Дипломдық ЖҰмыс «Өнеркәсіптік кәсіпорындарда еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру»

0. 
   3.2 «Арыстан» ЖШС-де еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары
   

Ең алдымен бұл жерде белгілі бір жұмысшы категориясы үшін кәсіби-квалификациялық модель жасап шығару керек. Ол модельге өндіріс тиімділігін қамтамасыз ету үшін белгілі бір жұмысты орындауда жұмысшының бойында болу керек қасиеттер, білімдер және дағдылар тізімі кіру керек. Бұл талаптар әр лауазымға әр түрлі болу керек, яғни сол лауазымға сәйкес келу керек [30].

Осындай модельді шығару жұмысшылардың бойындағы қасиеттердің көбеюіне әкеледі және басшыларды, мамандарды және қызметкерлерді бағалау критерийлерін таңдауға көмектеседі.

Ол модельге мынадай критерийлер кіруі мүмкін: .

-жұмысқа және өндіріске бейімделуі;

-жұмысқа күнделікті келуі;

-жұмыс уақыты тәртібін сақтау;

-құрылғыларға дұрыс қатынасу;

-әріптестік;

-сенімділік;

-жауапкершілік;

-денсаулық;

-бастамашылдық;

-ұқыптылық;

-жұмысты жақсы білу;

-жұмыс сапасы;

-орындалған жұмыс көлемі;

-қауіпсіздік техникасы тәртібін сақтау;

-жанжақтылық;

-кез келген тапсырмаға кірісуге дайындығы;

-тапқырлық;

-өте жақсы тәртіп;

-ескертусіз жұмыс істеу.

Әрине, ұйымдағы қызметкерлердің жұмыс нәтижесін бағалауға көп көңіл бөлу керек.Себебі, жұмыс нәтижесін бағалау арқылы сәйкес жұмысшының жалақысы анықталады. Ал жалақы жұмыс істеудің ең басты мақсаты болып табылады. Сондықтан еңбек нәтижелілігін бағалау әрқашан да объективті болуы тиіс, сонымен қатар көп шығынды қажет етпеу керек және мүмкін болса, жұмысшылар мен қызметкерлерді ынталандыру керек.

Ұйым қызметкерлерінің жұмысының нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз ету үшін тәжірибеде ЭЕМ-ны қолдану керек. Яғни ол компьютерде ұйымдағы қызметкерлер тізімі енгізіліп тұру керек және сәйкес критерийлер бойынша белгіленіп отыру керек. Мысалы, Ахметов жұмысқа қанша рет кешікті, қанша рет келмеді, қанша рет жұмысты уақытысында орындап үлгермеді т.б. ескере отырып және сонымен қатар сыйақы беру коэффициентін анықтаудағы жағдайларды ескере отырып жалақысынан алып тастау керек, осылай жазалауға болады. Сонымен қатар осы жұмысшы егер жұмыстан тыс уақытта қалып, өз міндетіне жатпайтын жұмысты орындаса немесе есеп беруді мерзімінен ерте орындап тапсырса, оны да компьютер белгілеп алып жалақы бергенде ескерілсе, бұл жұмыс нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз етіп қана қоймайды, сонымен қатар қызметкерді еңбек өнімділігін арттыруға ынталандырады.

Менің ойымша бұл әдіс бағалау комиссиясын құрғаннан қарағанда тиімдірек. Себебі егер кадрлар бөлімінде қызметкерлер мен жұмысшылардың еңбек нәтижелілігін бағалап отыруға арналған адамдар тобы болса, оларға тұрақты жалақы төлеп отыру керек, және ол адамдардың жеке жақтырмаушылығы болады, сәйкесінше бағалау объективті болмай қалады. Ал ЭЕМ арқылы бағалау жүйесін енгізсе, оны сатып алуға және бағдарлама енгізуге ғана шығын жұмсалады.

Сонымен қатар көптеген оқу құралдарын қарап отырсақ, оларда аттестацияны 3-5 жылда бір рет жүргізіп тұру керек деп жазылған. Аттестацияны 3-5 жылда бір рет қана жүргізбей, оны жиірек жүйелі түрде жүргізіп тұру керек.

Яғни басшылар мен мамандарды бағалауда автоматтандарылған аттестациялау жүйесін қолдансақ, онда бағалау тұрақты түрде жүргізіліп тұрады.

Егер аттестациялау жиілігі өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 рет жүргізіліп тұратын болса, онда аттестацияны қызметкер еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға болады. Сонымен қатар аттестацияның нәтижелері мен лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамасыз етеді.

Еңбекті ынталандыру тиімділігін жоғарылату әсіресе өтпелі экономика жағдайында маңызды.

Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың қарастырылған шетелдік тәжірибесінің негізінде Франция кәсіпорындарында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесін атап өтуге болады. Француз еңбек мамандары еңбекті мотивациялау үшін оптималды жағдайлар жасау мақсатымен еңбекақы төлеу жүйесін тұрақты түрде жетілдіріп отыруға тырысады. Ұзақ уақыт бойы бұл идеяға ең жоғары дәрежеде кесімді еңбекақы төлеудің қағидалары сәйкес келеді деп саналды. Бірақ соңғы онжылдықтың ішінде тіпті орындаушы төменгі деңгей орындарында жеке еңбек нәтижелерін қосымша есептеумен бірге мерзімдік еңбекақы төлеуге көшуде айтарлықтай оң тәжірибеге қол жеткізілді. Бұған жеке еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін жетілдіру, сонымен қатар коллективтік пайда түсіру процесіне жеке тарту, қатыстыру қағидаларын қолдану арқылы қол жеткізілді. Қазіргі кезде Францияда еңбекақы төлеудің ең көп формасы мерзімдік болып табылады. Бірақ бұл еңбек нәтижелері үшін өтемақы туралы мәселеде теңдікті білдірмейді. Тіпті, еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру оны жекелеу бағытында жүргізіліп жатыр, яғни өнімділік пен оны төлеу арасында тікелей тәуелділік бар. Кесімдік формамен салыстырғанда, жекелеу еңбектің сандық нәтижелерін ғана емес, сонымен қатар, жұмыс орнындағы кейбір тәртіп факторларын да ескереді [31].

«Арыстан» ЖШС кәсіпорынында жеке еңбек шарты бар екендігін айта кету керек, онда кәсіпорында еңбекті және жалақыны ұйымдастыру бойынша негізгі ережелер, сонымен қатар кәсіпорынның қызметкерлері мен жұмыс берушінің барлық құқықтары мен міндеттері айтылады. Бұл «Арыстан» ЖШС-нде еңбекақы төлеуді ұйымдастыру облысындағы оң момент болып табылады, себебі жеке еңбек шарт жұмыс берушілер мен жалданған қызметкерлер арасындағы қатынасты реттеуші болып табылады.

Қазіргі кезде «Арыстан» ЖШС-нде еңбекақы төлеудің дәстүрлі формасы қолданылады: мерзімдік. Бірақ нарық жағдайында және еңбекақы төлеудің басқа жүйелерін қолданудың дүниежүзілік тәжірибесін ескере отырып қызметкерлер үшін де, жұмысшылар үшін де еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін ұсынуға болатын еді. Тарифсіз жүйені келесі белгілер сипаттайды:

-Қызметкердің еңбекақысының деңгейі жұмыстың коллективтік нәтижелері бойынша есептелетін жалақы қорымен тығыз (толық) байланысты (бұл жерде тарифсіз жүйелер еңбекақы төлеудің коллективтік жүйелерінің класына жатады);

-Әрбір қызметкерге оның квалификациялық деңгейін кешенді сипаттайтын, осы квалификациялық деңгейге жататын қызметкердің немесе қызметкерлер тобының алдындағы еңбектік іс-әрекетінің деректері бойынша жалпы еңбек нәтижелілігіне қосқан үлесін анықтайтын тұрақты (салыстырмалы түрде тұрақты) коэффициенттер тағайындайды.

Тарифсіз вариантта әр қызметкердің жеке жалақысы жалақының бүкіл коллективтің тапқан жалақысының қорындағы оның үлесін көрсетеді.

Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру үшін қызметкерлердің еңбек мотивациясын күшейту керек. Бірақ пайдаға қатысу рационализаторлық үшін сыйақы, еңбек тәжірибесі үшін қосымша төлем, икемді еңбек графигі, еңбекті байыту, жеңілдікпен тамақтану және т.б. сияқты мотивациялаушы позициялар қосымша мотивацияларға жатады, және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында қарастырылмайды, себебі қосымша капитал салымын талап етеді. Осындай мотивациялаушы элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді, және қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі кәсіпорын қызметінің соңғы технико-экономикалық көрсеткіштерінің, атап айтсақ таза табыс пен рентабелділіктің жоғарылауына елеулі әсер етпейді. Кәсіпорынның басшылары жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып ұсынылған бағдарламасын жүзеге асыруға қызығушылық танытпайды. Сондықтан ұсынылған бағдарламаны жүзеге асыру үшін кәсіпорынның өзінің тиімділігін жоғарылату керек.

Кәсіпорынның тиімділігн жоғарылату жолдары деп оны дамыту бағыттары, шығындардың өсу темпімен салыстырғанда өндіріс нәтижесінің өсуінің жоғарырақ темпін қамтамасыз ететін қозғалыс аталады.

Кәсіпорынның шаруашылық байланыстары оның өндіріс тиімділігіне үлкен әсер етеді, және де ерекше ролді берілген кәсіпорында материалдармен, шикізаттармен, энергиямен, іріктеуші бұйымдармен, аспаптармен, құралдармен, құрылғылармен, әртүрлі қызметтермен, яғни өндірісті жүзеге асыруға қажетті барлық заттармен қамтамасыз ету бойынша байланыстар ойнайды.

Шығарылған өнімнің жоғары сапасын сақтап қалу үшін жеткізілетін материалдар мен іріктеуші бұйымдардың сапасын тұрақты түрде бақылап отыру керек.

Кәсіпорында еңбекақы төлеуді жетілдіру үшін біріншіден кәсіпорыннң табысы, тиімділігі жоғары болу керек. Содан кейін ғана еңбекақы өседі деп айта аламыз. 2005 жылмен 2004 жылдары таза табыс, тиімділік көбейді. Өнімнің өзіндік құны, өткізілген өнімнің 1 теңге өткізілген өнімге шығын кеміді. Бұлардың барлығы еңбекақының өсуіне оң әсерін тигізді.

Егер 2006 және 2007 жж кәсіпорында осындай өзгерістер байқалатын болса, онда кәсіпорын еңбекақы жоғарылайды. Оны 2005-2005 жж мәліметтерге сүйене отырып болжай аламыз.

Көріп отырғанымыздай жылдан жылға кәсіпорын рентабельділігі 35,9 % және 52,6 % өсіп тұр. Осының есебінен таза табыстың да өсуі байқалды.

Ал біз жоғарыда айтып кеткендей бұның барлығы тиімділікке байланысты.

«Арыстан» ЖШС-ң іс-әрекетінің тиімділігін қамтамасыз ету үшін келесі шараларды жүргізу рационалды болады:

1. 
   Кәсіпорынның техникалық деңгейін жоғарылату. Бұл топқа келесі шаралар жатады: қолданылатын техника мен өндіріс технологиясын жетілдіру, пайдаланылған шикізат, материал және іріктеуші бұйымдардың сапасын жақсарту, өндірістік процесті автоматтандыру және механизациялау, өнім сапасын жоғарылату. Өндірістің техникалық деңгейін жоғарылату арқылы тек қана материалдық шығындардың үнемделуі ғана емес, сонымен қатар өнім өндірісінің еңбек сыйымдылығының азаюын қамтамасыз етеді, яғни өнімнің бір бірлігіне кететін жалақы шығыны азаяды. Егер жұмысшы шығарым шамасын техникалық жетілудің есебіненемес, ал өзініңквалификациясының жоғарылауы есебінен өсіретін болса, онда шығарымның нормалары және бұйымның бағалары қарастырылмайды. Жалақы еңбек өнімділігімен бірдей пропорцияда жоғарылайды. Еңбек өнімділігінің өсуі өнім шығарылымын көбейтеді, ал өнім шығарылымымен бірге кәсіпорынның пайдасы көбейеді.
   
2. 
   Өндірісті және еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру. Бұл шаралардың құрамына кіреді: өндіріс специализациясын дамыту, оның ұйымдастырылуы мен қызмет көрсетілуін жақсарту, еңбекті ұйымдастыруды жақсарту, өндірісті басқаруды жетілдіру, негізгі қорларды пайдалануды жақсарту, материалдық-техникалық қамтамасыз етуді және материалдық ресурстарды пайдалануды жақсарту, көлік шығындарын азайту.
   
3. 
   Негізгі құралдарды пайдалануды жақсарту. Негізгі құралдарды пайдалануды жақсарту, ең алдымен календарлық кезеңнің ішінде құрылғының жұмыс уақытын жоғарылатуға тәуелді, ол құрылғыға қарауды жақсарту жолымен, уақтылы және сапалы жөндеу жүргізумен, тиісті технологиялық тәртіпті сақтаумен жекелеген учаскелер мен цехтардың өндірістік қуаттылығының сәйкес келмеуін жою жолымен жүзеге асырылады.
   
4. 
   Өндірілетін өнімнің көлемі мен құрылымын өзгерту. Өндіріс көлемінің өсу нәтижесінде шартты-тұрақты шығындардың және амортизациялық аударымдардың үнемделуі, сонымен қатар шығарылатын өнімнің құрылымының өзгеруімен және оның сапасын жоғарылатумен байланысты шығындардың өзгеруі жүзеге асырылады.
   
5. 
   Маркетинг қызметі сферасын дұрыс ұйымдастыру тауарлық өнімді өткізу процесінде алынатын пайдаға тікелей әсер етеді. Өндірілетін өнімге сауатты жарнама беру әрқашан тұтынушыларға күтілетін әсер береді.
   

Кәсіпорынның жұмысының тиімділік көрсеткіштерін есептеу және талдау жыл сайын оның технико-экономикалық және қаржылық көрсеткіштерінің қалай жақсарғанын көрсетеді. «Арыстан» ЖШС нарықтық экономика жағдайында қызмет етіп тұр және оның ары қарай дамуға барлық алғышартары бар деп сеніммен айтуға болады.

Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеудің сәйкестігін талдау керектігі туындайды, соның ішінде, республиканың салалары мен аймақтарында.

Мемлекеттің жалақыны аймақтық деңгейде реттеу саясаты территориялық айырмашылықтар мен аймақтық коэффициенттерді белгілеуді анықтаудан тұратыны белгілі, ол негізгі жалақыны толықтырып, әділетті еңбек ақы қағидасын қамтамасыз етеді. Ал жұмыс берушілер мен жұмысшылар рөлі, олар әлеуметтік серіктестік қағидасы негізінде жалақы проблемаларын шешу үшін оларды территориялық өзгешеліктерін біріктіруде жатыр. 2005 жылдағы еңбек ақының жоғары деңгейі Маңғыстау облысында байқалған (44369). Еңбек ақы төлеу бойынша айтарлықтай бөлінетін Атырау облысы (48338 тенге) және Астана, Алматы қалалары (33002 теңге және 32622 теңге). Еңбек ақының төмен деңгейі аймақтарға Ақмола облысы (14954 теңге) және Алматы облысы (15933теңге) жатады.

Салалық аспектіде еңбек ақы төлеу өзгешелігінің талдауы тағы да республикада еңбек ақы көлемінің өзгешеліктерінің тенденциясының күшеюін көрсетеді.

1998-2005 жылдары ҚР-да орташа еңбек ақының 77%-ға өсуі байқалады, сонымен қатар осы кезеңде тауар және ақылы қызметтердің тұтыну бағасы 46%-ға өскен. Бұндай еңбек ақы және баға өсімінің қатынасы еңбек ақының сатып алу қабілеттілігін 27,5%-ға өсіреді.

Орташа және минималды еңбек ақы деңгейінің динамикасын, 1998-2005 жылдар өмір сүру минимумының мөлшерін талдау, орташа және минималды еңбек ақы арасындағы, орташа еңбек ақы мен өмір сүру минимумы арасындағы алшақтық жыл сайын өсіп барады, 2005 жылы бұл көрсеткіштер сәйкесінде 5,13 және 3,43-ке дейін жетті.

Мемлекеттен минималды еңбек ақы мөлшерін белгілеу кедейлікті жоюға кері әсер етеді. Сондықтан, мемлекетке еңбек ақыны белгілеу жүйесіне мемлекеттік әсер ету шараларына, олардың экономикалық тиімділігіне кері әсер етуін есепке ала отырып, өте мұқият қарау керек.

Қазақстан Республикасы Президентінің 2005 жылғы жолдауында еңбек ақы төлеуге үлкен мән берілген. Онда Қазақстан Республикасындағы барлық бюджет саласында жұмыс істейтін қызметкерлердің, яғни мұғалімдердің, дәрігерлердің жалақысы көбеетіні туралы айтылған. Сонымен қатар минималды жалақыны көбеетінін жеткізген. 2005 жылы бұл айтылғанның бәрі жүзеге асты, минималды жалақы 9200 тенгеге жетті.

Қазіргі кезде еңбек ақыны белгілеудің бүкіл жүйесі жеке жұмыс беруші қарамағында. Сондықтан еңбек ақы саласындағы үрдістер стихиялы сипатта жүреді, ол еңбек ақы жұмыс күшінің бағасы ретінде өзінің негізгі - ұдайы өндірістік, ынталандырушы және реттеуші функцияларын орындауды қойды.

Еңбек ақының ынталандырушы функциясын дұрыс түсіну үшін оның жұмысшыларға әсер ету күшінің жолдары мен әдістерін анықтау үшін келесі жағдайларды көңілге алудың маңызы зор.

Еңбек ақы төлеуге пайдаланылатын, өндірілген өнімдегі үлесті көбейту мәселесі ұжымдық шартта еңбек ақының әрбір өскен пайыздық өсімінің көрсеткіштерін белгілеу жолымен де табысты шешілуі мүмкін. Аталған көрсеткіштердің артықшылықтары, олардың өндіріс тиімділігінің өсуі негізінде қосымша өндірілген құнның қай бөлігі жұмысшылардың тұтыну деңгейін жоғарлатуға бағытталғанын санмен анықтай отырып, өндірілген өнімдегі еңбек ақы төлеудің үлесін көтеру мәселесін шешуге жол беретіндігінде.

ҚР-сы мен РФ-сы экономикасының көптеген факторларының, атап айтқаанда, экономикалық жағдайдың тұрақсыздығы, жұмыссыздықтың болуы, әлеуметтік еңбек қатынастарын реттеудің қолданылмайтын жүйесі екі республикаға да еңбек ақыны жоғарыда келтірілген бағыттар бойынша ұйымдастыруға жол береді.

Дамыған елдердің тәжірбиесі еңбек ақыны ұйымдастырудың саласындағы мәселелерді шешудің әдістерін көрсетуі мүмкін.

ҚР-да еңбек ақы азаматтардың игіліктерінің негізгі көзі және еңбек қызметінің ынтасы болу үшін, менің ойымша келесі міндеттерді шешу керек:

1) кепілденген минималды еңбек ақыны нақты өмір сүру минимумының деңгейіне дейін сатылап өсіруді жүргізу, ал кейіннен минималды тұтыну бюджетінің деңгейіне, содан кейін үнемді бюджет деңгейіне дейін жеткізу;

2) кәсіпорын табысын еңбек пен капитал, кәсіпкер мен жұмысшы, пайда мен еңбек ақы төлеу арасында әділ бөлуді белгілеу;

3) сала, кәсіп және аймақ бойынша минималды және орташа еңбек ақы арасындағы қатынасты, өнеркәсіпте және әлеуметтік аядағы жұмысшылардың еңбек ақысын төлеудегі экономикалық және әлеуметтік анықталмаған дифференциясын қысқарту;

4) еңбек ақы мөлшері мен құрылымында инфляция қарқыны мен бағаның өсу қарқынын, жұмысшының отбасы құрамын, үй шығындарын, білім беру, медициналық қызметкөрсету, көлік және т.б. әлеуметтік қызмет көрсету шығындарын есепке алу;

5) салық органдарының, жұмысшының еңбек ақысын мемлекеттік бюджет табысына айналдыруға жол беретін, қолданыстағы заңдардағы кері әсерді жою, еңбеккер адамның еңбек ақысына тимеу керек.

Әлеуметтік және экономикалық сұрақтарды шешуде үш тараптың - үкіметтің, кәсіподақтың және жұмыс берушінің келісімі қажет. Бұл міндетті қажеттілік бүгінгі нақтылық. Жүйені жұмыс жалпымен ортақ қабылданған халықаралық нормаларға және стандарттарға, ең алдымен адам құқығының жалпыға бірдей декларациясына, еңбекті халықаралық ұйымдастыру конвенцияларына негізделуі мүмкін. үш жақты келіссөздегі басты міндеттердің бірі – бұл кәсіпорындарда және салаларда ондағы нақты экономикалық жағдайды есепке ала отырып еңбек ақыны өсірудің бағыттарын келістіру.

1. 
   Демеубаева А.О. «Организация оплаты труда в современных условиях» // Вестник Каз ЭУ №6 2004 год
   
2. 
   Адамчук В.В., Ромашев О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» – М: ЮНИТИ 1999 год
   
3. 
   Васильева Л. «З.П: формы и системы оплаты труда» // Бухгалтер и налоги 2004 год №7
   
4. 
   Кенжалина Ж.Ш. «Оплата труда на промышленых предриятиях» Алматы: Экономика 2002 год
   
5. 
   Буланова В.С. Волчина Н.А. «Рынок труда»: Учебник – М.Экзамен, 2000 г
   
6. 
   Зар.плата: формы и системы // Бухгалтер и налоги 2004 год № 8
   
7. 
   Яквлев Р. «Системы оплаты труда» // Труд в Казахстане: проблемы, факты, коментарий 2003год
   
8. 
   Владимирова Л.П. «Экономика труда»: Учебное пособие –М:Издательский дом Дошков 2000 год
   
9. 
   Зайцев Н.Л. «Экономика промышленного предприятия»
   
10. 
    Зар.плата в вопросах и ответах // Труд Зар плата Пенсия в Казахстане №8 2005 год
    
11. 
    Рощин С.Ю. «Экономика труда» 2000 год
    
12. 
    Асиржанова К.Б. «Регулирование оплаты труда в Казахстане на пути к новой модели развития»: тенденции, потенциал и импорты роста: Материалы международной научной практической конференции
    
13. 
    Берешев С. «Государственное регулирование зар. платы» 2001 год
    
14. 
    Еңбек Кодексі (жоба) // Егемен Қазақстан 31.07.2004 жыл
    
15. 
    «Прожиточный минимум в системе организации оплаты труда» // Труд в Казахстанане №8 2004год
    
16. 
    Зар.плата в вопросах и ответах // Труд Зар плата Пенсия в Казахстане №8 2005 год
    
17. 
    Кузярина А. «Правовое регулирование оплаты труда» // Бухгалтер и налоги 2004 №8
    
18. 
    «Қазақстан сандарда» – Алматы:ҚР статистика агенттігі.
    
19. 
    «Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеу» – Алматы:ҚР статистика агенттігі.
    
20. 
    «Қазақстандағы еңбек нарығының қалыптастыру ерекшеліктері» // Жарғы 2005 жыл №5
    
21. 
    «АРЫСТАН» Жауакершілігі Шектеулі Серіктестігінің жарғысы
    
22. 
    «Пищевая и перерабатывающая промышленность Казахстана» 2006 год №4, №5, №6.
    
23. 
    Кәсіпорынның бухгалтерлі балансы, Отчет о движении основных средств, Отчет о результатах финансово-хозяйственной деятельности предприятия 2004-2005 жылдық мәліметтері
    
24. 
    Дюсембаев К.Ш. «Анализ финансового положения предприятия» Экономика 1998 год
    
25. 
    Протасов В.Ф. «Анализ деятельности предприятия (фирмы) производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг.» Москва “Финансы и Статистика” 2003-05-21
    
26. 
    Основные показатели малого предприятия 2004 -2005 жж
    
27. 
    Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Москва 2000 г.
    
28. 
    Бенке И. «Совершенствование оплаты труда как источник развития сферы услуг» // Экономика и статистика 2004 год
    
29. 
    Исаенко «Организация и стимулирование оплаты труда в компании США» Труд в Казахстане 2001 год № 11
    
30. 
    Дурановская практическая часть к теме “Заработная плата” порядок начисления на примерах // Юридический консультант главного бухгалтера // 2004
    
31. 
    Белов С.В. Прогноз трудовых ресурсов, конбюктура рынка труда и спроса на специалистов в Республике Казахстан в 2000-2010 годах. Отчет о НИР/КазГАУ Алматы,1995 г
    
32. 
    Поддержка начинающих предпринимателей из числа безработных //Труд в Казахстане – 2000.
    
33. 
    Стат. Сборник «Труд и занятость населения В Казахстане» Алматы 2001 год
    
34. 
    Орысша-қазақша сөздік. Алматы 1978 ж
    

36. Мельнк М.В. « Экономический анализ фин-хоз. деятельности » 2004 год

37. «Тіршілік тарифке тіркеледі» // Егемен Қазақстан 2005 ж, 14 – қазан

38. «Жастар еңбек нарығында» // Саясат 2005 № 9