

Нарықтық экономика классикалық ерекшеліктерін ұзақ мерзімде, ал Кейнс үлгісін қысқа мерзімде көрсетеді. Қысқа мерзімді кезеңде жиынтық сұраныстағы өзгерістер өнім шығару деңгейімен қатар, баға деңгейіне де ықпал етеді, ұзақ мерзімді кезеңде – бағаға ғана. Кейнс көзқарасын қолдайтын экономистер экономика біртіндеп өзгереді, тіпті толық жұмыспен қамтылу деңгейіне оралу үшін макроэкономикалық саясаттың құралдарын, ақша және салық саясатын қолдануды қажет деп санайтын.

3. 
   Жұмыссыздық классикалық көзқарас тұрғысынан. Классикалық тұрғыдан жұмыссыздық егер нақты еңбек ақы қалыпты еңбек ақыдан жоғары болған жағдайда, яғни толық жұмыспен қамтылу деңгейінен жоғары болғанда орын алады. Классикалық бағытты жақтаушылар (А. Смит, Д.Рикардо, К.Маркс) бүгінгі таңда мемлекеттің экономикаға араласуының кез келген нысанына қарсы. Олар жиынтық сұраныстың төмендеуі жұмыспен қамтылу деңгейінің төмендеуіне емес, бағаның төмендеуіне ғана әкеп соғады дейтін. Ал мемлекет өзінің араласуымен бағаның деңгейіне ғана әсер етіп, елдегі жұмыспен қамтылу деңгейі мен өндіріс көлемін өзгерте алмайды. Егер де мемлекет нарықтық механизмге араласпаса тұтынушылар нарықтан өздеріне қажеттерін таба алады. А. Смит мемлекеттің қатысынсыз –ақ нарық автоматты түрде реттеп алады және нарықтың «көзге көрінбейтін қолы» қоғамға қажеттіні өзі істейді деп санаған. Баға мен еңбек ақы сұраным мен ұсынымның тепе-теңдігін көрсете отырып, жоғары және төмен еркін қозғала алады. Ондай жағдайда да жиынтық сұраным жұмыспен қамтылуды төмендете алмайды. Кейнс бағыты нарық жұйесі жұмыссыздықтың жоғары деңгейінде ұзақ уақыт тоқырау жағдайында болуы мүмкін деген ойды айтады. Баға мен еңбек ақы мінсіз икемді құрал емес, олар нарықта баяу өзгереді де жылжиды. Кейнс нарық механизмін реттейтін күш қажет деп есептейтін, мемлекет пен нарық бұлар шынмәнісінде бірегей экономикалық организмнің екі қолы болып табылады деген. Мемлекеттің нарықтық экономикаға араласуының қажеттілігі нарық механизмі тұтас қатарынан келеңсіз жағдайларды туғызатындықтан.
   

1. 
   Жиынтық сұраным мен жиынтық ұсыным деген не?
   
2. 
   Жиынтық ұсынымға деген қандай көзқарастарды білесіз?
   
3. 
   Жұмыссыздық жөнінде экономистердің көзқарасын атаңыз.
   

1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының экономикасы. С., 2003, 40 – 46 б.

2. Сакс Джефри Д, Лорен Ф.Б. Макроэкономика. М., 1996, с.67-103.

3. Экономика. Под ред. А.С.Булатова. М., 1995, с.142-144.

4. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. М.:Юнити, 1999, с. 53-72.

Тақырып 6. Кәсіпорынның еңбек ресурстары мен жеке құрамын қалыптастыру.

1. Жұртшылық және еңбек ресурстары.

2. Кәсіпорын персоналының және қызметкерлерінің жеке құрамын қалыптастыру және жоспарлау.

1. Еңбек ресурстары дегеніміз жұртшылықтың денсаулығы мықты, ойлау қабілеті бар және халық шаруашылығында еңбек ету үшін қажет білімі бар, материалдық игілік өндіре алатын және қызмет көрсете алатын бөлігін атайды. Еңбек нарығында еңбек ресурстарына ерлерді 16 жастан 63 жасқа дейін, әйелдерді 16 жастан 58 жасқа дейін жатқызады. Еңбек ресурстары өзіне елдің экономикалық белсенді (жұмыс істейтіндер мен жұмыссыздар) және экономикалық белсенді емес бөлігін еңгізеді.

Экономикалық белсенді халық дегеніміз (ЭБХ) тауарлар мен қызметтерді өндіруге жұмысшы күшінің жалғасын қамтамасыз ететін жұртшылықтын бір бөлігі. Жұртшылықтың экономикалық белсенділігінің деңгейі келесі формуламен есептелінеді:

Мұнда, Ү – ЭБХ санының үлесі;

φ_n — жұртшылықтың жалпы саны.

Экономикалық белсенді емес халық – халықтың жұмысшы күші құрамына кірмейтіндер, жасы кәмелетке толмағандарды қосқанда (оқушылар, студенттер, зейнеткерлер, үй шаруашылығында істейтіндер және т.б.).

Еңбек ресурстарының құрылымы еңбек ресурстарының түрлі жақтарын сипаттайтын әр түрлі компоненттерін еңгізеді:

а) Жынысы бойынша;

b) Білім деңгейі бойынша (еңбек ресурстарының аса маңызды сапалық сипаты).

Білім деңгейі келесі көрсеткіштерімен сипатталады: сауаттылық деңгейі, оқыған жылдарының орташа саны, алған біліміне қарай жұртшылықтың топтарға бөлінуі (жоғарғы, аяқталмаған жоғарғы, орта арнаулы, орта, толық емес орта, бастауыш).

Еңбек ресурстарының сандық өзгеруінің көрсеткіштері болып:

1. Еңбек ресурстарының абсолютті өсімі;

2. Өсу қарқындары;

3. Өсім қарқындары (прирост).

2. Кәсіпорын персоналының және қызметкерлерінің жеке құрамын қалыптастыру және жоспарлау. Кәсіпорын қызметшілер құрамына онда жұмыс істейтіндердің бәрі кіреді: жұмысшылар, басшылар, мамандар және оның тізімдік құрамына кіретіндер.

Еңбек ресурстарының сандық сипаттамасы келесі көрсеткіштермен өлшенеді:

1. Жұмыскерлердің тізімдегі саны;

2. Жұмысқа шығатындардың саны (явочная);

3. Тізімдегі орташа саны;

4. Еңбек ресурстарының қоры (жұм-ң тізімдегі орташа санының жұмыс күнінің ұзақтығына көбейтіледі);

5. Жеке бөлімшелердің, топтардың, категориялардың к/о-ғы жұмыскерлердің жалпы сандарына қатысындағы үлес салмағы;

6. Белгілі мерзімде жұмысшылар санының өсу қарқыны.

Еңбек ресурстарының сапалық сипаттамасы к/о мақсаттарына сай кәсіби дайындығының дәрежесімен анықталады.

Еңбек сапасын анықтайтын көрсеткіштері болып:

1. Экономикалық көрсеткіштер: күрделілігі, жағдайлары, біліктілігі, жұмыс стажы.

2. Тұлғалық көрсеткіштер: тәртіптілігі, дағдыларының бары, шығармашылық белсенділігі және т.б.

3. Ұйымдастырушылық-техникалық көрсеткіштері: еңбектің тартымдылығы, еңбектің тиімді ұйымдастырылуы;

4. Әлеуметтік-мәдени көрсеткіштері: тәрбие, әлеуметтік белсенділік, өнегелі дамуы, жалпы мәдениеті саналады.

Бұл көрсеткіштерден басқа к/о жұмысшыларының орташа разряды, қызметкерлердің үлес салмағы, кадрлардың тұрақтылығы және т.б. саналады.

Еңбек ресурстарының құрылымдық сипаттамасы – бұл жекеленген категориялар мен қызметкерлер топтарының к/о қызметкерлерінің жалпы санына қатынастары.

Кадр әлуеті (потенциал) – бұл к/о персоналының аса маңызды сипаттамасы және к/о-ның мақсаттарына жетуіне персоналдың мүмкіндігін білдіреді. Келесі формула к/о-ға қажетті жұмыскерлердің санын анықтайды:

Ч_пл = Ч_б*i + Э, мұнда

Ч_пл — жұмыскерлердің жоспарлы саны;

Ч_б – базистік мезгілдегі жұмыскерлердің саны;

i – жоспарлы мезгілде өндіріс көлемінің өзгеру индексі;

± Э – жұмыс істеушілердің түпкі сандарының өзгеруі.

Жұмысшылар санын анықтаудың келесі әдістері кең тараған:

а) Норманы орындау бойынша және еңбектің ауырлығы бойынша;

b) Машиналарға қызмет көрсету нормалары және жұмыс орындары бойынша.

Персоналдың қажеттілігін жоспарлау. К/о персоналы дегеніміз әр түрлі категориялар мен мамандықтардың жиынтығы, олар пайда немесе табыс алуға және өздерінің материалдық қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған бірегей өндірістік қызметпен шұғылданады. Әр түрлі к/о немесе фирмаларда персоналдың қажеттілігін жоспарлау оларды дайындайтын өнімдердің, атқаратын жұмыстары мен көрсететін қызметтерінің көлемдеріне қарай жүзеге асырылады. Істеп тұрған к/о-да, сондай-ақ жаңадан құрылатын фирмаларда өнімдерді шығарудың жылдық көлеміне сұраным барлық қатардағы қызметкерлерге қажеттілікті есептеудің негізі болып табылады.

Еңбек ресурстарына, жұмысшы күштеріне сұранымның әуелгі сипаты өнімдердің тапсырмалық көлемдеріне немесе сай келетін қызметкерлердің еңбек өнімділіктеріне және олардың тауар өндірген кездегі еңбек қайтарымдарына, сондай-ақ, нарықтық құндылықтарына немесе өндірген өнімдері мен орындаған қызметтерінің бағаларына орайластырыла алынады. Өз кезегінде, қызметкерлердің нендей бір категорияларының өнімділіктері көп ретте олардың кәсіптік біліктілігіне, еңбек әлеуетінің жағдайымен ғана емес, сонымен қатар технология мен өндірістік ұйымдастырудың байланысымен анықталады. Әр к/о-ғы еңбек және өндірістік қатынастардың қалыптасуын әр түрлі категориядағы персоналдың қажеттілігін анықтағанда да ескереді. Бұл үшін отандық к/о-ғы персоналдың ұғымын, құрамын, құрылымын және басқа да сипаттамаларын қарау қажет.

Нарықтық жағдайда әр к/о-ға кәсіби-білікті қызметкерлер құрамы еңбек нарығындағы және өндірістегі нақты жағдайды және сұраным мен ұсыным заңдарына орайластырыла қалыптасады. Белгілі бір өнімдер мен қызметке нарықтық сұранымның көлемі оларды қамтамасыз ете алатын жұмысшы күштері мен категорияларға сай келер қызметкерлердің болуымен анықталады.

Отандық к/о-ғы, үйымдардағы және фирмалардағы барлық қызметкерлерді меншік түрлеріне қарай екі топқа бөлуге болады:

1. 
   Өнеркәсіптік-өндірістік; 2. Өнеркәсіптік емес персоналға.
   

К/о-дың қызметкерлерін әкімшілік-басқарудағы және өндірістік персонал, сондай-ақ, инженерлік-техникалық жұмыскерлер мен қызметшілері деп бөлу біздің көзқарасымызбен айтқанда нақты кәсіпкерлік және лауазымдық қасиеттерге сай келе бермейді.

Өзін-өзі бақылау сұрақтары:

1. 
   Еңбек ресурстары дегеніміз не және оның сипаттамасын атаңыз.
   
2. 
   Персонал құрылымы мен санына қандай факторлар әсер етеді?
   
3. 
   Кәсіпорындағы персоналдың қызметі қалай ұйымдастырылуы тиіс?
   
4. 
   Кәсіпорын жұмысшыларына қандай талаптар қойылады?
   

1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының экономикасы. С., 2003.

2. Нурекенов Н.Г., Тойкин С.Х.,Курманбаев С.К. и др. Экономика рынка труда. Уч. пос. С., 2002.

3. Сәлімбаева Б.К., Досхожаев Д.Т. Еңбекті мөлшерлеу. А., 2001.

4. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. М.:Юнити, 1999.

Тақырып 7. Жұмыспен қамтылу және нарық шаруашылығы жүйесінде оны реттеу.

1. Жұмыспен қамтылу теориялары және олардың тәжірибеде қолдануы.

2. Жұмыспен қамтылу саясатының мәні және бағыттары.

3. Жұмыспен қамтылудың функциялары.

А. Смиттің теориясы. Бұл ғалым еңбек жауапкершілігі теориясының негізін құрған, сонымен қатар, тауарлық өндіріс, еңбек ақы, пайда, нарықтық өзін-өзі реттеу туралы маңызды ережелерді әзірлеген. Смиттің айтуы бойынша қоғамдық өнімнің мәні табыстардың жиынтығына тең (еңбек ақы, пайда, рента) деп санаған.

Давид Рикардоның негізгі еңбегінде «Саяси экономияның басталуы және салық салу» (1817 ж.) еңбегінде мемлекеттің экономикаға араласуының түбегейлі шектеуін көрсеткен.

Альфред Маршал (неоклассикалық өкіл) өзінің «Экономикалық ілімдерінің қағидалары» (1890 ж) еңбегінде жұмыспен қамтылуды қамтамасыз ету үшін сұраным мен ұсынымды реттеу болып табылады деген. Ол жоғарғы еңбек ақы жұмыспен қамтуды азайтып жұмыссыздықты көбейтеді деп жорамалдаған. Осыны дәлелдеу үшін ол шекті өнімділік теориясын қолданған болатын.

Белгілі экономист Артур Пигу «Жұмыссыздық теориясы» (1933 ж) еңбегінде өз еркімен жұмыссыздық теориясына сүйенген болатын.

Карл Маркс (классик. мектеп) өзінің өмірлік «Капитал» (1867) деген еңбегінде жұмыспен қамтылу теориясын жан-жақты зерттеп қарастырған. Жұмыспен қамтылу теориясы 3 маңызды ережелерге негізделеді деген:

1. Қосымша құн теориясы.

2. Капиталдың органикалық құрылымының өсу теориясы.

3. Халықтың орналасу заңдылықтарының теориясы.

Джон Мейнард Кейнс: «Жұмыспен қамтудың, процент және ақшаның жалпы теориясы» (1936 ж) еңбегінде бірінші орынға жұмыспен қамтылу проблемаларын қойған және жұмыссыздықты азайту жолдарын ұсынған болатын.

Милтон Фридмен (монетаристік ағым) өзінің еңбектерінде ақшаның жұмыспен қамтылуына әсер ететінін көрсеткен және ұлттық табыстың өзгерулері арасында тығыз байланыс бар екендігін дәлелдеген.

2. Жұмыспен қамтылу саясатының мәні және бағыттары.

Қоғамдық өмірдің өзі ерекше құрал, институт ретінде мемлекеттің араласуын талап етеді және оның көпшілік таныған мәжбүрлеуге құқы бар.

Нәтижелерді талдау негізінде жұмыспен қамтылуды жақсартудың және к/о-ғы жасырын жұмыссыздықты жеңудің бағдарламасы әзірленеді. Бағдарламада шаралардың екі тобы бар. Біріншісіне жұмысшы күшіне сұранымның ақы төлеу қабілетін арттыру шаралар кіреді: жұмыс орындарын сақтап қалу және ашу, ақысы төленетін қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру, мүгедектер мен еңбек әлеуетін (потенциал) пайдалану мүмкіндігі шектеулі басқа адамдарға арналған жұмыс орындарын ашу. Екінші топқа жұмысшы күшіне ұсынымды шектеуге және өзгерген жағдайларға қарай сапалы бейімделуге бағытталған шаралар: жұмысшыларды оқыту және қайта даярлау, өзін-өзі жұмыспен қамтуды дамыту және жұмыс уақытының ұзақтығын реттеу, демек жұмыспен қамтылудың икемді нысандарын қолдану жатады.

Талдау көрсетіп отырғандай, осы бағыттардың бәрі к/о-ды қолдау жағдайында, жұмыспен қамтылуды, кәсіпкерлікті, білім алуды және әлеуметтік қамсыздандыруды жүргізуге бөлінген қорларының қаржысынан құрылатын арнайы қор ашу және мақсатты пайдалану, дамыту, салық салуды реттеу және жеңілдікпен несие беру арқылы жүзеге асырылады.

Аймақтық еңбек нарықтарының жағдайы шешуші дәрежеде к/о ішкі еңбек нарықтарының жағдайына байланысты болады, өйткені олар жұмыссыздар қатарының көбеюінің бір мысалы. Сондықтан жұмыспен қамтылудың аймақтық қызметтері к/о мен тығыз байланыста жұмыс істеп, жұмыстан шығу және бос вакансиялар жайындағы деректерді білумен шектеліп қалмаулары керек, олар болжамдық деректерге сүйене отырып аймақтағы бақару органдарымен бірігіп елде жұмыссыздықтың өсуіне жол бермеулері керек.