"Қамшы" және "пряник" саясаты

Мұның мәні мұнда: жеке бастары мен жан ұялары күн көруі үшін адамдар бәріне де риза болып, көнуге мәжбүр болады.

Үнемі "пряник" әдістері адамдарды жақсы еңбектенуге мәжбур ете алмайды. Осы факт басқару саласындағы мамандарды психологиялық аспектідегі мотивация мәселелерінің жаңа шешімдерін іздеуге мәжбүр етті.

Психологиялық әдістерді басқаруда пайдалану талпыныстары.

Біз әр түрлі мотивация теорияларын екі категорияға бөлеміз: мазмұндық және процессуалдық,

Мотивацияның мазмұндылық теориялары адамдарды дәл солай әрекет жасауға мәжбүр ететін ішкі оянуларға негізделген, Бұл орайда Абрахам Маслоу, Дэвид Мак Клелланд, Фредерик Герцберг еңбектері қарастырылады.

Мотивацияның процессуалдық теориялары адамдардың түсінігі мен дүние танымына байланысты өздерін қалай ұстайтындығына негізделінеді.

Процессуалдық теорияларына: күту теориясы, ақиқат теориясы және Портер-Лоулер теориясы жатады.

Мотивацияның мазмұндық немесе процессуалдық теорияларының мағынасын түсіну үшін, алдымен мына түсініктердің

129

Бірінші және екінші қажеттіліктер.

Бастапқы және қосымша қажеттіліктер,

Психологтардың айтуынша, адамдар физиологиялық және психологиялық жетіспеушіліктер салдарынан қажеттілікті сезінеді

Алғашқы немесе бірінші қажеттілік табиғаты жағынан физиологиялық болып табылады және туа пайда болады. Бұған: тамақ ішуге, суға, ауаға, ұйқы, тыныштық қажеттіліктерін жатқызуға болады.

Қосымша қажеттілік табиғаты жағынан психологиялық болып келеді. Мысалы, табысқа жету, құрметке ие болу, үстемдік қажеттіктер.

Бастапқы қажеттіліктер адамдарға ген (тұқым қуалаушылық) арқылы беріледі, ал қосымша қажеттіліктер тәрбие арқылы жинақталады,

Қажеттіліктер және мотивациялық мінез-құлық, тәртіп,

Қажеттіліктерді тікелей бақылау немесе өлшеу мүмкін емес. Оларды тек адамдардың мінез-құлқына қарап бағалауға болады.

Қажеттілік пайда болса, онда ол адамның ынта-жігерін оятады.

Ояну — бұл белгілі бір бағыттағы жетіспеушілікті сезіну. Қажеттілікті қанағаттандыру үшін адам алдына мақсат қояды.

Алдыға қойған мақсатқа жету нәтижесіне қанағаттану дәрежесі адамның алдағы іс-әрекетіне әсерін тигізеді. Егер адам белгілі бір мақсатқа қолын жеткізсе, онда ол келесі реттерде де сол жолғы әрекеттерді қайталауға тырысады. Бұл нәтиже заңы деп аталады,

Қажеттілікке байланысты мотивацияның күрделілігі.

"Бес саусақ бірдей емес", ал адамдардың мінез-құлқы тіптен алуан түрлі. Осыған байланысты әрбір адамның қажеттілігі де әр турлі және оларды қанағаттандыру да түрліше.

Яғни тұрақты, ең жақсы дейтін әдіс мотивацияда жоқ, Біреулер үшін тиімді мотивация, екінші біреуге мүлдем маңызсыз болуы мүмкін.

Жұмыстардың өзара байланыстығы ақпараттың жеткіліксіздігі, технологияның жаңаруына байланысты қызметкерлердің жиі ауысуы-осының барлығы мотивацияның күрделілігін арттырады,

130

"Сыйлықтар тапсыру" дегенді жай ғана ақшалай сыйлық деп

түсінуге болмайды, мұның мағынасы үлкен. Сыйлықтар тапсыру әрбір адам үшін маңызды, өте қымбат. Адамдардың талғамдары әртүрлі болғандықтан, сыйлықтар да әртүрлі болуы қажет.

Ішкі және сыртқы марапаттаулар. Ішкі марапат жұмыстың өзінен жүзеге асады. Мысалы, нәтижеге қол жеткізу сезімі-өзін құрметтеу. Жұмыс барысындағы достықпен қарым-қатынас.

Сыртқы марапаттауды ұйымдар жүзеге асырадй. Мысалы, еңбек ақы, қызметті жоғарылату, мадақтау және қосымша төлемдер (демалыс, жеке кабинет беру). Ішкі және сыртқы марапаттарды анықтау үшін, әкімшілік жұмысшылардың қажеттігін ажырата білуі қажет. Осы мотивацияның мазмұндық теорияларының мақсаты болып табылады,

Мотивацияның мазмұндылық теориялары бірінші кезекте адамдарды әрекетке итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға бағытталған. Мотивацияның қазіргі заманғы тұжырымдамалары-ның ең негізін қалаушылардың ішінен үш адамды атап айтуға

болады: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг және Дэвид Мак Клелланд.

Маслоудың қажеттілік теориясы (иерархиясы). Басшылар адамдардың қажеттіліктерінің күрделіліктерін және олардың мотивацияға ықпалын ең алғаш рет Абрахам Маслоу есімді бихевиористің еңбектерінен білді.

Бихвиоризм - ағылшынша мінез-құлық. Бұл американ пси-хологиясының XX ғасырдың басында пайда болған бір бағыты. Оның басқа теориялардан айырмашылығы, психология пән ретінде сана мен ойлауды ғана емес, мінез-құлықты да қарастырады деп дәлелдейді.

40- шы жылдары өзінің мотивация теориясын құра отырып, Маслоу қажеттіліктерді 5 негізгі категарияларға бөлген.

1. Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүру үшін қажет. Оларға: тамақтану, су, демалыс, тыныштық, сексуалдық қажетттіліктер жатады;

2. Қауіпсіздік және болашаққа деген сенім қажеттілігі. Қоршаған ортадағы физикалық және психологиялық қауіптерден қорғану және физиологиялық қажеттіліктер болашақта да қанағаттандырылатыны-на сену жатады. Оған мысал ретінде сақтандыру полисін сатып алу немесе жақсы зейнетақыны қамтамасыз ететін сенімді жұмысты айтута болады;

4. Құрметке ие болу қажеттілігі. Өзін-өзі сыйлау, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқалардың көрсететін қызметі және құрметі;

б. Өзін-өзі көрсете білуге деген қажеттілік. Адам өзіндік потен-циалдық мүмкіндіктерін пайдалауы және түлға ретінде дамуы. Қызмет барысында жоғарылауы.

Маслоу теориясы бойынша, бұл айтылған қажеттіліктерді су-ретте көрсетілгендей қатаң иерархиялық құрылым ретінде орна-лыстыруға болады.

Әрбір нақты уақыт кезіңде адам өзі үшін аса маңызды және күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады. Әдетте қажеттілік ең төменгі деңгейден басталады да сатылап жоғарылайды. Келесі деңгейдегі қажеттілік маңызы арта түскенге дейін, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылуы қажет,

Маслоу теориясын басқаруда пайдалану.

Адамдарды ынталандыру үшін басшы оның қажетін қанағат-тандыруға мүмкіндік беруі керектігін және осының ұйымның жалпы мақсаттарына пайдалануға болатындығын басшылар түсінуі қажет.

Демек, сіз басшы болсаңыз онда бағыныштыларыңыздың қандай маңызды қажеттіліктері барын назармңызға ұсынамыз,

Қажеттіліктерді қанағаттандыру әдістері:

2. Жұмыс орнында біртұтас команда рухын қалыптастырыңыз,

3. Бағыныштыларыңызбен жиі жиналыстар өткізіңіз.

4. Пайда болған бейресми ұйымдарды, зияны жоқ болса — құртуға тырыспаңыз.

5. Ұйым сыртында да қызметкерлердің әлеуметтік белсенді болуына жағдай жасаңыз.

II. Құрметке ие болу -қажеттіліктері

1. Бағыньштыларға маңызды жұмыстар тапсырыңыз

2. Қол жеткен нәтижелері арқасында кері байланысты дамытыңыз.

Өзін-өзі көрсету

Құрметке ие болу Соңғы қажеттіліктер

Әлеуметтік

Қауіпсіздік және сақтық Алгашқы қажеттіліктер

Физиологиялық қажеттілік

ІЗЗ

3. Нәтижелерді жоғары бағалай біліңіз және оларды жария етеңіз,

5. Қосымша құқықтар мен өкілеттіліктер беріңіз.

6. Қызмет сатыларында жоғарылата біліңіз.

7. Оқуын және қайта дайындықтан өтуіне көмек көрсетіңіз.

2. Бар күш-жігерін жұмсайтын күрделі, әрі маңызды жұмыстар тапсырыңыз,

3. Қызметкерлердің шығармашылық мүмкіндіктерін дамытыңыз және жария етіңіз.

Маслоу теориясы қойылған басты сын оның адамдардың жеке ерекшеліктерін назарына алмағандығы,

Мак Клелланданың қажеттілік теориясы.

Мотивацияның тағы бір моделі немесе үлгісі — осы теория. Ол жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге арқа сүйейді. Мак Клелланда-нық пікірінше, адамдарда басты үш қажеттілік болады: (билікке ұмтылу, жетістікке жету және қатысушылық.

50-ші жылдардың екікші жартысында Герцберг мотивацияның тағы бір моделін жасап шығарған. Зерттеу барысында ол өте ірі фирманың 200 инженері мен кеңсе қызметкерлерінің төмендегі сұрақтарға жауап берулерін өтінген:

1. Қызметтегі міндеттеріңіз орындалғаннан кейін қай кезде өзіңізді өте жақсы сезіндіңіз?

134

Герцберг қорытындысы бойынша, алынған жауаптарды мына төмендегіше екі үлкен категорияға бөлген:

Біріншісі — "гигиеналық факторлар";

Екіншісі — "мотивациялар".

Гигиеналық факторлар — істелетін жұмыс қоршаған ортамен байланысты.

Мотивация — жүмыстың мәні мен сипатына байланысты.

Сонымен, бұл айтылғандардан қорытынды, мотивацияны ықтимал құбылыс ретінде қарау керек екені тундайды. Белгілі бір жағдайда белгілі бір адамды ынталандыратын нәрсе екінші бір адамға мүлде әсер етпеуі мүмкін. Сонымен, мотивация түсінігіне маңызды үлес қосқан Герцберг теориясы да көптеген айнымалы шамаларды есепке ала алмады, Мотивация тетігін түсіндіру үшін көптеген мінез-құлық аспектілерін және қоршаған орта параметрлерін қарастыру қажет екендігі зерттеушілерге айқын болды. Дәл осыны жүзеге асыру барысында мотивацияның (процессуалдык) іс-жүргізушілік теориялары өмірге келді

135

Мотивацияның іс-жүргізушілік (процессуалдық) теориясы

Іс-жүргізушілік теориясы қажеттіліктердің болатынын теріске шығармайды, бірақ адамдардың мінез-құлықтарын тек қана солар анықтайды дегенмен келіспейді.

Процессуалдық теория бойынша тұлғаның мінез-құлқы оның сезінуі мен күтуінің (функциясы) қызметі болып табылады, Ол берілген жағдайға тәуелді

Мотивацияның үш негізгі процессуалдық теориялары бар:

1. Күту теориясы;

2. Әділеттілік теориясы

3. Портер-Лоулер (моделі) үлгісі.

Күту теориясы. Бұл теорияның негізін Виктор Врумның еңбектерінен көруге болады.

Күту — бұл белгілі бір жағдайдың ықтималдығын бағалауы больш табылады.

Мысалы, көптеген адамдар оқуды бітіргеннен кейін жақсы жұмыс табылатынын күтеді және ол жұмысты шынайы беріліп атқврса қызметінің өсетініне де сенеді.

Еңбекке деген мотивацияны талдау кезінде күту теориясы үш өзара байланысты бөліп көрсетеді:

1. Еңбек шығындары - нәтижелер;

2. Нәтижелер - марапаттау;

3. Валенттілік — марапаттауға қанағаттану.

Еңбек шығындары — нәтижелер. Бұл жұмсалған күш жігермен алынатын нәтижелердің арақатынасы.

Нәтиже — марапаттау, Бұл жеткен нәтижелер деңгейіне жауап ретінде белгілі бір марапаттаудан кейін пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау деңгейі,

Әр түрлі адамдардың марапаттауға деген көзқарасы әр түрлі болғандықтан нақты бір марапаттаудың бағасы жоғалуы да мумкін.

Егер осы мотивацияны анықтаудың негізгі үш факторынын, маңызы төмен болса, онда еңбектіқ мотивациясы нашар болады және нәтижелері төмен болады.

Бұл факторлардың арақатынасын мына формуламен жазуға боладьг. (ол төменгі суретте көрсетілген)

136

Адамдардың қажеттіліктері әр түрлі болғандықтан, олар нақты бір марапаттауды әр түрлі бағалайды. Сол себептен ұйым басшылары берілген марапаттауларда қызметкерлердің қажеттіліктерімен салыстырып сәйкестендірулері қажет.

Әділеттілік теориясы. Адамдар өздеріне көрсегілген марапатпен жұмсалған күш-жігердің арасындағы қатынасты субьективті түрде айқындайды да, дәл осындай жұмыс атқарған адамдарға көрсетілген марапатпен салыстырады. Егер салыстыру дисбаланс пен әділетсіздікті көрсетсе, психологиялық жағынан қысымшылық көргенін біледі.

Зерттеулердің нәтижелерінде егер адамдардың еңбегі әділетсіз бағаланса олардың еңбек өнімділігі де төмендейтінін көреміз.

Әділеттілік теориясының басқару практикаларында пайда-ланылуы,

Адамдар өз еңбегінің әділетсіз бағаланғанын байқаса, еңбек өнімділігін бірден төмендетеді немесе нашарлатады.

Лайман Портер мен Эдвард Лоулер күту теориясы меи әділеттілік теориясының элементеріне қарай отырып мотнвацияның кешенді процессуалдық (іс-жүргізушілік) теориясын жасап шығарады.

Олардың үлгісінен бес өзгергіштерді, құбылмалыларды, атауға болады:

—— Жұмсалған күш - жігер;

— Сезіну;

— Алынған нәтижелер;

— Марапаттау;

— Қанағаттану дәрежесі.

137

Сонммен қатар Портер - Лоулер теориясында марапаттаумен нәтижелердің арақатынасн тағайындалады, яғни адам өз қажеттіліктерін қол жеткізген нәтижелері үшін көрсетілетін ма-рапаттау арқылы қанағаттандырады.

Портер-Лоулер моделі бойынша еңбек нәтижелері үш ауыспа-лыққа байланысты өзгереді: біріншіден, күш-жігерден; екішпіден, қабілеттілік пен мінез-құлықтан; үшіншіден, — еңбек продесінде өз бейнесін сезінуі

Ал ауыспалық өз кезеңінде марапаттаудық бағалылығынан және күш-жігер марапаттар қатынастарының ықтималдығын бағалаумен байланысты.

БЕСІНШІ БӨЛІМ