Өзін-өзі тексеру сұрақтары

1. Ахуал деген ұғым психология саласына қандай ғылым саласынан енген?

2. Конфликт дегеніміз не?

3. Конфликтінің қандай түрлері болады?

4. Дау жанжалды шешудің қандай жолдары бар?

5.Ынтымақтасудың жолдарын ата?

Мазмұны:

2. Ақпарат ағымдарының моделдері.

3. Фирмадағы ақпарат тасқынын ұйымдастыру.

Мақсаты: Ақпарат жүйесінің фирмада қалай таратылатынын және фирмадағы психолог қызметімен таныстыру.

Фирмалар басқа адамзаттық бірлестіктерден және кіші әлеуметтік топтардан айырмашылығы - ол қоғамның арнайы әлеуметтік қызметін атқаратын ішкі құрылымы бар қоғамның ресми ұяшығы. Фирмалардың дамыған түрлері корпарацияларға, яғни үлкен топтарға ауысады. Ал біздің қоғамымызда көбіне мемлекеттік, жекешелендірілген және аралас шағын фирмалар көптеп кездеседі. Олар өнімдік, сауда-саттық, ғылыми, оқу, әскери т. б. іс-әрекеттермен айналысуы мүмкін. Елбасымыздың экономикалық саясаты бойынша шағын жеке меншікті дамыту керек, себебі ол қазіргі біздің нарықтық экономикамыздың көтеріліп өркендеуіне, дамуына қажетті мәселе болып отыр.

Фирмалар құрылғанда оның қызметкерлерін терең біліктілікпен таңдап алу өте маңызды болып табылады. Фирмада жұмыс жасайтын қызметкерлер оның жұмысшылар тобын, яғни ұжымын құрайды.

Ұжымның қалыптасуына қажетті жағдайлар:

• 
  Ақпарат ағымының еркін және ашық болуы;
  
• 
  Іс-әрекеттерде өзара көмек беру;
  
• 
  Сенімділік пен достық қарым-қатынас.
  

Шағын топ ұжым болып саналуы үшін ол мына талаптарға сай келу керек:

• 
  өзіне тапсырылған міндетті жемісті орындай білу;
  
• 
  жоғары адамгершілік қарым-қатынаста болу;
  
• 
  өзінің әрбір мүшесінің тұлға ретінде дамуына жағдай жасау;
  
• 
  шығармашылыққа қабілетті болу, яғни жеке-жеке қызметкерлер жасаған өнімнен гөрі топ болып бірігіп жоғары өнім шығару, қоғамға көбірек пайда келтіру.
  

Басқару процесінің мазмұны

қажетті жағдай жасау, міндетті түсіндіру,

1.Шешім шығарып және 3. Жұмыс барысын үйлестіріп,

орындағанда кім не ақпарат пайда болған келіспеушілікті жою.

істеу керектігін айтқанда

4.Бақылау-қабылдаған шешімге

сәйкес, мұқият есептеуді негізге алып,

жұмыс барысының орындалуын өлшеу.
2. Ақпарат- “информация” термині латын тілінен енген- түсіндіру, баяндау, мәлімет деректер беру деген ұғымдарды білдіреді. Басқару ісінде ақпарат ұғымы сақтауға, таратуға және түрлендіруге тиісті деректер ұғымын береді.

Табиғатта, қоғамда, өндірісте болатын кез-келген өзгерістер нендей бір деректердің,бөлімнің көзі болып саналады.Әрі ол кез-келген құбылыстың, процестің,оқиғаның сандық және сапалық сипаттамасын бейнелейді.Осы деректердің барлығы кез-келген нышанда және кез-келген мазмұнда ақпарат болып саналады.

Басқару процесінің барлық сатылары мен кезеңдері мәліметтерді өңдеуге байланысты.Басшының және басқару аппаратының ұйымдық-практикалық қызметі де көбінесе мәліметтік сипат алады. Мәліметсіз басқару мақсатын анықтау жағдайын бағалау, проблеманы тұжырымдау, шешім қабылдау және оның орындалуын бақылау мүмкін емес.

Басқару құрылымын, олар атқаратын қызметінің құрамы мен мазмұнын түбегейлі өзгерту мәлімет тасқынының жеткізілуіне, оның мұқият таратылуына себепші болады.

Фирмалардың алға дамуы үшін оған әсер ететін түрлі объективті және субъективті факторлар бар. Субъективті, яғни ішкі факторларға жетекшінің сапасы және қоғамдық қарым-қатынастар жүйесі жатады. Бұдан

шығатын қорытынды- қызметкерлердің қарым-қатынасы неғұрлым жақсы қалыптасып,оң бағытта ұйымдастырылса, онда фирма алға қарай өркендеп, оның жұмысы жеміс бола түседі. Яғни, қарым-қатынас –негізгі мәселелердің бірі.

Қарым-қатынас-екі не оданда көп адамдардың өзара іс-әрекет, олардың арасындағы танымдық немесе аффективті-бағалаушылық (эмоционалды бағалаушылық) сипаттағы ақпараттың тасқынынан құралады.

Батыс психологиясында «қарым-қатынас» ұғымы «коммуникация» деп аударылады. Бірақ, «коммуникация» ұғымының мәні кеңірек, себебі мұның барысында ақпарат тасқын тірі және өлі табиғатта жүреді. Ал қарым-қатынас тек адамдар арасында жүреді. Мұның қарым-қатынас субъектісі жеке индивит немесе топ та бола алады.

Біз қарастырып отырған фирмалар ұжымында ең үлкен мәнге іскерлік қарым-қатынас ие. Іскерлік қарым-қатынас белгілі бір іс-әрекетті ұйымдастыру және қолайлы жасау үшін өндірістік, ғылыми және коммерциялық бағытта қолданылады. Оның ерекшеліктері:

-іскерлік қарым-қатынаста серік әрқашан субъект үшін маңызды тұлға болып табылады.

-қарым-қатынаста адамдар қызметі жөніндегі сұрақтарды жетік меңгерген, бірін-бірі жақсы түсінеді;

-іскерлік қарым-қатынастың негізгі міндеті-өнімді серіктестік.

Адамдармен қарым-қатынас жасай білу- «Адам-Адам» жүйесінде жұмыс жасайтын адамдар үшін ең маңызды тұлғалық әрі кәсіби сапалардың бірі.

Қарым-қатынастың коммуникативті, перцептивті және интерактивті жақтары бар.Іскерлік қарым-қатынаста толықтай коммуникативті жағы көрінеді. Себебі мұнда екі жақ қатысушыларына да маңызды ақпарат тасқыны жүреді. Коммуникатвті қарым-қатынастың құралдары вербальды (сөздік) және вербальды емес деп бөлінеді. Біріншісінде ақпарат тасқыны сөз арқылы жүрсе, екіншісінде қарым-қатынас серігіне деген қатынасы бейнеленеді. Сөйлеу арқылы ақпарат тасқыны ұйымдастырылатын қарым-қатынастың вербальды түрі бірнеше этаптан құралады:

-Пайда болған идеяның ішкі сөйлемен құрастырылуы, ақпараттың 100%;

-ішкі сөйлеудің сыртқа ауысуы, мұнда ақпараттың 80% айтылады;

-мәліметті естіп қабылдау, мұнда ақпараттың 70% естиді;

-е стігенді саналы түрде ұғыну, мұнда ақпараттың 60% түсінеді.

стігенді саналы түрде ұғыну, мұнда ақпараттың 60% түсінеді.

-есте қалған ақпарат-24% .

Мұның барысында ақпарат бөлшектерінің мәні жоғалады және мағынасы өзгеріске ұшырауы мүмкін. Ақпаратты қабылдаудың қалыпты болуы, яғни айтылған ақпаратқа сәйкес болуы көбіне коммуникативті барьерлердің болуына немесе болмауына байланысты. Бірнеше коммуникативті барьер бар. Олар:

-Ақпараттық-дефицитті барьер- ақпараттың механикалық үзілуі, және осыдан келіп ақпарат өзгертіліп, түсініксіз болады,

-Орнын басып-өзгертуші барьер- ақпарат тасқыны бігнеше адамдардан-

ретранслятордан өтсе- тасымалданып түскен ақпаратқа өзгеше мән беріліп, ол бастапқы мәнін жоғалтуы мүмкін,

-Фонетикалық түсінбеушілік - әртүрлі тілдер, қарым-қатынас диалектілері, сөйлеу мен дикция ақаулары, сөйлемнің грамматикалық қате құрылуы,

-семантикалық барьер (сөздің мағыналы жағына байланысты)- қарым-қатынас қатысушыларының мағыналар жүйесіндегі (тезаурустар) өзгешеліктердің(жаргон,сленг,ойын,цитата,сөз орайы) болуы,

Стилистикалық барьер – коммуникатордың сөйлеуінің стилі мен қарым – қатынасының ситуациясының(немесе стилі мен психологиялық жағдайымен) сәйкес келмеуі.

Логикалық барьер – коммуникатордың пайымдау логикасы реципиентке түсінуге күрделі немесе оған қате болып көрінеді, себебі оның дәлелдеу манерасына қарама – қайшы(мысалы, әйел адамдық, ер адамдық немесе балалық тұрғыдағы логика).

-Әлеуметтік – мәдени ерекшеліктер - әлеуметтік, саяси, діни, маманданған ерекшеліктер, олар коммуникатордың реципиентке қатысты беделінің деңгейін анықтайды.Сәйкесінше берілген ақпаратқа көңіл бөлудің деңгейі осындай болады.

Ақпаратты жоғалту мүмкіндігі мыналармен анықталады:

-адам сөйлеуінің жеткіліксіздігі

-ойдың сөздік сөйлемдерге айналуының толықтығы мен дәлдігі

-қарым – қатынас серігіне деген сенімнің болуы немесе болмауы

-жеке тұлғалық мақсаттар мен ұмтылыстар

-сөздік қордың сәйкес келуі немесе сәйкес келмеуі

Таза ақпараттан бөлек хабардың тұлғалық мәні болады- бұл өтініш, мәселені шешудің қиындығы,жетістіктері.

Іскерлік қарым – қатынастың жемісті болуы көбіне тыңдай білу қабілетіне байланысты(адам естіп отырып тыңдамауы мүмкін).

Тыңдаудағы қателіктерге мыналар жатады:

-қарым – қатынас серігінің сөзін бөліп тастау

-асығыс қорытынды шығару

-асығыс қарсылық көрсету

-сұрамаған жағдайда кеңес пен ақыл беру.

Коммуникативті дағдыларды дамытуға және одан әрі жетілдіруге болады.

3. Коммуникацияның кең мағынада және тар мағынада қарастыруға болады.Кең мағынада – бұл бір индивидтен екіншісіне ақпарат тасқыны, ойлармен, және өзара түсінушілік үшін қажетті ақпаратпен алмасу.Ал тар мағынада – бұл басқару психологиясында қарастырылады.Ол – ұйымдарды ақпарат пен ойлардың алмасуы жүретін каналдар торын бейнелейді.

Ұйымдарда коммуникацияның төрт қызметі бар:

1.басқарушылық(белгілі бір іс - әрекеттерге итермелейтін хабарлар арқылы іске асырылады).

2.ақпараттық(ақпараттық хабарлар арқылы).

3.эмотивті(экспрессивті хабарлар, эмоционалды қайғырулар арқылы).

4.фатикалық контакттарды орнату мен ұстап тұру мақсатында.

Ұйымның коммуникациялық құрылымында ең алдымен көлденең(мәртебесі бірдей жұмысшылар арасында) және тігінен(ұйым иерархиясының әр түрлі деңгейінде орналасқан жұмысшылар арасында) коммуникацияны бөліп қарастыруға болады.

Берілген ақпараттың тиімді, яғни дәл және толық берілуі үшін не қажет?Көлденең коммуникацияда ол 90%-ке жетеді.Ал тікелей коммуникацияда ол ауытқып отырады.Егер қатардағы жұмысшыдан жетекшіге берілсе, яғни жоғары қарай ол 10-ға жетеді.Ал жетекшіден төмен қарай жұмысшыға берілсе, ол 20-25 болады.Жоғары бағыттағы тікелей коммуникацияның тиімділігін арттыру үшін мына жолдар ұсынылады:

-жұмысшылардың олардан хабары немесе жұмысшылар жұмысымен соңынан не жасалатынын алдын ала білуі қажет

-ортақ шығарылған материалдар мен мәліметтерді жұмысшылар жетекшімен бірдей қолдануы қажет

-жетекші өзінің қарамағындағы жұмысшыларға қол жетерліктей болуы қажет.

Жоғарыда көрсетілгендерден бөлек формальды және формальды емес байланыс каналдары болады.Формальды каналдар администрациялық тұрғыдан бекітіледі.Формальды каналдар ортақ іс-әрекет қатысушыларын әрқашан бірдей қанағаттандыра бермейді.Себебі әлеуметтік контакттар тек ресми байланыстармен шектелмейді.Сондықтан әрбір ұйымда ,яғни біздің қарастырып отырған фирмада міндетті түрде формальды емес каналдар болады.Формальды емес ақпараттар формальды ақпараттарды уақыты жөнінде басып озады,бірақ шындыққа сәйкестігі жағынан қалыс қалады.Олар кейде өсектер деңгейіне дейін төмендеуі мүмкін.Бірақ қалыпты қызмет жасап жатырған фирмаларда формальды және формальды емес ақпарат тасқынының белгілі бір балансы болады,мұнда формальды ақпарат әрине басым бөлігін құрайды.

Қанағаттандырмайтын коммуникация көбіне қатардағы жұмысшылар үшін де ,жетекшілік үшін де тиіссіз ,жағымды салдары болады.Біріншіден,қатардағы жұмысшылар өздерін тек бақылаушылар ретінде сезінеді және жұмысқа еш қатысы жоқ адамдардай болады.Бұл осы фирмадағы жұмысқа қанағатсыздықты тудырады.Екіншіден,нашар ақпараттандыру өсектер тудырады,ал олар фирмадағы өзара қарым-қатынас пен микроклиматты нашарлатады.Үшіншіден ,жеткіліксіз ақпараттандыру кадрлар ағымына әсер етеді,еңбек өнімінде көрінеді,себебі жұмысшылар беріліп жұмыс жасауына кедергі келтіреді.

А.Л.Свинцицкийдің есептеуі бойынша,жұмысшылардың ағымдағы өз жұмысының нәтижесі мен оның басшылықтың бағалауы жөнінде ақпарат алуы оның тек бір ауысымдағы еңбек өнімін 10-30% -ға дейін арттыруға

жағдай жасайды.

Нашар коммуникация жетекшінің іс-әрекетіне теріс әсер етеді.

Р.Л.Качевскийдің ойынша, «шешім қабылдау,инновациялық саясат ,жағымды психологиялық климат құру,адамдарды стимулдау –осының барлығы бөлшекті ақпаратты қажет етеді.Ал ол болмағанда ақпараттық хаос,тәртіпсіздік орнап,ұйым жойылуы қаупі бар».

Нашар коммуникцияның болу себептері:

1. Жетекшілердің коммуникацияның маңыздылығын әлі де түсінбеуі,кері байланыстың болмауы.Жетекшілер мен қатардағы жұмысшылардан жемісті жұмыс жасауына маңызды он моральды факторларыныңрейтингін сұрағанда,фирма жетекшілерініңжұмыс жөнінде хабардар болуды 10-шы орынға,ал қатардағы жұмысшылар 2-3-ші орынға қойған.

2. Ұйымдағы жағымсыз психологиялық ахуал.Қарым-қатынастың қысымының болуы ақпаратты әдейі өзгертуге әкеледі.Мұнда шектен тыс күмәндану болады.

3. Жеке тұлғалық сәттер.Өкінішке орай,кейбір жұмысшылар қоршаған адамдар жұмысы жөнінде қалыптасып қалған ойы болады.Адамдарды және оқиғаларды бағалауымыз әртүрлі стереотиптермен өзгертілуі мүмкін.Сонымен қатар,ақпаратқа қызығушылықтың болмауы оның тиімділігіне әсер етеді.Сондықтан ол есте де қалмайды.Мысалы,мамандардың есептеуі бойынша,қатардағы жұмысшылардың есінде ақпараттың 50 ,жетекшілерде-60 сақталады.

4. Берілетін және қабылданатын ақпараттың толымсыздығы.Мұнда көбіне ақпарат беруші кінәлі.Иерархияның әрбір деңгейінде өзіндік ақпаратты сүзетін фильтрлер болады.Жоғары жақтағылар ақпаратқа монополиясын жоғалтқысы келмей көбіне өздерінің жоспарын уақытынан бұрын жариялағысы келмейді.Себебі «ақпаратты басқаратын адам әлемді де басқарады».Міне сондықтан жетекшілер ақпараттың тек бір бөлшегін жіберіп,үш стереотипке сәйкес жүреді: «Мұны бәрі біледі», «Мұны бәрі білуі тиіс»,«Мұны бәріне білу әлі ерте».Нәтижесінде қатардағы жұмысшылар соңғысын өздері шығарып,орнын толтыруға мәжбүр болады.Төменгі деңгейдегілер де күмәнсіз емес.Байқап көру және қателесу әдісі арқылы олар өздерінің қателері мен сәтсіздіктерін басшылардан жасырып,өздері кейбірін түзеп алады.Сонымен қатар,әрбір ұйымда формальды емес каналдармен өсектер тасқыны жүреді.Өсек-әлі дәлелденбеген белгілі бір оқиға немесе адам ия зат жөнінде хабар.Ол адамнан адамға беріліп тарайды.Экспрессивті негізіне байланысты өсектер«өсек-тілек», «өсек-қорқыту», «агрессивті өсек »

деп бөлінеді.

Әрбір басшы ,жетекші өсектердің тарауының алдын алып ,оның жұмысқа кеселін келтірмейтіндей жасау керек.Өсектердің алдын алу үшін:

1. Фирманың тиімді ақпарат жүйесін қалыптастырып,сол деңгейде ұстап тұру –ақпарат дефициті болмауы керек.

2. Жұмысшылардың дәлелді ,сенімді ақпарат құралдарына бағдарлануын ұйымдастыру-басылымдар т.б.шығару.

3. Тұрақты кері байланыстың болуы.

4. Барлық деңгейде тиімді жетекшілікті қолдау.

1. Информация қандай мағына береді

2. Ішкі сөйлеудің сыртқы сөйлеуге ауысуында қанша процент ақпарат айтылады

3. Логикалық барьерге сипаттама бер?

3. Комуникацияның қызметінің түрлерін ата?

4. Нашар комуникацияның болуының себептерін ата?

5. Фирмадағы психолог қызметін ата?
Дәріс №12

Тақырып:Бизнестің негізгі ұғымдары.

Мазмұны:

1. Бизнестің негізгі ұғымдары.

2. Нарықтық ұйымдардың ерекшеліктері.

3. Бәсекелестік және серіктестік.

Мақсаты: Студентерді бизнес және оның негізгі қызметінің түрлерімен таныстыру және нарықтық экономиканың психологиясымен таныстыру.

Шаруашылық- тұтынушының экономикалық аймғында қызмет ететін негізгі бірлік құрылымы. Ол бір немесе бірнеше адамдардан құралады. Шаруашылық нарықтық экономиканың меншігі және өнім өндірушісі болып есептеледі.

Бизнес- пайда табу мақсатында жұмыс істейтін ұйым. Ол өзінің капиталын қарызға пайда табу мақсатында беріп, түскен пайданы жеке қажеттілікке емес, өнімді әрекетті кеңейту мақсатында жұмсайды.

Үкімет- пайда табу мақсаты жоқ, тек мемлекеттің экономикадағы реттеуші қызметін жүзеге асырушы бюджеттік ұйымдар.

Қазіргі таңдағы экономика- бұл тұтас экономикалық жүйенің нарығы; товар және қызмет, еңбек, бағалы қағаздар; шетел валютасы.

2. Нарықтық жүйе негізінен 5 принципке негізделеді. Оларға аяқасты реттілік, экономикалық еркіндік, бәсеке, жеке меншік, еркін бағаның құрылуы.

1.Аяқасты реттілікке кіретін элементтер; а) өзін-өзі реттеу,б) икемділік, яғни өзгере беретін жағдайға қарай бейімділік,в) нарық субьектілері арасындағы байланыстар.

2. Нарықтың тууының алғышарты- жеке тәуелділіктүрлерін түгелдей жою және адамдардың экономикалық бостандыққа ие болуы дейміз. Нарықтық жүйеде тәуекел мен табыс проблемалары- кәсіпорын қызметінің ең басты тұжырымдарының бірі. Тәуекел- ол қауіп шығын немесе зиян мүмкіндігі. Тәуекелге бару үшін адам психологиялық жағынан өзіне сенімді және барлық жағдайға әзір болуы тиіс.

3. Нарықтық экономиканың дамуына бәсекелестік пен серіктестік тікелей әсер етеді. Бәсекелестік - бұл өндірушілер мен тұтынушылар, ұйымдар, фирмалар арасында тиімді өндіріс пен жақсы нәтижеге жету мақсатындағы күрес. Бәсеклестіктің негізгі екі түрі бар; ішкі сипаттағы және аралық сипаттағы.

Ішкі сипаттағы бәсекелестік- бұл бірдей өнім өндіруші ұйымдар арасындағы бәсеклестік жоғары еңбек күші бар өндірістің пайдасы көбейіп, техникалық және ұйымдастырушылық жағынан әлсіз өндіріс тұтынушылары өндіретін өнім мөлшерін жоғалтып, жойылады. Ішкі сипаттағы бәсеклестік өндіріс арасындағы ғылыми- техникалық прогреске алып келеді.

Аралық сипаттағы бәсеклестік-түлі өнім өндірушілер арасындағы бәсекелестік, бұнда аз пайда табатын өндіріс капиталы жоғары пайда табатын өндіріс капиталына құйылып отырады.

Бәсекелестік болмаған нарық.

Таза монополия. Қандайда бір фирма жалғыз өндіруші болып, ешқандай бәсеклес болмаса. Бұған 4 сипат тән.

-сатушы жалғыз болады.

-шығарылатын өнім алмастырушы болмағандықтан жақсы,

-монополистің нарықта билігі бар, нарыққа жеткізілуді, бағаны өзі бақылайды,

-нарыққа енер алдында монополист бәсеклестеріне түрлі жағдайда кедергілер жасайды.

Монополиялық бәсекелестік-көптеген өндірушілер өте ұқсас, бірақ бірдей емес өнім ұсынатын нарықтық жағдай.

Олигополия бәсекелестікке қатысушылардың аз болуы. Мысалы;АҚШ-та көлік өндіретін тек «үлкен үштік»бар; «Дженерал Моторс», «Форд», «Крайелер».

Баға бәсекелестігі басқа бәсекелестерге қарағанда товарды не қызметті арзанға ұсыну.

Бағлақ емес бәсекелестік- өте сапалы, сенімді әрі ұзақ қызмет етіп, көп өнім шығарылатын және көп түрлілігін ұсынады. Өнімнің экономикалық, энегияны үнемдеуші, эргономиялық, эстетикаық және қауіпсіздік параметрлеріне көп көңіл бөлінеді.

Қаламайтын бәсеклестік - өнім өндірушілер арасындағы қатал күрес нәтежиесінде бәсекелестіктің ережелері мен нормаларын бұзу. Мысалы өнімді өз бағасынан төмен сату, өзге бәскелестерінің әрекеттерін бақылау, нарықтағы билігін дұрыс емес бағытта пайдалану.

Серіктестік - бұл өнім өндірушілердің бір мақсатқа бағытталған әрекеті.

Бұнда кәсіпорындар арсында ортақ мақсат болады да соған жетуге екі жақтан да күш жұмсап талпынады. Өзара тәжірибелер мен алмасып жұмыстанады.

Ғылыми әдебиеттерде маркетинг бойынша жарнамада жалпы айтқанда олар мақсатты бағытталған, жарнамаланған тауарды тұтынушыға таныстыру және сатып алуға сендіру мақсатында тауар және қөмек туралы ақылы ақпарат ретінде түсініледі. Бизнестегі өнімдер жарнаманың нәтижесінде халыққа танымал болып тұтылады.

Жарнама өз тарихында ұзақ жолдан өтті: адамдарды қарапайым ақпараттандырудан «насихаттауға» дейін және жарнамалаушылардың мақсатына жетуіне байланысты адамға қажетті символдар мен образдарды аңдаусыз сендіру.

Қазіргі таңдағы жарнамалардың негізгі мақсаттары мыналар:

1. Тұтынушыға тауар, көмек, коммерциялы фирма және т.б. туралы белгілі бір білім деңгейін қалыптастыру.

2. Тұтынушыға тауарды сатып алудың тиімділігін көрсету.

3. Коммерциялы фирма (сату жөніндегі менеджер, т.б.) туралы соныменқатар саудалылық немесе өнеркәсіп маркалары жөнінде жағымды бейне (имидж) қалыптастыру.

4. Тауардың өтіміне жағдай жасау.

5. Тұтынушыларға фирма және оның тауарлары туралы үнемі еске салып отыру.

Белгіленген мақсатына байланысты жарнама бірнеше түрлерге бөлінеді. Ақпарттық жарнамасы жаңа тауарды сатуға шығарған кездегі алғашқы этабында, алғашқы сұранысты ұйымдастыруда, потенциалды тұтынушыларға жаңа тауар немесе тауарды қолданудың жаңа түрлері, бағасы, тауардың әсер ету принципі, көрсететін көмегі туралы сипаттама, т.б. жүргізіледі.

Өсу этапында фирма алдында сайлау сұранысын қалыптастыру жұмысын орындауда насихаттау жарнамасына келіп жүгінеді. Кейде бұл жарнама хабарламалар арқылы бір тауарды екінші тауармен салыстыратын немесе бір марканы екінші бір маркамен немесе бірден бірнеше берілген тауар маркасымен салыстыратын салыстырмалы жарнама категориясымен алмастырылады.

Рубрикалық жарнама сату жөнінде болған оқиға туралы ақпаратты жан- жаққа тарату қажет кезде көмекке келеді. Нақты идеяны, концепцияны қорғау үшін түсіндіру жарнамасы қажет. Тауарды сату жарнамасы түрлі тауарларды төмендетілген бағамен сату туралы хабарлау үшін қолданылады.

1. Бизнес дегеніміз не?

2. Үкімет деген ұйым қандай мақсатта әрекет етеді?

3. Ішкі сипаттағы бәсекелестік деп нені айтамыз?

4. Аралық сипаттағы бәсекелестік деп нені айтамыз?

5. Марктинг деген ұғымға анықтама бер?

Мазмұны:

2. Кадрларды іріктеу қызметі.

3. Жұмысқа алу.

Мақсаты: Кадрлық менеджмен туралы түсінік беру және жұмысқа алу кезінде жүргізілетін зерттеу жұмыстарымен таныстыра отырып, кез-келген жағдайға әзір болуға дағдыландыру.

1. Басқару кадрларын басқару жүйесінде істейтін және белгілі бір басқару қызметін орындайтын немесе соны жүзеге асыруға ықпал ететін жұмыскерлер, яғни басқару процесінде іскерлікпен қатысатын, әрі басқару ақпаратына енетін жұмыскерлер жатады.

Басқару кадрларын алуан түрлі белгілері бойынша бағалауға болады:басқару деңгейі бойынша- жоғары, орта және төмен буындар; кәсіптік құрылымы бойынша- инженерлер; қызмет түрі бойынша ауыл шаруашылығы, өнеркәсіп кадрлары, басқару еңбегі; мамандардың түрі бойынша- әкімшілік, экономикалық; білімі бойынша - жоғары және арнайы орта білімді адамдар, практиктер; орындайтын жұмысының күрделілігі және жауапкершілігіне де байланысты болады. Басшыларды қызметтегі ролі бойынша мамандар және қосалқы қызметшілер (қызмет көрстушілер, техникалық қызметкерлер) болып бөлінеді. Басқару жүйесіндегі қызметшілердің бұл әрбір категориясы еңбек әрекетінің ерекшеліктеріне, кәсіптік даярлығына және даярлықтан қайтадан өтуіне қарай сипатталады.

Басшылар- бұлар тиісті ұжымға басшылық етушілер, басқару ақпаратының немесе оның жекелеген буындарының жұмысын үйлестірушілер, қойылған міндетті орындау үшін ұжым қызметін бағалауды және реттеуді жүзеге асырушылар.

Шаруашылық жүйесіндегі басшыларына алуан түрлі, бірін-бірі толықтыратын қызметтерді(әкімшілік ұйымдастырушылық мамандық, қоғамдық қызмет, тәжірибесі)орындауына тура келеді.

Басшының тәрбиешілік қызметінің де зор мәні бар. Жақсы жолға қойылған тәрбие жұмысы жеке адамдар мен ұжымның ауыз бірлігін, ынта-жігерін арттыра түседі, экономикалық және әлеуметтік погрес жеделдетуге ықпал етеді. Тәрбие жұмысына соншалықты жоғары баға берілетін себебі, басқару, бірі әрдайым адамдарға басшылық ету және де оны ойдағыдай жүзеге асыруға, басшылық қол астындағыларға өктем бұйрықпен емес, сендіру, әділдікке көзін жеткізу арқылы ықпал етуінің зор мәні бар. Ұжымдағы жетекшілік ету сипатына қарай басшыларды сызықтық және қызметтік деп бөлінеді.

Басшылық қызметті жүзеге асыруда оқшау шаруашылық бөлімшесіне жетекшілік ететін сызықтық басшылықтың айрықша ролі бар. Олардың әрқайсысы өзіне бекітілген басшылық ақпараты арқылы қарамағындағы адамдардың жұмысын үйлестіріп қана қоймай, тиісті әлеуметтік, экономикалық, ұжымдық, техникалық және адамгершілік алғышарттарды қалыптастыруға қатысты шешімдер қабылдап, өзі басқаратын барлық бөліміндегі жұмыстың тиімділігін қамтамасыз етеді.

Қызметтік басшылық - бұл қызметтік басқарма, қызмет, бөлімдер мен басқарудың барлық деңгейіндегі басқа да бөлімшелерге (бас инженер, жоспарлау бөлімінің бастығы) басшылық ету. Оның міндетіне басқарылатын объектілердегі параметрлерді өзгерту үшін сызықтық басшылыққа ұсыныс әзірлеу жатады. Қызметтік басшы өзі басқаратын бөлімшелерге сызықтық басшы болып та саналады.

Мамандар-бұлар, әдетте, өндірістік немесе басқару сипатындағы жекелеген, нақтылы қызмет мәселелеріне қатысты арнайы шешім варианттарын әзірлейтін қызметкерлер. Басқарма мамандарбасқару қызметіне және олардың кәсіптік әзірлігіне қарай жіктеледі. Мамандар тобына агрономдар, зоотехниктер, инженерлер, экономистер, бухгалтерлер, заңгерлер, технологтар т.б. жатады.

Техникалық қызметшілер-басшылар мен мамандарға қызмет көрсететін жұмыскерлер. Олар әдетте, басқарудың жекелеген операциялары бойынша жіктеледі.Бұған жататындар-хатшылар, машинисткалар, лаборанттар, архиварнустар т.б. жатады.

Техникалық қызметкерлер нақты бір мамандықтың иелері олар басқарма басшылары мен мамандығына тиімді техникалық көмек беруді, соның ішінде шешім жасауды және жүзеге асыруды(мәліметтерді алғашқы өңдеу, сақтау және беру, есептеу, бақылау т.б.) қамтамасыз етеді.

Батыста басқару қызметтік жіктеу бізден біршама өзгеше келеді. Мәселен:Раймон Арон басқару қызметшілерін мынадай категорияға бөледі:

1) қаржыландыру-кәсіпорын қаржысын бақылауды жүзеге асыратын, бірақ оларға басшылық етпейтін адам;

2) техникалық басшы немесе инженер, бұлар қажетті ғылымды және арнайы білімді меңгергендер, соны практикада қолдана білетіндер;

3) менеджерлер-басқарушы, ұйымдастырушы, олар жеке кәсіпорында да, мемлекеттік кәсіпорында да жетекшілік тұлға болып саналады. АҚШ-та ой еңбегі қызметкерлерін «ақ жағалылар»деп атайды. Бұған жататындар-инженерлер, техник қызметшілері, кәсіби қызметшілер, менеджерлер, әкімдер, сауда қызметкерлері т.б. Ал жұмысшыларды, машинист операторларды т.б. «көк жағалылар» деп атайды. Біздің түсінігімізше менеджер мен басшы арасында айырмашылық бар.Ал шындығына келгенде, басшы мен менеджер-бұл бір ұғым. Алайда, бұл ұғымды түсіндіруде және қолдануда айырмашылық бар. Менеджмент туралы әңгіме болғанда оны тек басқару ісімен шұғылданатын инженер және экономист ретінде ғана емес, іскер басшы ерекше кәсіптің өкілі ретінде танимыз.Сонымен қоса менеджерлер арнайы даярлықтан өткен адам.

Кадр саясаты-бұл халық шаруашылығын, ондағы салаларды іскерлік қабілеті бар қызметшілермен қамтамасыз етуге бағытталған маңызды қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарында басқаруды кадрлар жүзеге асыра алады.

Кадр жұмысы - кадр саясатының мақсаты мен прициптерін жүзеге асыруда қамтамасыз етудің нышандары, тәсілдері, бағыттары мен шарттары, кадрлармен жұмыс істеу жүйесіне кадрларды даярлау, орналастыру, пайдалану, мамандығын жетілдіру, орын ауыстыруын жоспарлау және резерв құру, аттестациялау, іскерлікпен жұмыс істеуін қамтамасыз ету т.б. жатады. Оны ұйымдастырудың нышандары мен тәсілдері басқару кадрлары категориясының ерекшеліктеріне қарай құрылады. Өндірісті басқару кадрларымен жұмыс жүйесі бірнеше негізгі элементтерден құрылады. Әрбір органға, буынға жіктелетін, басқару қызметінің көлемі мен сипатына қарай жалпы қызметшілер саны, олардың кәсіптік және лауазымдық құрамы айқындалады. Басқару кадрларымен жұмыс істеудің екінші элементі басқарма қызметшілерінің жекелеген категорияларының жауап беруге, тиісті талаптарын, яғни нені білу, нені істей алуын және сол лауазымдағы қызметшілер қандай істі меңгере алатындығын айқындау болып саналады. Ол үшін басшы мамандардың біліктілік моделін құру қажет,осыдан кейін өндірістің басқару жүйесіндегі кадрларды іріктеу, орналастыру және орын ауыстыруын ұйымдастыру шаралары басталады.

Кадрларды дұрыс іріктеу, «әрбір адам-нақты бір орынға және әрбір орын-нақты бір адамға»принципіне негізделуі тиіс.Егер адам өзінің қолынан келетін, өзінің икемділігіне, қабілетіне, жалпы және арнайы даярлық деңгейіне сай келетін жұмысты атқаратын болса, оның қайтарымы да соғұрлым жоғары болады.

Басқару кадрларын іріктеу, оларды өзгерту мен алмастыруға техникалық прогрестен туындайтын адамдардың жаңа қызмет түрлерінің пайда болуына байланысты. Көпшілік басшы қызметшілер кадрларды іріктеу кәсіпорын үшін ең қиын әрі ең жауапты іс деп саналады. П.М.Керженцев адамдарды саралап таңдай білу басшының ұйымдастырушылық талантын айқындайтындығын атап көрсетті.

Кадрларды іріктеудің мынадай жалпы қағидасы бар:

1. Қабілетті адамдарды батыл шешіммен емес, ойластырып таңдаған жөн;

2. Беделін түсірген қызметкерді басқадай басшылық қызметке орналастырмау;

3. Басшылық қызметке өз ішінде үміткерлер болмаған жағдайда ғана басқа кәсіпорындарынан алу;

4. Босаған орын болмаған кезде ешкімді де қызметін жоғарылатуға үміттендірмеу қажет;

5. Екі үміткер де бірдей дәрежеде болған жағдайда едәуір жасырағын алу.

Бағалау тәсілінде анықталатыны жалпы (әрбір басшыға қажетті) немесе арнайы (жекелеген категориядағы басшыға тән) сапалар. Бағалаудың мынадай тәсілдері болады:

1. Сандық, сапамен өлшенетін белгілі бір сандық мәндерді (баллмен немесе коэффициентпен) алу үшін пайдаланылады;

2. Сипаттамалық (сапалық), бұл құжаттарын және басқадай жазбаша қағаздарын тексеру, әңгімелесу, сұрақ қою, бақылау, шыққан бұйрықтарды, кәсіподақ пен өндірістік жиналыстардың материалдарын қарау, қарамағындағылармен және қоғамдық ұйымдармен қарым-қатынасын, дербес іс-әрекетін, ұжымда тәрбиелік жұмыстарды жүргізе білуші т.б. білуге негізделеді.

3. Құрамалы, мұнда алғашқы екі тәсілдің де жетістіктері ескеріліп, сол арқылы басшы ретіндегі сандық бағасына сипаттама беріледі. Тұтастай алғанда, аталған тәсілдердің бағалануы бірдей болған жағдайда, сандық өлшемге көбірек көңіл бөледі, ал сипаттаманың тәсілді сандық бағалауға келмейтін шығармашылық іс-әрекетіне сипаттама беру үшін қолданылады. Ал, қазіргі кезде негізінен қолданылып жүргені сипаттамалық тәсіл, мұның өзі адамның басшылық қызметке лайық болуы мүмкін екендігін айқындағанымен, оған дәл баға бере алмайды.

Басшылық сапасын анықтау үшін үміткер жұмыс істеуге тура келетін жағдайды модельдеуге негізделген тәсіл де кеңінен қолданылады. М.Ұ-ның өзі оның жеке басының жақсы жақтарын ғана емес, басшылық іс-әрекетінің нәтижесін де біршама айқындауға мүмкіндік береді. Модельдеу неғұрлым дәл болса, басшыға баға беру соғұрлым дәлелді, әрі алдағы уақытта қызметін жоғарылатуды болжауға болады.

Сонымен қоса, қажетті сапаларды білу үшін болжалдау мен практикалық тәсілдерді пайдаланудың да тиімді екендігін талас тудырады. Болжамдау тәсілі үміткердің болашақ қызметке сай келетін-келмейтін жорамалдау модель құру үшін жиналатын мәліметтерге негізделеді. Мұндайда мәліметтерді анкета деректері, мінездемелері, анкеталық психологиялық байқау және әңгімелесу материалдарын басшылардың, қол астындағылардың және өзімен тең дәрежеде жұмыс істейтін әріптестерінің пікірлері бойынша алады. Практикалық тәсілді уақытына басшы қызметте қою басшы қызметке сынақ мерзімінен өткізу арқылы жүзеге асырады.

Басшы сапасын бағалауда пайдаланылатын мәлімет көздері : ресми құжаттар (сауалнамалар, мінездемелер т.б.) әңгімелесу мен сұраулар(экспертиза, аттестация, психологиялық байқау т. б. ), социологиялық бақылау(аңкета мәліметтері, сұхбаттасу т. б.). Бұл кездердің ара қатынасы біркелкі емес, әрі өзгермелі, өйткені оған алуан түрлі факторлар әсер етеді.

Анкеталар қосымша деректерсіз басшының жеке басына жеткілікті баға бере алмайды, мінездеме де жеткіліксіз, өйткені адамдардың жетістіктері бір жақты көрсетілуі, кейде бұрмалап көрсетілуі мүмкін. Қазіргі кезде ұжым қызметкерлеріне берілетін мінездеменің ролі мен беделін арттыру міндеті қойылып отыр.

Басшыларды немесе үміткерлерді бағалау үшін мәлімет алудың елеулі көзі-әңгімелесу және сұрақ қою болып саналады. Егер әңгімелесу негізінде үміткердің өзінен қажетті мәліметтер алынатын болса, сұрақ қою кезінде-тек өзі туралы ғана емес, басқалар тарапынан да мәліметтер алуға болады.

Кандидаттарды кейбір қызметке бағалау үшін психологияоық сынақтың да пайдасы бар. Психологиялық сынақ-бұл жеке адамды тексеру тәсілі. Ол психофизиологиялық, психологиялық және әлеуметтік құрылымға, интеллектуалдық және эмоцияоналдық өзін-өзі бағыттауға сүйенеді. Қолданылып жүрген көптеген психологиялық сынақтың төрт топқа біріктіруге болады.

1. Ой қабілетін, сонымен қоса зеректігін, ойлау жылдамдығын психологиялық сынақтан өткізу.

2. Дағдысы мен бейімділігін психологиялық сынақтан өткізу.

3. Кәсіптік даярлығы, саланы зеттеуге көмектесе алатындығын психологиялық сынақтан өткізу.

4. Жеке басының басшылық қызметке икемділігін психологиялық сынақтан өткізу.

Басшының жеке басының ғана емес, оның еңбегі де, дәлірек айтқанда, басқару қызметін орындаудағы еңбек шығыны да, оның күрделілігі де бағаланады. Еңбекке жұмсайтын уақытына қатысты мәләметтер, әсіресе, оның құрылымы басшының өз еңбегін ұйымдастыру қабілетін бағалауға негіз бола алады. Басшының іс-әрекетінің нәтижесін нақты көрсеткіштер жиынтығы бойынша өлшейді. Басқарудеңгейіне және жекелеген жүйедегі басқару ерекшеліктеріне қарай бұл көрсеткіштер біршама алуан түрлі болады. Ұжымның біршама ұзақ уақыт бойы табысты жұмыс істеуі басшыда қажетті сапалардың бар екендігі дәлелдей түседі. Жеке адамның ерекшелігі оның ой-ниетінен емес,ісінен, мақсатынан көрінеді. Адам тек іс-әрекет процесінде ғана өзінің іскерлік, адамгершілік-психологиялық саласын, басшы қызметке жарамдылығы дәлелдей алады.

Практикада басшы қызметке орналастырудың мынадай нышандары пайдаланылады:тағайындау, сайлау, конкурс бойынша және шарт бойынша қабылданады.

Қазіргі тәсілде ақыл-ой деңгейі тексеріліп, психологиялық әңгіме өткізіледі. Батыста басқару қызметшілерін толықтыру мынадай жайттарға негізделеді:кәсіпорын ішіндегі жоғарылату, ашық бәсекеге түсу, негізгі басшыларды сырттан іздестіру. Төменгі буындағы басшыларды іріктеген кезде мынадай сапаларға көңіл бөледі:

-басшылық қызметке ықылас білдіру,

-ақыл-ой қабілеттілігі,

-логикалық талдау қабітеттілігі,

-қарым-қатынас жасау қабілеттілігі,

-адалдығы.

Орта және жоғары буындағы буындарды іріктеуде, ондағы іріктеу бағдарламасының біршама өзгешелігі бар. Бұл деңгейдегі барлық кандидаттың басқару тәжірибесі болды, олардың болашақ басшылыққа ұсынылу мүмкіндігі осыған дейінгі басшылық ісі болып саналады. Мұндағы шешуші мәселе кандидат сәйкес келетіндігі.Бұған жауап беру үшін бұл жұмыстың мәнісін толық білу қажет.

Кадр қызметшілерін білікті мамандармен толықтыруға ерекше көңіл бөлінеді.Кадр қызметінің басшылығынан ұсынылатын кандидаттар есептеу техникасының арнайы даярлықтан өтуі, шет тілдерін білуі тиіс.

Кадр қызметінің басшысы әр түрлі заңдарды жетік білумен қоса ойлаған ісін жүзеге асыра алатын, өз ісін жетік білетін, ұйымдастыра алатын қабілеттері болуы тиіс.Мұндай басшыға ең қолайлы жас-31-40 аралығы.Кадр қызмет басшысының кәсіптік міндетіне жататыны:қызметшілерді дамыту, штаб кестесін жоспарлау, кадрларды іріктеу және оларды тұрақтандыру, еңбекақы төлеуді ұйымдастыру, кадрларды орналастыру және баулу, бөлімше басшыларына кадр мәселесі жөнінде кеңес беру.

Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану.Қызметкерлерді басқару жүйесінің мақсаты-ұжымды тиімді, ұжымды қамтамасыз ету, мамандардың тиімді жұмыс жасауын ұйымдастыру.Ұзақ болашаққа бағытталған кадр саясатының концепциясын кадрларды жоспарлау арқылы іске асыруға болады.Басқару қызметкерлерін басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін теңестіре алады.

Басқару кадрларына басқару жүйесінде істейтін және белгілі бір басқа қызметін орындайтын немесе соны жүзеге асыруға ықпал ететінжұмыскерлер.

Кадрлармен жұмыс кадрлық саясат принциптері мен мақсаттарының іске асырылуын қамтамасыз ету және басқару кадрларымен жұмыс іс-қимылдарының жиынтығын құрайды. Басқару аппаратын құрамдау(құралын анықтау, жинау)басшының карьерасы ұғымымен, оны реттеумен тығыз байланысты. Карьера қоғам мүддесін қанағаттандырып, шаруашылық жүйесіндегі қозғалыс пен жеке тұлға мүддесіне де сәйкес келуі керек. Карьераны реттеу кадрлар қозғалысынан тұрады. Орын ауыстыру - бұл қызметтік карьераны жоспарлы реттеуге бағытталған және қызмет барысындағы лауазымдық орынға сай келетін жоспарлы ұйымдастырылатын қозғалыс. Карьераны жоспарлаудағы жеке жұмыстар төмендегідей жағдайларды қамтуы керек: жеке тұлғалық мүдде, ықылас, тәжірибе, болашақ жоспары себебі карьераны жоспарлау тиімділігі осы жағдайларды ұйым талабы мен жеке тұлғаның өмірлік жоспарының байланысы арқылы анықталады.

Карьера - бұл еңбек тәжірибесімен және адамның еңбек жолындағы іс-қызметтерімен байланысын жеке тұлғалық сана- сезіммен қабылданған позиция және мінез- құлық. Карьера типтері:

-лауазымды қозғалыстар

-лауазымдық деңгейде өсірмей, бірақ жалақысын көтеру

-бір мезгілдік ақшалай, заттай моральдық деңгейдегі құрметтеуді алуға мүмкіндік беретін және мамандық атын арттыратын тапсырмаларды орындау.

Карьераның жеке тұлғалық бағдарламасын іске асыру төмендегідей кезеңдерден тұрады.

1. Бағдарламаға қатысушыларды қабілеттері мен мүмкіндіктерін, нақты жағдайларын, сапалық белгілерін бағалау арқылы анықтау.

2. Қызметкерлердің қабілеттері мен мүдделерін анықтап алу.

3. Әр түрлі бөлімшелердегі қызықты, қымбат, жақсы жұмыстарды анықтау, зерттеу

4. Жеке тұлғалық өсу, қозғалыс мүдделерін жасау. Олар:мүмкін позицияны анықтаудан, өсу қозғалыс болу үшін қажетті жағдайдың сипаттамасынан тұрады.

5. Сол не болмаса басқа позицияларға жету үшін қажетті уақытты, белгіленген позицияға жетуге қажетті жұмысшылар санын анықтау.

Карьера түрлері :

- вертикальды - басқару салаларының ең жоғары деңгейіне өсу, көтерілу(яғни иераргиялық өсу)

-горизантальды - басқа функциональды жұмыс түрлеріне ауысу, көшу, қозғалу.

- орталыққа ұмтылған ол орталыққа, яғни ұйым басшылығына қарай қозғалыс.

Қорыта келгенде кадрлық менеджмент әрбір кәсіпорынды кадрмен қамтамасыз ету және әрбір қызметкердің кәсіби дамуы үшін жағдай жасайды.

Өзін-өзі тексеру сұрақтары?

1. 
   Кадрлық менеджмент дегеніміз не?
   
2. 
   Кареьера дегенді қалай түсінесің?
   
3. 
   Мамандар деп кімді айтамыз?
   
4. 
   Жұмысқа алған кезде қандай әдістемелер жүрзізіледі?
   
5. 
   Карьера түрлерін ата?
   

Мазмұны:

2. Ұйымдастырудғы топтық динамикалық механизм.

3. Топтың өмір сүруінің феномені.

4.Іскерлік рольдерді бөлу.

Мақсаты: Суденттерге ұйымдастыру, топтық динамикалық механизм туралы түсінік беру.Топтың дау кезеңдерімен таныстыра отырып топта ұйымшыл болуға тәрбилеу.
1. Р.Уотерменнің айтуы бойынша ұйымдастыру, адамдарға көмек беру, басшының жалғыз өзінің күшінің жетпеуіне байланысты қолдау үшін қажет деген. Адамның әрбір мақсаты өзге адамммен бірігіп іске асады. М.И.Бобневой оның үш түрін айқындады; топтық,әлеуметтік, ұйымдасу және жалпылық.ұйымдастыру дегеніміз - жеке тұлғаларды арнайы топтастырып, басқару субьектісі ретінде жалпы мақсат пен идеяны бірігіп әрекет ету. Ұйымдастырудың пайда болуына екі әлеуметтік феномен әсерін тигізеді: олар синергия (бірігіп істеген әрекет жоғары жетістерге жеткізеді) фасилитация ( біріккен әрекет барысында қай жұмыста оңай жасалады.

Ұйымдастырудың мынадай түрлері бар;

- бюрократия яғни әкімшілік ұйымдар мен орындар;

- тотальды типтегі орындар( аурухана, түрме, мешіт, әскери бөлімшелер);

- өзеркімен ұйымдасқан орындар( саяси емес комерциялық ұйымдар).

Қазіргі заманда екі түрлі жүйе қызмет атқарады:техникалық және әлеуметтік.

Техникалық жүйеге; машинкалар, станоктар, техниканың түрлері, ақпарат құралдары, компютерлер, басқарушылық орындар, ұйымдастырушылық құрылымдар, жұмыс күші және оның кәсіби құрылымы.

Әлеуметтікке - еңбекті моральдық материалдықжағынан ынталандыру формалары, басқару стильдері, шешім қабылдауда жұмысшылардың қатысуы, қызмет барысында өсу мүмкіндігі, мәдениеті.

2. Топтық динамика – топ ішіндегі әлеуметтік психологиялық үрдістер мен құбылыстардың бірігуі, барлық психологиялық өзгерістер, топтың өмірлік әрекетіндегі топ адамдарының қажеттіліктері мен қызығушылықтарының бір жерден шығуы. Топ ішіндегі психологиялық өзгерілулер оның сыртқы және ішкі қарама-қарсы тенденцияларына байланысты. Бірінші тенденция кәсіпорын мүшелерінің психологиялық тұрғыдан бір болуы тұлғааралық қарым-қатынастың дұрыс орнатылуы, өзара әрекеттің дұрыс ұйымдастырылуы. Екінші тенденция біріккен әрекетте топ мүшелерінің эмоциялық жағдайлары мен кәсіби қабілетінің бір- біріне байланысы. Топтық динамика төмендегі негізі процестерден құбылыстардан байқалады;

-басқарушылық және жетекшілік

- топтық шешім қабылдау

- қалыпты білімділік

- қызметтік – ролдік құрылымның қалыптасуы

-бірігу

-келіспеушілік.

3. Әрбір ұжым мүшелерінің дамуында бірнеше даму кезеңдерінен өтеді; пайда болу, қалыптасу, дербестік, өзін-өзі көрсету және тарау.

Пайда болу кезеңінде жаңа ұжымның қалыптасуында,басқарушының өзгерілуі кезінде, мүшелерінің толықтай өзгеруі кезінде пайда болады. Бұл кезеңде жетекшінің және жұмысшылардың мақсаттары айқындала бастайды, жұмысшылардың арасында өзара байланыс тұрақсыз болады. Бұл кезеңдегі ұйымдастырудың мәні - орындаушылық, күткен жағдайды қабылдау.

Қалыптасу кезеңінде формалды емес топтар пайда болады және топтық пікір қалыптсады. Бұл жағдай жетекшіге қйындық туғызады. Мұнда әрбір топтың өзінің ұйымдастырушысы болады. Егер тәжірибелі жетекші болса әрбір топтағы жетекшілерді өзіне бағыттап ортақ мақсатқа біріктіре алады.

Дербестік кезеңі ұжымның толық қалыптасу кезеңі. Мұнда формалды емес ұжымның әлеуметтік нормалары мен топтық пікірлері қалыптасқан. Мұндай ұжым тұрақты және сыртқы әсерлерге қарсы тұра алады.

4. Әрбір кәсіпорындарда белгілі бір ролдерді бөлу кездеседі. Әлеуметтің топтық динамикалық феномен алғаш рет М. Белбин ашты анықтады. Оның анықтауы бойынша әрбір кәсіпорын мүшесі екі түрлі ролде ойнайды. Бірінші роль - кәсіпорынның формаьды құрылымынан шығып қызмет ролін анықтайды. Екінші роль-«топтағы роль» формальды түрде қызмет атқармаса да ұжымның ұтымды әрекет етуіне көмегін тигізеді.

Ұзақ жыл эксперимнт барысында 8 түрлі топтық ролді анықтады: жетекші, реализатор, идеяны шығарушы, обьективті сыншы, штабтың ұйымдастырушысы, қамтамасыз етуші, ұжымның жүрегі, бақылаушы.

Жетекші - бұл ролге ол өзінің тартымдылығымен беделімен, өзгелерге құқық пен биліктіқолданбайақ өз дегеніне көндіру қабілеті арқылы қолы жетеді. Оның ақыл-ойы жетік бірақ ол адамнан жоғары интелект талап етілмейді.

Реализатор-тота нақтықойылған міндетті өңдеуші. Оның негізгі мақсаты нәтижесі мен формасына көп көңіл бөлу. Ол көпсөздікті, анықсыздықты, ойдың тұмандығын жаратпайды. Ол тез әрекет етуге бейім, күші мол, эмоциональды, импульсивті, тез тауы қайтып түңіліп кетуге бейім. Оның мінезі дөрекі болып келеді.Ұжымдағы өзге адамдармен келіспеушілікке көп түседі. Бірақ жұмыстың алға басуына бар күшін салады.

Идеяны өңдеуші - топта ерекше ой, идея тастаушы. Өзге мүшелермен салыстырғанда онда өте жоғары интелектуальдық коэфицент. Егер топ қиындыққа кезіксе ол адам мәселеден шығу жолын шебер таба біледі. Бірақ оның екі кемшілігі бар: 1-ші оны жеке детальдар емес үлкен, ауқымды сұрақтар қызықтырады. Ол топтың қажеттілігін ескермей шығармашылық идеяға көп көңіл бөледі.

Обективті сыншы - ерекше ой қоспаса да топтың ақылсыз жоспар құрып дұрыс емес жолға түсіп кетпеуінен қорғайды. Ол идеяны ұсынушы емес талдаушы. Ол өте жай шешім қабылдайды. Оның жақсы қасиеттері; ұғыну, меңгеру, интерпретациялау, және үлкен материалды бағалаушы және өзгелердің ойын талдаушы.

Кеңсенің басшысы - тапсырмаларды тәжірибеде орындауды ұйыдастырады. Оның негізі мәні- топтың жоспарына шынайы, орныдаушы форма беру. Ол белгілі бір міндетке байланысты нақты түрде жоспарлар құрып оның жүйелі орындалуын қамтамасыз етеді. Оның мінезі берік, тәртіпті, әрбір мәселеге логикалық тұрғыдан қарайды.

Қамтамасыз етуші - ол топтан өзге кәсіпорындардың ішінде болып өз тобын жаңа идеялар мен жаңалықтар әкеледі. Өзге топ мүшелерімен салыстырғанда оның сырт келбеті өте тартымды., ашық және қарым-қатынасқа тез түседі. Әңгімеге ситуацияға тез кіріседі. Және жағымды мінез танытады. Ол көп адамдармен соның ішінде топтың сыртындағы адамдармен көп араласады. Жұмыста үнемі орнында болмайды, болсада біреумен әңгімелесіп отырады.

Топтың жүрегі - Өте сезімтал адам. Ол жұмысшылардың қажеттіліктеріне көп көңіл бөледі. Топ мүшелерінің отбасы жағдайларын жақсы біледі. Топ ішінде қарым-қатынасқа қолайлы жағдай туғызушы. Ол өзгені талдағанды ұнатады, өзгелерге ашық өзбетті болуына мүмкіндік береді.

Бақылаушы - «дұрыс болмауы мүмкін жағдайдың барлығы оны мазаландырады. Ол әрбір істі өзі тексермей тынышталмайды. Оның ең бір маңызды сапасы ұқыптылық. Ол үнемі асығып жүреді және әрбір істі уақытында жасағанды ұнатады. Оның ерік жігері күшті өзін-өз бақылауы жақсы.

1. Топтық динамикалық механизм дегеніміз не?

2. Ұйымдастырудың мәні неде?

3. Топтың дамуының қандай кезеңдері бар?

4. Топтың жүрегі деген ролге ситаттама бер?

5, Бақылаушы деген ролге сиапттама бер?

Мазмұны:

2. Жарнама түрлері.

3. Жарнамаға қойылатын талаптар.

Мақсаты: Студенттерді жарнаманың адам психологиясына қалай әсер ететіндігіне және оның түрлеріне анықтама беру.

1. « Жарнама» термині латын тілінен аударғанда қатты айғайлау немесе хабарлау деген мағынаны білдіреді. Ежелгі Грецияда және Римде хабарландыруларды халық жиналған алаңдарда айғайлап оқыған. Жарнама бұл кез- келген әдіс арқылы жеке тұға немесе заңды тұлға, тауар, идея, бастаулар туралы ақпаратты жан- жақты тарату. Жарнаманы анықтауда, оның маңызын көрсетуде арнайы түрлеріне, бөлімдеріне де тоқталады. Бұл контекстте мынадай түрлері бар: тауарлық, саясаттық, имидждік, діншілдік, әлеуметтік.

Жарнаманың қарапайым ақпараттардан ерекшелігі ол белгілі бір тауарды алуға деген қызығушылығын ояту мақсатында насихаттау функциясын жүзеге асырады. Сондықтан жарнаманың адамға әсер етіп, тауарды қажет етіп, оны қолдануға әсер ететін қабілеті бар. Жарнама тұтынушыларға тауардың сапасын, қасиетін, қолдану тәртібін және т.б. туралы нақты, дұрыс мәлімет беруі тиіс. Жарнаманың бұл функциясы тауарды бұрынғыдан да тиімді шығару үшін және жұртшылықтың тауарды қолданған кездегі қанағаттанарлық сезімі бұрыннан да жақсы болу үшін алғышарт құрады.

Жарнама, бір жағынан, тұтынушыға тауарды сатып алуға және қолдануға қажетті жағы туралы мәлімет береді. Ал екінші жағынан, ақпараттық сендіру және иландыру арқылы адамға эмоционалды- психологиялық әсер етеді.

Тауарлы жарнама жарнаманың ең көп тарған түрі болғандықтан тұтынунылардың қажетті тауарды тұтыну сапасын көтеруге мүмкіндік туғызуы тиіс. Жарнаманың көмегімен сатып алушылар өздеріне қажетті тауарларды тез тауып уақыттарын үнемдейді. Сонымен қатар тауарды жасап шығару тездетіледі, тауарлы персоналдық еңбегінің нәтижелілігі жоғарылайды, шығын азаяды.

2. Белгіленген мақсатына байланысты жарнама бірнеше түрлерге бөлінеді. Ақпарттық жарнама - жаңа тауарды сатуға шығарған кездегі алғашқы этабында, алғашқы сұранысты ұйымдастыруда, потенциалды тұтынушыларға жаңа тауар немесе тауарды қолданудың жаңа түрлері, бағасы, тауардың әсер ету принципі, көрсететін көмегі туралы сипаттама, т.б. жүргізіледі.

Өсу этапында фирма алдында сайлау сұранысын қалыптастыру жұмысын орындауда насихаттау жарнамасына келіп жүгінеді. Кейде бұл жарнама хабарламалар арқылы бір тауарды екінші тауармен салыстыратын немесе бір марканы екінші бір маркамен немесе бірден бірнеше берілген тауар маркасымен салыстыратын салыстырмалы жарнама категориясымен алмастырылады.

Рубрикалық жарнама - сату жөнінде болған оқиға туралы ақпаратты жан- жаққа тарату қажет кезде көмекке келеді. Нақты идеяны, концепцияны қорғау үшін түсіндіру жарнамасы қажет. Тауарды сату жарнамасы түрлі тауарларды төмендетілген бағамен сату туралы хабарлау үшін қолданылады.

Белгіленген мақсатына байланысты жарнама түрлері