Дипломдық ЖҰмыс «Өнеркәсіптік кәсіпорындарда еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру»

Төмендегі кесте мәліметтерінен көріп тұрғанымыздай 2005 жылы өнімді өткізуден түскен түсім 996,809 мың тенгеге өсті немесе 206,9%. Бұл шығарылатын өнім бағасы мен көлеміне байланысты. Есепті жылы жұмысшылар саны 18 адамға өсті. Жұмысшылар санының өсуі кәсіпорынның жаңадан құрылғанынан оған жаңа мамандардың керектігімен түсіндіріледі.

Өнім өндірілімі мен жұмысшылар санының өсуінен кәсіпорынның еңбек ақы қоры да өсті. Егер 2004 жылы 839 мың тенге болса, 2005 жылы 4319 мың тенгеге жетті.

Жұмысшылар санының өсуінен және өткізілген өнім түсімінің өсуінен де жұмысщылардың еңбек өнімділіг өсті 2005 жылы 46,2 мың тенгеге жетті. Алдыңғы жылмен салыстырғанда 11,79 мың тенге артық.

Кәсіпорынның орташа жылдық жалақысы өнім өндірісі мен минималды жалақының өсуімен түсіндіріледі. Біздің жағдайымызда орташа жылдық жалақы өсіп тұр. Бұл өте жақсы, әрине кәсіпорында тапсырыс бар екендігін көрсетеді.

8 - кесте - Еңбек ресурстарын қолданудың жалпы көрінісі

Кәсіпорынның қызметкерлерімен қамтылуын талдау үшін кадрлар ұғымын толықтыру қажет.

Еңбек өнімділігіне кәсіпорында кадрлар тұрақтылығы әсер етеді. Сондықтан кадрлар қозғалысын қарастырамыз. Жұмысшы қозғалысын жұмысшы күшінің қажетті және артық айналымы сипаттайды.

Қажетті айналым өндірістік немесе жалпы мемелекеттік себептерге (өндіріс көлемінің артуы немесе кемуі, оқу орнына түсу, зейнеткерлікке шығу, басқа кәсіпорынға ауысу) негізделеді.

Артық айналым өндірістік немесе жалпы мемелекеттік себептерге байланыссыз қызметкерлердің жұмыстан шығуы. Құрама көрсеткіштері кәсіпорындағы жұмысшы күші қозғалысын жұмысқа қабылдау мен жұмыстан шығу айналым коэффициенттері және ағымдық коэффициентпен сипатталады.

Қабылдау айналым коэффициенті – қабылданған жұмысшылардың жұмысшылардың тізімдік санына қатынасына тең. Біздің кәсіпорнымызда айналым қабылдау кооэффициенті 2004 жылы 0,92 болса, 2005 жылы 1,15 жетті. Бұл өте жақсы, себебі қабылданған жұмысшылар өте көп.

К_{қаб.айн.}= қабылдау саны / жұмысшылар саны (13)

К_{шығу айн.}= жұмыстан шыққандар саны / жұмысшылар саны (14)

К_{ағымдық}= (өз еркімен жұм.шыққандар + еңбек шарт.бұзғандар)/ жұмысшылар саны (15)

Кадрлардың ағымдылығы кәсіпорынның тиімді жұмыс істеуіне үлкен әсер тигізеді. Зерттеулердің нәтижесі бойынша бір ай ішінде жұмыстан шығатындардың еңбек өнімділігі 10-15% төмендейді, ал жаңа қабылданғандар жұмысшылардың еңбек өнімділігі 5-6% төмен. Бұл жоғалтулар 10-15 күнді құрайды. Жұмыстан шығу мен жаңа жұмыс орнына орналасу үшін тағы да 10-20 күндей өтеді. Яғни, қорыта айтсақ жоғалтулар 20-35 күнді құрайтын болады. Ағымдықтың себебі кәсіпорындағы әлеуметтік зерттеулер нәтижесінде анықталады. Олардың ішінде көп тарағаны:

-отбасылық (тұрғылықты орынды ауыстыру, климаттаық жағдайлар, баланың тууы);

-өндірістік экономикалық (өндірістік ұйымдастырумен қанағаттанбау, еңбектің ауыр физикалық шарттары);

-кәсіби-техникалық (мамандағымен қанағаттанбау, оқуды жалғастыру);

-тұрмыстық (тұрғылықтың мекен-жайдың жоқтығы, жұмыс орнынан алыс орналасуы);

-еңбек тәртібін бұзу;

Кәсіпорынның жұмысшылармен қамтамасыз етілуі өнім өндірісінің көлеміне әсер ете алмайды. Өнім өндірісі тек жұмысшылар санына ғана емес, сонымен бірге еңбек өндірісіне кеткен шығындар санына және жұмыс уақытының тиімділігін жақсылап білу керек.

Еңбек ресурстарының толық қолдануын бір жұмысшының істеген күн және сағатына байланысты есептеуге болады. Мұндай талдау жұмысшылардың әр категориясына, әр бөлімшеге есептеледі.

Кесте мәліметтерінен көріп тұрғанымыздай есепті жылы жұмыс істеу уақыты артыпты. Бұның себебі 2004 жылы кәсіпорын мамыр айында құрылып аз уақыт жұмыс істеді. Ал 2005 жылы толық жыл жұмыс істеді және жұмыс істеген уақыты артты. Бұған сонымен бірге әсер еткен жұмысшылар санының өсуі. Егер 2004 жылы 14 адам болсы, 2005 жылы бұл сан 18 адамға артты. Ендігі талдайтынымыз жұмыс уақытының өзгеруі. Ол үшін есепті және алдыңғы жылғы жұмыс уақытын салыстырамыз. Ондағы өзгерістер кәсіпорында алдын ала қарастырылмаған әр түрлі объективті және субъективті шараларға байланысты болуы мүмкін. Бұған қосымша демалыс күндері, жұмысшылардың ауыруы есебінен жұмысқа келмеуі, шикізаттар мен жабдықтардың болмауынан тұрулар жатады. Бұлардың әрқайсысы терең қарастырылады, ал кәсіпорынға қатысы одан да артық. 11 кесте мәліметтері бойынша біздің жағдайымызда жұмыс уақытындағы жоғалтулар субъективті себептерге байланысты, яғни демалысқа шығу.

Көріп отырғанымыздай кәсіпорын 2005 жылы ғана толығымен бір жыл жұмыс істеді. Яғни сол жылы ғана өндіріс ұлғайды, тапсырыстартар көбейді.

Келесі жүргізетін талдау бұл еңбек өнімділігі. Бұл көрсеткіш кәсіпорын жұмысының тиімділігін көрсетеді. Кәсіпорындағы еңбек өнімділігі 2 әдіспен өзгереді:

-уақыт бірлігіне бір жұмысшының өндірген өнім сапасы;

-өнім бірлігіне жұмсалған уақыт;

Еңбек өнімділігінің оңай есептеудің бір түрі ол заттай көрсеткіштер арқылы есептеу, бұл бірыңғай өнім шығару кезінде қолданылады. Бірақта бұл әдіс бойынша кемшіліктер бар:

- аяқталмаған өндіріс көлемінің өзгеруін ескере алмау;

-өнім сапасын көрсетпейді;

Қазір барлық кәсіпорындарда еңбек өнімділігі ақшалай көрсеткіштермен есептеледі. Ақшалай көріністегі еңбек өнімділігі кәсіпорын қызметін толық сипаттайды. Бірақта бұл көрсеткіш номенклатура, ассортимент, кәсіпорын құрылымы өзгерген жағдайда өзгереді.

Кәсіпорында еңбек өнімділігін талдаудың мақсаттары келесідей:

-өткен кезеңдегі еңбек өнімділігін қазіргі кездегімен салыстыру;

-еңбек өнімділігін көтеру үшін қолданылатын әдістерді құрастыру;

«Арыстан» ЖШС-гі жұмысының еңбек өнімділігіне әсер ететін факторларды талдау үшін 12 кестеге сүйенеміз.

Жұмысшылардың еңбек өнімділігі өндіріс қызметінің нәтижелігін көрсететін маңызды көрсеткіш. Бұл көрсеткіш бір адамның орташа жылдық өндіру көлемін сипаттайды. Ол 2005 жылы 11,8 мың тенгеге өсті. Бұған әсер еткен өнімді өткізуден түскен түсімнің өсуі болды. Бұл өте жақсы, сонымен бірге жұмыскерлердің де еңбек өнімділігі өсті. Бірақта байқап отырғанымыздай жұмысшылардың күндік және сағаттық өнім өндірімі кеміп тұр.

Жұмысшының орташа жылдық өндірісіне келесі факторлар жатады:

-Бір жұмысшының істеген жұмыс күні

-Жұмыс уақыты ұзақтығы

-Бір жұмысшының орташа жылдық ұзақтығы.

12. 
    – кесте - Жұмысшылардың еңбек өнімділігі.
    

№2 МП нысанының шығыстар бөліміндегі еңбекақы төлеу шығыстарына көңіл аударайық. 2004 жылы қызметкерлердің еңбекақы қоры 839 мың тенгені құрады. Бұның ішінде кәсіпорын басшы құрамының еңбекақысы 216 мың тенгені көрсетті. Егер бұған тереңірек тоқталатын болсақ, бұның ішінде әйелдерге есептелгені 162 мың тенге болды.

Әрбір кәсіпорын жинақтаушы зейнетақы қорына ай сайын аударым жібереді. 2004 жылы «АРЫСТАН» Жауапкершідігі шектеулі серіктестігі зейнеиақы қорына 38 мың тенге аударды. Бұл көрсеткіш тікелей қызметкерлер санымен байланысты болады, себебі аударым қызметкерлер еңбекақысынан 10% алынады. Ал әлеуметтік салыққа келетін болсақ, бұл төлемдер 2004 жылы 127 мың тенгені құрады [26].

13 – кесте - Еңбек ақы төлеу шығыстары

Енді 2005 жылғы еңбекақы жайлы шығыстарға тоқталсақ 4319 мың тенгені көрсетті. Соның ішінде өндіріске жұмсалғаны 1002 тенге, ал қалғаны 2712 мың тенге кезең шығындарына жатады. Бұның ішінде әйелдерге есептелгені 2650 мың тенге. Бұл алдыңғы жылмен салыстырғанда 2488 өсті. Қорыта келгенде еңбек өнімділігін арттырудың негізгі бағыттарын атап өтейік:

-өндірістің техникалық деңгейін жоғарлату:

-өндірісті және еңбекті ұйымдастыруды жоғарлату;

-өндірістің мамандыру деңгейін жоғарлату; Еңбек өнімділігін арттырудың негізгі бағыттары жұмысшылар деңгейін көтеруге және еңбек тәртібін бекітумен тығыз байланысты болу керек.

Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын қолдануды, еңбек өнімділігінің деңгейін талдауды еңбек ақы төлеумен тығыз қарастыру керек. Еңбек өнімділігінің өсуі еңбек ақының өсуіне мүмкіндік береді.Мұнда еңбек ақы қаражаттарын қолданғанда оның өсу темпі еңбек өнімділігі темпінен аспау керек. Осындай жағдайда ғана өндірістің кеңеюі басталады.

Осыған байланысты еңбек ақыға қолданатын тәсілдер анализдерін кез-келген кәсіпорында үлкен мәнге ие. Бұл процестің жүру барысында еңбек ақы қорын қолдануға жүйелі бақылау жүргізу, сонымен қатар еңбек өндірісінің жоғарлауына байланысты құралдарды үнемдеу керек.

Сол сияқты, кейіннен еңбек ақы қорының үздіксіз өзгеруін талдап шығу қажет. Яғни, уақытша істейтіндердің, жұмысшылардың, қызметкерлердің, бала-бақша, клуб қызметкерлерінің еңбек ақысының қоры берілген уақыт аралығындағы орташа еңбек ақы және жұмысшылардың орташа санына тәуелді [27].

Жоғарғы суреттегі детермизациялық факторлық талдауда мерзімді еңбек ақы қорының абсолютті ауытқуын келесідей есептеп аламыз:

14. 
    - кесте – Мерзімді еңбек ақының талдауы
    

14-кесте мәліметтерінен көріп тұрғанымыздай есепті жылы мерзімді жұмысшылардың еңбек ақысының жоғарлауы байқалды. Мұның ең басты себебі кәсіпорын табысының өсуі, өндіріс рентабельділігінің өсуі болды. Байқап тұрғанымыздай жұмысшының сағаттық табысы төмен, бірақ 2005 жылы оның өсуін байқадық. Егер жыл сайын кәсіпорын еңбек ақысы өсетін болса онда кәсіпорын жұмысшыларының саны көбейіп өндіріс алға қарай жүреді. 2004 жылы еңбек ақының төмен болуы кәсіпорынның жаңадан құрылуына байланысты болды. Жұмысшылардың еңбек ақысының жоғарлауы өндірістің жоғарлауына алып келеді.

ЖЕА = К х Ұ х СЕА

Бұл факторлардың қызметкер категориялары бойынша жылдық еңбекақы деңгейінің өзгеруіне ықпалы абсолютті айырмашылықтар арқылы жүзеге асқан.

Көріп отырғанымыздай кәсіпорында еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру жылдан жылға дамып келе жатыр. Айта кететін жай кәсіпорынның құрылғанына екі жыл ғана болды. Осыған қарамастан кәсіпорын тиімді жұмыс істеуге ұмтылады. Жоғарыда көрсетілген кестелер бойынша кәсіпорында еңбек ақының мерзімді жүйесінің қолданатынын байқадық, бірақ қазіргі кезде кәсіпорынның сағаттық табысы салыстырмалы түрде төмен деп айтсақ та болады. Бірақ егер кәсіпорын осындай қарқынмен дамыса келешекте кәсіпорын табысы одан ары өседі деп сенемін, осыған байланысты жұмысшылардың жалақысы да өседі.

Жоғарыда біз еңбек ақының теориялық негіздерімен, Қазақстан Республикасындағы еңбек ақы деңгейімен, Кәсіпорында ұйымдастыруымен таныстық. Үшінші тарауда осы барлық айтылғандарға қосымша болатын шетел тәжірбесімен танысамыз. «Арыстан» ЖШС – де еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары ұсынылады.

3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

0. 
   3.1 Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі
   

Қазақстанда еңбек ақыны төлеу және оған қатысты сұрақтарды шешу үшін біз шетелде еңбек ақыны төлеу тәжірибесіне сүйенуіміз керек.

Шетелдерде еңбек ақының әртүрлі жүйелерін қолданудың үлкен тәжірибесі жинақталған. Жекелеген елдердің жүйелері ерекше белгілермен сипатталады: Швеция – ынтымақтас жалақымен, Жапония – жұмыс тәжірибесі және рационализаторлық үшін төлеммен, Ұлыбритания – жеке контракттар бойынша төлеммен, Франция – жалақыны жекелеумен, Италия - өмір сүру құнының өсуімен байланысты үстемелерге және салалық тарифтік мөлшерлемеге коллективті жеке үстемелерді төлеумен. Бір уақытта жалақы жүйелерінің өндіріс тиімділігін жоғарылатуға жалпы мақсатталуы байқалды [28].

Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

-Өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;

-Жұмыс күші сапасының жоғарлауын ынталандыру;

Өндіріс тиімділігін өсіруді ынталандыруға бағытталған жүйелердің ішінде алғашқы орындардың бірі еңбек өнімділігін жоғарылатуды ынталандыратын жүйелерге жатады. Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлемелерді жоғарылату туралы коллективтік келісім шарттар жасаған кезде еңбек өнімділігі мен бағалардың өсуі туралы жасалынатын авториттетті эксперттік болжамдарды қолданады. Барлық дамыған капиталистік елдерде еңбек өнімділігінің өсуі үшін, шикізат пен материалдарды үнемдегені үшін, жұмыс уақытын толық пайдаланылғаны және т.б. үшін сыйақы берудің әртүрлі жүйелері қолданылады. Сыйақы беру жүйелерінің қызмет ету қағидасы еңбек өнімділігін жоғарылатудың, шикізат, материал және т.б. шығындарының активті (алдын ала келісілген) деңгейі мен қызметкерлердің еңбегінің нақты нәтижелерін салыстыруға негізделген. Осы көрсеткіштер бойынша сыйақының шамасы айлық жалақының 5-10% құрайды.

Сәйкес келісім шарттарда (қызығушылық туралы, өнімділік туралы келісім шарттар) бекітілген және алдын ала келісілген белгілі бір өндірістік нәтижелерге қол жеткізгені үшін сыйақы берудің арнайы жүйелері де қолданыс табады. Мысалы, Ұлыбританияда кәсіпорын әкімшілігі мен қызметкерлердің мүдделерін қолдайтын кәсіподақтардың арасында өнімділік туралы келісім шарт жасау тәжірибесі негізделген. Бұл келісім шарттардың мәні келесіде: еңбек өнімділігінің өсуінен түсетін түсім сәйкес пропорция бойынша қызметкерлер мен кәсіпкерлер арасында бөлінеді, бұл тікелей өндірістік шығындарды көбейтпей, еңбекақыны жоғарылатуға мүмкіндік береді.

Капиталистік елдер жеке шығарымға байланысты еңбекақы төлеудің дәстүрлі формаларынан біртіндеп бас тартып жатыр. Бұл бір жағынан ғылыми-техникалық прогресс кезінде жалпы өндірістік процестегі жеке жұмысшының үлесін анықтау өте күрделі болып келе жатқандықтан, ал екінші жағынан – еңбек коллективінің ішіндегі бірігіп жұмыс істеуді, оның мүшелерінің қайта құруға және жаңалықтарды қабылдау мүмкіндіктерін, өнім сапасы мен сенімділігі үшін жауапкершілік сезімін ынталандыру мәселелері бірінші орынға жылжығандықтан. Осы жерден еңбекақы төлеудің мерзімдік формасына бағытталу шығады, оның негізінде машиналарды қолдану дәрежесі, шикізат пен энергияны үнемдеу, жұмыстағы тырысушылық, яғни топ (бригада) және жалпы коллективінің деңгейіндегі жетістік көрсеткіштері дәрежесін есепке алу жатыр. Бірақ таза мерзімдік еңбекақы қолданбайды. Мерзімдік форманың барлық жүйелері нормативтік негізде базаланады, бұл оның әрекеттілігін жоғарылатады. Кесімдік форма сақталған жерде жалақының айнымалы бөлігінің жалпы азаюы байқалады.

Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы бөлігі жоғарылады, кесімді ақы төлеудің дәстүрлі форамалары өзінің мәнін жоғалтып алады, топ деңгейіндегі өндірістік берілудегі жетістіктерді қолдау мен сыйақы беру жүйесіне күш салынады.

Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп орындағаны үшін және өзіне қосымша жауапкершілік алғаны үшін марапаттауға көп көңіл бөледі. Сәйкесінше жалақы құрылымында психологиялық шиеленісу және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның сапасы үшін, құрылғының қызмет етуін қамтамасыз ету үшін жауапкершілік сияқты факторлар ескерілу керек.

Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және коллективтік (кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке өнімділікті ескеру арқылы жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл кезде минималды жалақы әлі күнге шейін индекстеледі. Коллективтік қызығушылық базасында жалақы қорын фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру қарастырылады. Практикалық аспап болып қызығушылық туралы коллективтік келісім шарттар табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес үшін, кейбір кәсіпорындар келісім шартты жүзеге асырылуы керек нақты мақсаттар тізімімен толықтырады.

Францияда жалақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін келесі формалардан тұрады:

1. 
   Жеке шығарым үшін төлем;
   
2. 
   Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын жалақы, бірақ тәжірибеде соңғы 10-15% құрайды, әсіресе сауда қызметкерлерінде;
   
3. 
   Соңғы жылары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің мамандарын осылай атайды) еңбекақы төлеудің жалақы деңгейінің жалпы жоғарылауына тәуелділігі азайып келеді және еңбек нарығының жағдайына, қол жеткізген нәтижелерден және бөлінген құралдарды оптималды пайдаланудан көп тәуелді болып келе жатыр;
   
4. 
   Жалақының белгіленген бөлігі қызметкердің квалификациясымен байланысты, ал айнымалы бөлігі бір жағынан цех, бригада жұмысының нәтижесіне байланысты, ал екінші жағынан қызметкердің жетістіктеріне байланысты болғандағы формасы.
   

Жалақы саясатында қызметтер (заслуга) жүйесін де пайдаланады. «Қызметкерді бағалау» жүйесі квалификациялары бірдей, бірақ жұмыс сапасының көрсеткіштері әртүрлі қызметкерлерге жалақыны анықтауға арналған. Қызметкерлерді бағалау факторлары өндірістік (нормаларды орындау, ақау деңгейі, жұмыс уақытын пайдалану) және тұлғалық (бастамашылдық, еңбекті және шығармашылық белсенділік, өндірістегі шешімдер үшін өзіне жауапкершілік қабылдау, коллективте жұмыс істеу қабілеті) бола алады. Қызметкердің қызметін бағалау әдістері әртүрлі: баллдық бағалау, анкеталау, эксперттік бағалау, қызметкетлерді олардың жұмысының нәтижелері бойынша топтау. «Қызметті бағалау» әртүрлі елдерде кең қолданыс тапты.

Жұмысты бағалау компанияның персоналын басқару үшін оның негізгі кадрлық құрамын жоспарлау және қалымтастыру мақсатымен кең пайдаланылады. Ол АҚШ, Канада, Ұлыбритания, Голландияда ең көп таралған. Германия, Финляндия және Швецияда оның пайдаланылуы бірнеше саламен шектеледі. Жапония мен Австралияда мүлде жоқ. Жұмысты бағалау – қызметкердің орыны және фирма ішіндегі жалақы иерархиясын жүйелі түрде анықтау құралы. Ол жұмыс оны орындаушыдан талап ететін нормалы өнімділікке қол жеткізу талаптарын талдау мен салыстыруға сүйенеді. Бірақ бұл кезде нақты қызметкердің женке қабілеттіліктері мен тырысулары ескерілмейді.

Қызметкердің қаржылық қатысуының әртүрлі формалары олардың фирма жұмысына қызығушылығын тереңдетуге көмектеседі, персоналды жоғарғы тиімді жұмысқа ынталандырады, бұл соңнда пайданың, еңбек өнімділігінің өсуінде көрінеді. Бірақ тікелей байланысты анықтау өте қиын. Себебі, қызметкерлердің арасында бөлінетін сыйақы қорының көлемі өндіріс тиімділігіне ғана тәуелді емес, сонымен қатар ол фирманың коммерциялық жағдайына да (бәсекелестік деңгейі, тарату нарығындағы үлесі, шикізатқа, отынға, материалдарға бағаның өзгеруі), яғни персоналға байланысты емес факторларға тәуелді.

Қаржылық қатысу бағдарламаларына кәсіпорындардың қоятын талаптары келесідей: қатысу кепілділігі; бөлу қорының жалақы қорының нормативінен тәуелсіздігі (пайдаға қатысу бойынша бонустар негізгі жалақының бір бөлігі болмауы тиіс); барлық қызметкерлерге олардың жұмыс тәжірибесі және жұмыс уақытының ұзақтығына байланыссыз әрқайсысына сәйкес марапаттаулар беру; акционерлік қорларды құру зейнетақылық қор қаражаттарының есебінен жүзеге асырылмау керек.

АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне қатысудың негізгі түрлері: фирмадағы барлық жұмысшылар үшін пайдаға қатысу - 22%, акцияны жеңілдікпен сату - 30%, қызметкерлердің жинақтық салымдары - 28%.

АҚШ-тың ірі және орташа жеке фирмаларындағы табысқа қатысу жүйесі бойынша қызметкерлердің табысын зертеу келесіні көрсетеді: олардың көпшілігі (13%) кейінге қалтырылған төлем жүйесінің қатысушылары, онда бөлінген табысты кәсіпорынның депозитіне қызметкер зейнетақыға шығар алдында немесе шартта келісілген басқа бір күнге дейін қолма-қол берілу шартымен салынады; қызметкерлердің 1%-ы қолма-қол төлеу жүйесіне қатысады, ол бойынша барлық тиесілі пайда төленеді; қызметкерлердің 2% -ы аралас жүйеге қатысады.

Жұмыс күшінің сапасын жоғарылатуды (персоналды дамыту) ынталандыру келесілерге бағытталған [29]:

1. 
   жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;
   
2. 
   кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
   
3. 
   кәсіпорынға кадрларды бекіту;
   
4. 
   кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау;
   
5. 
   қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін материалдық ынталандыру.
   

1. 
   кәсіпорынға қызметкерлерді тарту жүйесі жастар үшін материалдық ынталандыруды талап етпейтін алғашқы жалақының алғашқы мөлшерлемесін қарастырады. Жапонияда жастар үшін жанұялық үстеменің арнайы түрі қарастырылған, оның шамасы қызметкердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің өсуінкөрсететін базалық жалақысының өсуімен, жас пен жұмыс тәрбиесінің өсуімен бірге азайып отырады.
   
2. 
   Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең қолданылады. Ең танымалы әдіс – қызметкердің еңбегін бағалау. Бұл бағалаудың мәні квалификациясы бірдей және лауазымдары бірдей қызметкерлер өздерінің қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында әртүрлі нәтижелерге қол жеткізе алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті бағалау қызмет барысында жылжу туралы, жалақының өсуі (төмендеуі), кәсіби дайындыққа (қайта дайындыққа), контракт мерзімін жаңарту (тоқтату) туралы, жұмыстан шығару туралы шешімдерді қабылдау үшін пайдаланылады.
   

3. 
   Кадрларды кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік төлемдердің фирма акцияларына дивидендтердің және т.б. қызмет етіп тұрған жүйелер арқылы жүзеге асады. Қызметкерді жалақы арқылы бекітудің ең қызық тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші рет жалданып жатқандардың жалақысының мөлшерлемесі берілген фирмада еңбек қызметін аяқтап жатқандардың мөлшерлемесіне қарағанда 3,5-4 есе аз. «Өмірлік жалдау» жүйесі қызметкердің жасына сәйкес оның жалақысының автоматты түрде көтерілуін қарастырады. Бірақ соңғы кезде бұл жүйе жетістіктер үшін қолдаумен толықтырылатын болды. Жалақының құрамында «өмір үшін үстемелер» де бар, оған әртүрлі өмірлік қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін тұрғындылық, транспорттық және т.с.с үстеме түрлері кіреді. Осы үстемелердің жиынтық көлемі қызметкердің тарифтік табысының 9-10% құрайды, ал табыстың жалпы сомасында бұл елеулі емес шама. Сонда да қызметкердің маңызды өмірлік талаптануларының ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін сияқты әсер пайда болады. Персоналды фирма мен ортақтық сезімін дамыту үшін қосымша әлеусеттіке-тұрмыстық төлемдлер, жеңілдіктер және қызметтер бар. Олар персоналға міндетті мемлекеттік жүйемен бекітілген әлеуметтік қамтамасыз етуге қосымша беріледі. Оның құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамасыз ету жатады, бұрынғы демалыс жәрдемақының резервтік қорлары қазір солай аталады. Қазір Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-нда зейнетақылық қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол фирмаларға кадрларды бекітуге қосымша стимул береді.
   

АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда кадрларды бекіту үшін әлеуметтік төлемақылар мен жеңілдіктер пайдаланылады. Зейнетақылық қамтамасыз ету жүйелерінен басқа жұмыс тәжірибесімен және кәсіпкерлердің зейнетақы қорына салынған салымдарымен байланысты мемлекеттік зейнетақыларға қосымша әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктің басқа түрлері еңбек тәжірибесімен байланысты емес, бірақ олар кәсіпорын коллективінің тұрақтануына көмектеседі.

Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесі де көмектеседі, оның міндеті қызметкерлерді фирма мүдделеріне енгізу ғана емес, сонымен қатар өндірістегі әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту.

4. 
   Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың қажетті деңгейін жасау техниканы және техноллогияны жүйелі түрде жаңартуда, еңбек жағдайын жақартуда көрінеді. Бұл басқа да тең жағдайларда кадрларды тартуға және бекітуге көмектеседі. Өндірістің жоғарғы-ұйымдастырушылық-техникалық деңгейі еңбек өнімділігінң өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс уақытын жоғалтуды азайтуға әкеледі. Бұл шарттарға еңбекті нормалау мен ұйымдастыру да жатады – соңғысы жалақыны ұйымдастыру элементі болып табылады, және сәйкесінше оның көлемі мен дифференциациясына әсер етеді. Еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайлары – бұл оны материалдық және моралдық мрапаттау әдістері. Олардың ішінде маңызды ролді окладтар мен мөлшерлемелерді анықтау және реттеу әдістері ойнайды: жалақының бірдей мөлшерлемелері, жалақы мөлшерлемесін автоматты түрде жоғарылату, еңбекті бағалау нәтижесі бойынша мөлшерлемелердің өзгеруі. Бұл жекелеген өндірістер мен қызметкерлер тобының спецификасын ескеруге мүмкіндік береді.
   
5. 
   Квалификациялық деңгейді үзіліссіз жоғарылатуды ынталандыру білім үшін, квалификация үшін, мамандықтарды біріктіріп орындау үшін төлемақыны қолданумен жүзеге асады. Білім үшін төлеудің мәні қызметкерге оның жұмыс орнында жасайтын жұмысы үшін ғана емес, сонымен қатар белгілі бір білім сомасы болғандықтан орындай алу қабілеттілігіне де төлейтінімен сипатталады. Бұл жүйе өндірісті тез модернизациялау, жаңа өнімді шығаруға ауысу және т.б. жағдайларда тиімді. Квалификация үшін төлеу жүйесі АҚШ-та пайда болы, ал оның кең қолданылуы Америка өнеркәсіптеріндегі өндірістік бригадаларының іс-әрекет алаңының кеңеюімен бірге жүрді. Бұл жүйенің мәні еңбекақы көлемі тек қана орындалатын жұмыстың күрделілігіне байланысты емес, сонымен қатар қызметкер өзінің іс-әрекетінде пайдалана алатын мамандықтар жиыныныа да байланысты екендігімен сипатталады, яғни нақты еңбек емес, квалификациялық өсу төленеді. Жалпы бұл жүйе бойынша жаңа мамандықты игерген сайын орындаушы жалақысына қосымша алып отырады, бұл кезде алынған қабілет (білім) жұмыста сол немесе басқа дәрежеде қолданылуы керек. Квалификация үшін төлеу жүйесін енгізу фирманың оқытуға шығынының өсуімен қатар жүреді. Дайындық жұмыс уақытында жүзеге асырылатындықтан, сәйкесінше өндіріс уақыты да азайады. Бірақ жұмыс күшіне жұмсалатын қосымша шығындар еңбек өнімділігінің өсуімен өтеледі.
   
   
   
   жүктеу 0,78 Mb.
   
   Достарыңызбен бөлісу: