4.3.
Жұмысты
бағалау
.
Ұрысты
шешу
Жұмысты
ранжирлеу
–
бұл
жұмысты
бағалаудың
қарапайым
түрі
.
Əр
жұмыс
компания
үшін
қатысты
маңыздылығы
бойынша
бағаланады
.
Мамандығы
жауапкершілігі
,
қажетті
міндеттері
қарастырылып
,
одан
кейін
жұмысты
қиындығы
мен
бағалылығына
қарай
топтастырады
.
Ранжирлеу
деңгейі
мекеменің
қажеттілігі
арқылы
анықталады
.
Жұмысты
топтастыру
.
Бұл
əдіс
те
алдыңғысына
ұқсас
,
тек
қана
жүйелілігімен
ерекшеленеді
.
Алғышқыда
жалақының
деңгейі
мен
дəрежесі
,
одан
кейін
толық
жұмыстың
өзі
анықталады
.
Ұпай
жүйесі
.
Жұмыс
құрастырылған
факторларға
(
оқыту
,
бақылау
жəне
т
.
б
.)
бөлініп
,
əрқайсысы
таразыға
салынады
.
Жұмыстың
құндылығы
əр
фактор
бойынша
алынған
баға
бойынша
анықталады
.
79
Бұл
əдісті
құралған
фактордың
кең
жиынтығы
мен
əр
түрлі
мəніне
байланысты
қолдану
қиын
.
Қадағаламайтын
уақыт
.
Бұл
əдіс
жұмысшы
бақылаусыз
қала
алатын
уақыттың
ұзақтығымен
байланысты
.
Əсіресе
басқару
саласында
қолданыла
алады
.
Мəселелер
жұмысты
бағалаудағы
мəселелер
:
–
қолданатын
межені
анықтау
;
–
əр
факторды
«
таразылау
»;
–
басқаруды
жақсарту
үшін
дəрежелер
санын
шектеу
;
–
оқытуға
ықпал
жасау
;
–
иіегін
мүмкіндіктерін
дамыту
;
–
бағалаушының
алдын
-
ала
ойлануы
(
жалпы
бағалау
жөніндегі
комиссия
құрылғандықтан
бұдан
қашып
құтылуға
болады
);
–
қажетті
уақыт
пен
шығындар
(
мұндай
жұмысты
бағалау
негізінде
5
мыңнан
астам
адам
жұмыс
істейтін
ірі
компанияларда
қолданады
);
–
қызметкерлердің
өзімен
бағалау
нəтижесін
қабылдаудың
қиындығы
.
Қызметтік
іс
-
əрекетті
бағалаудың
кедергісі
.
Біздің
уақытта
əр
қызметкердің
əлеуметтік
белсенділігін
,
еңбек
жетістігін
жəне
мамандығын
дұрыс
бағалау
басшылықтың
ең
басты
мəселесі
болып
келе
жатыр
.
Əр
жұмысшы
үшін
мұндай
баға
алу
–
басшылық
оның
өзі
мен
жұмысына
қызығушылық
танытуының
,
оны
бағалауының
жəне
сыйлайтынының
,
сонымен
қатар
бос
орын
бола
қалған
жағдайда
қызметте
алға
жылжытуға
үміттене
алатынының
дəлелі
.
Қызметтік
іс
-
əрекетті
бағалау
–
тəрьиелеудің
басты
құрамы
.
Бірақ
мұндай
рөлді
объективті
болғанда
ғана
ойнай
алады
.
Соның
арасында
қызметтің
іс
-
əрекетті
дұрыс
бағалау
өте
қиын
. 1972
ж
.
Амстердамда
өткен
еңбек
қызметін
бағалау
мəселесі
бойынша
өкілді
халықаралық
конференцияның
қатысушылары
30–40
жылдай
көптеген
фирмалар
бағалаудың
əр
түрлі
жүйеелерін
қолданса
да
,
осымен
байланысты
ең
негізгі
мəселелерді
шешімді
деп
санауға
болмайды
деген
қорытындыға
келді
.
Мысалы
:
жұмысшылардың
қызметін
қорытындылауда
олардың
қандай
жеке
мінез
-
құлқы
бағалануы
қажет
дегенде
бірауыздылыққа
келе
алмады
.
Басшыларға
қызметкерлердің
еңбекке
деген
қызығушылығын
,
ынталылығын
,
мұқияттылығын
,
əдептілігін
,
адалдығын
,
ауысып
тұратын
еңбек
жағдайына
икемділігін
,
еңбекқорлығы
жəне
сыртқы
келбетіне
де
қарап
бағалауын
ұсынады
.
Əрине
,
бұл
жерде
объективті
меже
болуы
мүмкін
емес
,
соған
орай
бағалауда
субъективизм
билейді
.
Бағалауға
тіптен
нақты
тарихи
жағдайларды
есепке
ала
отырып
белгілеу
қажет
.
Мысалы
:
екінші
дүниежүзілік
соғыстан
кейін
80
Польшада
жұмыссыздықты
жою
жəне
қираған
халық
шаруашылығын
қалпына
келтіру
басты
мəселе
болғанда
,
басшылар
қарамағындағылардың
еңбек
тəртібін
қатаң
сақтауын
қайткенде
де
жоспар
бере
білуін
сонымен
қатар
,
басшылықтың
барлық
бұйрығын
табан
астында
орындауын
ең
жоғары
бағалаған
.
Қазіргі
ғылыми
-
техникалық
революция
жағдайында
мұндай
шоттар
ескірген
жəне
бірінші
орынға
ынталылық
,
алғырлық
,
интеллект
шығады
.
Амстердам
конференциясының
қатысуышыларының
ойы
бір
жерден
шыққан
жалғыз
бап
–
қызметтік
іс
-
əрекетті
объективті
бағалау
–
фикция
болатын
.
Тəжірибе
көрсеткендей
,
субъективизмнен
толықтай
қашу
үшін
мұндай
бағалау
жүйесін
құру
тіптен
қиын
жəне
қымбат
,
сондықтан
тиімді
бола
алмайды
.
Қызметтік
əс
-
əрекетті
бағалауда
қандай
қателіктер
жіберілетінін
анықтау
–
əлдеқандай
жемістірек
,
жəне
бағалаудың
тиімділігін
көтеру
арқылы
басқарушы
қызметкерлерге
қателіктерден
қашуға
көмектесу
қажет
.
Осы
уақытқа
дейінгі
жиналған
тəжірибе
.
Өзінің
қарамағындағы
жұмыскердің
қызметтік
іс
-
əрекетін
тиімді
бағалауда
басшыларды
күтіп
тұрған
ең
қиын
кедергілерді
анықтауға
мүмкіндік
береді
.
«
Жаңғырық
»
қызметкерді
бағалайтын
жеке
мінез
-
құлқын
бұрыс
қорытындылауымен
байланысты
жиі
жіберілетін
қателіктердің
бірі
.
Мысалы
:
егер
ол
белгілі
бір
еңбек
саласы
бойынша
үлкен
қабілеттері
болса
,
оған
жиірек
еңбекқорлық
,
тəртіптілік
сияқты
қабілеттерді
де
қосып
қояды
,
тіпті
ол
қасиеттер
оның
бойында
болмаса
да
.
«
Проекция
».
Бұл
қателіктің
негізі
бағаланушыға
бағалаушының
сезімі
мен
ойларын
қосады
.
Мысалы
:
басқарушы
лауазымдағы
карьерші
əрқашан
өзінің
қарамағындағылардан
карьершінің
іс
-
əрекеттерін
іздейді
.
Өзінің
орнын
басатын
үміткерді
іздеймін
деп
ол
өзінің
қарамағындағылардың
əр
көзқарасы
жəне
əр
мінезін
қорытындылап
,
қарамағындағылары
ойламаған
сөздің
мағынасын
тауып
отырады
.
Атрибуция
.
Атрибуция
кезінде
басшы
саналы
түрде
бағалап
отырған
қызметкерге
сол
адамға
ұқсас
адамның
мүмкіндіктері
мен
қасиеттерін
бағады
.
«
Күту
».
Көп
жағдайда
бағалап
отырған
адамның
субъективтілігі
,
қызметкердің
басшысы
күткен
іс
-
əрекетті
ақтағандығына
байланысты
.
Мысалы
,
көптеген
басшылар
өз
қоластында
қолынан
барлық
іс
келетін
қызметкерді
ұстауға
тырысады
.
Оған
,
əдетте
өте
қиын
тапсырмалар
жүктеледі
,
басқалардың
кінəсінен
болған
қателіктерді
түзетуге
жібереді
.
Сол
себепті
оның
беделі
яғни
басшысының
беріп
отырған
81
бағасы
жоғары
болып
келеді
.
Бірақ
,,
өкініштісі
ол
қызметкерге
орындай
алмайтын
тапсырма
бергенше
солай
болып
келеді
.
Бұл
жағдайда
ойлаған
іс
-
əркеті
ақталмаған
басшы
өзінің
бұрынғы
жақсы
қызметкерінің
ол
алдыңғысынша
жақсы
қызметкер
бола
тұра
,
бағасын
əділетсіз
түрде
төмендетеді
.
«
Алғашқы
көрініске
»
сену
.
Көбінесе
басшылық
қызметтегі
адамдар
арасында
бірінші
əсерге
сену
–
дəл
деп
саналады
.
Арнайы
зерттеулердің
көрсетуі
бойынша
,
басшы
көп
жылдар
бойы
өз
қызметкерінің
барлық
іс
-
əрекетіне
біржақты
болып
көрінетін
сол
адамнан
алған
алғашқы
жердің
призмасы
арқылы
қарайды
.
Өкінішке
орай
,
алғашқы
əсер
көп
ретте
жаңа
таныстың
мінезін
тануға
негізделгендіктен
қате
болып
келеді
.
Сүйкімді
жəне
сөйлескенше
жағымды
əсер
қалдыратын
адамдар
бұндай
қасиеттерді
иеленбейтін
адамдарға
қарағанда
ақылды
жəне
зиялы
болып
көрінуі
мүмкін
.
Қабілеттілікті
таңдау
.
Адамның
ой
-
өрісі
айналадығының
бəрін
байқап
жəне
соны
түгел
есте
сақтап
қала
алмайды
.
Саналы
түрде
біздің
миымызға
сырттан
түскен
ақпаратты
талдаудың
негізінде
қабылдауымызға
жақындау
құбылыстарды
тезірек
есте
сақтау
жеңіл
.
Сондықтан
басшы
өзі
баға
беріп
отырған
қызметкерінен
əбден
қалыптасып
қалған
стереотипті
байқағысы
келеді
.
Əркім
-
ақ
,
еш
қиындықсыз
,
белгілі
бір
жағымсыз
қызметкерден
тек
теріс
мінез
көріп
,
оның
ешқандай
жағымды
белгілерін
таппағанын
есіне
түсіре
алатын
шығар
.
Ардагерлерге
қарсы
қағида
.
Ғалымдардың
зерттеуі
бойынша
іскерлік
қызметті
бағалауда
белгілі
бір
ағым
қалыптасқан
.
Ол
ағым
–
қызметкер
бір
орында
ұзақ
мерзім
жұмыс
істеген
сайын
оның
бағасы
төмендей
түседі
.
Бұның
себебі
көп
жағдайларға
байланысты
.
Ең
басты
себеп
–
ол
күту
,
яғни
уақыт
өткен
сайын
қызметкер
өз
жұмысын
алдыңғысынан
да
тез
жəне
жақсы
істейді
деген
үміт
.
Бұл
үміті
ақталмаған
басшы
қызметкері
,
бұрынғысындай
-
ақ
жұмысын
істесе
де
бəрібір
оның
көңілі
толмай
бағаны
төмендете
түседі
.
Бағаламайдың
тағы
бір
себебі
өзі
істеп
отырған
ұйымның
жұмысы
мен
ондағы
жаңалықтарды
еш
ынтасыз
қабылдағандықтан
басшының
көңілінен
шыға
алмаушылық
болып
табылады
.
Оның
бұл
қылығы
əбден
түсінікті
–
жаңа
қызметкерге
қарағанда
көп
жылдар
бойы
жұмыстың
белгілі
бір
тəртібіне
үйреніп
қалғандықтан
,
оның
бейімделуі
қиынға
соғады
.
Бұл
–
ардагерлердің
кінəсі
мен
əлсіздігі
болып
саналады
,
сол
себептен
оның
жұмысына
дұрыс
баға
бермеу
əділетсіз
.
Моралізаторлық
.
Басшылардың
көп
жіберетін
қателерінің
бірі
–
«
нені
істеп
,
нені
істемеу
керек
еді
»
деген
тұрғыда
мəселені
шешу
.
Бұл
82
жағдайда
сот
талдауды
былай
қойып
,
кім
не
үшін
жауапты
болды
жəне
кім
жазалануы
керек
деген
сияқты
мақсатсыз
анықтауға
көшеді
.
Бұл
жол
түбегейлі
дұрыс
емес
.
Егер
қызметкеріңіз
сіз
ұсынған
сəтті
екі
шешімнің
біреуін
таңдауына
мүмкіндігі
болса
,
ол
өте
жақсы
.
Ал
егер
мүмкін
болған
шешімнің
екеуі
де
сəтсіз
болса
,
бəрібір
бір
нəрсе
істеуге
тура
келеді
ғой
.
Кадрлардың
тұрақтаумауы
.
Бұл
əрбір
жұмысшының
өзімен
бірге
алып
келетін
кері
функциясы
.
Тұрақсыздықтың
теріс
əсері
бір
жағынан
,
фирма
экономикасына
ауыр
соқса
,
екінші
жағынан
кадрлармен
жұмыстың
жетіспеушілігін
дəлелдейді
.
Тұрақсыздықтың
кəсіпорын
экономикасына
əсері
қызметкерлерді
таңдауды
ұйымдастыру
,
жаңа
қабылданған
жұмысшыларды
оқытып
,
үйретуге
кеткен
шығындардың
өсуінен
жəне
олардың
жаңа
жұмысқа
бейімделу
кезінде
жіберілген
апаттар
,
ақау
,
сынықтарға
кеткен
шығындарынан
көрінеді
.
Өндірістің
көлемін
өзгерту
,
штаттарды
қысқарту
,
жұмысшылардың
ішкі
жəне
т
.
б
.
тəртіптерді
бұзуы
деген
сияқты
себептерге
байланысты
кəсіпорын
басшылығы
жалдамалы
жұмысшыларды
жіберуден
гөрі
қызметкерді
«
өз
еркімен
»
жұмыстан
босауына
итермелейді
.
Негізінде
бұл
факторлардың
екі
тобы
бар
:
субъективті
баға
бойынша
«
қиын
жағдай
»
жəне
«
қарама
-
қайшылықты
ақпал
»,
бұлардың
ішіне
тұрғылықты
орнын
өзгерту
,
отбасы
құрамының
өзгеруі
,
басқа
кəсіпорында
одан
да
тартымды
орындардың
ашылуы
,
басшылармен
немесе
арасындағы
жағымсыз
қарым
-
қатынастар
кіреді
.
Басқару
ісіндегі
қазіргі
ғылымның
көрсеткеніндей
дау
-
жанжал
кəсіпорын
тіршілігінің
ажырамас
бөлігі
болып
саналады
.
Көптеген
басшылар
жанжалды
басуға
тырысады
немесе
оған
мүлдем
араласпауды
жөн
көреді
.
Бұл
екі
бағыт
та
қате
,
себебі
бұл
кəсіпорын
қызметінде
маңызды
шығындарды
алып
келеді
.
Бірінші
бағыт
кəсіпорынға
керекті
жəне
пайдалы
жанжалдық
дамуына
кедергі
келтіруі
мүмкін
,
екіншісі
–
жанжал
еркін
дамып
кəсіпорыннның
өзіне
тұтасымен
жəне
онда
істейтін
жекелеген
адамдарға
зиянын
келтіруі
мүмкін
.
Басқару
ісіндегі
ғылым
жанжалды
адамдар
қарым
-
қатынасының
шамасы
,
яғни
кəсіборын
тіршілігі
түбегейлі
өзгертетін
,
əлеуметтік
-
психологиялық
имеленісті
шешетін
элемент
ретінде
қарастырып
құрылымдық
бағыт
ойлап
табуды
ұсынады
.
Ағылшын
социологы
Э
.
Гидденс
жанжалға
мынадай
анықтама
береді
: «
Жанжал
деп
мен
əр
жақтан
жұмылдырылған
күрес
пен
құралдарға
қарамастан
белгілі
бір
адамдар
мен
топтар
арасындағы
шынайы
жұмысты
түсінемін
».
83
Ресейлік
жанжалды
зерттеушілер
Ф
.
М
.
Бородкин
мен
Н
.
М
.
Коряк
даужанжалға
былайша
түсінік
береді
.
Жанжал
адамдардың
қызметі
жəне
ол
əрқашан
белгілі
бір
мақсатты
көздейді
.
Дауласушы
жақтар
міндетті
түрде
іскерлік
субъектілер
болып
табылуы
керек
.
Бұл
қайсыбір
жанжалды
қарым
-
қатынастағы
субъектілердің
құрал
-
жабдығы
ретінде
қатынасатын
топтарды
шынайы
қатысушылардан
ажыратуға
көмектеседі
.
Ұйымдағы
жанжалды
қарым
-
қатынастағы
субъектілер
болып
жеке
тұлғалар
,
əлеуметтік
топтар
,
кəсіпорынның
бөлімшелері
қатынаса
алады
.
Бұл
жағдайда
жанжалтану
(
конфликтология
)
оларды
қарсылас
ретінде
көрсетеді
.
Осының
негізінде
жанжалға
мынадай
анықтама
беруге
болады
:
Жанжал
–
бір
жақтық
іс
-
əрекеті
өзіне
қарама
-
қайшы
екінші
жақпен
соқтығысқанда
оның
мақсат
-
міндеттерін
іске
асыруға
жол
бермейтін
қарсылас
субъектілер
іс
-
əркетінің
ерекше
түрі
.
Ресейлік
А
.
Дмитриев
,
В
.
Кудрявцев
жəне
Г
.
Кудрявцев
сынды
жанжал
танушылар
өздерінің
«
Жанжалдың
жалпы
теориясына
кіріспе
кітабында
жанжалдың
пəні
мен
объектісін
нақты
бөліп
қарауды
ұсынады
.
Жанжалдың
пəні
деп
олар
жақтар
арасында
даудың
туындауына
себепкер
болатын
объективті
түрде
өміршең
немесе
ойдағы
мəселені
түсінеді
.
Жанжалдық
пəні
–
бұл
субъектілердің
осы
үшін
өзара
күреске
түсетін
негізгі
қақтығысы
.
Бұл
билік
мəселесі
,
құндылықтарды
иемдену
немесе
бедел
т
.
б
.
болуы
мүмкін
.
Жанжалдың
объектісі
əрбір
материалды
əлемнің
немесе
əлеуметтік
шындықтық
пəні
болып
табыла
алады
.
Сондықтан
,
жанжалдың
пəні
–
бұл
орының
ішкі
себебі
.
Бір
қарым
-
қатынастағы
именіп
тұруы
мүмкін
.
Шеттен
бақылаушыға
бұндай
қарым
-
қатынастар
объекті
əрқашан
табылатын
араздық
қатынас
болып
көрінеді
.
Бұл
көңіл
-
күйге
негізделген
жанжалдар
.
Көңіл
-
күйге
негізделген
жанжалдардың
бастамасы
қарсыластардық
жеке
басының
қасиеттерінде
немесе
психологиялық
сəйкессіздігінде
жатуы
мүмкін
.
Жанжал
шығуы
үшін
жанжалды
оқиға
жəне
қарсыластар
жағынан
объектіні
иемденуге
бағытталған
іс
.
Əрекет
болуы
керек
.
Бұндац
іс
-
əрекеттер
инцидент
деп
аталады
.
Кəсіпорын
ішкі
қарама
-
қайшылықты
жүйені
құрайды
.
Бір
жағынан
,
ол
тұлға
ретіндегі
бір
ұйымның
өз
мақсатына
жету
құралы
болып
табылады
.
Нарықтың
қатынастар
жағдайында
мақсатына
жету
субъектісі
болып
кəсіпорын
иесі
,
негізгі
акция
пакеттерін
ұстаушылардың
тобы
,
мемлекеттік
ұйым
министрлік
ведостволар
жəне
т
.
б
.
болуы
мүмкін
.
Басқа
жағынан
қарағанда
,
табысты
қызмет
етуі
үшін
ол
,
арасында
болса
да
,
өзіндік
жеке
қызметтің
субъектісі
болуы
84
керек
,
яғни
субъектінің
басқа
да
мінездемелері
,
нақты
мақсат
-
мұраты
,
еркіндігі
,
автономдылығы
болуы
тиіс
.
Əрбір
ұйым
,
əрбір
кəсіпорынның
өмір
сүру
тұрғысында
биліктің
екі
түрі
қалыптасқан
:
иерархиялық
жағдайға
негізделген
билік
жəне
кəсіби
білім
негізіндегі
билік
.
Биліктің
бұл
екі
түрі
бір
-
біріне
қарама
-
қайшы
болып
келеді
.
Түрлі
биліктегілер
арасындағы
күрес
–
административті
жəне
кəсіби
білім
арасындағы
топаралық
жанжал
кеңінен
тараған
.
Топаралық
вертикальды
жанжал
ұйымдасқан
жанжалдық
кең
жайылған
түрі
болып
табылады
.
Ф
.
М
.
Бородкин
мен
И
.
М
.
Коряктың
көрсеткеніндей
,
ұйымның
иерархиялық
құрылымының
негізінде
,
яғни
басшы
-
бағынушы
қарым
-
қатынасында
басқару
,
бақылау
жəне
жұмсау
билігіне
ие
басшы
тек
оны
орындайтын
бағынушының
арасында
əрқашан
жанжал
туындау
мүмкіндігі
жатады
.
Жанжалдың
туындауы
көбіне
кəсіпорындағы
жұмыс
орындарының
теңгерімсіздігінен
шығады
.
Жұмыс
орнының
теңгерімділігі
дегеніміз
–
орындалуына
қажетті
құрал
-
жабдықтармен
қамтамасыз
етілмеген
жұмыс
орына
басқа
қызмет
берілмеуі
деген
сөз
,
яғни
ол
белгілі
бір
қызметке
арналмаған
болса
,
басқа
бір
құрал
-
жабдықтармен
байланысы
болмауы
керек
.
Міндеттер
мен
құқықтар
,
сондай
-
ақ
,
өзара
келісілген
,
яғни
əрбір
міндет
нақты
бір
құқықпен
қамтамасыз
етіліп
жəне
ешқандай
құқық
белгілі
бір
міндетсіз
іске
аспауы
тиіс
:
жауапкершілік
пен
биліктің
ауқымы
бір
-
бірімен
өзара
байланысты
бір
нəрсеге
деген
жауапкершілік
соған
сəйкес
билікпен
қамтамасыз
етіледі
жəне
соған
тура
керісінше
.
Тең
герімділік
дегеніміз
,
сонымен
қатар
,
міндеттер
берілген
қызметкердің
жиынтығымен
байланысты
болуы
керек
,
ал
жауапкершілік
сол
қызметтердің
жиынтығын
орындамаудан
,
яғни
қызметтермен
байланысты
міндеттерді
атқармайдан
туындауы
мүмкін
.
Жұмыс
орнының
теңгерімділігі
билік
пен
құқықтардың
жиынтығы
бар
құрал
-
жабдықтарға
кепіл
берумен
түсіндіріледі
.
Ұзақ
мерзімде
топтың
тұрақты
құрамда
өмір
сүрунде
жұмыс
орнының
дəстүрлі
теңгерімділігі
міндеттер
мен
құрал
-
жабдықтардың
бөлінісі
арқылы
қалыптасады
.
Тепе
-
теңдік
орнаған
топтан
біреу
кеткен
жағдайда
да
қиындық
туады
.
Егер
ұзақ
уақытта
босаған
орынды
біреу
баспаса
,
қайтадан
тепе
-
теңдікті
жөндеуге
тура
келеді
.
Бұл
топшілік
жанжалдарға
əкеліп
соғуы
мүмкін
.
Олар
сырт
көзге
көрінбей
,
тек
іштен
яғни
жұмыс
өнімділігі
мен
сапасының
төмендеуінен
байқалады
.
Оған
ешкімнің
араласпағаны
жөн
.
Топ
өзі
шешеді
.
Жанжалға
тек
топ
мүшелері
өзара
келісе
алмаған
жағдайда
,
жанжал
өз
шегінен
шығып
,
топтың
өзі
бөтен
адамдардан
көмек
сұрағанда
ғана
араласқан
дұрыс
.
Кəсіпорындарда
көбінесе
тұлғааралық
жанжалдар
кеңінен
тараған
.
жанжалдың
негізінде
адамдардың
қақтығысы
жəне
қарсыласушы
85
жақтардың
психикалық
жағдайлары
тұрғысынан
қарағанда
олардың
пікірі
,
бағыт
-
бағдары
,
көзқарастары
,
мінездері
,
қызығушылықтарының
қарама
-
қайшылығы
жатыр
.
Бір
мезгілде
жанжал
қорғаныс
реакциясы
жəне
қарсы
жауапты
көңіл
-
күй
реакциясы
да
болып
табылады
.
Қазіргі
жанжалтану
(
конфликтология
)
жанжалдың
,
өту
динамикасын
нақты
талдап
берді
.
Көптеген
жанжалдар
біртіндеп
пісіп
-
жетіледі
,
яғни
жанжалдасушы
жақтар
бір
-
біріне
наразылығын
жасырын
көрсететін
инкубациялық
,
жасырын
(
латентті
)
жағдайда
дамиды
.
Бұл
жағдайда
,
əдетте
,
өз
наразылықтарын
«
бейбіт
»
жолмен
қанағаттандыруға
əрекет
етіледі
.
Егер
бұл
тəсілден
оң
реакция
көрінбей
,
қабыл
алынбаса
,
жанжал
ашық
түрге
көшеді
.
Жанжалдың
бұл
стадиясы
жанжалды
мінез
-
құлық
деп
аталады
.
Жанжалды
мінезқұлық
–
бұл
қарама
-
қайшы
жақтың
мақсат
-
міндетін
,
қызығушылығын
тура
немесе
жанама
түрде
тежеуге
бағытталған
іс
-
əрекет
.
Бұл
фазадағы
жанжал
жөнге
салудан
бұрын
одан
ары
алдыңғы
өзара
іс
-
əрекеттері
мен
байланысын
,
қарым
-
қатынасын
үзе
түсетін
өткір
алауыздың
түріне
өтеді
.
Көңіл
-
күй
жағдайындағы
бұл
стадия
агрессиялықтың
өсуімен
,
психологиялық
«
дүшпан
образы
»,
қалыптасатын
ой
араздығынан
ашық
жауапкершілікке
өтуімен
түсіндіріледі
.
Осылайша
жанжалды
іс
-
əрекет
дереу
жанжалдың
өту
көрінісін
ушықтырады
,
көңіл
-
күй
көрінісі
,
өз
кезегінде
,
жанжалды
мінез
-
құлықты
ынталандырады
.
Жанжалды
мінез
-
құлық
–
жанжалдың
дамуының
шыңы
.
Ол
өмірбақи
созылмайды
,
бəрібір
соңында
жанжалдатушы
жақтар
екі
мінез
-
құлық
бағдарламасының
біреуін
таңдауына
тура
келеді
: 1)
жанжалдың
өзін
сақтап
,
бірақ
қарсы
жаққа
арасында
кеңшілік
жасау
есебімен
оны
жасырын
түрге
өткізу
арқылы
иеленістің
деңгейін
төмендету
; 2)
жанжалды
толық
шешу
амалдарын
қарастыру
.
Жанжалдың
оң
функцияларын
жалпы
үш
негізге
келтіруге
болады
.
1.
Ақпараттық
қызмет
.
Бұл
негізгі
қызметтің
екі
дабыл
беруші
жəне
коммуникативті
жағы
бар
.
Дабыл
беруші
жағы
еңбектің
шыдамсыз
шарттарына
,
зорлық
-
замбылыққа
,
қиянатқа
көңіл
боле
бастағанын
білдіреді
.
Жанжалдың
эскалациясын
болдырмауға
тырысып
,
орын
алған
жағдайды
ушықтырмаудың
жолын
іздестіреді
.
Коммуникативті
жағы
былайша
анықталады
–
жанжалдасушы
екі
жақ
бір
-
бірінің
қолында
қандай
құрал
-
жабдық
,
əдіс
-
амал
жоспарлары
барын
білу
үшін
ақпарат
көзін
іздейді
.
Өздерінің
ақпараттық
күш
-
қуатын
арттыра
отырып
олар
еріксіз
жанжалдан
шығудың
бағыт
-
бағдарламалары
,
сақсат
-
міндеттері
,
себеп
-
салдарынан
тұратын
ақпарат
көлемімен
танысып
,
өзара
коммуникативті
алыс
-
берісті
күшейтеді
.
86
2.
Интегративті
қызмет
.
Өндірістік
жанжал
жеке
,
топтың
,
ұйымдық
көзқарастардың
ара
-
қатынасына
əсерін
тигізеді
,
топтасушылыққа
алып
келеді
,
топтың
нормативті
жəне
физикалық
шегін
қалыптастырады
.
Бұл
қызмет
жанжалдасушы
жақтардың
ішкі
жағдайы
мен
олардың
өзара
іс
-
əрекетімен
байланысты
.
Əлеуметтік
психологияда
бұл
құбылыс
«
топтың
фаворитизмнің
əсері
»
деген
атқа
ие
болған
.
Оның
мəні
басқа
топтың
мүшелеріне
қарсы
тобының
мүшелеріне
жақсылық
жасауында
.
Бұл
əсер
əлеуметтік
өзара
іс
-
əрекеттердің
түрлі
жағдайларында
əрқандай
критерийлерді
бетке
ұстанып
«
өзіндік
»
жəне
«
бөтен
»
адамдардың
арасында
«
демаркациялық
»
сызық
жүргізу
арқылы
іске
асуы
мүмкін
.
3.
Инновациялық
қызмет
.
Жанжалдық
көмегімен
ұйымның
əлеуметтік
,
рухани
,
экономикалық
даму
жолындағы
кедергілі
шешуге
байланысты
.
Қарама
-
қайшы
күрестің
əсерінен
немесе
ол
тоқтаған
жағдайда
тұлғааралық
қатынастардың
белгілі
трансформациясы
болады
.
Дұрыс
шешілген
жанжал
ұйымның
психологиялық
сипатын
жақсартады
жəне
барлық
негізгі
мінез
-
құлықтардың
өзгеруін
өзара
сенім
мен
сыйластықты
,
ұйымдағы
ортақ
мүшелікке
қанағат
пен
ортақ
міндеттердің
сəйкестік
деңгейін
,
бедел
т
.
б
.
əлеуметтік
белсенділіктің
күшеюін
туғызады
.
Конфликтологияда
жанжалды
шешуге
алып
келетін
оның
мүшелеріне
ықпал
ететін
басым
төрт
түрлі
əдіс
-
тəсіл
қарастырылады
.
1.
Сендіру
,
көзін
жеткізу
.
Бұл
қарсылас
басқаша
əрекет
істеуге
дайын
болғанда
мүмкін
.
Топ
ішіндегі
кездейсоқтықтарды
немесе
сыртқы
жағдайлардың
өзгеруін
есептемей
,
өз
іс
-
əрекетінің
өзгеруіне
байланысты
кейбір
міндеттемелерді
мойындауды
қинамаса
,
тек
өзіне
пайдалы
жағын
көздегенде
мүмкін
болатын
құрал
.
Бұл
құралдың
артықшылығы
оның
иілгіштігі
мен
сенімділігінде
.
2.
Ережелерді
күштеп
тағу
.
Қоғамдық
өзара
байланыстарды
себеп
қылып
қарастыру
тарапынан
ережелер
сырттан
тағылады
.
Бұл
əдет
-
ғұрыпқа
негізделген
интитуционалды
жол
.
Ең
басты
ерекшелігі
қарсылыстың
мінез
-
құлығын
алдын
-
ала
танып
білу
мүмкіндігі
мен
саралығында
(
дұрыс
).
Негізгі
кемшілігі
–
иілгіштің
қасиеттің
жоқтығында
.
3.
Материалды
ынталандыру
жағдайға
байланысты
қолданылады
.
Əдетте
жанжал
өз
шегіне
жеткен
кезде
пайдаланылады
.
Қарсыластар
аз
да
болса
өз
мақсаттарына
жетуге
келісіп
,
қалайда
өз
шығындарының
орнын
толтыруды
ойластырады
.
Жанжалдың
ыңғайлы
шешімі
толыққанды
табылмаса
да
пайдаландыру
арқылы
кішкене
сенімге
кіруге
болады
.
Бұл
құралдың
артықшылығы
–
иілгіштігінде
,
кемшілігі
87
–
тəжірибелік
қолданысының
жетіспеушілігінде
жəне
əлсіз
нормативтілігі
мен
нəтижесіздігінде
.
4.
Билікті
қолдану
ситуациялық
жəне
тек
теріс
санкциялар
(
қорқыту
немесе
күш
қолдану
)
араласқанда
ғана
іске
асады
.
Шындығында
,
өзара
араластырылмаған
жоғарғы
құралдарды
қолдануға
болады
.
Конфликтология
жанжалды
шешу
процесін
жылдамдататын
бірнеше
ұсыныстарды
жасап
шығарды
: 1)
келісім
кезінде
басымдық
маңызды
сұрақтармен
талқылануы
тиіс
; 2)
екі
жақ
та
психологиялық
жəне
əлеуметтік
шиеленісті
шешуге
тырысуы
керек
; 3)
жақтар
бір
-
біріне
өзара
сыйластығын
көрсетуі
қажет
; 4)
келісім
мүшелері
жанжалды
оқиғаның
маңызды
жəне
жасырын
бөлімін
ашып
,
яғни
бір
-
бірінің
бағыт
-
бағдарын
дəлелді
жəне
саналы
тең
түрде
алмастырып
,
оны
бұқаралық
сипатқа
айналдыру
; 5)
келісуші
мүшелердің
бəрі
ымыра
жасауға
ыңғай
танытуы
керек
.
Ымыра
дегеніміз
–
жанжалды
шешудің
бірден
бір
жолы
.
Мұнда
жанжалдасушы
жақтар
өз
мақсатына
өзара
келісім
арқылы
іске
асырады
немесе
əлсіздеу
жаққа
кеңшілдік
жасайды
не
кішкене
болса
да
өз
талаптарынан
ерікті
түрде
бас
тартқан
,
тілектерін
дəлелмен
негіздей
алған
жаққа
кеңшілік
жасайды
.
Достарыңызбен бөлісу: |