240
Действуя от задач, необходимо организовать поиск необходимых специалистов,
проводя самостоятельно или обратившись в рекрутинговые агентства. Несмотря на
кажущуюся простоту, задача может усложниться элементарным отсутствием на рынке в
данный момент специалиста требуемой квалификации. На практике решение кадровых
проблем идет сразу двумя способами - зачастую компания прибегает к поиску кадров на
рынке труда, в случае, когда внутренних резервов действительно недостаточно.
Спроектируем организационную структуру управления ТОО «Equipment Services Ltd»
(рис.1), которая на основе анализа производственной деятельности, внутренних процессов,
результатов финансово-экономической деятельности, содержит определение миссии, цели и
задач. В качестве миссии предлагается: удовлетворять потребности с наивысшим качеством,
получать прибыль с наименьшими затратами. Цель – повышение продаж и максимизация
прибыли. Задача – рост производительности и снижение затрат. В целом, задач можно
поставить
несколько, но
основной
должна
выступать
задача
повышения
производительности. Остальные задачи идут, как производные от основной.
Выделяются 2 отдела, непосредственно подчиненные генеральному директору: отдел
техники безопасности и отдел кадров. Техника безопасности - это особая обеспечивающая
функция в таком высокорисковом производстве, как нефтесервис и должна быть
независимой от производственных отделов во избежание давления и манипулирования.
Отдел кадров, ввиду делегирования полномочий директорату, также должен получить
независимое положение для своего функционала. К тому же в новой структуре управления
отдел кадров наделяется обязанностями разработать и реализовать стратегию обучения и
повышения квалификации персонала компании.
1)
Создаются два департамента - производственный и финансовый,
возглавляемые директорами, с делегированными полномочиями по оперативному
управлению.
2)
Производственный департамент включает в себя отделы по бурению, КПРС,
ГРП, а также отдел логистики, призванный увязать задачи по обеспечению непрерывности
производственных
процессов
и
повышению
производительности. Каждый
производственный отдел имеет свои функции, цели, задачи и способы их решения, обладает
нормативной базой, базой данных, которые требуют самостоятельного и отдельного ведения.
3)
Финансовый департамент включает в себя отдел бухгалтерии, призванный
фиксировать проводимые финансовые операции, конкурсный отдел, отвечающий за участие
в конкурсах и тендерах и формирующий тем самым потенциальный объем продаж
Компании. Планово-экономический отдел призван проводит анализ текущей деятельности
по основным видам услуг, рассчитывать и сравнивать нормативы, проводить маркетинговый
анализ отрасли.
4)
Вводится совещательный орган по стратегическому планированию и
разработке стратегического развития. Данная структура также наделяется функцией
контроля за производительностью.
Новая организационная структура управления Компанией представляется адекватной
общему уровню развития Компании, включает компоненты, необходимые для эффективной
деятельности и роста.
Литература:
1. Франчук В.И. Основы современной теории организации. - М.: Прогресс, 2009.
2. Бир С. Наука управления. - М.: Прогресс, 1974. - С.28.
241
ОРГАНИЗАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
Ауезова К.Т., Каркинбаева Ш.И., Жунусова А.Ж
Евразийский Национальный Универститет им. Л.Н. Гумилёва,
г. Астана, Республика Казахстан
E-mail: Karlygash.auezova@mail.ru., sholpanka_k@mail.ru., zhunussova.AZH@yandex.ru
Сегодня каждое государство стремится, достичь ведущие позиции на мировой арене.
И как известно одним из главных приоритетов является функционирование эффективного
управления государства. В этом направлении основным инструментом служит
государственная служба. Государственная служба, посредством конкретных лиц,
обеспечивает социальные, экономические и политические преобразования в стране. Так как
она играет важную роль в реализации государственной власти, она требует постоянного
усовершенствования и развития.
На данный момент в Казахстане представлена новая модель государственной службы,
которая была принята в соответствии с указом Президента Республики Казахстан № 119 21
июля 2011 года.
Цель новой концепции заключается в решений ряда проблем возникших в ходе
предыдущей модели, таких как низкое качество оказания государственных услуг, низкая
результативность контроля, несоответствие принципу меритократии, высокая сменяемость
руководящего состава, не соблюдение административных прав, а также основной акцент
делается на знания, профессионализм и имеющийся опыт работы в данной сфере.
Концепция состоит из двух этапов с 2011 по 2015 год и с 2013 по 2015 год. На первом
этапе вводится двухэтапный конкурсный отбор при поступлении на государственную
службу (на первом этапе проводится отбор в кадровый резерв, на втором этапе тестирование,
собеседование, экзамен, написание
эссе), организован
центр
по
подготовке
высококвалифицированных
служащих, введена
улучшенная
система
обучения
государственных служащих, системы оценки труда и новая система оплаты труда
работников.
Во второй половине реализации акцент сделан на профессионализм государственной
службы. Включена система карьерного планирования, улучшение системы мотивации
государственных служащих, двухуровневая система управления административной этикой
(первый уровень - общие стандарты поведения государственных служащих, второй уровень
более детально определяет правила и нормы поведения для государственных служащих
отдельных государственных органов), расширение системы дистанционного обучения.
На втором этапе будут проводиться мониторинг и оценка эффективности
реализованных па первом этапе мер, на основе чего будут внесены поправки, рекомендации
и предложения.
В Республике Казахстан принят ряд законов и подзаконных нормативных правовых
актов, касающихся вопросов организации и качества государственной деятельности.
Таким образом формируются новые подходы к пониманию и месту государственной
службы в современном казахстанском государстве. В «Стратегии Казахстан-2050»
Президент Республики Казахстан указывает: «Ключевое условие успеха новой
экономической политики должно быть подкреплено кадрами.
Для этого мы должны: совершенствовать управленческий ресурс и резервы для этого
у нас есть. Необходимо внедрять современные инструменты менеджмента и принципы
корпоративного управления в государственном секторе» [1].
В 2013 году начала работать новая модель казахстанской государственной службы,
основанная на Концепции, утвержденной Главой государства в июле 2011 года. Концепция
новой модели государственной службы, прежде всего, включает модернизацию понятия
«государственная служба», которое должно стать синонимом понятия «служение нации
