31
4. Дара басшылық. Қызметкер тек бір ғана тікелей бастықтан
бұйрық алуға тиіс.
5. Басшылықтың бірлігі. Бір мақсат шеңберінде əрекет ететін əр
топ бірыңғай жоспармен біріктіріліп, бір басшысы болуға тиіс.
6. Жеке мүдделердің жалпы мүдделерге бағыныштылығы. Бір
жұмысшының немесе жұмысшылар тобының мүдделері ұйым
мүдделерінен асып түспеуге тиіс.
7. Қызметкерлерді мадақтау. Қызметкерлер еңбегі əділ бағаланып,
материалдық жəне материалдық емес тəсілдермен мадақталатынына
сенулері қажет.
8. Орталықтандыру жəне орталықсыздандыру. Орталықтандыру
мен орталықсыздандырудың арақатынасы ұйым қызметінің тиімділігін
қамтамасыз ететіндей болуы қажет.
9. Басшылық иерархиясы (скалярлы тізбек). Ұйымда басқарушы
лауазымдағы тұлғалардың нақты иерархиясы болуға тиіс. Бірақ бұл
иерархия қатып қалған құрылым емес, қажет болған жағдайда өзгеріп
отыруы қажет.
10. Тəртіп. Орын – барлығы үшін, əрқайсысы өз орнында.
11. Əділдік. Əділдік – мейірбандық пен төреліктің үйлесуі.
12. Қызмектерлер құрамының тұрақтылығы. Кадрлардың жоғары
ағымы ұйым нəтижелілігін кемітеді. А. Файоль компанияға берілген
орта қолбасшы өз орнын бағаламайтын үздік талантты менеджерден
артық деп санаған.
13. Ынтагерлік. Қызметкердің өз жұмысын жақсартуға байланыс-
ты ынтасы ол жұмысты тиімді орындап қана қоймай, сондай-ақ сол
қызметкердің жанында жұмыс атқаратын адамдарды ынталандырады,
ұйымға күш пен қуат береді.
14. Қызмектерлерді біріктіру (корпоративтік рух). Қызметкерлерді
біріктіру оларға үлкен қауым мүшелері ретінде сезіну мүмкіндігін беріп,
сол арқылы адамның ең маңызды, негіз қалаушы қажеттіліктерінің бірі
– қатыстылықты қажетсінуді қанағаттандыруға мүмкіндік береді.
Осылайша, А. Файоль қағидаттары оның басқарушылық тұжырым-
дамасының мəнін ашады. Олар ХХ ғасырдың бірінші жартысында
əзірленгеніне қарамастан, олардың өзектілігі қазіргі уақытқа дейін
сақталған.
Адами қатынастар мен тəртіптік көзқарас тұжырымдамасы
бірінші кезекте американдық əлеуметтанушы əрі психолог Эл-
тон Мейоның есімімен байланысты, ол өз теориясын 13 жыл бойы
жүргізген Хоторн эксперименттерінің негізінде шығарған. Бұл экспери-
менттер қазіргі уақытта қызметкерлер менеджментіне жатқызылатын:
олардың жүргізілуі жұмысшылардың еңбек уəж деңгейін артты-
32
ру міндеттерін шешумен; қызметкерлерді өндірісте жаңалықтарды
жағымды қабылдауға психологиялық даярлау; қызметкерлердің
ынтымақтастығын жəне олардың еңбек моралін дамыту, қызметкердің
жеке дамуына ықпал ету факторы ретінде ұйымдастыру жəне басқару
шешімдерінің сапасын жақсарту проблемаларымен байланысты бол-
ды. Эксперимент барысында алынған деректер оған келесі қағидаттық
ережелерге негізделген адамдардың қарым-қатынас доктринасын
əзірлеуге мүмкіндік берді:
Адам дегеніміз – «социобильдік жан», ол белгілі бір топқа
қатыстылыққа бағдарланған жəне топтық тəртіп контекстіне
енгізілген.
– қатал иерархиясы бар бюрократиялық ұйым адамның табиғаты
жəне оның еркіндігімен үйлеспейді.
– кəсіпорын басшылары өнімге қарағанда адамдарға көбірек
бағдарлануға тиіс. Адамдардың өнімділігін арттыру үшін оларға еңбек
ету жəне қатынасуға жағымды жағдай жасау қажет.
– бір адамды марапаттауға қарағанда бүкіл топтың еңбегін марапат-
тау тиімдірек. Басшылықтың демократиялық стилі, еңбек жəне өзара
қарым-қатынастарды қанағат тұту деңгейін арттыру, ынтымақтастық
атмосферасын жасау əлеуметтік марапаттау элементтері болып табы-
лады [102].
Э. Мейо пікірінше, басқарушылардың назарын адамдардың еңбек
қызметінің əлеуметтік жəне психологиялық аспектілеріне шоғыр-
ландыру – қоғамдық қарама-қайшылықтарды шешудің жəне қоғамның
əлеуметтік тұрақтылығын қамтамасыз етудің негізгі амалы. Оларға
еңбек өнімділігін арттырудың келесі тəсілдерін ұсынған:
– кəсіпорын əкімшілігі мен жұмысшыларының өзара мүдделерін
есепке алуға негізделген паритеттік басқару;
– жаңа техника мен технологияларды енгізумен, еңбектің жағымды
жағдайын жасаумен қамтамасыз етілетін еңбекті ізгілендіру;
– ұжымдық шешімдерді қабылдау, кəсіпорынды басқарудың
демократиялық стилі;
– жұмысшыларды кəсіптік оқытуға жəне олардың кəсіптік білік-
тілігін арттыруға жағдай жасау.
Ресейде бұл уақытта еңбекті ғылыми ұйымдастыру (ЕҒҰ) сала-
сында мамандар А. К. Гастевтің, П. М. Керженцевтің жəне т.б. біртума
еңбектері пайда бола бастады, олар өз назарын адамдарды, өндірістік
ұжымды басқарудың тиімді əдістерін əзірлеу, еңбек қызметін өнімді
ұйымдастыруға шоғырландырды. Мəскеуде Орталық еңбек институ-
тын (ОЕИ) басқара отырып, А. К. Гастев жаңа ғылыми – əлеуметтік ин-
женеризм идеяларын əзірледі, ол жаратылыс ғылымдары, əлеуметтану,
33
психология жəне педагогика əдістерін өзіне біріктірді. Бірақ Гастевтің
өзінің жəне ОЕИ ұжымының қызметі тек теориялық жəне эксперимент-
тік жақтарымен ғана шектеліп қойған жоқ, олар əзірлеген əдістемелер
бойынша 500 мыңнан астам білікті жұмысшылар, басқару жəне ЕҒҰ
бойынша кеңесшілердің айтарлықтай саны дайындалды. Негізгі идея-
лары кибернетика мен жүйелердің жалпы теориясы негізіне енді.
Сандық əдістер мектебі нақты ғылымдар дамуының салдары
ретінде пайда болды, ол өндірістік үдерістердің, қызметкерлердің
еңбек қызметінің күрделенуінің əсерінен пайда болды. Статистикалық
əдістер кəсіпорынды басқаруда нақты, сандық деректерді пайдалануға,
өнім сапасына əсер ететін мəнді, маңызы бар жəне мəні жоқ, маңызды
емес себептерді айыруға мүмкіндік берді. Біржақты шешімі жоқ жəне
уақыттың тығыз болып, ақпараттың үлкен көлемін өңдеу қажет болған
кезде зерттеудің сандық əдістерін пайдаланудың маңызы зор.
Сандық, əсіресе, статистикалық əдістерді енгізу жəне жария ету
саласына В. Шухарттың «Өндірілетін өнім сапасын экономикалық
бақылау» кітабы негіз болды жəне Эдвард Демингтің есімімен де бай-
ланысты. Деминг ХХ ғасырдың 40-жылдары жапондық менеджерлерді
статистикалық əдістерге үйреткен. Жапония өнеркəсібінің өнімі
сапасының жоғары деңгейі, сапаны басқару бойынша тиімді жұмыс
белгілі бір дəрежеде осы оқытуға байланысты.
Соғыстан кейінгі кезеңдегі КСРО-да да басқару теориясында
математикалық əдістер кеңінен қолданыла бастады. Нақты айтқанда,
Л. В. Канторовичтің «Өндірісті ұйымдастыру жəне жоспарлаудың
математикалық əдістері» жұмысын атауға болады, осы жұмыс үшін
ол Ленин жəне Нобель сыйлықтарына ие болды. В. В. Новожиловтың
«Жоспарлы жəне жобалау нұсқалардың халық-шаруашылық тиімділігін
салыстыру əдістері» жұмысында оңтайлы жоспарлау теориясының
негіздері мазмұндалған.
Өзінің келесі жұмыстарында Э. Деминг тек статистикалық
əдістермен шектеліп қойған жоқ. Жүйелі тəсілдеме мəселелері
қарастырылған ауқымды шығармасы Демингтің əйгілі циклі болды
– PDCA (Plan, Do, Check, Action, яғни жоспар, жүзеге асыру, тексеру,
əрекет), сондай-ақ сапаны арттыру, басқару мəселелері, соның ішінде
сапа менеджменті Демингтің ұстанымдарында көрсетілген:
1. Өнім мен қызмет көрсету сапасын арттыруға бағытталған мақсат
тұрақтылығы;
2. Жаңа философия: Жапонияда басталған жаңа экономикалық
дəуірдің жаңа философиясын қабылдаңыз. Біз бұдан əрі əдетте
қабылданатын кідірту, қателіктер, материалдардағы кемістіктер,
жұмыстағы ақаулар деңгейімен келісе алмаймыз;
3–7420
Достарыңызбен бөлісу: | 
