Тақырып 3.Еңбек құқығының субьектілері

1.Еңбек құқығы субьектілерінң түсініг және түрлері2.Еңбек құқығы субьектсінің құқықтық мәртебесі

3.Негізгі (статуттық) еңбек құқықтары мен міндеттір4.Азаматтар еңбек құқығының субьектісі ретінде

5: Жұмыс берушілердің құқықтық мәртебесі

1.Кез келген құқық саласы сияқты еңбек құқығының да өзінің субьектілері шеңбері бар. Осы субьектілер арықлыыл оыс құқық саласының жалпы құқық жүйесіндегі ерекшеліктері анықталады,.

Еңбек құқығында осы құқық саласының субьектілері ретінде қолданыстағы заңнаманың негізінде қоғамдық еңбекті ұйымдастыруға, еңбек үрдісін қолдану мен ұйымидастыуға еңбек заңнамасын сақтай отырып қатысатын еңбек қатынастарынң қаытсушлыары танылады,

Қазіргі кезде құқығы қатынастарына субьектілер реітнде еңбекке қабілеті азаматар (қызметкерлер), ұйымдар (жұмыс беруші, яғни, кез келген меншік нысаныдағы жеке және заңды тұлғалар), еңбек ұжымдары, кәсіптік ождақтар және мемлекеттік органдар қатысады.

Алайда, бұл бір қарағандай оңай мәселе емес.Еңбек құқығының субьектісіс болу үшін еңбек құқығынңы аталған барлық субьектілері заңға сәйкес арнайы қасиетке –құқықтық мәртебеге ие болуы тиіс.

2. Бұл мәртебе оларға қоғамдық еңбекепен байланысты нақты құқықтық жағадайы аталады.

Құқықтық мәртебенің мазмұны келесі негізгі элементтерден тұрады:

А) еңбек құқық қабілеттілік (құқық деликт қабілеттілк)

Ә) негізгі (статуттық) еңбек құқықтар және міндеттер

Б) осы құқықтар мен міндеттерідң заңды жалпы және арнайы кепілдіктері

В) еңбек құқық бұзушылықтары үшін заңда көзделген жауапкершілік

Бұл төрт эленмент бірлесе отырып, еңбек құқығының әрбәр субьектісінің құқықтық мәртебесін құрайды.

Енді еңбек құқық қабілеттілігінен, еңбек әрекер қабілеттіліген және еңбек деликт қабілеттілінен тұратын еңбек құқық субьетілігн тереңірек қарастыр өтейік.

Еңбекке құқық қабілеттілік – бұл еңбек заңнамасында танылған еңбек құқықтары мен міндеттерін илену қабілеті, яғни құқығы қатынастарның қатысушысы болудың теориялық мүмкіндігі немесе қабілеті.Бұл дегеніміз, беліглі бір жағдайлар болған жағдайда –азаматтар үшін беліглі бір жасқа жету, заңды тұлғалар үшін шаруашыфлық немесе мүліктік және оралымды басқару оқшаулығына жету- олар еңбек құқығы қатынастарынң субьектісі болуға және құқықтар мен міндеттерді иленуге қабілетті болады. Яғни, кез келген жеке немесе заңды тұлға жұмыс істеуге және жұмыс беруге қабілетті.

Еңбеке әрекет қабілеттілк- бұл нақты құқықтық қатынастардың мазұнын құрайтын субьективтік құқықтар мен міндеттерді өз әрекетері арықлы илену қабілеті. Басқаша айтар болсақ, еңбекее әрекет қабілеттілк азаматтың, ұйымның, еңбек ұжымының өз әрекеттері арқылы еңбек саласындағы субьективтік құқықтар мен міндеттерді илену қабілеті. Мысалы,азамат жұмыс іздеп, халықты жұмыспен қамту органдарымен құқықтық қатынастарға түссе, ол өзінің жұмыс істеуге қатысты әрекеттері арықлы еңбек құқықтары мен міндеттерін иленеді. Жұмыс беруші-жеке немесе заңды тұлға, өзіне қызметкерлерді таңдау және жұмыс істеуші тұлғаларға жұмыс беруі арықлы еңбек құқықтары мен міндеттерін иленеді.

Еңбек құқығы субьекітлерінің маңызды ерекшелігі-оларда еңбекке құқық қабілеттік пен әрекет қабілеттілік бір мезгілде болуы тиіс.Есте сақтайтын бір жайт; еңбекее құқық әрекет қабілеттілк дегенімз бұл тек еңбек құқығының субьектілері ғана иленетін ерекше қасиет.

Субьектитвік құқықтар мен міндеттер заңнан туындауы мүмкін. Оларды нақты еңбек құқыығ ықатынастарынң мазмұынан туындайтын субьективтік құқытар мен міндеттерден ажырата білу қажет.заңдардан туындайтын субьективтік құқытар мен міндеттерді статуттық деп атайды. Олар еңбек құқығы субьектілерінң құқықытық мәртебесінің негізін құрайды және еңбек саласындағы негізіг нормативтік құқықтық актілерде бекітіледі.Еңбек құқығы субьектсінің негізгі статуттық құқықтары мен міндетерінің тізімі әр түрлі сипатқа ие және олар өздерінің әлеуметтік мақсатымен еңбек саласында атқаратын функциялардың сипатымен ерекшеленеді.

ҚР Конституциясына сәйкес азаматтың еңбек құқығының субьектісі ретіндегі құқықтық мәртебесі барлық азаматтар үшін тең.

3.Негізігі (статуттық ) еңбек құқықтары мен міндеттері.Бұл құқықтар мен міндеттер ҚР конституциясында және еңбек саласындағы норматитвік құқықтық актілерде көрсетілген.Оларға еңбекке құқық, мемлекетпен кепілденген ең төменгі жалақыға құқық , демалуға құқыөқ, еңбектің қауіпсіз жағдайларына құқық, кәсіби дайындыққа және біліктілгін көтеруге құқық, кәсіподақтарға бірігу құқығы, еңбек тәртібін сақтау міндетті, еңбек нормасын орындау міндеті, сеніп тапсырылған мүлікті сақтау міндеті және т.б жатады.

1. 
   Еңбек құқығы қатнастары субьектілері оның жіктелуі
   
2. 
   Еңбек құқығы қатынастары міндеттері мен құқытарының туындауы және жоғалтуы
   

1. Ұжымдық шарттың ұғымы және маңызы

2.Ұжымдық шартты жасаушылар (тараптар)

3.Ұжымдық шартты жасау тәртібі

Ұжымдық шарттың юридикалық ұғым ретінде екі маңызы бар. Біріншіден, заң нормаларының жиынтығы ретінде еңбек құқының қайнар көзі болып саналады да, еңбек заңының дербес институты болып қаралады; екіншіден, ұжымдық шарт бір немесе бірнеше жұмыс берушілер немесе олардың өкілдері немесе бір, немесе бірнеше кәсіптік одақтар не кәсіптік одақтардың мүшесі емес, өз ұйымын құрған қызметкерлер ұжымдық шарттар жасау мақсатымен келісімдер жүргізуге бағытталған нақты келісім ретінде қабылдануы.

Оқу барысында оқырмандар ұжымдық шарттың мазмұны мен құрылымын, ұжымдық шартты әзірлеу процесін және оның дайындаумен байланысты қолдану мерзімдері мен аясын түсініп жете игеруі қажет.

1. 
   Еңбек шарты және ұжымдық еңбек шарты ұғымы, түсінігі
   
2. 
   Еңбек құқығында әлеуметтік әріптестік ұғымы
   

Норматитвік актілер1.ҚР ның Конституциясы 1995жыл (өзгертулер мен толықтырулар енгізілген 2007ж)

2.ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж

Әдебиеттер тізімі

1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 20052.Ахметов,А.

2. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006

3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000

4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002

5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001

6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002

7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000

8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001

1.Жеке еңбеқ шарты ұғымы мен мәні

2.Жеке еңбеқ шарттарының жақтары мен мазмұны

3.Жеке еңбеқ шартын жасасудың тәртібі

4. Жеке еңбеқ шартын бұзу

1.Еңбек зандарының негізгі институттарыньщ бірі жеке еңбек шарты болып табылады. Жеке енбек шартынын негізінде жұмыс беруші және жұмысшы мен қызметші арасындағы еңбек қүқықтык қатынастары белгіленеді. Жеке еңбек шартьшың негізгі белтілері Еңбек туралы заңның 9-бабында көрсетілген, жеке еңбек шарты қызметкер мен жүмыс берушінің арасында жазбаша нысанда жасалған екі жақты келісімге сәйкес кыз-меткер жұмыс берушінің актісін орывдай отырып белгілі бір мамандык, біліктілік немесе қызмет бойынша жүмыс атқаруға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге еңбек акысын, заңмен және тараптардың келісімімен кезделген акшалай төлемдерді дер кезінде, толық көлемінде төлеуге және еңбек туралы зан мен ұжыщық шартта көзделген еңбек жағдайын қамтамасыз етуге міндеттенеді.

Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы заңның 10-бабына сәйкес жеке енбек шартынын мерзімі:

1) белгісіз мерзімге;

2) белгілі бір мерзімге;

3) белгілі бір жұмысты орындау уақытынанемесе жұмыста уакытша болмаған кызметкерді ауыстыру уакытына жасалуы мүмкін.

Егер жеке еңбек шартында оның қолданылу мерзімі айтылмаса, шарт белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі.

Жеке еңбек шартын жасау үшін жұмыс беруші еңбек кызметін растайтын құжаттар талап етуге құқылы, олар мысалы: еңбек кітапшасы (ол болған жағдайда), немесе жеке енбек шарты не жұмысқа қабылдау мен жұмыстан босату туралы бұйрықтардьщкөшірмелеріқызметкердің еңбек кызметін рас-тайтьтн құжаттар болып табылады (Еңбек туралы заңның 13-бабы). Жұмыс беруші аталған кұжаттардан басқа жеке бас-тьщ куәлігін (паспорт), әлеуметтік жеке кодының берілгендігі туралы куәлікті, 16 жасқа толмағандардан туу туралы куәлігін, білімі немесе кәсіптік даярлығы туралы құжатты және зандар-да көзделген басқа құжаттарды талап етуге құқылы.

Зиянды және қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмыска кабылдау кезінде жұмыс беруші қызметкерді кәсіби аурудын пайда болуының негұрлым ықтимал мерзімі туралы ескертуге міи-детті. Денсаулық жағдайы бойынша істеуге болмайтын жұмыс-қа азаматтарды қабылдауға тыйым салынады («Еңбекті корғау туралы» Занныц 18-бабы).

Енбек құкықтык қатынастарын атқару процесінде баска жұмысқа ауыстыру ережелері бойынша олардың өзгертілуі мүмкін.

Жеке еңбек шартының кажетгі жағдайларының бірі — еңбек функциясын немесе жұмыс орнын өзгерту ауыстыру деп есептеледі. Бірінші жағдайда біз басқажұмысқа ауыстыруды, ал екінші жағдайда басқа орынға ауыстыруды айтып отырмыз. Жеке еңбек шартының қажетті талаптарын белгілеу тараптардын, келісімі бойынша болатындыктан, оларды өзгерту де келісуді талап етеді және ауыстыруды қызметкердін. жазбаша келісімінсіз жүзеге асыруға болмайды. Заң бұл ережелерге мынадай екі жағдайды ғана қоспайды: ендірістік кажетгілік болған жағдайда басқа жұмысқа уақытша ауыстыру (ЕтЗ 20-бабы); іркіліске байланысты басқа жұмыска уақытша ауыс-тыру (ЕтЗ 21-бабы).

Егер енбек функциясын өзгертуді көздейтін басқа жұмыс-қа ауыстыру ерекше түсініктемелерді қажет етпейтін болса, жүмыстьщ баска орнына ауыстыруды көбіне басқа жұмыс орнына алмастырумен шатастырады, бірақ бұлардьщ айырмашылық бар.

Жұмыс орны әдетте ұйымның түрған жерімен аныкталады, ал мұның өзі қызметкерді басқа елді мекендегі жұмыска, тіпті осы кәсіпорыннын, немесе мекеменін филиалы, цехы немесе басқа құрылымдық бөлімшесінде де жүмыс істеуді келісімінсіз ұсынуға болмайды, дәлірек айтқанда, өзінін келісімінсіз кызметкерді ауыстыруға болмайды деген сөз. Алмастыру мен ауыстырудың шекаралары елді мекеннің шекараларымен сәйкес келеді. Осышекаралар шегінде, сондай-ақ ұйым, ішінде белгілі бір мамандык немесе кызмет бойынша жұмыс ұсыну ауыстыру болып табылмайды.

Әндірісті үйымдастырудағы өзгерістер мен жұмыс берушінің жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты жұмысты сол кәсібі (мамандығы), біліктілігі, лауазымы бойынша жалғастыр-ған жағдайда еңбек жағдайын өзгертуге жол беріледі.

Егер бұрынш еңбек жағдайлары езгерсе, кызметкер бұл туралы бір ай бұрын жазбаша ескертілуге тиіс, ал жұмысты жаңа жағдайда жалғастырудан бас тартқан жағдайда ЕтЗ-ның 26-бабынын 7- тармақшасы бойынша онымен жеке еңбек шарты бұзылады.

Ауыстыруларды мерзіміне (тұрақты және уакытша), жүмыс орнына (сол ұйымда немесе баска жерде), ауыстыру кімнің бастамасы екеніне (әкімшіліктің немесе қызметкердің бастамасы бойынша) байланысты жекелеген түрлерге жіктелуі мүмкін.

Ауыстырудың жекелеген түрлерін қарастырып көрелік.

Уақытша ауыстырулар. Бұл ауыстыруларға, басқа да ауыс-тырулар секілді, жеке еңбек шарты тараптарынын жазбаша келісімімен ғана жол беріледі. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүзеге асырылатын уакытша ауыстырулардың екі түрі бұған жатпайды. Бұл ауыстырулар өндірістік кажеттілікке байланысты, іркіліске байланысты ауыстырулар. Олар қызмет-кер үшін міндетті. Белгіленген мерзім аяқталғаннан кейін қызметкер бұрынғы жұмысына қайта орналастырылады.

Өндірістік қажеттілікке байланысты ауыстыру. Мұндай ауыстыру мынадай төтенше жағдайлар туьнідаса орын алуы мүмкін:

1. Дүлей апаттардың, өндірістік авариялардың алдып алу немесе олардын зардаптарын дереу жою.

2. Жазатайым жағдайлардың іркілістің, мүліктін жойылуын немесе бүлінуін болғызбай алдын алу.

Өндірістік кажеттілік болған жағдайда басқа жұмысқа уақытша ауыстыру кезінде қызметкер біліктілікті қажет етпейтін жұмыска да ауыстырылуы мүмкін, бірақ бүл орайда оның денсаулық жағдайы ескерілуге тиіс.

Еңбекке айып төлеу атқарылған жұмыс бойынша жүргізіледі, бірак ол бұрынғы жұмыс бойынша орташа жалақыдан темен болмауға тиіс. Қызметкер сол жердегі ұйым ішінде ауыстырылуы мумкін (ЕтЗ 20-бабы).

Іркіліс, яғни өндірістік сипаттағы себептер бойынша жұмыстың уақытша тоқтатылуына байланысты жұмыс берушініц қызметкерді мамандығын, біліктілігін және оның денсаулық жағдайына зақьш келтірілмеуін ескере отырып, оньш келісімінсіз бір айдан аспайтын мерзімге басқа жұмысқа ауыстыруға құқьтғы бар.

Кызметкердің (не медициналык мекемелердің) бастамасы бойынша да уақытша ауыстырулар болуы мүмкін және олар мына төмендегідей жағдайларда жұмыс беруші үшін міидетті. Белгілі бір жүмыс берушіде енбек міндеттерін орындауға байланысты еңбекте мүгедек болуына, кәсіптік ауруына немесе денсаулығына өзге де закым келуіне байланысты, қызметкерді жұмыс беруші еңбек қабілеттілігін калпына келтіргенше немесе мүгедектігі айкындалғанша бүрынғы жалақысы мен жаңа жұмыстағы жалакысының айырмасын қосымша телей отырып, неғұрлым жеңіл жұмыска ауыстыруға міндетті.

Жүкті әйелдер медициналық корытынды негізінде бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысы сактала отырьш, неғұрлым жеңіл жұмысқа ауыстырылады.

Басқа тұракты жүмысқа ауыстыру. Мұндай ауыстыру сол ұйымда, немесс сол үйыммен бірге басқа жерде болуы мүмкін.

Мұндай жағдайда ауыстырудың қажетті шарты қызметкердің.

жазбаша келісімі болып табылады. Ұйыммен бірге басқа жерге ауысудан кызметкердін бас тартуы жеке еңбек шартын бүзуға дербес негіз болып табылады (ЕтЗ 26-бабынын 5-тар-

макшасы).

Жеке еңбек шартын тоқтату мен бұзу негіздері ЕтЗ-ның 25-бабында корсетілген.

Жеке енбек шартын токтатуды мерзімі өтуіне кар.Ш ж.ене мерзімінен бүрын тоқтату деп бөлген жөн. Жеке енбек шарты жасасылған мерзімнін бітуіне қарай ол әлде бір қосымша дөлелдемесіз тоқтатылады (ЕтЗ 25-бабы, 1-тармағының 1-тар-макдаасы).

Жеке еңбек шарты тараптардың еркіне байланысты емес мынадай мән-жайлар бойынша:

1) кызметкерді өскери қызметке шақырған кезде құжатын көрсеткенде үш күн мерзімде;

2) кызметкер жазаға тартылған сот үкімі занды күшіне ен-ген жағдайда бүрынғы жұмысты жалғастыру мүмкіндігі бол-мағанда;

3) кызметкер қайтыс болған жағдайда, сондай-ақ сот кызметкерді кайтыс болған немесе хабар-ошарсыз кетті деп таныған жағдайда;

4) сот кызметкерді әрекетке қабілетсіз немесе әрекег қабілеті шектеулі, соньщ салдарынан кызметкердіңбұрынғы жүмысын жалғастыруға мүмкіндігі жоқ деп таныған жағдайда тоқтаты-луға тиіс (ЕтЗ — 30-бабы).

Жұмыс берушінін бастамасы бойынша жеке еңбек шартын бұзу негіздемелері ЕтЗ-нын 26-бабында керсетілген.

ЕтЗ-ның 26-бабы бойынша жасалған жеке еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы боііынша мына жағдайларда бұзы-луы мүмкін:

1) үйым (занды түлға) таратылғанда, жұмыс берушінің (жеке адамның) кызметі тоқтағанда;

2) кызметкерлердін саны немесе штаты кыскартылғанда;

3) жеке еңбек шартының қолданылу мерзімі ішінде қызметкердің жеткілікті біліктілігінің болмауы не белгілі бір жұмысты жалғастыруға кедергі келтіретін денсаулык жағдайы салдарынан атқаратын қызметіне немесе орындайтын жұмы-сьша сәйкессіздігі аңғарылғанда;

4) жүктілігі және бала тууы бойынша демалыста болу уақытын есептемегенде, еңбекке уақытша жарамсыздығьг сал-дарынан сондай-ақ заңдарда сол ауру бойынша еңбекке жа-рамсыздыктың неғұрлым ұзақ мерзімі белгіленбесе, жұмыска екі айдан астам уакытбойыкелмеген жағдайда бүзылуъі мүмкін. Аурулар түрлерінің тізбесін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді. Енбек қабілетін еңбекте мертігуіне немесе кәсіптік ауруға байланысты жоғалтқан кызметкердің жұмыс орны (қызметі) еңбек қабілеті калпына келгенге немесе мүгедектік анықталғанға дейін сақталады;

5) қызметкер ұйыммен біргебаска жерге ауысудан бас тартқанда;

6) осы Заңның 23-бабының 2-тармағьша сәйкес неғұрлым женіл жұмыска ауыстырудан қызметкер бас тартқанда;

7) еңбек жағдайларындағы өзгеріске байланысты жүмысты жалғастырудан бас тартқанда;

8) егер қызметкер тәртіптік жаза алған болса, ол еңбек міндетгерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамағанда;

9) қызметкер енбек міндеттерін бір рет өрескел бұзған жағдайда бұзылуы мүмкін.

Қызметкердің еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуына:

• 
  бір жұмыс кұнінде дәлелді себептерсіз жұмыста үш сағат бойы болмауы;
  
• 
  жұмысқа алкогольдік немесе нашақорлык масац күйде немесе өзге де түрдегі уыттык улану жағдайында келуі;
  
• 
  жұмыс күні ішінде алкогольдық, нашақорлық масандық немесе өзге де жағынан улану жағдайын туғызатын заттарды пай-далану;
  
• 
  қыметкердің енбек корғау немесе өрт қауіпсіздігі ережелерін бұзып, онын жаракат алу мен аварияларды қоса алғанда, ауыр зардаптарға әкеп соғуы немесе әкеп соғу мұмкіндігі;
  
• 
  жұмыс орны бойынша соттың заңды күшіне енген үкімімен немесе қаулысымен белгіленген мүлікті (соның іш інде үсак заттарды) ұрлауы жатады;
  

11) білім беру саласында тәрбиешілік міндетті атқарушы қызметкер аталган жұмысты жалғастыруға сыйымсьіз моральға жат қылық жасағанда;

12) жеке еңбек шартына сәйкес өзіне сеніп тапсырылған мемлекеттік, кызметтік, коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпиялар болып саналатын мәліметтерді жария еткенде;

13) осы Заңыың 21-бабына және осы баптын 5) тармакшасына сәйкес басқа жұмысқа уакытша ауыстырған жағдайда қызметкер жүмыстан бас тартқанда;

14) бұрын осы жүмысты орындап келген кызметкер сот шешішмен жүмысына қайта алынған жағдайда. Қызметкердің бастамасы бойынша жеке еңбек шартын бұзудын тәртібі ЕтЗ-ның 28-бабында керсетілген.

Кызметкер жеке еңбек шартын жүмыс берушіге бұл туралы бір ай ішінде жазбаша түрде ескертіп тоқтатуға құқылы. Тараптардың келісімі бойынша жеке еңбек шарты ескерту мерзімі біткенге дейін токтатьшуы мүмкін. Жүмысты жалғас-тыруды жокка шығаратьш немесе едәуір қиындататын мән-жайлар (денсаулык жағдайы, зейнеткерлік жас, басқа жерге кешу, жалақыны мерзімінде төлемеу және өзге де жағдайлар) болған кезде жеке еңбек шартын бұзу қызметкердің өтінішінде керсетілген мерзіеде жүргізіледі.

1.Жеке ебек шарты ұғымы және түсінігі

2.Жеке еңбек шарты мазмұны

3.Жеке еңбек шарты мерзімі

Норматитвік актілер1.ҚР ның Конституциясы 1995жыл (өзгертулер мен толықтырулар енгізілген 2007ж)

2.ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж

Әдебиеттер тізімі

1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 20052.Ахметов,А.

2. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006

3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000

4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002

5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001

6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002

7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000

8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001

1.Жұмыс уақыты түсінігі және ұғымы

2.Жұмыс уақыты түрлері

3.Демалыс уақыты

Жұмыс уақыты және демалыс уакыты - бұлар еңбек кұқығының өзара байланысты түсініктері. Қызметкерлердің еңбек қызметінің ұзақтығы жұмыс уақыты аркылы аныкталады.

Жұмыс уакыты және оның ұзактығы жұмысшылар қозғалысы тарихындағы ең негізгі талаптардың бірі болды. Адамзат тарихында еңбек уакыты ұзак уақыт бойы заң шеңберімен шектелмеді және жұмыс беруші еңбек міндеттерін орындау уақытының ұзактығын өз калауынша белгілейтін. Әдетте, бұл жағдайларда жүзеге асырылды және жұмыс уакытының ұзактығы барлық шектерден асып, тәулігіне 14-16 сағатқадейін жетті.

XIX ғасырдың басындағы жұмысшылар козғалысы негізгі талаптардың бірі ретінде жұмыс уакытын кысқартуды талап етті. Бірқатар мемлекеттерде жұмысшылар көшелерге шығып, жұмыс уақытының ұзактығына белгілі бір шек коюды талап етті. Жұмысшылар қозғалысының нәтижесінде XIX ғасырдың ортасында әйелдер мен балалар үшін жұмыс уакытын қысқарту туралы заңдар кабылданды. Кейінірек бұл ереже ер адамдарға да таралды.

1897 жылы Ресейде жұмыс уакытын 11.5 сағатка дейін. ал әйелдер мен балалар үніін - 10 сағатка дейін кысқарту туралы зан кабылданды. Алайда, бұл заңның ешбір тиімділігі болмады, себебі, мұнда мерзімнен тыс жұмыс істеуге тыйым салынбады.

1917 жылы Кеңестік биліктін Декретімен Ресейде алғаш рет ұзақтығы 8 сағаттық жұмыс уакыты енгізілді. Бұл Декреттің күші Қазақстанның аумағына да таралды. Яғни, осы күнді Қазақстанда ұзақтығы 8 сағаттык жұмыс уақытының енгізілген күні деп санаған жөн болар.

Қазіргі кезде аталган уакыт жұмыс уакытының ең жоғарғы ұзақтығы болып табылады және ол кызметкерлердің басым көпшілігіне таралады.

ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 45-бабы

1.Қызметкер жеке енбек шартының талаптарына сәйкес енбек міндеттерін орындауға міндетті уақыт жұмыс уақыты болып есептеледі.

Жұмыс уакытының түсінігі және түрлері. Жұмыс уақыты бүл қызметкер заңдарга, ұжымдық және жеке еңбек шарттарына, ішкі тәртіп ережелеріне сәйкес еңбек міндеттерін орындайтын уақыт.

Жүмыс уакытының құрамына іс жүзінде жұмыс орындалған уақыт та, сонымен катар жұмыс орындалмаған, алайда еңбек кұқығының нормаларыиа сәйкес жұмыс уакытынан алып тастауға болмайтын уакыт та енеді. Мысалы, өндірістің тоқтап тұруы, төленбелі үзілістер және т.б. Заңнамада көзделген жағдайларда белгіленген жұмыс уақыты ұзактығынан тыс жұмыс уакыты да жұмыс уакытына кіреді. Мұндай жұмыс үшін қызметкерге өтемақы төленуі керек.

Демалыс және тамақтану үшін төленбейтін үзілістер, жалақысы сакталмайтын демалыс уакыты, сонымен катар, жұмыска кешігіп келу, келмей қалу, жұмыстан уақытынан бұрын кету жұмыс уакытының құрамына енбейді.

Еңбек жагдайы ретіндегі жұмыс уақыты белгілі бір дәрежеде қызметкерлердің өмірінің деңгейіне әсер етеді. Оның ұзактығы демалыс үшін пайдаланылатын бос уақыттың көлеміне, тұлғаның дамуына, адамдардың мәдени және өзге де кажеттіліктерінің канағаттандырылуына әсер етеді.

Басшылық та, қызметкерлер де жұмыс уакыты туралы зандардың нормаларын сақтауға міндетті. Қызметкерлер бүкіл жұмыс уакытын өнімді сңбек үшін пайдалануға, ал басшылык осы үшін барлык кажетті жағдайлар жасауға және кызметкерлердің демалуға жэне еңбекті корғауға қатысты кұқыктары бұзылмайтындай етіп жұмысты ұйымдастыруға міндетті. - Қолданыстағы еңбек туралы заңдар жұмыс уакытының келесі түрлерін көздейді: калыпты ұзақтыктағы, кысқартылған ұзактыктағы және толык емес жұмыс уакыты.

ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 45-бабы

2. Жұмыс уакытын калыпты ұзақтығы аптасына 40 саағаттан аспауы тиіс.

Жүмыс уақытының қалыпты ұзақтыгы - бұл адамнын өмір

суруіне және дамуына зиян тигізбейтін, жыл, апта, күн бойғы еңбек ұзактығы. Қызметкерлердің кэсіпорындардагы, мекемелердегі, ұйымдардағы жұмыс уакытының қалыпты узактыгы аптасына 40 сагаттан аспауы тиіс (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 45-6. 2-т.). Аталган ереженің куші меншік нысанына, экономика саласына, кәсібіне, мамандығына, лауазымына карамастан барлық кызметкерлерге таралады.

Қазіргі кезде мемлекет жұмыс уақытының шектелген ұзактығын ғана бекітеді. Ал жұмыс уақытымен байланысты өзге мәселелердің барлығын (жұмыс уақытын кысқартуды, ауысу сменаларының кестесін, жумыс режимін) ұйымдардың өздері шсшеді.

Қазакстан Республикасының «ҚР еңбек туралы» заңына сәйкес қызметкерлердің жұмыс уакытының қалыпты ұзактығы аптасына 40 сағаттан аспауы тиіс. Яғни, ұжымдық шартта да, жеке еңбек шартында да жұмыс уакытының аптадағы ұзактығын 42 немесе 45 сағат деп коздеуге болмайды. Алайда, жұмыс уакытының ұзактығын тараптардың келісімі бойынша кыскартуға болады.

Соньгмен, жұмысуақытының аптасына40 сагаттықұзактығы шекті норма болып табылады және заңда көзделген жағдайларды санамағанда, оны тараптардың келісімімен көбейтуге болмайды.

Жұмыс уакытының ұзактығын шектеудің мақсаты - кызметкерлердің дснсаулығын қорғауға, олардың жүмыска қабілеттіктерін арттыруға, оның тұлғасының дамуына, жұмыс уакытынан тыс бос уакытта біліктілікті көтеруге немесе косымша кәсіп иеленуге және еңбек өнімділігін арттыруға жағдай жасау.

ҚР «ҚР еябек гуралы» занының 46-бабы

1.Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін жұмыс уакытының қысқартылған рақтығы:

1) он төрт жастан он алты жасқа дейінгі кызмегкерлер ушін - аптасына 24 сағаттан; он алтыдан он сегіз жасқа дейін - апта-сына 36 сағаттан аспайтын;

2) ауыр дене жұмыстарында және ецбек жағдайлары зиянды жұмыстарда істейтін кызметкерлер үшін - аптасына 36 сагаттан аспайтын болып белгіленеді.

2. Жүмыс істеу жүмыс уакытынын ұзактығын кыскаріуға кұкық берстіи өндірістердін, цехтардың, кэсінтер мен кызметтердің тізімін, сондай-ақ еңбек жағдайлары зиянды (өте зиянды) және (немесе) ауыр (өте ауыр), қауіигі (өтс кауіпті) жұмыстардын тізбесін ецбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган бслгілейді.

Кейбір кызметкерлер санатына олардьщ жасын, жұмысының ауырлығын және өзге де біркатар факторларды ескере отырын, тараптардың озара келісімі бойынша аптасына 36 сагаттан аспайтын жумыс уақытының қысқартылган ұзақтыгы белгіленуі мүмкін (ҚР «ҚР енбек іуралы» занынын 46-бабы):

• он алтыдан он сегіз жаска дейіи - аптасына 36 сағаттан аспайтын; он төрт жастан он алты жаска дейінгі кызметкерлер үшін - аптасына 24 сагаттан;

• ауыр дене жұмыстарында жэне еңбек жағдайлары зиянды жүмы-старда істейтін кызметкерлер үшін - аптасына 36 сағаттан аспайтьш болып белгіленеді. Бүл жүмыстар ерекше тізімде көзделген;

• жоғарылатылған эмоционалдық, акыл-ойлык ізденуді қажет ететін қызметкерлер санаты үшін (мысалы, оқытушылар, дәрігерлер және еңбектің ерекше жағдайларында жұмыс істейтін өзге де кызметкерлер). Мысалы, меімлекеттік білім беру мекемелерінін псдагогикалык кызметкерлері үшін аиталық нормативгік оку жұкіемесі келесідей белгіленеді: жалпығабілім беру мекемесінің бастауыш сатысы үшін - 20 сагаітан аспайтын; жалпыға білім беру мекемесініц негізгі жэне жогары сатысы, бастауыш кэсіби және орта кәсіби білім беру ұйымдары үшін - 18 сағаттан аспайтын; мектепке дейінті ұ:йымдар ушін -24 сағаттан аспайтын; мектептеи тыс ұйымдар үшін - 18 сағаттан аспайтын (балалар және жасөспірімдердің спорт мектептері үшін - 24 сағаттан аспайтып) (ҚР «Білім туралы» заңы, ҚР Үкіметінің 1999 жылғы 27 тамыздагы № 1262 «Мемлекеттік білім беру үйымдары-ньщ педагогикалык қызметкерлері үшін нормативтік оқу жүктемесін бекіту туралы» каулысы). Жоғары және орта білім беру мекемелерінің оқытушылары үшін орташа алгапда 6-сағаттык жұмыс күні белгіленген. Бүл сағат ішіне тек оқу жұмысы ғана емес, сонымен катар ғылы-ми және эдістемелік жұмыс та енеді. Еңбектің ерекше жағдайында жұмыс істейтін кызметкерлер тізімі олардың кыскартылған жұмыс уақытының ұзактығы керсете отырып заңдарда белгіленеді; медициналык кызметкерлер (емхана, амбулатория, диспансерлер және т.б. дәрігерлері) үшін;

• 1 және II топ мүгедектері (көз аурулармен, ауыр науқастармен ауыратын) болып табылатын кызметкерлер үшін.

Қыскартылған ұзақтыктағы жұмыс уакытында жұмыс істсуге Түнгі уакытта жұмыс ауысымыпың ұзактығы жүмыс уакытының апталық нормасы сактала отырырп кыскартылады.

Бұл жерде ескеріп өтетін бір жайт, егер кызметкер түнгі уакытта жұмыс істеу үшін арнайы кабылданса(мысалы, күзетші ретінде), онда түнгі жұмыс уакыгының ұзақтығы қыскартылмайды.

«ҚР еңбек туралы» заңының 49-бабы Мерзімнен тыс жұмыстарды шектеу

1.«ҚР енбек туралы» занынын 45-бабында белгіленген жумыс уақытынын ұзактығынан тыс жұмыстар мерзімнен тыс жұмыстар деп есептеледі.

2. Мерзімнен тыс жұмыстарға тартуга, «ҚР енбек туралы» занының 51-бабында квзделген жағдайларды коспағанда, қызметкердін келісімімен ғана жол беріледі.

3. Мерзімнен тыс жұмыстарға он сегіз жаска толмаған кыз-меткерлер жіберілмейді.

Еңбек туралы заңдарға сәйкес мерзімнен тыс жұмыстар ретінде басшылыктын өкімі бойынша заңдарда немесе жүмыс уакыты ұзактығының ауысымдык кестелерінде белгіленгеннен артык жұмыс істету танылады. Мерзімнен тыс жұмыстар ретінде ҚР «КР еңбек туралы» заңның 45-бабыида белгіленген жұмыс уакытының ұзактыгынан тыс жұмыстар саналады. Мсрзімнсн тыс жұмыстарға он сегіз жасқа толмаған кызметкерлер жіберілмсйді.

Қызметкердің қарапайым еңбек міндеттерін орындауына немесе жүмыс берушінің тапсырмасын орындауына қарамастан, жұмыс уақыты заңдарда белгіленген ұзактықтан асып кетсе, онда ол мерзімнен тыс жұмыс деп саналады.

Мыналар мерзімнен тыс жүмыстар деп саналмайды:

1) негізгі жүмысынан кейін косымша қызметін белгіленген жұмыс уакытының ұзактығынан тыс орындау;

2) ақысы сакталмайтын еңбек демалысының орнын толтыру максатында істелген жұмыс;

3) жұмыс уакыты нормаланбаған тұлгалардың жүмыс істеуі;

4) жұмыстан сұрану үшін асыра істелген жұмыс.

Заңдар қызметкерлердің келісімі болған жағдайда жұмыс берушінің оларды кез келген мерзімнен тыс жұмыстарга тартуына рұксат береді, ал жекелеген жағдайларда басшылык мерзімнен тыс жұмыстарды кызметкердің келісімінсіз де қолдануы мүмкін. Бұл жағдайлар ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 51-бабында көзделген.

Әрбір кызметкер үшін мерзімнен тыс жұмыстар бір күнтізбелік күн ішінде екі сағаттан (ауыр дене жұмыстарында және еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) кауіпті жұмыстарда - бір сағатган) аспауға тиіс (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 50-бабы). Алайда, заңдардабір күнтізбелік жыл ішінде рұксат етілген мерзімнен тыс жұмыстар саны аныктамаған.