Еңбек тәртібінің түсінігі. Ішкі еңбек тәртібі

Жұмыс беруші еңбек тәртіптемесінің ережелерін қызметкерлер өкілдерімен келісе отырып бекітеді. Еңбек тәртіптемесінің ережелерінде қызметкерлердің жұмыс уақыты мен тынығу уақыты, еңбек тәртібін қамтамасыз етудің талаптары, еңбек қатынастарын реттеудің өзге де мәселелері белгіленеді. Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін еңбек тәртіптемесі Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген тәртіппен бекітілетін жарғыларда және ережелерде реттеледі. Еңбек тәртіптемесінің ережелерін орындау жұмыс берушілер мен қызметкерлер үшін міндетті болып табылады.

Еңбек тәртібін жұмыс беруші жеке және ұжымдық еңбек үшін қажетті ұйымдастырушылық және экономикалық жағдайлар жасау, қызметкерлердің еңбекке саналы көзқарасы арқылы, сендіру, адал еңбегі үшін көтермелеу әдістерімен, сондай-ақ тәртіптік теріс қылық жасаған қызметкерлерге тәртіптік жаза қолдану арқылы қамтамасыз етеді.

8.2 Еңбектегі табыстар үшін көтермелеу
Жұмыс беруші қызметкерлерге еңбектегі жетістіктері үшін көтермелеудің кез келген түрін қолдануға құқылы. Қызметкерлерді көтермелеудің түрлері мен оларды қолданудың тәртібі Қазақстан Республикасының заңнамасында, жұмыс берушінің актілерінде, еңбек шартында, ұжымдық шартта айқындалады (ҚР ЕК 71 б.).

Еңбек міндеттерін үлгілі орындалғаны, еңбек өнімділігін арттырғаны, өнімнің сапасын жақсартқаны ұзақ уақыт бойы, әрі мінсіз қызмет атқарғаны жәнс жұмыстағы басқа жетістіктері үшін мынадай көтермелеу шаралары қолданылуы мүмкін:

1) алғыс жариялау;

2) бағалы сыйлықтармен, ақшалай сыйлықтармен марапаттау;

3) құрмет грамотасымен марапаттау;

4) лауазымын көтеру; т.б.

Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында көзделмеген тәртіптік жазаларды қолдануға жол берілмейді.

Жұмыс беруші өзінің актісін шығару арқылы тәртіптік жаза қолданады. Жұмыс беруші тәртіптік жазаны қолданғанға дейін қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті. Қызметкердің жазбаша түсініктеме беруден бас тартуы тәртіптік жаза қолдануға кедергі жасай алмайды. Қызметкер аталған түсініктемені беруден бас тартқан жағдайда тиісті акт жасалады. Жұмыс беруші тәртіптік жазаның түрін айқындау кезінде жасалған тәртіптік теріс қылықтың мазмұнын, сипатын және ауырлығын, оны жасаудың мән-жайларын, қызметкердің оның алдындағы және одан кейінгі тәртібін, еңбекке деген көзқарасын ескеруге тиіс. Әрбір тәртіптік теріс қылығы үшін қызметкерге бір тәртіптік жаза ғана қолданыла алады. Жұмыс берушінің қызметкерге тәртіптік жаза қолдану туралы актісі: 1) қызметкердің еңбекке уақытша қабілетсіздігі; 2) қызметкер мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттер атқару уақытына жұмыстан босатылған; 3) қызметкер демалыста болған; 4) қызметкер іссапарда болған кезеңде шығарылмайды.

Тәртіптік жаза қолдану туралы акт ол шығарылған күнінен бастап үш жұмыс күні ішінде тәртіптік жазаға тартылған қызметкерге қолын қойғызып хабарланады. Қызметкер жұмыс берушінің актісімен танысқанын қол қойып растаудан бас тартқан жағдайда, тәртіптік жаза қолдану туралы актіде ол туралы тиісті жазба жасалады. Қызметкерді жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы актісімен жеке таныстыруға мүмкіндік болмаған жағдайда жұмыс беруші актіні қызметкерге хабарламалы хатпен жіберуге міндетті.

Тәртіптік жазаны - тәртіптік теріс қылық жасалған күннен бастап алты айдан асқаннан кейін, ал Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген немесе ревизия немесе жұмыс берушінің қаржы-шаруашылық қызметін тексеру нәтижелері бойынша тәртіптік теріс қылығы анықталған жағдайларда қызметкер тәртіптік теріс қылық жасаған күннен бастап бір жылдан асқаннан кейін қолдануға болмайды. Көрсетілген мерзімдерге қылмыстық іс бойынша іс жүргізу уақыты кірмейді.

Қызметкердің еңбекке уақытша қабілетсіздігіне, мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттер орындау үшін жұмыстан босатылуына, демалыста, іссапарда болуына байланысты жұмыста болмаған уақытында тәртіптік жаза қолдану мерзімінің барысы тоқтатыла тұрады.

Еңбек тәpтібін сaқтaу және кәсіпоpынның (мекеменің, ұйымның) мүлкіне ұқыпты қapaу міндетін қызметкеpдің оpындaмaуы оның зaңсыз қылығы болып сaнaлaды. Зaңдa, Үкімет қaулысындa, ішкі еңбек тәpтібінің еpежелеpінде, қызметтік нұсқaулapдa, бaсқa дa міндетті еpежелеpде, сондaй-aқ жұмыс беpушінің зaңғa негізделген бұйpықтapындa (өкімдеpінде) белгіленген өзінің еңбек міндеттеpін ызметкеpдің оpындaмaуы немесе дұpыс оpындaмaуы сот пpaктикaсындa оның зaңғa қaйшы қылығы (әpекеті немесе әpекетсіздігі) деп тaнылaды.

Қызметкерлер ұйымның мүлкіне ұқыптылық пен қарауға және жұмыс процессіне жұмыс берушіге мүліктік зиян келтіруге жол бермеуге міндетті. Еңбек міндеттерін орындау кезінде ұйымға келтірілген зиян үшін, егер зиян ооның кінәсімен келтірілген болса, қызметкерге материалдық жауапкершілік жүктеледі.

Еңбекке қабілетін толық немесе ішінара жоғалтса, жұмыс беруші қызметкерге сақтандыру өнімі төленбейтін кезде оған келтірілген зиянды ҚР-сының нормативтік құқықтық актілерінде көзделген тәртіппеп жағдайларда өтеуге міндетті. Еңбек шартының басқа тарапқа залал (зиян) келтірген тарапы оны Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарына сәйкес өтейді. Еңбек шартында, ұжымдық шартта қызметкер мен жұмыс берушінің материалдық жауапкершілігі нақтылануы мүмкін. Еңбек шартының залал (зиян) келтірілгеннен кейін тоқтатылуы еңбек шарты тарапын басқа тарапқа келтірілген залалды (зиянды) өтеу жөніндегі материалдық жауапкершіліктен босатуға әкеп соқпайды.

Еңбек шарты тарапының еңбек шартының басқа тарапына өзі келтірген залал (зиян) үшін материалдық жауапкершілігі, егер осы Кодексте және Қазақстан Республикасының өзге заңдарында өзгеше көзделмесе, құқыққа қарсы кінәлі мінез-құлық (әрекет немесе әрекетсіздік) нәтижесінде келтірілген залал (зиян) үшін және құқыққа қарсы кінәлі мінез-құлық пен келтірілген залал (зиян) арасындағы себепті байланыс үшін басталады.

Жұмыс беруші қызметкер алдында: 1) қызметкерді өз жұмыс орнында еңбек ету мүмкіндігінен заңсыз айыру арқылы келтірілген залал үшін; 2) қызметкердің мүлкіне келтірілген залал үшін; 3) қызметкердің өміріне және (немесе) денсаулығына келтірілген зиян үшін материалдық жауаптылықта болады.

Қызметкер жұмыс берушінің алдында: 1) жұмыс берушінің мүлкін жоғалту немесе бүлдіру арқылы келтірілген залал үшін; 2) қызметкердің әрекеті (әрекетсіздігі) нәтижесінде туындаған залал үшін материалдық жауаптылықта болады.

Қызметкер мен жұмыс беруші ұжымдық шартта, еңбек шартында белгіленген басқа жағдайларда өзара материалдық жауаптылықта болады.

Зиянды өтеу зардап шеккен қызметкерге еңбек қабілетінен айырылу немесе оның төмендеуі салдарынан жоғалтқан жалақысы, табысы мөлшерінде ақшалай төлем жасау, бір жолғы жәрдемақы беру және денсаулығына зақым келтірілуі себепті болған қосымша шығындар үшін өтемақы төлеу арқылы жүзеге асырылады.

Бір жолғы жәрдемақы мөлшері ұжымдық шартпен және республика заңдарында белгіленеді әрі мына мөлшерден:

-өндірістегі жазатайым жағдайдан немесе кәсіби аурудан қайтыс болғанда қылмыскердің он еселеген жылдық жалақысынан;

- еңбектегі мертігуде немесе кәсіби аурудан бірінші немесе екінші топтағы мүгедек болып танылған жағдайда қызметкердің 5 еселенген жылдық жалақысынан;

- мүгедек болып танылмаған, бірақ еңбек қабілетін біршама жоғалтқан деп танылған жағдайда 1 жыллдық жалақысынан кем болмауға тиіс.

Зиянды өтеу сомасы:

2) зардап шеккен қызметкерлерге - олар еңбекте мертігуі салдарынан бұрынғы табысынан айырылған күнненбастап төленеді;асыраушысынан қайтыс болуына байланысты зиянды өтеу құқығына ие болған адамдарға: 3) ол қайтыс болған күннсн бастап төленеді, бірак зиянды өтеу сомасын алу құқына ие болған күннсн ерте болмауға тиіс.

Қызметкерлер еңбек заңдарына сәйкес мынадай жағдайларда өздерінің кінәсінен жұмыс берушіге келтірілген зияының толық мөлшерінде материалды жауапты болады:

1) қызметкер мен жұмыс берушінің арасында қызметкерге берілген мүлік пен басқа да құндылықтардың сақталуы қамтамасыз етпегені үшін өзіне толық материалдық жауапкершілік алу туралы жазбаша шарт жасаған болса;

2) заңдарға сәйкес қызметкерге еңбек міндеттерін орындау кезінде жұмыс берушіге келтірілген зиян үшін толық жауапкершілік жүктелсе:

3) қызметкер мүлік пен басқа жда құндылықтарды бір жолғы сенімхат немесе басқа да бір жолғы құжаттар бойынша есеп беруге алса;

4) қызметкер зиянды алкогольдік, нашақорлық, уыт-құмарлық ммас болу жағдайында келтірсе;

5) зиян материалдардың, жартылай фабрикалардың, бұйымдардың, басқа да заттардың жеткіліксіздігінсен, қасақана жойылуынан немесе қасақана білдірулерінен келтірілсе;

6) зиян коммерциялық құпияны жариялау салдарынан келтірілсе;

7) зиян кызметкердің қылмыстық тәртіппен қудаланатын әрекеттердің белгісі бар іс-әрскеттерінен келтірілсе.

Ұйымға келтірілген зиянның орнын толтыру екі жолмен жүргізіледі:

- жұмыс берушінің бұйрығы негізінде қызметкердің жалақысынан ұстап қалу арқылы және сот арқылы жүргізіледі.

Орташа айлық табысынан аспайтын мөлшердегі зиянды қызметкерлердің өтеуі жұмыс берушінің бұйрығы, ал ұйым басшылары мен олардың орынбасарларының өтеуі бағыныстылығы жағынан жоғары тұрған органның бұйрығы бойынша қызметкердің жалақысынан ұстау арқылы жүргізіледі.

Мына реттерде зиянды өтеу сотқа талап қою арқылы жүргізіледі:

1) егер қызметкср ұйыммен еңбек қатынастарын тоқтатса;

2) жұмыс беруші немесе бағыныштылығы жағынан жоғары тұрған оррган еңбек заңдарындабелгіленген зиянды өтеу мерзімін жіберіп алса;

3) қызметкер келтірілген зиянның ұсталу мөлшерімен немесе оның жалақыдан ұсталуына келіспесе.

Бақылау сұрақтары:

1 Еңбек тәртiбiнiң түсiнiгi және мәнi.

2 Iшкi еңбек тәртiбi.

3 Жауапкершiлiктiң түсiнiгi.

4 Жауапкершiлiктiң түрлерi.

Тақырып 8. Еңбектi қорғау
Тақырыпты меңгеру бойынша әдістемелік нұсқама
Тақырыпты меңгеру барысында заңмен қорғалатын мүдделердің - материалдық екендігін және оның еңбек құқығының нормаларымен байланысты екендігіне назар аудару қажет.

Еңбек дауларының туындау неіздері еңбек және өзге де қатынастар шеңберіндегі қызметкерлердің әлеуметтік және еңбек құқықтары жөніндегі құқық бұзушылықтар екені белгілі.

Енді оның заңда белгіленген анықтамасына тоқталатын болсақ, «еңбек дауы» - бұл Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, еңбек шартының және (немесе) ұжымдық шарттың, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша қызметкер (қызметкерлер) мен жұмыс берушінің (жұмыс берушілердің) арасындағы келіспеушіліктер (ҚР ЕК 1б.).

Еңбек дауларын құқық қатынастарының түрі және даудың сипаты мен нысаны бойынша бойынша жіктеуге болады. Құқық қатынастарының түрі бойынша еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын жеке еңбек даулары және еңбек ұжымы мен жұмыс берумен арасында туындаған ұжымдық еңбек даулары болып екіге бөлінеді. Еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен қаралады.

Тақырыпты меңгеру үшін Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 15 және 32 бөлімдерін қараңыз.
9.1 Еңбекті қорғауды ұйымдастыру түсінігі мен принциптері
Еңбекті қорғау - құқықтық, әлеуметтік-экономикалық, ұйымдастыру-техникалық, санитарлық-эпидемиологиялық, емдеу-профилактика, оңалту және өзге де іс-шаралар мен құралдарды қамтитын, еңбек қызмет процесінде қызметкерлердің өмірі мен денсаулығының қауіпсіздігін қамтамасыз ету жүйесі (ҚР ЕК 1 б.).

Кең мағынада еңбекті қорғау жүйесі әлеуметтік-экономикалық, ұйымдық, техникалық, гигиеналық және емдеу-профилактикалық шаралардың жүргізілуіне және еңбек процесінде адамның қауіпсіздігіне, оның денсаулығының және еңбек қабілетінің сақталуына кепілдік беретін құралдарды көздейді.

Қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін еңбек жағдайына құқық — қызметкерлердің негізгі құқықтарының бірі болып табылады. Еңек заңнамасы түгелдей еңбекті қорғау мақсаттарына бағындырылған. Заңнама ұлттық саясаттың бұл саладағы негізгі қағидаттарын, өндірістегі тосын жағдайлардың, денсаулықтың зақымдануының алдын алу шараларын, шаруашылық жүргізудің барлық түрлерінде және меншік нысанына қарамай кез келген кәсіпорында қауіпті және зиянды өндірістік факторларды барынша азайтуды қарастырады.

Тар мағынада еңбекті қорғау еңбектің қауіпсіз және қолайлы жағдайларын тудыру мәселелерін, жұмыс берушінің қауіпсіз еңбек жағдайын қамтамасыз ету, қызметкерлердің еңбек міндеттерін орындау кезінде денсаулығына және өміріне келген зиян үшін жауаптылықты сақтау міндетін реттейтін құқықтық нормалардың жиынтығын көрсетеді. Бұл мәселелерді реттейтін нормалар мен ережелер еңбек құқығының құрамдас бөлігі болып табылады.

Еңбекті қорғау дегеніміз — құқықтық, әлеуметтік-экономикалық, ұйымдастыру-техішкалық, санитарлық-эпидемиологиялық, емдеу-сауықтыру, оңалту және өзге де іс-шаралар мен құралдарды қамтитын, еңбек қызмет процесінде қызметкерлердің өмірі мен денсаулығының қауіпсіздігін қамтамасыз ету жүйесі.

Құқықтық аспектіде еңбекті қорғауды екі бағытта қарастыру керек:

1) қызметкерлердің қауіпсіз еңбек жағдайларына субъективті құқығы, яғни еқбек құқықтық қатынасының элементі ретінде;

2) еңбек құқығының ерекше бөлімінің, еңбекті қорғауды қамтамасыз етуге бағытталған, нормалар тобын біріктіретін құқықтық институт ретінде.

Еңбектік құқықтық қатынес ретінде, еңбекті қорғау дегеніміз - қызметкерлердің кәсіпорын (ұйым) әкімшілігінен өздерінің денсаулығын қорғауды қамтамасыз етуді талап ету құқығы, яғни еңбекті қорғау бойынша жұмысты ұйымдастыру және кәсіпорынмен (ұйыммен) осы мақсаттарға құралдар мен тәсілдер болу.

Қызметкерлердің кәсіпорындарда салауатты және қауіпсіз еңбек жағдайларына еңбек құқықтық қатынасының элементі ретіндегі субъективті құқықты салауатты және қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндетті кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның әкімшілігіне келесі міндеттер жүктеледі: өндірістік мертігудің алдын алатын техниканың қазіргі құрал-дарын енгізу; қызметкерлерде кәсіби аурулардың пайда болуын алдын алатын санитарлық-гигиеналық жағдайларды қамтамасыз ету, өндірістік ғимараттар салған және қолданған кезде еңбекті қорғау талаптарын сақтау.

Еңбек құқығының институты ретінде еңбекті қорғау - қызметкерлердің өмірі мен денсаулығына қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге бағытталған жиынтық нормалары.

Еңбекті қорғау құқықтық институты жұмыс беруші мен қызметкердің еңбектің қауіпсіздігін және гигиена мәселелері бойынша құқықтары мен міндеттерін орнатып және де оларды нақтылайтын нормаларды қосады:

• 
  еңбекті қорғау бонынша ережелер мен нұсқаулар;
  
• 
  ауыр, зиянды немесе қауіпті жағдайларда істейтін адамдарға өтемдер мен жеңілдіктер туралы арнайы нормалар;
  
• 
  әйелдер, кәмелетке толмаған және еңбекке төмен қабілетті адамдардың еңбегін қорғау туралы.
  

Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы нормативтік құқықтық актілерді қабылдауды тиісті уәкілетті мемлекеттік органдар Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілеген тәртіппен жүзеге асырады.

Жұмыс беруші еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі нұсқаулықтарды әзірлеуді және бекітуді еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган бекіткен тәртіппен жүзеге асырады.

Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарына сай келмейтін өндірістік ғимараттар мен құрылыстарды жобалауға, салуға және қайта құруға, технологияларды әзірлеуге және пайдалануға, машиналарды, тетіктерді, жабдықтарды құрастыруға және әзірлеуге жол берілмейді.

Егер жаңадан салынған немесе қайта құрылған өндірістік объектілер, өндіріс құралдары немесе өнімнің басқа да түрлері еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарына сай келмесе, қабылданбайды және пайдалануға берілмейді.

Өндірістік объектілер еңбек жөніндегі уәкілетті орган белгілегентәртіппен еңбек жағдайлары бойынша міндетті мерзімдік аттестаттаудан өткізілуге тиіс.

Қабылдау комиссиясы өндірістік мақсаттағы объектіні пайдалануға қабылдап алуды мемлекеттік еңбек инспекторының міндетті қатысуымен жүргізеді.

Жұмыс орындарының қауіпсіздік талаптары.

Жұмыс орындары орналасқан ғимараттар (құрылыстар) өзінің құрылысы бойынша олардың функционалдық мақсатына және еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарына сай болуға тиіс.

Жұмыс жабдығы осы жабдық түрі үшін белгіленген қауіпсіздік нормаларына сәйкес келуге, онда тиісті сақтандыру белгілері болуға және қызметкерлердің жұмыс орындарындағы қауіпсіздігін қамтамасыз ету үшін қоршаулармен немесе қорғау құрылғыларымен қамтамасыз етілуге тиіс.

Авариялық жолдар мен қызметкерлердің үй-жайлардан шығатын жолдар бос болуға және ашық ауаға не қауіпсіз аймаққа шығаруға тиіс.

Қауіпті аймақтар нақты белгіленуге тиіс. Егер жұмыс орындары жұмыстың сипатына қарай қызметкерге қауіп-қатер төндіретін немесе құлайтын заттар бар қауіпті аймақтарда болса, онда мұндай орындар мүмкіндігінше бұл аймақтарға бөгде адамдардың кіруін шектейтін құрылғыларымен жабдықталуға тиіс. Жаяу жүргіншілер мен

технологиялық көлік құралдары ұйымның аумағында қауіпсіз жағдайларда жүріп-тұруға тиіс.

Қауіпті өндірістік объектілерде (учаскелерде), оның ішінде биіктікте, жерасты жағдайларында, ашық камераларда, теңіз қайраңдары мен ішкі су айдындарында жұмыстар жүргізу үшін қызметкерлердің жеке қорғану құралдары болуға тиіс.

Жұмыс орындары орналасқан үй-жайлардағы температура, табиғи және жасанды жарық, сондай-ақ желдеткіш жұмыс уақыты кезінде еңбектің қауіпсіздік талаптарына сай болуға тиіс.

Қызметкерлер еңбек жағдайлары зиянды (шаң-тозаң, газдану және басқа да факторлар) жұмысқа жұмыс беруші қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз еткеннен кейін жіберіледі ( ҚР ЕК 321-бап).

Еңбекті қорғау саласындағы ұлттық саясат кәсіподақтар мен жұмыс берушілерді қатыстыра отырып барлық деңгейдегі өкілді және атқарушы органдардың бірлескен әрекетін көздейді.

Бұл саясат мына принциптерге негізделген:

• 
  қызметкердің өмірі мен денсаулығының кәсіпорынның өндірістік қызметінің нәтижесіне қарағанда артықшылығы;
  

• 
  меншік иесінің немесе оның өкілетті өкілінің (жұмыс берушінің) толық жауапкершілігі;
  
• 
  бұл мәселелер бойынша мемлекеттік бағдарлама негізінде
  еңбекті қорғау міндеттерін кешенді шешу және еңбекті қорғау саласындағы қызметті экономикалық және әлеуметтік саясаттың басқа бағыттарымен үйлестіру;
  
• 
  меншік формасына және шаруашылық жүргізу түріне қарамастан барлық кәсіпорындар үшін еңбекті қорғау саласында бірыңғай талап белгілеу;
  
• 
  кәсіпорындарда еңбекті қорғаудың және қауіпсіздік техника-
  сының талаптарының барлық жерде бірдей орындалуына мемлекеттік
  қадағалау мен бақылауды жүзеге асыру;
  

• 
  еңбекті қорғау саласындағы ғылым, техника жетістіктерін, озық
  ұлттық және шетелдік тәжірибелерді кең пайдалану;
  

• 
  қауіпсіз техниканы, технологияны және жұмыс істейтіндерді
  қорғау құралдарын жасап игеруге, еңбекті қорғау жөнінде ғылыми-
  зерттеу жұмыстарын жүргізуге ынталандыру;
  

• 
  еңбекті қорғауды қаржыландыруға мемлекеттің қатысуы;
  

• 
  кәсіпорындарда қолайлы және қауіпсіз еңбек жағдайларын
  тудыруға септігін тигізетін салық саясатын жүргізу;
  

• 
  кәсіпорындардың қолайлы және қауіпсіз еңбек жағдайларын
  қамтамасыз етуге, ал қызметкерлердің — еңбекті қорғаудың және
  қауіпсіздік техникасының ережелері мен нормаларын сақтауға эконо-
  микалық мүдделілігі;
  

• 
  еңбекті қорғау тұрғысынан алғанда кәсіпорындардың қызметін
  лицензиялау;
  

• 
  өндірістік мақсаттағы қолданылатын өнімнің қауіпсіздік та-
  лаптарына сай келуіне сертификация жүргізу;
  

• 
  еңбек жағдайларын мемлекетгік сараптау органдарының тікелей
  жұмыс орындарында, сондай-ақ жаңа тұрғызылатын және қайта
  жаңартылатын кәсіпорындардың жобаларында өндірістің қауіптілігі
  мен зияндылығын бағалауы;
  

• 
  қызметкерлерді жұмыс берушінің қаражаты есебінен арнайы
  киіммен, аяқ киіммен, жеке қорғану құралдарымен, емдік-
  профилактикалық тағаммен қамтамасыз ету.
  

• 
  өндірістегі әрбір тосын жағдайдың және әрбір кәсіби аурудың
  міндетті түрде есепке алынуы және тергелуі, өндірістік жарақат
  алудың және кәсіби ауруға шалдығудың деңгейі туралы және еңбекті
  қорғауды жақсартуға бағытталған шаралар туралы қызметкерлердің
  хабардар болуын қамтамасыз ету;
  

• 
  өндірісте тосын жағдайлардан зардап шеккен немесе кәсіби
  ауруға шалдыққан қызметкерлердің мүдделерін әлеуметтік қорғау;
  

• 
  жоғары және орта арнайы оқу орындарында еңбекті қорғау
  және қауіпсіздік техникасы бойынша мамандар даярлау;
  

• 
  еңбекшілердің өкілетті ұйымдарының, жұмыс берушілердің,
  қоғамдық ұйымдардың, кәсіпорындардың және жекелеген адамдар-
  дың еңбекті қорғауды қамтамасыз етуге бағытталған қызметіне жан-
  жақты қолдау көрсету;
  

• 
  еңбекті қорғау проблемаларын шешудегі халықаралық ынты-
  мақтастық.
  

• 
  меншіктің және шаруашылық жүргізудің әртүрлі нысанындағы жұмыс берушілермен, оның ішінде жекелеген жалдаушылармен еңбек қатынасында тұратын барлық қызметкерлер;
  

• 
  кооператив мүшелері;
  

• 
  өндірістік тәжірибе өтуші және өндірістік оқудағы жоғары және арнайы орта оқу орындарының студенттері мен оқушылары;
  
• 
  әскери міндетті атқарумен байланысты емес жұмыстарға тартылған әскери қызметкерлер;
  
• 
  сот үкімі бойынша жазасын өтеп жатқан адамдар, егер олар үкімнің орындалуын басқаратын органдар анықтаған кәсіпорындарда жұмыс істеп жүрсе, сондай-ақ қоғам мен мемлекет мүддесі үшін ұйымдастырылған кез-келген еңбекке қатысушылар.