Еңбек шартын тоқтату және бұзу тәртібі

Жұмыс берушінің атауы, ведомстволық тиесілігі өзгерген, мүлкінің меншік иесі ауысқан немесе жұмыс беруші қайта құрылған жағдайларда қызметкерлермен еңбек қатынастары өзгеріссіз жалғаса береді (ҚР ЕК 49 б.).

ҚР Еңбек кодексінің 51-54 баптары еңбек шартының негізгі тоқтату және бұзу жағдайларын қарастырады.

Мыналар еңбек шартын тоқтатудың негіздері болып табылады:

1) тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу;

2) еңбек шарты мерзімінің аяқталуы;

3) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;

4) қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;

5) тараптардың еркінен тыс мән-жайлар;

6) қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;

7) Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын лауазымға тағайындалуы;

8) еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы;

9) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында көзделген негіздер еңбек шартын тоқтату негіздері болып табылады (ҚР ЕК 51 б.).

Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша бұзылуы мүмкін. Еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бұзуға тілек білдіруші еңбек шартының бір тарапы екінші тарапына хабарлама жібереді. Хабарлама алған тарап үш жұмыс күні ішінде екінші тарапқа қабылданған шешім туралы жазбаша нысанда хабарлауға міндетті. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартының бұзылу күні қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісу бойынша айқындалады. Еңбек шартында қызметкермен келісім бойынша, жұмыс берушінің қызметкерге бір жылғы орташа жалақысынан кем емес мөлшерде өтемақы төлей отырып еңбек шартын бұзу құқығы көзделеді (ҚР ЕК 52 б.).

Белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты, мерзімінің аяқталуына байланысты тоқтатылады. Еңбек шартында келісілген мерзімге сәйкес, қызметкердің соңғы жұмыс күні белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады. Жұмыстың аяқталған күні белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады. Жұмыс орны (лауазымы) сақталған қызметкердің жұмысқа шыққан күні уақытша болмаған қызметкердің орнын ауыстыру уақытына жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады. Егер еңбек шартының мерзімі аяқталғанда еңбек қатынастары іс жүзінде жалғасып, тараптардың ешқайсысы оның тоқтатылуын талап етпесе, шарттың қолданылуы белгіленбеген мерзімге ұзартылды деп есептеледі (ҚР ЕК 53 б.).

Тараптардың еркінен тыс мән-жайлар бойынша еңбек шартын тоқтату

1. Еңбек шарты тараптардың еркінен тыс мына мән-жайлар бойынша:

1) қызметкер әскери қызметке шақырылған (кірген) кезде қызметкер тиісті құжатты ұсынған күннен бастап үш күн мерзімнен кешіктірілмей;

2) қызметкер не жұмыс беруші-жеке тұлға еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын жазамен сотталған сот үкімі заңды күшіне енген кезде;

3) қызметкер не жұмыс беруші-жеке тұлға қайтыс болған жағдайда, сондай-ақ сот қызметкерді не жұмыс беруші - жеке тұлғаны қайтыс болды деп жариялаған немесе хабарсыз кетті деп таныған жағдайда;

4) сот қызметкерді әрекетке қабілетсіз немесе әрекетке қабілеті шектеулі деп таныған, соның салдарынан қызметкердің бұрынғы жұмысын жалғастыруға мүмкіндігі болмайтын жағдайда;

5) бұрын осы жұмысты атқарған қызметкер жұмысына қайта алынған жағдайда тоқтатылуға тиіс.

2. Сот үкімінің, шешімінің заңды күшіне енген күні немесе қызметкердің қайтыс болған күні осы баптың 1-тармағының 2) - 4) тармақшаларында көрсетілген негіздер бойынша еңбек шартының тоқтатылған күні болып табылады.

Қызметкер еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартқан кезде еңбек шартын тоқтату (ҚР ЕК 59-бап).

1. Қызметкер еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартқан кезде қызметкермен еңбек шарты:

1) қызметкер жұмыс берушімен бірге басқа жерге жұмысқа ауысудан бас тартқан;

2) еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты қызметкер жұмысты жалғастырудан бас тартқан;

3) жұмыс беруші - заңды тұлға қайта құрылған кезде қызметкер жұмысты жалғастырудан бас тартқан;

4) еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өндірістік жарақат алған, кәсіптік ауруға шалдыққан немесе денсаулығына өндіріске байланысты емес өзге де зақым келген кезде қызметкер басқа жұмысқа ауысудан бас тартқан жағдайларда тоқтатылуға жатады.

Қызметкер еңбек қатынастарын жалғастырудан жазбаша түрде бас тартқан кезде ғана еңбек шартын тоқтатуға жол беріледі.

Қызметкердің уақытша еңбекке қабілетсіз болуы (оның ішінде жүктілігі және босануы бойынша) және демалысы кезеңінде еңбек шартын тоқтатуға жол берілмейді.

Қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуына немесе оның лауазымға тағайындалуына байланысты еңбек шартын бұзу (ҚР ЕК 60-бап).

Егер Қазақстан Республикасының заңдарында осындай лауазымдарды атқаратын адамдарға ақы төленетін өзге лауазымдарда істеуге тыйым салу белгіленген болса, қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуына немесе лауазымға тағайындалуына байланысты онымен еңбек шарты бұзылады.

Қызметкердің жұмыс берушіні хабардар етуі және қызметкердің жұмысқа (лауазымға) сайлану немесе тағайындалу актісі негіз болып табылады.

Еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы салдарынан еңбек шартын тоқтату (ҚР ЕК 61-бап).

Егер еңбек шартын жасасу талаптарын бұзу еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбаса:

1) медициналық қорытынды негізінде қызметкердің денсаулық жағдайына қайшы келетін жұмысты атқаруға еңбек шарты жасалған;

2) адамды белгілі бір лауазымдарды немесе белгілі бір қызметті атқару құқығынан айырған заңды күшіне енген сот үкімін немесе шешімін бұза отырып жұмысты орындауға еңбек шарты жасалған;

3) белгіленген тәртіппен шетелдік жұмыс күшін тартуға рұқсат алмай немесе Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген шектеулерді немесе алып тастауларды сақтамай, шетелдік азаматтармен және азаматтығы жоқ адамдармен еңбек шарты жасалған;

4) Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген басқа да жағдайларда еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы салдарынан еңбек шарты тоқтатылуға тиіс.

Егер қызметкерді оның келісімімен жұмыс берушіде бар басқа, орындау үшін қызметкерге шектеу қойылмайтын жұмысқа ауыстыру мүмкіндігі болмаса, ЕК 61 бабының 1-тармағының 1) - 2) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша еңбек шартын тоқтатуға жол беріледі. Қызметкер басқа жұмысқа ауысуға келісім берген кезде, онымен еңбек шарты жасалады.

Еңбек шарты ЕК 61 бабының 1-тармағының 1), 3) тармақшаларында көзделген жағдайларда тоқтатылған кезде, жұмыс беруші қызметкерге үш айдағы орташа жалақысы мөлшерінде өтемақы төлемін жүргізеді.

Еңбек шартының тоқтатылуын ресімдеу (ҚР ЕК 62-бап). Жұмыс беруші - жеке тұлға қайтыс болған (сот қайтыс болды деп хабарлаған немесе хабарсыз кетті деп таныған) жағдайда еңбек шартының тоқтатылуын және үй қызметкерлерімен еңбек шартының тоқтатылуын қоспағанда, еңбек шартының тоқтатылуы жұмыс берушінің актісімен ресімделеді.

Жұмыс берушінің актісінде Қазақстан Республикасының еңбек кодексіне сәйкес еңбек шартын тоқтатудың негізі көрсетілуге тиіс.

Қазақстан Республикасының еңбек кодексіне көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыстың соңғы күні еңбек шартының тоқтатылған күні болып табылады.

Жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату туралы актісінің көшірмесі үш күн мерзімде қызметкерге тапсырылады не оған хабарламалы хатпен жіберіледі.

Еңбек кітапшасын және еңбек қызметіне байланысты құжаттарды беру (ҚР ЕК 63-бап).

Жұмыс беруші еңбек шарты тоқтатылған күні қызметкерге еңбек кітапшасын немесе қызметкердің еңбек қызметін растайтын өзге де құжатты беруге міндетті.

Жұмыс беруші қызметкердің (оның ішінде бұрынғы қызметкердің) талап етуі бойынша өтініш берілген кезден бастап бес жұмыс күні ішінде оның мамандығын (біліктілігін, лауазымын), жұмыс істеген уақытын және жалақы мөлшерін көрсете отырып, анықтаманы, қызметкердің біліктілігі және оның жұмысқа көзқарасы туралы мәліметтерді қамтитын мінездеме-ұсынымды, сондай-ақ еңбек кодексінде көзделген басқа да құжаттарды беруге міндетті.

Жұмыс беруші - заңды тұлға таратылған, банкроттыққа ұшыраған, жұмыс беруші - жеке тұлға қызметін тоқтатқан кезде жұмыс беруші, қызметкердің алдында берешегі болса, жалақы және өзге де төлемдер бойынша жинақталған берешектің мөлшері туралы тиісті түрде ресімделген анықтама беруге міндетті .

Қызметкер жұмыс берушіге кемінде бір ай бұрын жазбаша ескерте отырып, еңбек шартын өзінің бастамасы бойынша бұзуға құқылы. ҚР еңбек кодексінің 1 бабының 80 тармағында көзделгендей «хабарлама» - бұл қызметкердің немесе жұмыс берушінің жазбаша өтініші не өзге тәсілмен (курьерлік почта, почта байланысы, факсимильді байланыс және электрондық почта арқылы) берілген өтініштер.

Еңбек шарты қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісім бойынша ҚР ЕК 57 бабының 1-тармағында көзделген ескерту мерзімі аяқталғанға дейін бұзылуы мүмкін.

Еңбек шартын бұзу жұмысты жалғастыру мүмкіндігінің болмауына байланысты жағдайларда, қызметкер еңбек шартын өтініште көрсетілген мерзімде бұзу туралы жұмыс берушіге жазбаша ескертеді.

Қызметкер жұмыс берушінің еңбек шарты талаптарын орындамағаны туралы оған жазбаша хабарлауға құқылы. Егер 7 күн мерзім өткен соң жұмыс берушінің еңбек шарты талаптарын орындамауы жалғасқан жағдайда, қызметкер үш жұмыс күнінен кешіктірмей жұмыс берушіге жазбаша ескерте отырып, еңбек шартын бұзуға құқылы.

Қызметкер осы бапта көзделген ескерту мерзімі ішінде еңбек шартын бұзу туралы өтінішін жазбаша нысанда қайтарып алуға құқылы.

Аталған бапта көрсетілген ескерту мерзімі өткен соң қызметкер жұмысты тоқтатуға құқылы, ал жұмыс беруші қызметкерге еңбек қызметіне байланысты құжаттар мен оған тиесілі ақшалай төлемдерді беруге міндетті.

ҚР ЕК 57 бабында қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін еңбек шартын қызметкердің бастамасы бойынша бұзудың ерекше тәртібі көзделеді.

ҚР ЕК 209-бабында маусымдық жұмыстарда істейтін қызметкерлермен еңбек шартын бұзу тәртібінің ерекшеліктері мен ҚР ЕК 218 бабында үй қызметкерімен еңбек шартын бұзу еңбек шартында көзделген негіздері көзделген.
Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзудың негіздері
Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу бұл жұмыс берушінің қалауымен байланысты еңбек шартын тоқтатудың бір негізі болып табылады.

Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 54 бабына сәйкес, жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың 18 негіздері қарастырылған:

1) жұмыс беруші - заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші - жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған;

2) қызметкерлер саны немесе штаты қысқартылған;

3) біліктілігінің жетіспеуі салдарынан қызметкер атқарып жүрген лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген;

4) өзінің жұмысын жалғастыруына денсаулық жағдайының кедергі келтіруі салдарынан қызметкер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген;

5) сынақ мерзімі кезеңінде жұмыс нәтижесі дұрыс болмаған;

6) қызметкер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған;

7) қызметкер жұмыста алкогольдік, нашақорлық, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған, оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдай туғызатын заттарды пайдаланған;

8) қызметкер, жарақаттар мен аварияларды қоса алғанда, ауыр зардаптарға әкеп соққан немесе соғуы мүмкін, еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі не көліктегі жүру қауіпсіздігі ережелерін бұзған;

9) қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде ұсақ ұрлық), оны қасақана жою немесе бүлдіру әрекеті заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен анықталған;

10) ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға қызмет көрсететін қызметкердің кінәлі әрекеттер жасауы немесе әрекетсіздігі, егер бұл әрекеттер немесе әрекетсіздік жұмыс берушінің тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына негіз болса;

11) тәрбиелік функциялар атқаратын қызметкер осы жұмысын жалғастырумен сыйыспайтын, адамгершілікке жат қылықтар жасаған;

12) қызметкер еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өзіне мәлім болған мемлекеттік құпияларды және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария еткен;

13) егер тәртіптік жазасы бар қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамаған немесе тиісінше орындамаған;

14) Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген жағдайларда қызметкердің мемлекеттік құпияларға жіберілу рұқсаты тоқтатылған;

15) еңбек шартын жасасу кезінде түпнұсқа құжаттар немесе мәліметтер еңбек шартын жасасудан бас тартуға негіз болатын жағдайда, қызметкер жұмыс берушіге көрінеу жалған құжаттар немесе мәліметтер ұсынған;

16) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысының, оның орынбасарының не жұмыс беруші бөлімшесі басшысының еңбек міндеттерін бұзуы жұмыс берушіге материалдық залал келтіруге әкеп соққан;

17) қызметкер жүктілігі және босануы бойынша демалыста болған, сондай-ақ егер ауру Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін еңбекке қабілетсіздіктің анағұрлым ұзақ мерзімі белгіленген аурулар тізбесіне енгізілген жағдайларды қоспағанда, қызметкер еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан қатарынан екі айдан астам уақыт жұмысқа шықпаған жағдайларда бұзылуы мүмкін.

Өндірістік жарақат алуына немесе кәсіптік ауруға шалдығуына байланысты еңбекке қабілеттілігінен айрылған қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) еңбекке қабілеттілігі қалпына келгенге дейін немесе мүгедектік белгіленгенге дейін сақталады;

18) қызметкер сот актісіне сәйкес одан әрі жұмыс істеу мүмкіндігін жоятын сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасаған жағдайларда бұзылуы мүмкін.

Соларды қарастырайық.

54 баптың 1 тармағы: жұмыс беруші - заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші - жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған жағдайда деп көзделген жағдайда жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады. Қазақстан Республикасының азаматтық кодексінің (жалпы бөлім) 49 бабында заңды тұлғаны таратудың негіздері қарастырылған.

Заңды тұлғаның мүлкiн меншiктенушiнiң немесе меншiк иесi уәкiлдiк берген органның шешiмi бойынша, сондай-ақ құрылтай құжаттарында шешiм қабылдауға уәкiлдiк берiлген заңды тұлға органының шешiмi бойынша заңды тұлға кез келген негiз бойынша таратылуы мүмкiн.

Заңды тұлға - жинақтаушы зейнетақы қорын, сақтандыру (қайта сақтандыру) ұйымың, арнайы қаржы компаниясын, мақта өңдеу ұйымын тарату, зейнетақымен қамсыздандыру, сақтандыру қызметі, секьюритилендіру және мақта саласын дамыту туралы заңнамада көзделген ерекшелiктер ескерiле отырып жүзеге асырылады.

Соттың шешiмi бойынша заңды тұлға:

1) банкрот болған;

2) заңды тұлғаны құру кезiнде заңдардың түзетуге келмейтiн сипатта бұзылуына жол берiлуiне байланысты оны тiркеу жарамсыз деп танылған;

3) заңды тұлғаның жарғылық мақсаттарына қайшы келетiн қызмет үнемi жүзеге асырылған;

4) тиiстi рұқсат алынбаған (лицензиясыз) қызметтi, не заң құжаттарында тыйым салынған қызметтi жүзеге асырған, не қызметiн заңдарды бiрнеше рет немесе өрескел бұза отырып жүргiзген жағдайларда, соның iшiнде заңда белгiленген табыс ету мерзiмiнен кейiн бiр жыл өткен соң корпорациялық табыс салығы туралы (жиынтық жылдық табыс пен жасалған шегерiмдер туралы) декларация немесе оңайлатылған декларация табыс етпеген, заңды тұлға орналасқан жерi бойынша немесе нақты мекен-жайы бойынша болмаған, сондай ақ заңды тұлға бiр жыл ішінде оларсыз жұмыс істей алмайтын құрылтайшылар (қатысушылар) және лауазымды адамдар болмаған;

5) заң құжаттарында көзделген басқа да жағдайларда таратылуы мүмкiн.

Заңды тұлғаны тарату туралы сот шешiмiмен заңды тұлғаны таратуды жүзеге асыру жөнiндегi мiндеттер оның мүлкiн меншiктенушiге, меншiк иесi уәкiлдiк берген органға, заңды тұлғаны таратуға оның құрылтай құжаттарында уәкiлдiк берiлген органға, не сот тағайындаған басқа органға (тұлғаға) жүктелуi мүмкiн. Егер заңды тұлға жөнiнде осы баптың 1-тармағында белгiленген тәртiп бойынша оны тарату туралы шешiм қабылданып, оның мүлкiнiң құны несие берушiлердiң талаптарын қанағаттандыру үшiн жеткiлiксiз болса, ондай заңды тұлға банкроттық туралы заңдарда белгiленген тәртiппен таратылуы мүмкiн.

Заңды тұлғалардың жекелеген түрлерi мемлекет уәкiлдiк берген тиiстi органның шешiмiмен заң актiлерiнде көзделген негiздер бойынша таратылуы мүмкiн [8].

Жеке кәсіпкерлердің банкроттығы мен таратудың тәртібі «Жеке кәсіпкерлік туралы» заңды көзделген.

54 баптың 2 тармағы: қызметкерлер саны немесе штаты қысқартылған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады. Қызметкерлер саны немесе штаты қысқарту туралы шешімді егер, ұжымдық шартта, әлеуметтік әріптестік шеңберіндегі өзгеде келісімдерде, жұмыс берушінің актілерінде өзгеше көзделмесе жұмыс беруші өзі қабылдайды.

1993 жылғы 9 сәуірдегі «Кәсіптік одақтар туралы» заңның 12 бабының 2 тармағына сәйкес, кәсіпорындардың құрылымдық бөлімшелерінің таратылуына байланысты жұмыс орындарының қысқартылуына алып келсе, олардың алдын ала 2 ай бұрын хабарлағаннан кейін жүзеге асырылады.

Аталған негіз бойынша қызметкерді мынадай жағдайларда еңбек шартын бұзуға жол берілмейді:

• 
  қызметкердің уақытша еңбекке жарамсыз кезеңінде;
  
• 
  қызметкердің жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысында жүрген кезіңінде;
  

Жұмыскерлер санының немесе штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан шығару туралы ескерту жасаумен қатар жұмыс беруші жұмыскерге сол ұйымда басқа жұмыс ұсынуы мүмкін. Бұл жағдайда жұмыскерге ол атқара алатын басқа тұрақты бос жұмыс орны (лауазым) ұсынылуы мүмкін. Егер ұйымда тұрақты бос жұмыс орыны болмаса, бірақ уақытша жұмыс болып, оған жүмыскер өз келісімін берсе, онда жұмыс беруші онымен жаңа жеке еңбек шартын жасасады. Тиісті кәсіп немесе мамандық бойынша жұмыс болмаса, сондай-ақ жұмыс берушінің сол ұйымдағы басқа жұмыска ауыстыру жөніндегі ұсынысына жұмыскер келіспеген жағдайда, ол жұмысқа тұру мәселесі бойынша еңбек жөніндегі өкілетті органға жүгінеді не өз бетінше жұмысқа орналасады.

54 баптың 3 тармағы: біліктілігінің жетіспеуі салдарынан қызметкер атқарып жүрген лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген жағдайында жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады. Осы тармақ бойынша еңбек шартын бұзуғы мыналар негіз болып табылмайды: еңбек стажына байланысты кәсіби шеберлегі болмаса, еңбек шартын жасасу барысында қызметкердің арнайы білімінің болуын талап етпесе.

Қызметкерлерді аттестаттау тәртібі, талаптары мен кезеңділігі ұжымдық шартта, ал ол жоқ болған жағдайда жұмыс берушінің актісінде айқындалады.

ҚР еңбек кодексінің 56 бабының 6 тармағына сәйкес, егер Қазақстан Республикасының заңдарында өзгеше белгіленбесе, қызметкер біліктілігінің жеткіліксіздігі салдарынан атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмегендіктен, жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу аттестациялық комиссияның шешіміне негізделуге тиіс, оның құрамына қызметкерлер өкілі қатысуға тиіс.

Қызметкерлерді аттестациялаудың тәртібі, талаптары мен кезеңі ұжымдық шартпен, егер ол болмаған жағдайда жұмыс берушінің актісімен анықталады. ҚР еңбек кодексінің 233-бабында азаматтық қызметшілерді аттестаттау талаптары мен тәртібі көзделген: азаматтық қызметшілер кәсіптік және біліктілік даярлығы деңгейін, іскерлік қасиеттерін айқындау мақсатында аттестаттаудан өтеді.

Азаматтық қызметшілерді аттестаттаудан өткізудің тәртібі мен шарттарын тиісті қызмет саласындағы уәкілетті мемлекеттік орган айқындайды.

Қызметкерлердің жекеклеген санаттары үшін заң актілері аттестациядан өтудің арнайы талаптарын белгілейді. Солардың бірнешеуіне тоқталып өтейік.

Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 23 маусымдағы № 453 «Мемлекеттік қызметкерлер туралы» заңының 16 бабына сәйкес, мемлекеттік әкімшілік қызметкерлерге олардың кәсіптік дайындығының деңгейін, құқықтық мәдениетін, азаматтармен жұмыс істей алу қабілетін анықтау мақсатында аттестация жүргізеді. Мемлекеттік органдарда 20 жылдан астам еңбек өтілі бар әкімшілік мемлекеттік қызметшілер тестілеуден өтпейді. Әкімшілік мемлекеттік қызметшілерді аттестациялаудың тәртібі мен талаптары уәкілетті органдармен берілгеннен кейін Республика Президентімен бекітіледі.

Қазақстан Республикасының 1995 жылғы 21 желтоқсандағы № 2709 «Прокуратура туралы» заңының 48 бабының 9 тармағына сәйкес, прокуратура органдарының қызметкерлері 3 жылда 1 аттестациялануға жатады. Аттестациялау тәртібі Қазақстан Республикасының Бас прокурорымен анықталады.

Қазақстан Республикасының 1995 жылғы 20 желтоқсандағы № 2697 «Қазақстан Республикасының авиация қызметі және ауа кеңістігін қолдану туралы» заңының 30 бабына сәйкес, авиация қызметкерлеріне ұсынылатын аттестация өткізу кезеңі, тәртібі және талаптары Қазақстан Республикасының Үкіметімен анықталады.

Қазақстан Республикасының 2004 жылғы 6 маусымдағы № 574 «Ішкі су транспорты» заңының 17 бабына сәйкес, судна капитанын аттестациялау тәртібі уәкілетті органмен анықталады.

Еңбек шарты Еңбек кодексінің 54-бабы 1-тармағының 2) - 4) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша бұзылған кезде, қызметкер келіскен жағдайда жұмыс беруші оны басқа жұмысқа ауыстыру шараларын қабылдауға тиіс.

Кәсіптік одақтың мүшесі болып табылатын қызметкерлермен Еңбек кодексінің 54-бабы 1-тармағының 2), 3) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзу, сондай-ақ Еңбек кодексінің 59-бабы 1-тармағының 2) тармақшасына сәйкес еңбек шартын тоқтату ұжымдық шартта көзделген тәртіппен, осы ұйымның кәсіптік одағы органының дәлелді пікірін ескере отырып жүргізіледі.

54 баптың 4 тармағы: өзінің жұмысын жалғастыруына денсаулық жағдайының кедергі келтіруі салдарынан қызметкер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген жағдайда жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады.

Еңбек кодексінің 54-бабы 1-тармағының 4) тармақшасына сәйкес еңбек шартын бұзу үшін қызметкердің осы жұмысты жалғастыруына кедергі келтіретін денсаулық жағдайы салдарынан атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеуі Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен медициналық-әлеуметтік сараптама қорытындысымен расталған болуға тиіс. Егер жұмыскер өз міндетін дұрыс атқарып жүрсе, жоне ол жүмыс денсаулығына зиянды болмаса, онда оның өз еңбек қабілетін біршама жоғалтқаны оны жұмыстан шығаруға негіздеме бола алмайды. Бірақ, кейбір ауруларға шалдыққанда (мысалы, жұқпалы) жұмыскер, еңбек қабілеті бола тұрып, жұмыстан шеттетілуі немесе шығарылуы мүмкін (мысалы, мектеп жасына дейінгі мекемелердің қызметкерлері).

54 баптың 5 тармағы: сынақ мерзімі кезеңінде жұмыс нәтижесі дұрыс болмаған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады. Сынақ мерзімі кезеңінде қызметкердің жұмысы теріс нәтиже берсе, жұмыс беруші сынақ мерзімі аяқталуына күнтізбелік 7 күн қалғаннан бастап қызметкерге жазбаша түрде ескертіп, бұл қызметкерді сынақ мерзімінен өте алмады деп тануға негіз болған себептерді көрсете отырып, онымен еңбек шартын бұзуға құқылы. Сынақ нәтижесі теріс нәтиже беруіне байланысты еңбек шартын тоқтату тек жұмыс берушінің бастамасы негізінде жүзеге асырылады.

Сынақ мерзімін өту кезңнде қызметкерге Қазақстан Республикасының еңбек кодексінде көзделген өзге де негіздерде еңбек шартын бұзуға жол берілмейді. Қызметкерге берген жазбаша хат жазбаша хабарламамен бірдей мағына білдіреді. Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 1бабана сәйкес, хабарлама - қызметкердің немесе жұмыс берушінің жазбаша өтініші не өзге тәсілмен (курьерлік почта, почта байланысы, факсимильді байланыс және электрондық почта арқылы) берілген өтініштер.

Егер сынақ мерзімі аяқталса және тараптардың ешқайсысы еңбек шартының бұзылуын талап етпесе, онда қызметкер сынақтан өткен болып есептеледі. Сынақ мерзімі аяқталғаннан кейін, қызметкерді сынақ мерзімінен өткендігі туралы қосымша бұйрық шығаруды қажет етпейді.

Жұмыс беруші сынақ мерзімі аяқталғанға дейін қызметкерді одан жоғары лауазымға тағайындаған жағдайда да қызметкер сынақтан өткен болып есептеледі.

54 баптың 6 тармағы: қызметкер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады.

Жұмыс берушінің еңбек шартын бұзудың незігі, егер қызметкер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаса туындайды және бұл жұмыста болсаған уақыты дәлелді себепке жатқызылмайды.

Қызметкерлердің жұмыста болмауының кейбір себептері Қазақстан Республикасының Жоғарғы сотының 2003 жылғы 19 желтоқсандағы №9 «Еңбек дауларын шешу заңнамасын соттармен қолданудың кейбір сұрақтары туралы» нормативтік қаулысының 16 және 17 пункттерінде көзделген. Олар:

ҚР еңбек кодексінің 54 бабының 6 тармағы бойынша еңбек шартын бұзған жағдайда ҚР еңбек кодексінің 73 және 74 баптарында көзделген тәртіптік жазаларды қолдану тәртібін сақтау қажет.

54 баптың 7 тармағы: қызметкер жұмыста алкогольдік, нашақорлық, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған, оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдай туғызатын заттарды пайдаланған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады. Бұл Қазақстан Республикасының Жоғарғы сотының 2003 жылғы 19 желтоқсандағы №9 «Еңбек дауларын шешу заңнамасын соттармен қолданудың кейбір сұрақтары туралы» нормативтік қаулысының 19 пункітінде көзделген.

Аталған негіз бойынша жұмыстан шығару қызметкер еңбек функциясын атқару уақытында жұмысқа алкогольдік немесе нашакорлық масаң күйде немесе өзге де түрдегі уыттық улану жағдайында келуі, жұмыс күні ішінде алкогольдік, нашақорлық масаңдық немесе өзге де жағынан улану жағдайын туғызатын заттарды пайдалану танылады.

Жұмыс беруші:

1) жұмыста алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған немесе жұмыс күні ішінде осындай масаңдық туғызатын заттарды пайдаланған;

2) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау ережелері бойынша емтихан тапсырмаған;

3) жұмыс беруші берген жеке және (немесе) ұжымдық қорғану құралдарын пайдаланбаған;

4) Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес міндетті болып табылатын болса, медициналық тексеруден не ауысым алдындағы медициналық куәландырудан өтпеген;

5) егер оның іс-әрекеттері немесе әрекетсіздігі авариялық ахуал туғызуға, еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі ережелерінің не көліктегі қозғалыс қауіпсіздігінің бұзылуына әкеп соғуы мүмкін болса, қызметкерді жұмыстан шеттетуге міндетті.

ҚР еңбек кодексінің 54 бабының 7 тармағы бойынша еңбек шартын бұзған жағдайда ҚР еңбек кодексінің 73 және 74 баптарында көзделген тәртіптік жазаларды қолдану тәртібін сақтау қажет.

54 баптың 8 тармағы: қызметкер, жарақаттар мен аварияларды қоса алғанда, ауыр зардаптарға әкеп соққан немесе соғуы мүмкін, еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі не көліктегі жүру қауіпсіздігі ережелерін бұзған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады.

Қызметкердің негізгі міндеттерінің бірі еңбекті қорғау мен қауіпсіздік талаптарын сақтау болып табылады: жұмыс орнында еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі мен өндірістік санитария жөніндегі талаптарды сақтауға; еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі нормалардың, ережелердің және нұсқаулықтардың талаптарын, сондай-ақ жұмыс берушінің өндірістегі жұмыстарды қауіпсіз жүргізу жөніндегі талаптарын сақтауға міндетті.

Қазақстан Республикасының 1996 жылғы 22 қарашадағы № 48 «Өрт қауіпсіздігі туралы» заңының 25 бабының 9 тармағына сәйкес, ұйымдар меншік нысанына қарамастан өрт қауіпсіздігі шеңберіндегі міндеттерінен басқа өрт қауіпсіздігін қамтамасыз шараларын жүзеге асыруға, өртке қарсы алдын алу шараларын жүргізуге, сонымен қатар өздерінің қызметкерлерін өрт қауіпсіздігі шараларын оқытуға міндетті.

ҚР еңбек кодексінің 54 бабының 8 тармағы бойынша еңбек шартын бұзған жағдайда ҚР еңбек кодексінің 73 және 74 баптарында көзделген тәртіптік жазаларды қолдану тәртібін сақтау қажет.

54 баптың 9 тармағы: қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде ұсақ ұрлық), оны қасақана жою немесе бүлдіру әрекеті заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен анықталған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады.

Қызметкер өз жұмыс орнында мүлік ұрлап (ұсақ ұрлық), ол заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен расталса, мұндай әрекет те қызметкердің еңбек міндетін өрескел бұзғандығы болып саналады. Егер ұрланған заттың құны заңнамада белгіленген айлық есептік көрсеткіш көлемінің 10 есе мөлшерінен аспайтын болса, ол ұсақ ұрлыққа жатады.

ҚР 1997 жылы 16 маусымдағы №167 Қылмыстық кодексінің 175 бабының 5 тармағында ұсақ ұрлық түсінігі берілген. Меншiк құқығында ұйымға тиесiлi немесе оның қарамағындағы бөтен бiреудiң мүлкiн ұрлау, алаяқтық жасау, иемденiп алу немесе ысырап ету жолымен жасалған ұсақ-түйек ұрлау қылмыстық жауаптылыққа әкеп соқпайды. Оны жасауға кiнәлi адам заңға сәйкес әкiмшiлiк жауапқа тартылады. Егер ұрланған мүлiктiң құны әрекет жасалған кезде Қазақстан Республикасының заңдарында белгiленген он еселенген айлық есептiк көрсеткiш мөлшерiнен аспайтын болса, ұрлық ұсақ-түйек ұрлау деп танылады.

Аталған тармақ бойынша еңбек шартын бұзу:

• 
  қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде ұсақ ұрлық), оны қасақана жою немесе бүлдіру әрекеті заңды күшіне енген сот үкімі бойынша қызметкерге әкімшілік жауаптылық көзделсе;
  
• 
  қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде ұсақ ұрлық), оны қасақана жою немесе бүлдіру әрекеті заңды күшіне енген сот үкімі бойынша қызметкер бұрынғы жұмысын жалғастыруға мүмкіндік болмайтындай жазаға тартылған жағдайда ғана жол беріледі.
  

54 баптың 10 тармағы: ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға қызмет көрсететін қызметкердің кінәлі әрекеттер жасауы немесе әрекетсіздігі, егер бұл әрекеттер немесе әрекетсіздік жұмыс берушінің тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына негіз болса жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады.

Қызметкердің іс-әрекеті оған жұмыс беруші тарапынан сенімнін жоғалуына негіз болса, ақшалай немесе тауарлық құндылықтармен тікелей қызмет ететін қызметкер кінәлі іс-әрекет жасаған болса. Ақшамен және тауарлық құндылықтармен тікелей қызмет ететін қызметкерлер санаттарына оларды қабылдаумен, сақтаумен, тасымалдаумен, таратумен, т.б. айналысатын адамдар жатады. Бұл жерде кәсіпорынга келген залал үшін қызметкерге жүктелген материалдық жауапкершіліктің мөлшері еш рөл атқармайды.

ҚР еңбек кодексінің 54 бабының 10 тармағы бойынша еңбек шартын бұзған жағдайда ҚР еңбек кодексінің 73 және 74 баптарында көзделген тәртіптік жазаларды қолдану тәртібін сақтау қажет.

54 баптың 11 тармағы: тәрбиелік функциялар атқаратын қызметкер осы жұмысын жалғастырумен сыйыспайтын, адамгершілікке жат қылықтар жасаған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады.

Тәрбиешілік міндетті атқарушы қызметкер аталған жұмысты жалғастыруға сыйымсыз, моральға жат қылық жасаған жағдайда жұмыс беруші тарапынан еңбек шартының бұзылуын қарастырады. Бұл негіздеме бойынша тәрбие жұмысымен айналысатын қызметкерлерді ғана жұмыстан шығаруға жол беріледі. Педагогикалық қызметкерлер мен оларға теңестірілген адамдардың қызметтерінің тізімі Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1999 жылғы 3 қыркүйектегі №1304 қаулысымен бекітілген.

Ол тізімде барлық мамандықтағы мұғалімдер, барлық, типтегі оқу орындары мен мектеп жасына дейінгі мекемелердің басшылары, олардың орынбасарлары, құрылымдық бөлімшелердің басшылары және қызметтері оқушылармен жүргізілетін оқу-тәрбие, оқу-өндіріс және оқу-сауықтыру жұмыстарымен тікелей байланысты басқа мамандар (тәрбиешілер, спорт жаттықтырушылары, т.б.) қамтылған. Педагогикалық қызметкерлерге тізімде көрсетілген білім беру мекемелерінің басқа да лауазымдары теңестірілген (мысалы, оқу-кеңес беру пунктінің меңгерушісі, оқу-өндіріс комбинатының директоры, мектептен тыс ұйымның директоры, т.б.). Ал, білім беру саласында жұмыс істейтін, бірақ тек техникалық міндеттерді орындайтын қызметкерлер бұл негіздеме бойынша жұмыстан шығарылуы

ҚР еңбек кодексінің 54 бабының 11 тармағы бойынша еңбек шартын бұзған жағдайда ҚР еңбек кодексінің 73 және 74 баптарында көзделген тәртіптік жазаларды қолдану тәртібін сақтау қажет.

54 баптың 12 тармағы: қызметкер еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өзіне мәлім болған мемлекеттік құпияларды және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария еткен жағдайда жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады.

Қызметтік құпия бұл мемлекеттік құпияның бір бөлігіне кіретін жекелеген сипаттағы мәліметтер немесе мемлекеттің, Қазақстан Республикасының ұйымдары мен мемлекеттік органдарының ұлттық мүддесіне зиян келтіретін немесе оны жарияетілетін мәліметтер.

Қызметкер еңбек шартына сәйкес өзіне сеніп тапсырылған мемлекеттік, қызметтік, коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияларды құрайтын мәліметтерді жария еткен жағдайда осы тармақ бойынша жұмыстан шығарылуы мүмкін. Еңбек құқығындағы бұл еңбек шартын бұзудың жаңа негіздемесі болып табылады, ол өзіне сеніп тапсырылған мемлекеттік, қызметтік, коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияларды құрайтын мәліметтерді, қызметкер жария еткен жағдайда қолданылады. Коммерциялық құпия болып табылатын мәліметтерді оны қорғау құралдарын анықтау тәртібі, сондай-ақ коммерциялық құпиялар құрамына кіруге тиісті емес мәліметтер тізімі заңнамада белгіленеді (ҚР Азаматтық кодексінің 10 бабының 5 тармағы).

Қызметкерді жұмыстан шығару мәселесін шешкенде, оған сеніп тапсырылған мемлекеттік, қызметтік, коммерциялық және езге құжаттардың қаншалықты құпия болып табылатындығын, олардың заңмен қорғалатын-қорғалмайтындығын, бұл мәліметтерді қызметкердін құпияда ұстауға міндетті екендігі, еңбек шартында көрсетілгенкөрсетілмегенін анықтау керек. Бұл жағдайлардың тек біреуінің ғана болмауы қалайда еңбек дауына алып келеді. Жеке еңбек шартына сәйкес сеніп тапсырылған мемлекеттік, қызметтік, коммерциялық және заңмен қорғанатын өзге де құпияларды жария етуіне байланысты қызметкерді жұмыстан шығарған істерге тәртілтік жазаны қолданудың және оған шағым келтірудің жалпы тәртібі таралады.

Қызметтік немесе коммерциялық құпияны құрайтын ақпаратты соңдай-ақ азаматтық заңнама да қорғайды. Бұл жерде әңгіме сол ақпарат үшінші адамға белгісіз болғандықтан, оған заңды түрде рұқсат етілмегендіктен және ақпарат иесінің оны құпияда ұстауға шара қолданғандығынан ол ақпараттың шындығында коммерциялық құндылық екендігіңде, не ондай болатындығанда. Мұндай ақпаратты заңсыз әдістермен алған адамдар, сондай-ақ еңбек шартын бұзып коммерциялық немесе қызметтік құпияны жария еткен қызметкерлер, азаматтық-құқықтық шартты бұзып бұл ақпараттарды алған контрагентгер келген залалдың орнын толтыруға міндетті (ҚР Азаматтық кодексінің 126 бабы) [8].

Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 22 бабының 2 тармағының 6 тармақшасына сәйкес, қызметкер еңбек міндеттерін орындауға байланысты өзіне мәлім болған мемлекеттік құпияны, қызметтік, коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияларды құрайтын мәліметтерді жария етпеуге міндетті.

ҚР еңбек кодексінің 54 бабының 12 тармағы бойынша еңбек шартын бұзған жағдайда ҚР еңбек кодексінің 73 және 74 баптарында көзделген тәртіптік жазаларды қолдану тәртібін сақтау қажет.

54 баптың 13 тармағы: егер тәртіптік жазасы бар қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамаған немесе тиісінше орындамаған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады. Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 22 бабының 2 тармағының 1 тармақшасына сәйкес, қызметкер еңбек міндеттерін еңбек шартына, ұжымдық шартқа, жұмыс берушінің актілеріне сәйкес орындауға міндетті.

Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 1 бабының 75 тармағына сәйкес, тәртіптік теріс қылық - қызметкердің еңбек тәртібін бұзуы, сондай-ақ еңбек міндеттерін құқыққа қайшы келетіндей кінәмен орындамауы немесе тиісінше орындамауы.

Тәртіптік теріс қылық жасаған қызметкерлерге Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 72 бабының 1 трамағында көзделген тәртіптік жазалардың түрлерін қолдана алады. Қызметкерлердің жекелеген санттарына Қазақстан Республикасының заңнамасымен көзделген өзге де тәртіптік жазалардың түрлерін қолдана алады.

Мысалы, ҚР «Мемлекеттік қызмет туралы» 1999 жылғы 23 маусымдағы №453 заңына сәйкес, мемлекеттік қызметкерлерге өздеріне тапсырылған міндеттерді, орындамаған немесе тиісінше орындамаған, сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасаған, өкіліттілігін асыра пайдаланған, мемлекеттік және еңбек тәртібін бұзған, мемлекеттік қызмет талаптарымен байланысты Заңмен көзделген шектеулерді орындамаған жағдайда мынадай тәртіптік жазалар қолданылады:

• 
  ескерту;
  
• 
  сөгіс;
  
• 
  қатаң сөгіс;
  
• 
  қызметке толықтай сәйкес келмейтіндігін ескертуге;
  
• 
  лауазымынан алып тастау.
  

Мемлекеттік құпияға лауазымды тұлғалардың ҚР азаматтары мен шетел азаматтарының кіруі ҚР «Мемлекеттік құпия туралы» 1999 жылғы 15 наурыздағы №349-1 заңымен анақталған. Аталған заңның 3 бабына сәйкес, лауазымды тұлғаның немесе ҚР азаматтарының мемлекеттік қызметке кіруін мынадай жағдайларда мемлекеттік органның немесе ұйымның басшысының шешімімен тоқтатылады.

54 баптың 15 тармағы: еңбек шартын жасасу кезінде түпнұсқа құжаттар немесе мәліметтер еңбек шартын жасасудан бас тартуға негіз болатын жағдайда, қызметкер жұмыс берушіге көрінеу жалған құжаттар немесе мәліметтер ұсынған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады.

Еңбек шартын:

1) медициналық қорытынды негізінде адамның денсаулық жағдайы бойынша қайшы келетін жұмысты орындауға;

2) ауыр жұмыстарға, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстарға, сондай-ақ жұмыс берушінің мүлкі мен басқа да құндылықтарының сақталуын қамтамасыз етпегені үшін қызметкердің толық материалдық жауапкершілігі көзделетін лауазымдар мен жұмыстарға, он сегіз жасқа толмаған азаматтармен;

3) соттың заңды күшіне енген үкіміне сәйкес белгілі бір лауазымға тұру немесе белгілі бір қызметпен шұғылдану құқығынан айырылған азаматтармен;

4) Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілеген тәртіппен шетелдік жұмыс күшін тартуға жергілікті атқарушы органның рұқсатын алғанға дейін немесе Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген шектеулерді немесе алып тастауларды сақтамай, Қазақстан Республикасы аумағында уақытша тұратын шетелдіктермен және азаматтығы жоқ адамдармен жасасуға жол берілмейді.

54 баптың 16 тармағы: жұмыс берушінің атқарушы органы басшысының, оның орынбасарының не жұмыс беруші бөлімшесі басшысының еңбек міндеттерін бұзуы жұмыс берушіге материалдық залал келтіруге әкеп соққан жағдайда жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады.

54 баптың 17 тармағы: қызметкермен еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасымен жүктілігі және босануы бойынша демалыста болған, сондай-ақ егер ауру Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін еңбекке қабілетсіздіктің анағұрлым ұзақ мерзімі белгіленген аурулар тізбесіне енгізілген жағдайларды қоспағанда, қызметкер еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан қатарынан екі айдан астам уақыт жұмысқа шықпаған жағдайларда бұзылуы мүмкін.

Өндірістік жарақат алуына немесе кәсіптік ауруға шалдығуына байланысты еңбекке қабілеттілігінен айрылған қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) еңбекке қабілеттілігі қалпына келгенге дейін немесе мүгедектік белгіленгенге дейін сақталады.

54 баптың 18 тармағы: қызметкер сот актісіне сәйкес одан әрі жұмыс істеу мүмкіндігін жоятын сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасаған жағдайларда жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан босата алады. Қазақстан Республикасының «Жемқорлыққа қарсы күрес туралы» 1998 жылғы 2 маусымдағы №267 заңына сәйкес, жемқорлық болып.