48
•
жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық;
•
топ аралық қайшылық.
Ішкі жеке қайшылық. Бұл түрі жоғарыда айтылған
түсініктемемен сәйкес келмейді. Бірақ бұның дисфункционалды
әлеуеті басқа қайшылықтың нақты түрімен жалғасады. Бұл түрінің
кең тараған үлгісі ретінде рөлдік басқару қарастырылады және
адамдардың істеген жұмыстарының нәтижесіне қарама-қарсы
талаптар қойылады.
Ішкі жеке қайшылықтардың пайда болуы, өндірістік талаптардың
жеке тұлға қажеттілігімен келісілмегендігінен де туындайды.
Жеке (адам) тұлғалар арасындағы қайшылық. Қайшылықтың
бұл түрі өте кең тараған. Басшылар өздерінің шектеулі ресурстарын,
капиталы, жұмыс күшін, құрал-жабдықтарын тиімді пайдалану
үшін күреседі. Жеке адамдар арасындағы қайшылықтар, сондай-ақ
екі адамның түсініспеушілігінен, келіспеушілігінен пайда болады.
Адамдардың мінез-құлықтары, көзқарастары, рухани және
мәдени байлықтары әр түрлі болғандықтан, олар бір-бірімен тіл
табыса алмайды.
Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық. Өндірістік топтар
жоғарыда айтылғандай, өздерінің ережелері мен (беталыс) мінез-
құлықтарын қалыптастырады. Әр адам осы ережелерді орындауы
қажет, сол кезде оның әлеуметтік қажеттілігі де қанағаттандырылады.
Бірақ топтың күткені жеке адамның күткенімен қарама-қарсы болса,
қайшылық пайда болады.
Сондай-ақ шиеленіс жеке тұлғаның ұстанымы, топ ұстанымынан
өзгеше болса да пайда болады.
Шиеленіс лауазымды басшылардың міндеттері арасында да
пайда болады.
Топаралық қайшылық. Ұйымдар бірнеше топтардан, оның
ішінде: ресми және бейресми топтардан құралады. Ең жоғарғы
тиімді ұйымдарда да шиеленістер болып тұрады. Егер бейресми
ұйымның басшысы әділетсіз болса, олар бәрі бірігіп «өштерін»
өндірісті төмендетумен алады.
Топаралық шиеленіс, көбінесе, сызықтық және функционалдық
басшылар
арасында
туындайды.
Сызықтық
басшылар
функционалдық басшылардың ұсыныстарын қабыл алмаулары
мүмкін.
Көбінесе функционалдық топтар арасындағы қайшылықтар
49
олардың мақсаттарының әр түрлілігінен пайда болады.
Барлық қайшылықтардың пайда болуының бірнеше ортақ
себептері болады:
1. Бөлуге қажетті қорлардың шектеулілігі;
2. Тапсырмалардың өзара тәуелділігі;
3. Мақсаттардағы айырмашылықтар;
4. Құндылық пен түсініктер (ұсынулар) айырмашылықтары;
5. Мінез-құлық үлгісі, өнегесіндегі өзгешіліктер;
6. Білім деңгейдегі өзгешілік;
7. Нашар байланыс (коммуникация).
Ресурстарды бөлу. Ең ірі ұйымдарда да әрқашан қорлар
шектеулі.
Әрбір басшы ұйым мақсатына тиімді жолмен жету үшін топтар
арасында материалдар, адамдар ресурстарын, қаржыларды бөлулері
керек. Бір топқа көбірек, ал екіншісіне азырақ көңіл бөлу шиеленіске
әкеп соқтырады. Сондықтан басшы әр шешімді дәлелді, тиянақты
қабылдауы қажет.
Тапсырмалардың өзара тәуелділігі. Топтардың тапсырманы
орындаулары жеке адам мен топтың байланысынан туады. Барлық
ұйымдар бір-бірімен тығыз элементтер арқылы байланысқан жүйе
болғандықтан, бір бөлімшенің немесе бір адамның теріс байланысы
шиеленіс тудырады. Шиеленістердің пайда болу мүмкіндіктеріне
байланысты құрылымдының түрлері де әсерін тигізеді.
Мақсаттардағы
айырмашылықтар.
Ұйымдардағы
қайшылықтардың ұлғаюының бір себебі – ол ұйым ішіндегі
мамандандырылған бөлімшелерге бөлінулері болып табылады.
Бұндай бөліну бөлімше мақсаттарын және міндеттерін өздері
тұжырымдауларына әкеп соғады және сол мақсаттардың
орындауларына көп көңіл бөлдіреді.
Құндылық пен ұсыныс айырмашылықтары. Адамдар болып
жатқан жағдайларды объективті түрде бағалаудың орнына, тек
өз көзқарасы мен пікірі арқылы жеке басы мен топ қажеттілігіне
байланысты жағдайды ғана пайымдайды.
Құндылық айырмашылығы – ең көп тараған қайшылықтың
себебі. Мысалы: бағынушы өз ойын әрқашанда айтуына құқым бар
деп есептейді, ал басшы болса – бағынышты өз ойын тек ол адамнан
сұрағанда ғана айтуға құқығы бар деп есептейді.
Мінез-құлық өнегесіндегі айырмашылық және өмірлік
50
тәжірибе. Өмірде әрбір сөзді өзінше қабылдап, оған агрессия
және өшпенділік, қастық, араздық, жаулық сезіммен қарайтын
адамдар кездеседі. Ондай адамдар айналасында қайшылықтар мен
шиеленістер және дау-дамай, жанжалдар туғызады.
Білім деңгейіндегі өзгешелік. Әртүрлі білім мен тәжірибелік
деңгейі адамдардың арасындағы қарым-қатынасқа елеулі дәрежеде
әсер етеді. Сондықтан да ол әрекеттер мен іс-шараларға мұқият
болу қажет.
Нашар байланыс (немесе басқарудағы нашар байланыс).
Ақпаратты дұрыс жеткізбеу және оны бұрмалау шиеленістің негізгі
себеп-салдары болып табылады.
Қайшылық үлгісі процесс ретінде бейнеленген. Бұдан
байқалатын нәрсе қайшылықтың бір немесе бірнеше көздері басқару
процесінде шиеленіс болу мүмкіндіктерін жоғарлатады.
Үлкен қайшылық болуы мүмкін кезде топтар жағдайды одан әрі
тереңдетуге тырысуы мүмкін.
Әсіресе жеңіл қайшылыққа адамдар көп көңіл бөлмейді деп
тұжырымдайды зерттеушілер.
Бірақ көптеген жағдайларда адамдар өзге адамның мақсатына
жете алмауы үшін әрекет етеді. Мұндай кезде ол екінші жақ оның
ойын қабылдауы үшін әр түрлі ықпал ету құралдарын қолданады
(күштеу, салт-дәстүр, сендіру, харизма, көзін жеткізу және қатынасу
т.б.).
Қайшылықтың келесі кезеңі оларды басқару болып табылады.
Енді қайшылықтар мен шиеленістерді басқарудың бірнеше
әдістерін қарастыруға болады.
Қайшылықты басқарудың тиімділігіне байланысты оның
салдары функционалды және дисфункционалды болып бөлінеді,
сонымен бірге, оның келесі әсері қайшылықты болдырмауға немесе
оларды жетілдіруге мүмкіндік береді.
Достарыңызбен бөлісу: |
