2018 жылы компаниядан шыққан қызметкерлердің саны 2017
жылмен салыстыр-
ғанда 10%-ға төмендеді, бұл әлеуметтік тұрақтылық деңгейінің артуы туралы
куәландырады.
2018 жылға ұжымдық шарттармен қамтылған қызметкерлердің үлесі
Компаниядан шығып кеткен қызметкерлердің саны,
жынысы бойынша бөлініп көрсетілген
Көрсеткіш
Мәні
Жыл соңындағы қызметкерлердің тізімдік саны, адам
20 507
Ұжымдық шарттармен қамтылған қызметкерлердің жалпы саны, адам
20 119
Ұжымдық шарттармен қамтылған қызметкерлердің жалпы санының үлесі, %
98%
Көрсеткіш
2016 жыл
2017 жыл
2018 жыл
Өзгеріс
2017-2016
Өзгеріс
2018-2017
Әйелдер, адам
1 046
727
566
–30%
–22%
Ерлер, адам
3 109
2 604
2 418
–16%
–7%
ЖИЫНЫ
4 155
3 331
2 984
–20%
–10%
102-8
Компанияға қабылданған қызметкерлердің саны,
өңірлер бойынша бөлініп көрсетілген
Өңірлер
Мәні
Үлесі, %
Алматы қ.
164
7
Нұр-Сұлтан қ.
306
13
Шымкент қ.
112
5
Батыс өңір
0
0
Солтүстік өңір
289
12
Оңтүстік өңір
1 101
46
Орталық өңір
0
0
Шығыс өңір
404
17
Швейцария
2
0
ЖИЫНЫ
2 378
100
401-1
Жоғарыда көрсетілген ақпарат 1Т есептері мен компанияның ЕТҰ-ның ресми хаттары негізінде
жиналды, онда GRI әлеуметтік тақырыбының көрсеткіштері көрініс тапты.
2 984 адамның ең үлкен үлесін 30-50 жас аралығындағы ерлер — 43% құрайды.
Уран өндіруші кәсіпорындар оңтүстік өңірде (Шымкент қаласын қоса алғанда)
орналасқанын ескере отырып, Компаниядан шыққан қызметкерлердің ең көп
үлесі осы өңірге тиесілі — 63%.
Компанияға 2018 жылы қабылданған қызметкерлер саны 2378 адамды құрайды.
Қызметкерлердің 51% оңтүстік өңірде (Шымкент қаласын қоса алғанда) жал-
данған.
«Қазатомөнеркәсіп» ҰАК» АҚ |
77
өзіне-өзі
қызмет көрсету сервисінің
автоматтандырылған жүйесінде ке-
зең-кезеңмен іске қосу жоспарлануда.
Жаңа автоматтандырылған жүйе бір
базада персоналды басқарудың барлық
процестерін біріктіруге мүмкіндік
береді: қызметкерлердің қызметін ке-
шенді бағалау, персоналды оқыту және
дамыту, кадрлық есеп, ұйымдасты-
рушылық менеджмент, жұмыс уақыты
мен жалақыны есептеу, талдау және
есептілік.
Операциялық трансформация шең-
берінде 2017 жылы «Самұрық-Қазына»
АҚ-ның «джоб-матчинг» бойынша ұсы-
нымдарына сәйкес «Қазатомөнеркәсіп»
ҰАК»
АҚ-ның нысаналы ұйымдық
құрылымына көшу жүзеге асырылды
(кандидаттардың құзыреттілік, дағды-
лар және жұмыс тәжірибесі бойынша
жаңа лауазымға қойылатын талаптарға
сәйкестігін бағалау). Көшудің негізгі
алғышарттары:
• жаңартылған Даму стратегиясы;
• жаңа ұйымдық құрылымы бар «Өн-
дірістік тізбек элементтері бойынша
дивизионды құрылым» жаңа опера-
циялық моделі;
• құзыреттілік пен дағдылар бойын-
ша талаптарды жаңарту;
• лауазымдарды грейдирлеу жүйесін
енгізу.
2017 жылы Корпоративтік орта-
лықта, 2018 жылы — «Орталық» ЕК»
ЖШС, «РУ-6» ЖШС, «Қазатомөнер-
кәсіп-Sauran» ЖШС, «ИВТ» ЖШС,
«ҮМЗ» АҚ, «ТТК» ЖШС, «Волковгеоло-
гия» АҚ-да «джоб-матчинг»
аяқталды,
ал 2019 жылы оны Компанияның
уран өндіретін бірлескен кәсіпо-
рындарында аяқтау жоспарлануда.
Қазатомөнеркәсіп комиссиясының
«джоб-матчинг» шеңберіндегі жұмыс
нәтижелеріне сәйкес корпоративтік
орталықта персонал құрамы сыртқы
ресурстар есебінен 26%-ға, жоғары-
да көрсетілген еншілес ұйымдарда
жаңартылған, СЕО (кәсіпорындардың
бірінші басшылары) және СЕО-1 (қыз-
мет бағыттары бойынша бірінші бас-
шылардың орынбасарлары) құрамы
25%-ға жаңартылды. Уран өндіретін
тәуелді ұйымдарда «джоб-матчинг»
процесінің сапалы басталуы үшін
2018
жылы Корпоративтік орталық
ұйымдық құрылымдарды қайта қарау,
біліктілік талаптарын күшейту, персо-
налдың құзыреттілігін бағалау және
т. б. бойынша дайындық жұмыстарын
ұйымдастырды.
2017 жылдан бастап «Қазатомөнер-
кәсіп» ҰАК» АҚ-да корпоративтік
мәдениетті дамыту жөніндегі жоба
(бұдан әрі — КМ жобасы) басталды.
2017 жылы КМ жобасының мынадай
ірі іс-шаралары өткізілді: 17 мыңнан
астам қызметкерді қамтыған корпо-
ративтік мәдениеттің диагностикасы
(77%), СЕО, СЕО-1 Корпоративтік орта-
лықтың, сондай-ақ ЕТҰ бас директор-
ларының
қатысуымен стратегиялық
сессия өткізілді, онда компания-
ның ҚАУІПСІЗДІК, ЖАУАПКЕРШІЛІК,
КӘСІПҚОЙЛЫҚ, ДАМУ, КОМАНДА
деген корпоративтік құндылықтары
айқындалды.
2018 жылы келесі негізгі бөлімдермен
бірге 2018-2022 жылдарға арналған
КМ жобасының Жол картасы: құн-
дылықтарды енгізу, корпоративтік
мәдениет агенттерінің командасын
қалыптастыру, құзыреттер моделін
жаңарту, қызметті бағалау жүйесін
жетілдіру, оқыту жүйесі,
сабақта-
стықты басқару және материалдық
және материалдық емес уәждемені,
көшбасшылықты дамыту бағдарлама-
сы, тиімді жұмыс ортасын құру, жұмыс
берушінің брендін құру, коммуника-
ция жүйесін дамыту қалыптастырылды.
КМ жобасы шеңберінде 63 іс-шара
іске асырылды, оның 6-ы Топ қыз-
меткерлерінің 80%-дан астамын тар-
тумен жаңа тәжірибе (жыл сайынғы
бағалау, корпоративтік мәдениет
агенттері,
құндылықтар мен корпо-
ративтік мәдениетке оқыту жөніндегі
таунхолл/сессиялар, toast master, open
space, Vision zero стратегиялық сесси-
ясы) болып табылды.
2016 жылғы қарашадан бастап 2018
жылғы маусымға дейінгі кезеңде ҚАК-
17 «Персоналды басқарудың нысаналы
моделін енгізу» жобасы (бұдан әрі
— жоба) іске асырылды. Жобаның
міндеті — Компанияның бизнесі үшін
құндылықты ескере отырып, үдерістік
тәсіл тұжырымдамасының негізінде
HR-функцияларды құру. Ең алдымен,
саясатты, үдерістер құралдарын жаңар-
ту, негізгі пайдаланушылардың функ-
ционалын
қайта қарау және құзыретін
дамыту, үздік тәжірибелер негізінде
үдерістерге қатысушыларды оқыту
арқылы бизнесті трансформациялау
бағдарламасы шеңберінде әзірленген
персоналды басқарудың мақсатты мо-
деліне сәйкес HR-процестер енгізілді.
Жоба Компанияның «Сала көшбас-
шысына сәйкес келетін корпоративтік
мәдениетті дамыту» стратегиялық
мақсатына қол жеткізуге бағытталған
(негіздеме: «Қазатомөнеркәсіп» ҰАК»
АҚ–ның 2018-2028 жылдарға арналған
Даму стратегиясы). Компанияда және
пилоттық
алты еншілес ұйымда персо-
налды басқарудың жаңа процестеріне
көшу аяқталды. 2019-2020 жылдары
топтың Тәуелді ұйымдарында мақсатты
процестерді тираждау белгіленді.
2018 жылы «Бизнес-процестерді авто-
маттандыру» жобасы аясында бірінші
толқын барысында автоматтанды-
рылған жүйеге кадрлық әкімшілендіру,
ұйымдастыру менеджменті, жұмыс
уақытын есепке алу және жалақыны
есептеу (SAP HCM базалық көлемі) про-
цестері енгізілді. 2019 жылдың соңына
дейін SAP HCM кеңейтілген көлемін
енгізу аясында «Жеке кабинет»
«ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ
МАҚСАТТЫ МОДЕЛІН ЕНГІЗУ»,
«БИЗНЕС-ПРОЦЕСТЕРДІ
АВТОМАТТАНДЫРУ»,
«ДЖОБ-МАТЧИНГ» БИЗНЕСТІ
ТРАНСФОРМАЦИЯЛАУ ЖОБАЛАРЫ
78 | Жылдық есеп. 2018
3. Орнықты даму
