Түйін орта кәсіби оқу орнындағы менеджменттің педагогикалық-психологиялық негізі Мақсаты

Менеджменттіњ мынандай әдістері оқу орнында қолданылады: ‰йымдастарушылық, әкімшілік, экономикалық.

¦йымдастарушы әдістер - т‰рлі ‰йымдастыру қызметіне қажетті жаѓдай туѓызады. ұйымдастару әдісініњ негізінде мыналар жатады:

• 
  ұйымдастарудаѓы істер т‰зетіледі;
  
• 
  уақыт кењістігі бойынша баѓдарлану;
  
• 
  қажетті құқықтылық - нормативті документтердіњ реттелуі;
  

Әкімшілік әдістер басқару іс-әрекетіне тікелей байланысты болѓандықтан мањызы µте зор. Басқа сµзбен айтсақ, бұл әдістерді мотивациялық µктем әдістер деп айту қабылданѓан. Б‰л әдістерді қолданудыњ негізгі жаѓдайыныњ бірі: ұйымдастыру алдында т‰рѓан міндеттерді шешеудегі бір маѓыналы жолдарды иелену. Осы әдістердіњ кµп қолданылатын жерлері: әскерде, теміржол транспорттарында, әуежайда, басқаруда. Әкімшілік әдістерді іске асыру, тәртіп бойынша, орындаушылар қатынасындаѓы сәтті немесе сәтсіз ж‰мыстарды қолдап, дем беру немесе жеке жазалау шараларын қолдану, сонымен қатар, моральді, сыйлық, сый т‰ріндегі экономикалық қолдау, б‰йрықтар, жазалар т‰рінде іске асырылады. Әкімшілік әдістер ж‰мыстыњ нақты нэтижелерімен тура байланысқа т‰сетіндіктен субъективтік қасиетке ие. Басқарудаѓы әкімшілік әдістердіњ ењ негізгі жетіспеушілігі:

- Олар ж‰мыстыњ шексіз µсу шегіне емес, анықталѓан нәтижеге қол жеткізуге баѓытталѓан.

- Олар ж‰мыстыњ инициативаларыныњ дамуына емес, орындалып, іске асуына қолдау кµрсетіп дем беруге баѓытталѓан.

Экономикалық әдістер. Бұл әдістіњ мањыздылыѓын қысқаша айтсақ, атқарылатын іс-әрекеттіњ ж‰ргізілу к‰рделілігіне (немесе қарапайым тапсырмаѓа) байланысты жеке қызметкерлердіњ тапқан жалақыларына байланысты. Мына себептерден біз шындықтыњ бірталайын ашуымызѓа болады: егер біз сондай ақылды болсақ, не себептен біз соншалық кедейміз. [32]

Ұжымдағы әріптестер жүйесінің моделі.

• 
  µмірдегі қ‰ндылықтарына сэйкес м‰ѓалімніњ білім алу қажеттілігі;
  
• 
  м‰ѓалімніњ кәсіби дењгейініњ µсу қажеттілігі;
  
• 
  бәсекеге қабілеттілігін кµтеріп отыру жэне жан-жақты даму қажеттілігі.
  

• 
  ережеледі, зањдылықтарды қатањ сақтау;
  
• 
  ұжым м‰шелерініњ тењ құқықтылыѓы;
  
• 
  ж‰ктелген тапсырманы бар ынтамен орындау;
  
• 
  жауапкершілік;
  
• 
  ж‰мысты ынтымақтастыққа келісім бойынша орындау;
  
• 
  қарым-қатынастаѓы ашықтық.
  

Сурет 3 Мақсат: т‰лѓаныњ ‰здіксіз µз бетімен білім алуына педагогикалық жаѓдай жасау және оныњ ењбекке қабілеттілігін, әлеуметтік бейімділігін тудыру.

• 
  
  Орта кәсіби орнын құрудың негізгі мінездемесін қарастырайық :
  
  • 
    ресурстары: адам ресурсы, материалдық-техникалық база, педагогикалық технология, қаржы, информация.
    
  • 
    Вертикальді ењбек бµлінісініњ жалпы мақсатпен сәйкестігі, мақсатқа, әсіресе оныњ ерекшелігіне байланысты координация вариатвті т‰рде ауысып отыруы м‰мкін.
    
  • 
    Горинотальді ењбек бµлінісі оқу орнындаѓы қызметкерлерге негізделгені айқын: біреуі жалпы білімдік дисциплинаныњ µтілуіне жауап берсе, біреуі - µндірістік оқуѓа, ‰шіншісі - сыныптан тыс ж‰мыстарѓа жэне т.б.
    
  • 
    Сыртқы ортамен байланыс: әріптестермен, ақпараттық системамен т.б. байланыс орнату.
    
  
  Білім менеджментініњ нәтижеге және дамуѓа баѓытталѓан мінездемесі:
  
  • 
    білім алуды ±йымдастырудаѓы прогресс (даму критерийі).
    
  • 
    білім алуды ‰йымдастыруды тиімді дамыту (тиімділік критерийі)
    
  
  мына схема бойынша басқару шешімін сапалы реттеу: жоспар — әрекеттестігі-баѓа тиімділігі (сапа критерийі)

  Кәсіби білім алуды дамыту программасында оныњ тиімділігін кµрсететін мақсат, критерийі, баѓасы болуы керек. Содан кейін ѓана оқу орнын басқаруды мақсатты - баѓдарламалы деп айта аламыз. Даму баѓдарламасы - кепілді болуѓа, оқу орныныњ жања сапалы жаѓдайда µз уақытында µтуге және нәтижелілікке қол жеткізуге м‰мкіндік туѓызудыњ инструменті. Даму баѓдарламасы ‰ш шешемді біріктіреді: мазм‰ндық, ‰йымдастырушылық жэне экономикалық. Бұлар оқу орныныњ барлық ресурстарын қолдаумен іске асады. Сурет 4

  
  
  
  
  
  оқу орныныњ іс-әрекеті дењгейін (білім алу денгейі) белгілеу, оныњ болашақтаѓы дамуына байланысты есеп беру н‰ктесін анықтау.
  

• 
  Оқу орныныњ дамуына болжам жасау, әлеуметтіњ м‰мкіндіктері мен құндылықтарына сәйкес ж‰мыс істеу параметрлерін анықтау.[34]
  

Қазіргі замандаѓы менеджментте конфликт дегеніміз – бір-біріне қатар баѓытталѓан мақсаттар, қызыѓушылықтар, ұстанымдар, кµзқарастар немесе µзара іс әрекеттегі екі жақты баѓыт болып табылады. Ұжым м‰шесініњ жұмыстыњ тиімділігіне әсер ету дењгейіне байланысты тиімді немесе тиімсіз конфликт деп бµлінеді. Тиімсіз конфликт - қызыѓушылықтардыњ соқтыѓысуы. Тиімсіз конфликтініњ туындауы мынандай жаѓдайлардан кµрінеді:

• 
  ұжым м‰шелерініњ әлеуметтік-психологиялық климатыныњ нашарлауы- жұмысқа деген қызыѓушылықтыњ болмауына және ењбек тиімділігініњ тµмендеуіне алып келеді.
  

• 
  Ұжымныњ болашақтаѓы ынтымақтастық дењгейініњ тµмендеуі.
  

• 
  Топаралық ынтымақтастықтыњ б‰зылуы.
  

• 
  Жењіске ‰мтылудаѓы проблеманы шешудегі іс-әрекеттердіњ қақтыѓысы.
  

Конфликт жаѓдайлардыњ себептері.

Менеджментте мыналар топтастырылады: ішкі, сырқы, қызметтік. Дискуссия кезіндегі д‰рыс айтылмаѓан сын, жэне т‰лѓааралық қатынас кезінде менеджердіњ жіберген қателігі. Сыртқы себептердіњ негізілеріне мыналар жатады:

• 
  әлеуметтік-экономикалық және тұрмыстық мінездіњ жетіспеушілігі, мысалы, теріс эмоция,
  

• 
  бақылаудыњ орындалу бәсењдігі (менеджер қол астындаѓы қызметкерлердіњ дұрыс орындалмаѓан ж‰мысын бір рет кешіреді, екінші рет, ‰шінші рет ойламаѓан жерде жазаѓа тартады).
  

• 
  Жалақыны таратуды нашар ұйымдастыру және т.б.
  

• 
  Топ ішіндегі сәйкессіздік, бµлектену.
  

• 
  Топ ішіндегі бақылаудыњ тµмендеуі ж‰ктелген тапсырманыњ орындалмауы басында елелмейді де қайтадан орындау тапсырылады, кейіннен кері эмоция, ашу-ыза сыртқа шыѓып, кµп жаѓдайда конфликтіге дейін алып келеді. Функционалдық себептер әрбір ұйымдастыруда µзініњ орнын тауып жатады. Басқару тапсырмаларын шешуде әр-т‰рлі ықпалдармен әсер етеді. Коммуникацияныњ қанаѓаттандырылмауы салдарынан информацияны жоѓалтып немесе аясыныњ тарылып қалуына алып келеді, соњында туындап
  

- Оппоненттіњ сын айтуды µзініњ білімдарлыѓын кµрсету мақсатында пайдалануы.

- Оппоненттіњ жеке есебін беру мақсатында жаѓдайѓа қолайлы, ыњѓайлы жақтарын айтуы. Оппоненттіњ µзініњ ж‰мыс тобында беделін сақтап қалу мақсатында сыни кµзқарасын білдіруі, µзініњ кері эмоциясын кµрсету мақсатында сын айтуы. Оппоненттіњ агрессиямен (ашу-ызамен) сµйлеуі µзініњ топтаѓы беделін т‰сіріп алуына алып келеді.[35]

Менеджер тұлѓааралық қатынас кезінде жіберген қателігінен туындаѓан кофликтініњ себебі мыналар:

• 
  Ақылгµлік, менеджер проблеманыњ шешімін таппаѓан кезде адамгершілікке ‰йрететін фразаларды қолданады (біз осы с‰рақтыњ шешімін табу ‰шін барлық к‰ш-жігерімізді ж‰мылдыруымыз қажет т.б.)
  

• 
  Менеджердіњ талап ету дењгйініњ µсуі, яѓни ол қажетті тәсілдер мен білімін қолданбай, керісінше қызметкердіњ тµменгі қ‰рметін қолдана отырып, кµњіл аударудыњ мәжб‰рлік формасын іске асырады. Яѓни қызметкерлер оѓан мәжб‰рмен кµњіл аударып, қойѓан талаптарын ықтиярсыз орындайды.
  

• 
  Сенімді аргументтерден бас тарту, яѓни менеджер алѓа қойѓан сұраққа тура жауап таба алмаѓан соњ, µзініњ білмейтінін б‰ркемелеп, жасырып қызметкерлерді алдайды ( бәрі жақсы болады, µмір с‰ре бәрін кµреміз, бәрі орнына келеді т.б.)
  

• 
  Менеджердіњ µзін-µзі ақтауы, µзініњ жіберген қателігін жабу мақсатында µзіне кір келтірмеу.
  

• 
  Шабуыл - менеджердіњ қол астындаѓы қызметкерлерге µте к‰шті кері эмоциямен салмақ сала сµйлеуі, б‰ндай жаѓдай қызметкерлер тарапынан да кереѓар эмоциялық жауап қайтарылады немесе гипермотивация т‰ріндегі енжарлыққа, селқостыққа (апатияѓа) алып келеді.
  

• 
  Жалѓан аргументтер, µзініњ талабын д‰рыс жеткізбей, басқаларды шындықтыњ бетін ашпай жібере салады (мысала, б‰ныњ бәрі д‰рыс емес, мен қалай айттым, солай істењдер т.б.)
  
• 
  Шындықтан қашақтау, менеджер µзініњ қабілетсіздігін т‰сіне отырып, ж‰мыстыњ атқарылуын қызметкерге жаба салады. (менсіз бір нәрсе қылыњдаршы, жұмысты меніњ қатысуымсыз атқарыњдаршы т.б.) Менеджер конфликтініњ барлық себептерін анық білуі керек және конфликтіні µзініњ іс-әрекетінде болдырмауѓа тырысуы керек. [36]
  

Конфликтіні жою жолдары.

Оларды екі категорияѓа бµліп қарастыруѓа болады.

1. 
   Қ±рылымдық, іс-әрекет конфликтініњ мазм‰нында болѓанда (тиімді конфликтіні жатқызуѓа болады).
   
2. 
   Т‰лѓааралық конфликтігі қатысушылардыњ арасындаѓы µзара әсер
   

Менеджер кейде педагогикалық ұжыммен қарым-қатынасын бұзбауѓа тырысып, конфликтіге белсенді әсер етпейді, екі жақты қатынастыњ нашарлап кетуіне жаѓдай жасайды, бірақ б‰л конфликтінњ терењдеп кетуіне және жиі кµрініс тауып отыруына алып келеді, бірақ б‰ндай кезде конфликтініњ себептерін жоқ кылуѓа жаѓдай тумайды.

Менеджментте конфликтіні жою тәсілдерініњ 5 негізгі құрылымдық тәсілдерін бөліп көрсетеді:

1. 
   Жұмыс орынды анық белгілеу негізі, яѓни эрбір қызметкердіњ құқыѓын, міндеттерін, қызметін, ресурстарын, және ақпаратпен қамтамасыздандыру. Егер қызметкерге ештење істеу керек емес болса, олардыњ қызыѓушылықтары қиылыспайды.
   
2. 
   Басқарудыњ қатањ ж‰йесін қолдану, яѓни басқару шешімін бір ѓана адамныњ қабылдауы.
   
3. 
   Жалпы баѓа кµрсеткішін белгілеу негізі, ењбекке ынталану стимулдарыныњ, жеке кµрсеткіштерініњ есебі жолымен, яѓни ұйымдастыру жұмысыныњ бірт‰тас қорытындасыныњ нәтижесінде ж‰зеге асуы.
   
4. 
   Конфликтісіз жұмысты мадақтау ж‰йесін қолдану - қызметкерлер ‰шін конфликт жаѓдайы жұмыс қорытындысында материалдық тµлемніњ аумаѓы тµмендетіледі.
   

Ауытқу - конфликтіге қатыспаѓандардыњ ұстамдарын анықтау.

Тегістеу - қызметкерлердіњ кµзқарасын тренингтердіњ жолымен қалыптастыру, яѓни эрбір конфликтініњ ол ‰шін тиімсіз екендігін т‰сіндіру, бұл әрине әрбір адам ‰шін ақиқат.

Еріксіз кµндіру - яѓни конфликтіде белгілі бір жақтыњ к‰шпен қысым кµрсетуі.

Проблеманы шешу - үш бµлімнен т‰рады. Біріншіден, қызметкерлер ‰шін конфликтініњ проблемасы оныњ шешімінен емес, мақсаттыњ категориясы бойынша анықталады. Екіншіден, басқару шешімініњ тиімді есебі ж‰йесі қабылданады, б‰л екі жақты да қанаѓаттандырады. ‡шіншіден, есеп µњделеді және шешім қабылданады.

Эмоционалды жарылыс- менеджердіњ саналы т‰рде қасақана арандатуы, яѓни конфликтіге т‰скен қызметкерлерді жазалау есебінде, әдейілеп сыйлықты тµлеуден бастауы.

Бір жақты жою - б‰л кей жаѓдайларда ѓана қолданылады; яѓни конфликтіге т‰скен екі жақтыњ байланысқа т‰сулеріне басқа м‰мкіндіктер болмаѓанда іске араласады: ж‰мыстан қуу, ж‰мыс орнын ауыстыру т.б.

Екі жақты мғмілеге келуді қолдану - екі жақты конфликтіге т‰сушілер бір-бірін т‰сінісіп, екі жақтыњ шешімдерін де бірдей қолайлы деп қабылдайды. Соњѓы тәсіл де µте тиімді, себебі біліктілігі тµмен менеджерлер ‰немі осы тәсілді қолданады.[38] Бірақ, кµп варианттарда екі жақты проблема соњына дейін шешімін таппайды, себебі екі жақтыњ талаптары µздерін толық қанаѓаттандырмайды. Егер конфликтініњ себебі мањызды болса, негізін қайтадан бастау сақталынады.

Орта кәсіби оқу орнындаѓы менеджменттіњ элементтерін ныѓайту процесін ашып кµрсетуде /схема/ кµрсетуге болады.

Мақсат- педагогикалық процеске қатысушылардыњ барлық іс-әрекеттерініњ айқындаушы факторы, ол ењбек қозѓалысын жалпы нәтижеге жету ‰шін баѓыттаушы фактор.

«Мақсат – нәтиже» линиясын сәйкестендіруде іс-әрекетке дұрыс координация беру болып табылады. Педагогикалық прцесті басқару- білімніњ барлық компоненттеріне негізделеді.

Диагностика арқылы іс-әрекетті қалай ж‰зеге асырылуын анықтау және іс-әрекеттіњ ерекшеліктерін білу.

Орта кәсіби оқу орныныњ менеджерініњ болжамдық/ прогноздық/ этаптаѓы жұмысты тиімді атқаруы кµп нғрсеге µз әсерін тигізеді, ол педагогикалық ұжымдаѓы соњѓы мақсатты іс әрекеттерді нақты кµз алдына келтіре білуіне байланысты.Менеджментті объектісі- барша адами қарым-қатынастардыњ жиынтыѓы. Менеджмент теориясы- менеджердіњ қарамаѓындаѓы қызметкерлерге сенім білдіру, олардыњ табысты ењбек етуіне қолайлы жаѓдай туѓызу, яѓни қазіргі замандаѓы менеджмент адам аспектісіндегі әлеуметтік құндылықтарѓа баѓытталѓандықтан, оқу- тәрбие процесіндегі ұстаным "субъект-субъект" қатынасында болуын карастырады. Менеджменттіњ осындай негізгі ұстанымдарын ендіру ‰шін бірнеше кезењдер іске асуы тиіс:[41]

- Менеджердіњ басқару теориясыныњ болуы; µзін-µзі ақтау қабілетініњ болуы, дамуѓа зиянын тигізетін стереотиптерден бас тартуы және µзіндік ‰здіксіз дамуы;

- Менеджменттіњ теориясы мен практикасынан білімініњ жоѓарылыѓы;

- Менеджердіњ болашақта орындалатын істі болжай алу қабілеті болуы тиіс;

- М‰ѓалімдерді баѓалай алуы, олармен " субъект-субъект" қатынасында әрдайым т‰сіністікте болуы, тұлѓалық жаѓымды мінез-құлық психологиясыныњ болуы- б‰ныњ бәрі әріптестерініњ µзіндік жетілудегі қозѓаушы к‰ш болып табылады,

- Жауапкершілігінің болуы;

- Жеңіске жетем деген мотивтің болуы;

Адамдармен жұмыс істеу өнері туа пайда болмайды, оның өзі өмір бойы, өмір тәжірбиесінің, өзімен-өзі жұмыс істеудің, сан-саналы білім алудың нәтижесінде қалыптасады.

Менеджердің ұжымымен қарым-қатынасы көбінесе оның жеке басына және де сол ұжымен ынтымақты, дұрыс жұмыс істей білуіне байланысты. Менеджердің ұжыммен қарым-қатынасы бір қатар ерекшеліктермен сипатталады:

Біріншіден- ұжымдағы қарым-қатынас жағдайында менеджерге тиісті құқық пен өкілеттілік біршама ықпал етеді.Ұжым алдындағы міндеттерді шешу үшін қажетті осындай талаптарды жүзеге асыру, менеджердің ұжыммен ресми, іскерлік қарым-қатынас орнатудың негізі болып саналады.

Екіншіден- көпшілік ұжым үшін менеджер бұл тек лауазым, бедел ғана емес, белгілі бір білімді және ұжым мен ұйым ісін басқару саласында қабілеттілікті қажет етеді.

Үшіншіден- менеджердің ұжыммен қарым-қатнас этикасы топтасқандықтың, ұжымды ұйымдастырудың, олардың өз әлеуметтік қыметін орындаудың маңызды факторы болып табылады. Менеджердің осындай қарым-қатынасқа ықпал етуі, оның өкілеттілігі, құқығы ғана емес, сонымен бірге идеялық ықпалы, сенімі мен жеке басының үлгісі.

Төртіншіден- ұжым құрамына қарай менеджер өзінің жақсы жағынанда, нашар жағынан да көрсетуі мүмкін. Мұндайда адамдар менеджердің кейбір дағдысына еліктейтіндігін өздері де аңғармай қалады.[42]

Американдық менеджерлерге қойылатын басты талаптардың бірі- сынай білу және сынды қабылдай білу. Сыннан қорқатын менеджер- менеджер емес. Әйтеуір қалайда сынау керек деген пиғылдан аулақ болу керек, мұндайда сынның беделі түсіп, жұртшылық арасында «бәрібір басшының бабын таба алмайсың» деген қаңқу сөз тарайды. Сын әділ болуы, нақты кемшілікті дөп басуы тиіс. Білікті педагогтар оқыту процесінде оқушылардан тек қателік іздеуге болмайтындығын жақсы біледі. Іскер педагог ешқашанда «бұлай істеме» деп айтпайды, «былай істесек қайтеді» дейді, яғни өктемдік көрсетпей, сыпайы ғана жұмсайды. Әзіл оспақты түсіне білу, өз кемшілігіне дер кезінде күле білудің айрықша маңызы бар.

В.У.Терещенконың айтуынша, АҚШ-та әрбір менеджерлердің өз лақап аты болады, олар мұны білуі тиіс. Карикатура келемеждеу емес, егер адамның беделі болса, егер көпке құрметі болса, онда ол карикатурадан сескенбейді, оған ашуланбайды, қайта өзіне-өзі күледі.[43]

Қарым-қатнас кедергісі және оны жою әдістері.

Менеджер өз уақытының көпшілік бөлігін әңгіме, кеңес өткізуге, тікелей байланыс орнатуға, мәлімет алмасуға жұмсайды. Осыған орай жеке адамдар арасындағы коммуникацияда қандай кедергілер болатындығын білудің айрықша маңызы бар.

Бірінші- қабылдауға түсініп, ұғынуға қатысты кедергілер.

Адамдардың қабылдап, ұғынуына алуан түрлі факторлар ықпал етеді, сондықтан коммуникация тиімділігін кемітпес үшін бұларды ескерту қажет. Коммуникациялық ахуал менеджерлермен қызметкерлер арасындағы өзара қарым-қатынасқа байланысты. Кедергілердің өзі осылардың арасындағы келіспеушіліктен немесе пікір қайшылықтарынан туындайды.

Кері байланыс өте маңызды, өйткені оның өзі сіздің алған хабарыңыздың нақтылығын анықтауыңызға мүмкіндік береді. Басшылар тарапынан жіберілген хабарға қатысты кері байланыстың болмауы жеке адамдар арасында мәлімет алу тиімділігін шектейді.

Қарым-қатнас тиімділігін арттырудың маңызды жағдайларының бірі-адам хабарды жібергенде де және қабылдағанда да бірдей дәл болуы тиіс.

- мұқият тыңдай білуге дағдылану;

- өз идеяңды айтпас бұрын айқындап алу;

- өзіңнің дене тұрысыңа, қимылыңа, дауыс ырғағыңа зер салу;

- эмпатияға және ашық жарқын әңгімеге көңіл бөлу. Эмпатия-бұл адамның сезіміне көңіл аудару, әрі қолдау, көңілді әңгімелесу;

- кері байланыс орнатуға тырысу.[44]

Ұйымдық қарым-қатынас кәсіптік техникалық оқу орны қызметінің тиімділігіне едәуір ықпал етеді, сондықтанда, қандай кедергілер болғанын, әрі мұндай алмасуды қалай жетілдіруге болатындығын білудің зор маңызы бар.

Екінші бір себебі- мәліметтің екшелік сезілуінен (филтратциялануынан), былайша айтқанда дұрыс сұрыпталмауынан оның мәні бұрмаланады.

Келесі кедергі-мәліметтің тым көп келуінен болады. Мұндайда менеджер қажетті, қажеттсіз мәліметтерді өңдеуге әуестенеді.

Орта кәсіптік оқу орнының тиімсіз құрылымы менеджердің қойылған міндетті жоспарлау және жүзеге асыру мүмкіндігін шектейді.

Жоғарыда аталған кедергілердің басқасына жататыны-басқарма кадрларының құрамы, әрі оларды қабылдай білуі т.б.

Оқу орнында мәлімет алмасуды жақсартуға болады, ол үшін кері байланыс жүйесі құрылуы, мәлімет тасқыны реттеліп отырылуы, басқару әрекетінің белсенділігі арттырылуы, ұсыныс жинау жүйесі өрістетілуі, алынған мәліметтерді бастырып, ұжым ісінде пайдалануы, сондай ақ мәлімет алу үшін кедергі технология жетістігін қолдануы тиіс.[45]

1. Менеджер міндетті, барлық оған бағынышты бөлімдерде, қызмет орындарында, өздерінің жұмыстық, жұмыскерлік сапасын және өзінің жұмыс міндеттеріне сай келетін адамның жұмыс жасайтындығын білуге;

2. Өзінің ұжым мүшелеріне, мамандарына өз еріктерімен жұмыс жасап, шешімдер қабылдауына мүмкіндік беруге, олардың іс қызметтеріне ерекше, төтенше жағдайларда ғана араласуға;

3. Өзінің жұмысшыларымен мамандарына,әріптестеріне нақты тапрсырмалардың орындалу мерзімін және маңызды элементтерін атап беруі керек;

4. Өзінің ұжымының іс қимылдарын бақылап және үйлестіріп, қажет болған жағдайда түзетіп, сынға алып отыруы қажет;

5. Өте қауіпті жағдайда шешім қабылдауда маманандарымен ақылдасуы, жағдайды талқылауы қажет. Шешімді талқылап, таразылап қабылдауы керек.[46]

1. 
   Өз өкілеттіліктері шеңберінде өз еріктерімен шешім қабылдауға міндетті және өздерінің міндеттерін ұжымға, басқа біреулерге беруге құқықтары жоқ;
   
2. 
   Әр уақытта қабылданатын шешім оның өкілеттілік шеңберінен шығатын жағдайда, ол бұл туралы өзінің басшысына айтылуына міндетті;
   
3. 
   Өз менеджерімен қажет деп санайтын сұрақтар бойынша ақылдасып отыруға міндетті;
   
4. 
   Өз жұмысының мүмкіндіктерін арттыру жолдарын ойластыруы және жетілдіруі туралы ұсыныстар беруі керек;
   
5. 
   Өз жұмысын, қызметін, басқа қызметкерлердің, бөлімдердің жұмыстарымен үйлестіруі қажет;
   
6. 
   Ол әр уақытта өз басшысын істелініп жатқан жұмыстары жөнінде хабардар етіп отыруы керек;
   
7. 
   Ол әр уақытта өзінің мамандық міндетін, деңгейін көтеріп отыруға міндетті.[47]
   

Кесте 2