белгіленген міндетті жағдайлардан өзге барлық жағдайлар жатады,
мысалы: сынақ мерзімі туралы, жұмыс уақытының режимі туралы,
коммерциялық құпияны жарияламау туралы жəне т.б. жағдайлар.
Қосымша жағдайлар өзінің мазмұны бойынша əр түрлі болуы
мүмкін. Жоғарыда атап өткеніміздей, қосымша жағдайларды
тараптар өздері атап өтуі мүмкін, сонымен қатар, олар заңдарда
көзделіп өтуі де мүмкін. Алайда, кез келген жағдайда қызметкер
мен жұмыс беруші жеке еңбек шартының қосымша жағдайларын
өздері дербес анықтайды. Мысалы, олар жұмыс тиімділігінің
белгілі бір деңгейіне жеткен кезде қызметкерге қандай да бір
материалдық сыйақы немесе автокөлік, пəтер не жолдама жəне т.б.
берілетіні жөнінде келісімге келуі мүмкін. Қосымша жағдайлар
бойынша келісімнің болмауы жеке еңбек шартын жасалмаған деп
тануға негіз болмайды.
Алайда, жеке еңбек шартының қосымша жағдайларының мəнін
төмендетуге де болмайды. Егер жұмыс беруші мен қызметкер
қандай да бір қосымша жағдайлар бойынша келісімге келсе жəне
олар жеке еңбек шартына енгізілсе, онда бұл жағдайлар тараптар
үшін міндетті күшке ие болады жəне оларды міндетті жағдайларды
сияқты біржақты тəртіппен өзгертуге болмайды.
Қажетті жағдайлар да, міндетті жағдайлар да белгілі бір заңды
мəнге ие: олар тараптар үшін міндетті болып табылады жəне еңбек
шарты мен еңбек құқығы қатынастарының табиғатына əсер етеді.
Оларды орындамау белгілі бір құқықтық салдарды туындатады.
Алайда, жеке еңбек шартын жасасу кезінде оның қажетті
жағдайлары əрқашанда қарастырылуы қажет жəне тараптар оларға
қатысты келісімге келуі тиіс. Егер тараптар мұндай жағдайларға
қатысты келісімге келмесе, онда жеке еңбек шартының жасалғаны
туралы айтуға болмайды. Ал қосымша жағдайлар үшін мұндай
қатаң келісім қажет емес. Тараптар жеке еңбек шартына қосымша
жағдайларды енгізуі де, енгізбеуі де мүмкін. Бірақ, тараптардың
бірі жеке еңбек шартына белгілі бір жағдайды енгізу қажеттігі
туралы жарияласа, онда мұндай жағдайларды еңбек шартының
өзіне əсер ететін елеулі жағдайлар ретінде қарастырған жөн. Мысалы,
егер жұмыс беруші қызметкерді жұмысқа қабылдау кезінде сынақ
мерзімі туралы талап қойса, онда ол еңбек шартының елеулі
жағдайына айналады.
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 12-бабы
1. Жеке еңбек шарты жазбаша нысанда жасалады, кемінде
екі дана етіліп жасалады жəне оған тараптар қол қояды. Жеке
еңбек шартының бір данасы тараптар қол қойғаннан кейін
қызметкерге беріледі.
2. Жеке еңбек шартында көрсетілген жұмыстың басталу
күні қызметкердің еңбек міндеттерін орындауының басталуы
деп есептеледі.
Жеке еңбек шарты болмаған жəне (немесе) ол жұмыс
берушінің тарапынан тиісті түрде ресімделмеген жағдайларда
жеке еңбек шартының күші жұмысқа нақты жіберілген кезден
басталады.
3. Жеке еңбек шарты жасалғаннан кейін жұмыс беруші
қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығаруға
міндетті, ол қызметкерге қол қойғызылып хабардар етіледі.
4. Жеке еңбек шартын жасасу үшін жұмыс беруші
қызметкердің еңбек қызметін растайтын құжаттарды, жеке
басының құжатын (төлқұжатын), əлеуметтік жеке кодының
берілгені туралы куəлікті, зейнетақы шартын, он алты жасқа
толмаған адамдар үшін тууы туралы куəлігін, білімі немесе
кəсіби даярлығы туралы құжатты, жəне заңдарда көзделген
өзге де құжаттарды талап етуге құқылы.
5. Қызметкердің бірнеше жұмыс берушімен жұмыс уақыты
ұзақтығының толық болмауы көзделетін жеке еңбек шартын
жасасуға құқығы бар.
6. Ұйымның басшысымен жеке еңбек шартын, ұйымның
меншік иесі не меншік иесі уəкілдік берген адам немесе орган
ұйымның құрылтай құжаттарында немесе тараптардың
келісімінде белгіленген мерзімге жасасады.
7. Жеке еңбек шартына өзгерістер мен толықтырулар енгізу
оны жасасу үшін көзделген тəртіппен жүзеге асырылады.
Еңбек шарттарын жасасудың тəртібі. Еңбек заңдары еңбек
шарттарын жасасу тəртібіне бірыңғай талаптар қояды. Бұл талаптар
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 12-бабында көрініс тапқан. Осы
талаптарға сəйкес жеке еңбек шарты жазбаша нысанда, кемінде екі
дана етіліп жасалады. Оған жұмыс беруші мен қызметкер қол
қояды.
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 12-бабының 4-тармағына
сəйкес, жұмыс беруші қызметкерді жұмысқа қабылдау жəне жеке
еңбек шартын жасасу кезінде одан тиісті құжаттарды талап етуге
құқылы. Аталған құжаттарды ұсынбастан жұмысқа қабылдауға жол
берілмейді. Жеке еңбек шартын жасасу кезінде жұмыс берушінің
қызметкерден заңдарда көзделмеген құжаттарды (мысалы,
бұрынғы жұмыстары, отбасы жағдайы туралы анықтамалар,
бұрынғы жұмыс орнынан жазбаша мінездеме жəне т.б.) талап етуге
құқығы жоқ.
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 13-бабы
Еңбек кітапшасы (ол болған жағдайда), немесе жеке еңбек
шарты не жұмысқа қабылдау мен жұмыстан босату туралы
бұйрықтардың көшірмелері қызметкердің еңбек қызметін
растайтын құжаттар бола алады.
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңы еңбек кітапшасының мəнін жойған
жоқ. Қызметкердің талабы бойынша жұмыс беруші еңбек
кітапшасында оның еңбек қызметі мен стажын дəлелдейтін
жазбаларды түсіріп отыруға тиіс. Алайда, заңда жұмыс берушінің
еңбек кітапшасын жүргізу жəне сақтау міндеті көзделмеген.
Еңбек кітапшасы еңбек қызметі туралы негізгі құжат болып
табылады. Ол қызметкердің еңбек стажын, атқарған жұмысының
сипаты мен мерзімдерін, қызметтен босатылуының себептерін
көрсетеді жəне оның жасы, білімі, кəсібі туралы мəліметтерден
тұрады. Бұл мəліметтердің барлығы еңбек кітапшасына тиісті құжаттардың
негізінде енгізіледі. Сонымен, еңбек кітапшасы қызметкердің өзінше
бір еңбек төлқұжаты болып табылады. Егер қызметкер жұмыстан
өз еркімен немесе себепті жағдаймен (оқуға, зейнетке кету,
тұрғылықты жерін ауыстыру жəне т.б.) не өзге де себеппен кетсе,
онда бұл себеп еңбек кітапшасында көрсетіледі. Еңбек
кітапшасына ешбір түзетулер, сызулар енгізілмеуі тиіс. Қателікпен
енгізілген жазбалалардың барлығы бұл жазбаның жарамсыз екені
көрсетіле отырып күшін жояды.
Бұрынғы жұмысынан жеке еңбек шарты, жұмысқа қабылдау
мен жұмыстан босату туралы бұйрықтардың көшірмелері де еңбек
қызметін растайтын құжаттар болып табылады, алайда, олар еңбек
қызметінің сипаты, еңбек стажы жəне т.б. туралы толық жəне
айқын сипаттама бермейді.
Арнайы білімдерді (мысалы, дəрігер, заңгер, сəулетші, агроном
жəне т.б. қызметтер үшін) қажет ететін жұмысқа қабылдау кезінде
