Оқулық Алматы, 012 ббк 74. 04 П 15

28
дері дамуының əртүрлі кезеңдері ұсынылған. М. А. Гончаров [27] ме-
неджмент эволюциясын ғылым жəне басқаруға келесі көзқарастардың 
ауысу динамикасында кəсіби басқару қызметінің ерекше түрі ретінде 
қарастырады:
– ғылыми басқару көзқарасы (1885-1920 ж.ж.);
– əкімшілік көзқарас (1920-1950 ж.ж.);
– адами қатынастардың ұстанымы жағынан көзқарас (1930-1950 
ж.ж.);
– тəлімдік көзқарас (40-жылдардан бастап, ал 50-жылдардан бастап 
аса белсенді);
– сапалық əдістер ұстанымы жағынан көзқарас (50-жылдардан);
– үдерістік көзқарас (20-жылдардан, ал 50-жылдардан неғұрлым 
белсенді);
– жүйелік көзқарас (60-жылдардан);
– жағдайлық көзқарас (70-жылдардан).
Бірақ, осы кезеңдердің бөлінуіне қарамастан, əрқайсысында си-
патты концептуалдық идеялар қатаң уақыт шеңберімен шектелген 
деп айтуға болмайды. Уақыттың белгілі кезеңінде əзірленген басқару 
тұжырымдамалары дамып, ең соңғы кезеңдерде пайда болғандармен 
бірге қатар қызмет етіп, қазіргі таңда маңызды болуда. 
Басқару мəселелерін ғылыми тұрғыдан қарастырудың маңызын 
ашқан алғашқы мамандардың бірі – Фредерик У. Тейлор. Ол құрған 
ғылыми басқару мектебінде (1885-1920) басқару көзқарастарының 
негізі – оның өз заңдары, ғылыми əдістері, формулалары, қағидаттары 
болуға тиіс, ол өлшеулерге, оңтайландыруға, жүйелі есепке алуға 
негізделу керек. 
Ол өндірістегі жұмысшылардың сапасыз еңбегінің себептерін тал-
дай отырып, бұл көп жағдайда жұмысшыларды жоғары нəтижелерге же-
туге ынталандырудың жоқтығымен, басқаруды нашар ұйымдастырумен, 
жұмысшылар еңбектің тиімді əдістерімен қаруланбағандығымен бай-
ланысты болатынын анықтады. Өндіріс сапасын арттыру үшін Ф. Тей-
лор басқарудың төрт негізгі ұстанымын ұсынды: 
– өндірістің ғылыми негіздерін анықтау; 
– қабілеттеріне сəйкес атқарушыларды дұрыс іріктеу; 
– еңбек үдерісінің анықталған операцияларының негізінде атқа-
рушыларды оқыту жəне жаттықтыру; 
– əкімшілік пен атқарушылар арасындағы тығыз ынтымақтастық. 
Еңбек үдерісін жеке операцияларға бөлу, олардың əрқайсысын 
жəне бүкіл жұмыс күнін хронометраждау арқылы еңбек үдерісіндегі 
жұмысшылар қозғалыстарын зерттеудің ерекше маңызы бар. Осының 
негізінде бүкіл жұмыс уақытын қатаң регламенттеу арқылы еңбек 

29
əрекетін тиімді жүзеге асыру бойынша ұсыныстар əзірленеді. Содан 
кейін əкімшілік ғылыми белгіленген нышандардың көмегімен (күш, 
ептілік, ұғымталдық жəне т.б.) жұмысшыларды мұқият іріктеп, олар-
ды жаттықтырады, оқытады жəне бұны өзінің негізгі міндеттері деп 
есептеп, олардың əрқайсысын дамытады. Тейлорға дейін мамандықты 
таңдау жəне оны игеру жұмысшының өзінің жауапкершілігінде қалған 
болатын, бұл адамның кəсібі мен оның қабілеттерінің барабар сəйкес 
келуіне, оның кəсіби дағдыларды табысты түрде меңгеріп алуына 
кепілдік бермейтін. Өндірісте ағымдық желі мен конвейерді енгізу 
еңбектің оңтайлы ырғағын берді, бұл өндірістік қызметтің тиімділігіне 
себепкер болды. Еңбекке ақы төлеу кесімді болуға тиіс, яғни нақты 
орындалған жұмысты бағалау қажет. 
Өндірістік үдерісте осы ғылыми ұстанымдарды, еңбекті ғылыми 
түрде ұйымдастыру жүзеге асыруға Ф. Тейлор тек əкімшілік пен 
жұмысшылардың ынтымақтастығы арқылы қол жеткізуге болады де-
ген. Бұндай ынтымақтастық кəсіпорын əкімшілігі мен жұмысшылар 
арасында еңбек пен жауапкершілікті ойластырылған түрде бөлу деп 
танылады. Əкімшілік өзіне жұмысшыларға қарағанда жақсырақ 
бейімделген еңбек салаларының барлығын алады, ал бұрын бүкіл 
еңбек пен жауапкершіліктің басым бөлігі жұмысшыларға жүктелген 
болатын. 
Тейлордың басқаруға деген көзқарасын жиі сынға алады, өкінішке 
орай, бұл көбінесе негізсіз. Таңқаларлық жайт, оны көбінесе жұмысшы-
лар мен олардың мүдделерін елемейді, жұмысшыларды қатаң қанауды 
насихаттайды деп айыптайды. Біздің ойымызша, бұндай айыптаулар 
1913 жылы бұл теорияны В. И. Ленин терді сығып алудың «ғылыми» 
жүйесі деп айыптауына байланысты, бірақ дегенмен бұл В. И. Ленинге 
Қазан төңкерісінен кейін бірден осы теорияны өндірісте кеңінен енгізуге 
кедергі келтірген жоқ. Бірақ Тейлор тұжырымдамасын жағымсыз 
қабылдау сол күйі басқару бойынша əдебиетте бекітіліп қалды. 
Ф. Тейлор «Ғылыми менеджмент қағидаттары» [98] жұмысында 
«Жұмысшылардың психологиясында, олардың өздеріне, өздерінің 
қожайындарына деген міндетті сезіну туралы толық төңкеріс, сондай-ақ 
қожайындардың психологиясында да өздеріне жəне өз жұмысшыларына 
деген көзқарасында төңкеріс болмай, ғылыми басқарудың болуы 
мүмкін емес», – деп тұжырымдаған. Ол, жоғарыда айтқандай, менед-
жмент тиімділігін арттыру құралы ретінде кəсіпорынды басқаруға 
жұмысшыларды қатыстыруды ұсынған, бұнда əкімшілік «бірден 
мұқият ғылыми зерттеу жүргізуге тиіс, бұл зерттеу екі тараптың да 
əділдігі жəне қорытындыларына қатысты қанағаттандыратын нəтиже 
алынғанға дейін жалғасуға тиіс» [101]. 

30
Қызметкерлердің ерекшеліктерін зерттеу - тек өндіріс тиімділігі 
мақсатына жетуге ғана бағытталмаған, бұл əр қызметкерге «ол 
өзі бірінші дəрежелі болатындай іс» табу үшін қажет. «Əр жеке 
жұмысшыны даралайтын жүйеде жұмысшыны дөрекі жұмыстан 
шығару немесе тиісті түрде жұмыс істемесе, ақысын азайтудың орны-
на оны осы жұмыс түріне бейімделген ету үшін тиісті уақыт пен көмек 
береді немесе ол жұмысшы тəнімен немесе рухани түрде бейімделген 
басқа жұмыс түріне ауыстырады» [101]. 
Тейлордың идеялары Американың өзіне қарағанда, анағұрлым ер-
терек жəне анағұрлым көп мөлшерде Ресейде танымал болғанын айтып 
кету қажет: негізгі концептуалдық ережелері тəжірибеде жүзеге асып, 
мақалалары көптеген төңкеріске дейінгі ресейлік журналдарда жарық 
көрген. 1913 жылы Ресейде əлемдегі ең бірінші «Фабрично-заводское 
дело» тейлористік журнал жарық көре бастады. 
Ф. Тейлор өз теориясында орындаушылардың, бірінші кезекте 
жұмысшылардың еңбегін тиімді ұйымдастыруға басты назар аудар-
ды, ал Анри Файоль зерттеуінің негізгі пəні ретінде басқарушылық 
қызметтің өзі мен басқару жүйелерін тиімді ұйымдастыру тəсілдерін 
қарастырды, бұл 
əкімшілік тəсілдеменің негізін салды. Оның ойын-
ша, ұйымды иерархиялық құрылым ретінде тиімді құрудың қажетті 
шарттарының бірі – оның негізгі функцияларын нақты анықтау. 
Ол бұларға əкімшілік функцияларды (соның ішінде алдын ала бол-
жау, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау жасау жəне т.б.), 
технологиялық үдерістерге, коммерциялық жəне қаржы қызметіне 
жəне т.б. байланысты функцияларды жатқызды. 
А. Файоль басқарудың бірқатар əмбебап ұстанымдарын əзірлеп 
шығарды. 
1. Қызметкерлердің өз міндеттерін атқаруға мамандандырылуы-
на негізделген еңбекті бөлу, бұл жұмысты сол мерзімде мөлшерін 
артығырақ етіп, тиімдірек орындауға мүмкіндік береді. 
2. Билік (өкілеттік) пен жауапкершілік. Билік шешім қабылдау жəне 
өкім беру мүмкіндігі ретінде олар үшін жауапкершілік артуды меңзейді, 
сондай-ақ, керісінше – жауапкершілік артпайтын қызметкердің шешім 
қабылдауға құқы жоқ. Осылайша, бұл құрамдас бөліктер диалектикалық 
түрде өзара байланыста болады. 
3. Ұйымда бекітілген еңбек қатынастарын құрметтеуді жəне олар-
ды сақтауды меңзейтін тəртіп. Бірақ қызметкерлердің саналы тəртібіне 
себепші болу үшін бұл нормалар фирма мен оның қызметкерлері 
арасындағы қол жеткізілген келісімдерге деген əділдік ұстанымдарына 
негізделуі қажет. Бұл нормаларды қолдау, оларды қалыптасқан жағдайға 
қарай қисынды түзету – басшының ең маңызды міндеттерінің бірі.