Рахымбаев а. Б

«
У
» 
теориясы
 
демократиялық
   
басқару
 
стиліне
 
алғышарт
 
болып
 
табылады
. 
1. 
Еңбекте
, 
ойында
 
немесе
 
демалыста
 
дене
 
жəне
 
зийаткерлік
 
күш
 
шығару
. 
Егер
 
қолайлы
 
жағдай
 
болса
, 
адамдар
 
жауапкершіліктен
 
қашпайды
, 
оған
 
тырысады
. 
2. 
Сыртқы
 
бақылау
 
немесе
 
жазалау
 
қауіпті
 
ұйымдастырушылық
 
мақсатқа
 
жетудің
 
дара
 
құралы
 
емес
. 
3. 
Егер
 
адамдар
 
ұйымдастырушылық
 
мақсатқа
 
тартылса
, 
олар
 
тапсырмаларды
 
орындау
 
кезінде
 
өзін
-
өзі
 
басқару
 
мен
 
өзін
-
өзі
 
бақылауды
 
пайдаланады
. 
4. 
Сыйақы
 
беру
 
міндетке
 
жету
 
үшін
 
қажет
. 
5. 
Кəдімгі
 
адам
 
тиісті
 
жағдайда
 
өзіне
 
жауапкершілік
 
арқалап
 
қала
 
қоймай
, 
оны
 
өзі
 
іздейді
. 
6. 
Мəселелерді
 
түпнұсқа
, 
шығармашылықпен
 
шешуге
 
қабілет
 
адамдар
 
арасында
 
көп
 
кездеседі
. 
7. 
Қажет
 
болған
 
жағдайда
 
орташа
 
адамның
 
зийаткерлік
 
қарымы
 
ішінара
 
пайдаланылады
. 
«
Х
» 
теориясының
 
осін
 
құрайтын
 
орталық
 
ұстаным
, 
яғни
 
басқаруға
 
дəстүрлі
 
жақындау
 
басқару
 
мен
 
бақылауда
 
билікті
 
тікелей
 
қолданудан
 
тұрады
, 
ал
 
адам
 – 
билік
 
əсерінің
 
тұтқыр
 
нысаны
 
ғана
.  
Керісінше
, «
У
» 
теориясының
 
шеткі
 
бұрыштық
 
тасыкірігу
 
(
интеграция
), 
яғни
 
жағдай
 
жасау
 
кəсіпорынның
 
коммерциялық
 
табысына
 
əсер
 
етуді
 
қолдау
 
арқылы
 
өзінің
 
жеке
 
мақсаттарына
 
жету
 
болып
 
табылады
. 
Бүгінгі
 
таңда
 
авторы
 
өндірісті
 
ұйымдастыру
 
саласындағы
 
американдық
 
зерттеуші
, «Z 
теориясы
» 
кітабының
 
авторы
 
У
. 
Оучи
 
болып
 
табылатын
 
теория
 
таралған
. 
У
. 
Оучидің
 
айтуынша
, 
жұмысшылардың
 
көпшілігі
 
еңбекқор
, 
жауапты
, 
оларды
 
қолдау
 
керек
. 
Ол
 
өнім
 
сапасы
, 
еңбек
 
өнімділігі
 
жəне
 
еңбек
 
əрекетінің
 
сапасы
 
арасындағы
 
белгіленген
 
байланыс
 
бар
 
екендігін
 
анықтады
. 
Сондықтан
 
кез
-
келген
 
компаниядағы
 
басқару
 
ісі
 
жақсы
 
қою
 
үшін
  «
адамдарға
 
тексіз
 
анық
 
бағдарлау
» 
қажет
. 
ІВМ
, «Efstman Kodak», «Procter and 
Gamble», «Hewlett Packard» 
тəрізді
 
ирлденген
 
американдық
 
компаниялар
 
басқару
 
мəселелеріне
 
жақындау
 
негізіне
 
төмендегідей
 
ережелерді
 
қосқан
 Z 
теориясын
 
орнықтырды
: 
1. 
Жұмыстан
 
босату
 
саясатынан
 
бас
 
тарту
. 
2. 
Жұмысқа
 
қатысты
 
шешім
 
қабылдауға
 
басшылықты
 
да
, 
қызметкерлерді
 
де
 
қатыстыру
. 
3. 
Компанияның
 
əр
 
түрлі
 
қызмет
   
салалары
 
бойынша
 
қызметкерлердің
 
ротациясын
 
қарастыратын
 
қызмет
 
мансабы
 
бағдарламасы
. 
 
69

4. 
Барлық
 
қызметкерлердің
 
əл
-
ауқатын
 
қамтамасыз
 
етуге
 
анық
 
көңіл
 
аудару
 
жəне
 
мақсаткерлік
. 
 
Белсенді
 
семинар
 
өткізу
 
кезінде
 
студенттердің
 
білім
 
сапасын
 
тексеруге
 
арналған
 
сұрақтар
 
 
1. 
Менеджменттің
 
қызметтері
 
мен
 
міндеттерң
 
қандай
? 
2. 
Менеджерге
 
қандай
 
қасиеттер
 
беріледі
? 
3. 
Басқару
 
ұстанымдарын
 
атаңыз
? 
4. 
Басқарудың
 
авторитарлық
 
стиліне
 
сипаттама
 
беріңіз
? 
5. 
Басқарудың
 
либералдық
 
стиліне
 
сипаттама
 
беріңіз
? 
6. 
Сіз
 
басшылардың
 
қандай
 
мінез
-
құлық
 
үлгісін
 
білесіз
? 
7. 
Басқарудың
 
демократиялық
 
стиліне
 
сипаттама
 
беріңіз
? 
8. 
Менеджердің
 
жетекшілік
 
қасиеті
 
қалай
 
қалыптастырылады
? 
9. «
Əлеуметтік
 
басшылық
» 
атауын
 
қалай
 
түсінеміз
? 
10. «
Өндірістік
-
əлеуметтік
 
басқару
» 
атауын
 
қалай
 
түсінеміз
? 
11. 
Əміршілдік
 
басқару
 
қалай
 
қалыптасады
? 
12. 
Менеджер
 
өзіндегі
 
қандац
 
қасиеттерді
 
жетілдіруі
 
керек
? 
13. 
Сіз
 
менеджердің
 
қандай
 
үлгілерін
 
білесіз
? 
 
4. 
КƏСІПОРЫННЫҢ
 
ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІН
 
БАСҚАРУ
 
ЖƏНЕ
 
КАДР
 
САЯСАТЫН
 
ҚАЛЫПТАСТЫРУ
 
 
4.1. 
Қызметкерлерді
 
басқару
 
ұғымы
 
 
Қызметкерлер
 – 
кəсіптік
 
немесе
 
қызмет
 
белгілері
 
бойынша
 
топ
 
құрайтын
 
мекеменің
, 
кəсіпорынның
 
жеке
 
құрамы
 
немесе
 
қызметкерлері
,  (
аурухананың
 
техникалық
 
қызметкерлері
, 
дəрігерлік
 
қызметкерлері
, 
қызмет
 
көрсетуші
 
қызметкерлері
, 
əйел
 
қызметкерлері
). 
Кадрлар
 
ұғымына
 
кəсіпорындардың
, 
мемлекеттік
 
мекемелердің
, 
қоғамдық
 
ұйымдардың
 
білікті
 
қызметкерлерінің
 
негізгі
  (
штаттық
) 
құрамы
 
кіреді
. 
Отандық
 
экономика
 
кəсіпорынның
 
штатына
 
кірмеген
 
қызметкерлердің
 
бірқатары
 
бар
  «
тізімнен
 
тыс
  (
тізімге
 
кірмейтін
) 
құрамы
» 
ұғымына
 
да
 
арқа
 
сүйейді
. 
Кəсіпорын
 
қызметкерлерін
  (
қызметкерлерін
) 
суреттеу
  (
сипаттау
) 
үшін
 
шешілген
 
міндеттерге
 
байланысты
 
топтастырудың
 
əр
 
түрлі
 
астарлары
 (
аспектілері
) 
пайдаланылады
. 
Мысалы
, 
кəсіпорынды
 
немесе
 
оның
 
бөлімін
 
сипаттау
  (
суреттеу
) 
үшін
 
тізім
 
саны
 
көрсеткішін
, 
яғни
 
штат
 
жəне
 
штаттық
 
кесте
 
бойынша
 
пайдаланады
; 
жұмыс
 
уүші
 
қарқынын
 
анықтау
 
жəне
 
еңбек
 
өнімділігін
, 
орташа
 
еңбек
 
ақысын
 
есептеу
 
үшін
 
орташа
 
арифметикалық
 
шама
 
ретінде
 
қарастырылатын
 
 
70

сол
 
немесе
 
басқа
 
кезең
 
үшін
 
орташа
 
тізім
 
саны
 
пайдаланылады
. 
Мысалы
, 
қызметкерлердің
 
орташа
 
айлық
 
саны
 
айдың
 
күнтізбелік
 
күндерінің
 
санына
 
бөлінген
  
қызметкерлердің
 
айдың
 
əрбір
 
күнтізбелік
 
күнінің
 
тізім
 
санына
 
тең
. 
Күнделікті
 
бақылау
 
үшін
 
анық
 
сан
 
көрсеткішіне
 
тең
. 
Қызметкерлердің
 
тізімдік
 
немесе
 
орташа
 
тізімдік
 
саны
 
жұмыс
 
күшінің
 
қарқыны
  (
динамикасы
) 
туралы
 
жалпы
 
түсінік
 
береді
. 
Бұл
 
ұғымдар
 
кезең
 
ішіндегі
 
қозғалысты
 
атайды
. 
Қызметкерлердің
 
тізім
 
құрамын
 
осы
 
күндермен
 
шектелген
 
осы
 
кезең
 
үшін
 
орташа
 
тізімдік
 
күнмен
 2 
күнге
 
салыстыру
 
қызметкерлердің
 
санының
 
өзгеруі
 
жөніндегі
 
түсінікті
 
береді
. 
Осыдан
 
осы
 
кезеңдегі
 
қабылданған
 
жəне
 
босатылған
 
қызметкерлердің
 
санын
 
есепке
 
алу
 
керек
. 
Бұл
 
оларды
 
жұмысқа
 
қабылдау
 
салдары
 
ретіндегі
 
жəне
 
олардың
 
кетуімен
 
байланысты
 
жұмыс
 
күшінің
 
айналысын
, 
яғни
 
қызметкерлер
 
санының
 
өзгеруін
 
сипаттауға
 
мүмкіндік
 
береді
. 
Осыған
 
байланысты
 
ерекшеленеді
: 
а
) 
қабылдау
 
бойынша
 
айналыс
 
жəне
 
ə
) 
кету
 
бойынша
 
айналыс
, 
яғни
 
есепті
 
кезең
 
үшін
 
неше
 
адам
 
қабылданды
 (
босатылды
). 
Егер
 
кезең
 
басындағы
 
сан
 
кезең
 
соңындағы
 
санға
 
тең
 
болса
, 
онда
 
осы
 
кезең
 
үшін
 
жұмыс
 
күшінің
 
қозғалысы
 
немесе
 
қабылдау
 
бойынша
 
айналыс
 
кету
 
бойынша
 
айналысқа
 
тең
. 
Айналыс
 
қарқындылығының
 
сипаттамасы
 
үшін
 
зерттелген
 
кезең
 
үшін
 
орташа
 
тізімдік
 
санына
 
қатынас
 
пайдаланылады
. 
Қажетті
 
айналс
 
пен
 
тұрақтамау
 
ерекшеленеді
. 
Жұмыс
 
күшінің
 
қажетті
 
айналысы
 
өндірісті
 
кеңейтумен
 
байланысты
 
қабылдауды
 
жəне
 
өндірісті
 
қысқарту
 
бойынша
 
босатуды
 
қосады
. 
Жұмыс
 
күшінің
 
тұрақтамауы
  –
барлық
 
басқа
 
себептердің
 
салдары
: 
өз
 
еркімен
  (
өз
 
өтініші
 
бойынша
) 
кету
, 
еңбек
 
тəртібін
 
бұзғаны
 
үшін
 
босату
. 
Тұрақтамау
 
жоғары
 
аталған
 
себептер
 
бойынша
 
кеткен
 
қызметкерлер
 
санының
, 
зерттелген
 
кезең
 
үшін
 
қызметкерлердің
 
орташа
 
тізім
 
санына
 
қатынасы
 
ретінде
 
қарастырылады
. 
Қызметкерлерді
 
одан
 
басқа
 
оның
 
біліктілік
 
жəне
 
жас
-
жыныстық
 
құрылымы
 
сипаттайды
. 
Экономикалық
 
есептер
   
үшін
 
санаттар
 
бойынша
 
қызметкерлерді
 
топтастыру
 
қолданылады
. 
Мысалы
, 
өнеркəсіп
 
орыны
 
үшін
 
келесіі
 
сапаттар
 
бөлінеді
: 
– 
жұмысшылар
 (
соның
 
ішінде
 
негізгі
 
жəне
 
қосалқы
); 
– 
инженерлік
-
техникалық
 
қызметкерлер
 (
ИТҚ
); 
– 
қызметкерлер
; 
– 
кіші
 
қызмет
 
көрсетуші
 
қызметкерлер
 (
КҚҚ
) 
– 
оқушылар
. 
 
71

Одан
 
басқа
, 
қызметкерлердің
 
жалпы
 
санынан
 
əкімшілік
-
басқару
 
қызметкерлері
 (
ƏБҚ
), 
яғни
 
барлық
 
менеджерлер
 
бөлінеді
. 
 

жүктеу 1,91 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: