Рахымбаев а. Б

Бұл
 
əдісті
 
құралған
 
фактордың
 
кең
 
жиынтығы
 
мен
 
əр
 
түрлі
 
мəніне
 
байланысты
 
қолдану
 
қиын
. 
Қадағаламайтын
 
уақыт
. 
Бұл
 
əдіс
 
жұмысшы
 
бақылаусыз
 
қала
 
алатын
 
уақыттың
 
ұзақтығымен
 
байланысты
. 
Əсіресе
 
басқару
 
саласында
 
қолданыла
 
алады
. 
Мəселелер
 
жұмысты
 
бағалаудағы
 
мəселелер
: 
– 
қолданатын
 
межені
 
анықтау
; 
– 
əр
 
факторды
 «
таразылау
»; 
– 
басқаруды
 
жақсарту
 
үшін
 
дəрежелер
 
санын
 
шектеу
; 
– 
оқытуға
 
ықпал
 
жасау
; 
– 
иіегін
 
мүмкіндіктерін
 
дамыту
; 
– 
бағалаушының
 
алдын
-
ала
 
ойлануы
  (
жалпы
 
бағалау
 
жөніндегі
 
комиссия
 
құрылғандықтан
 
бұдан
 
қашып
 
құтылуға
 
болады
); 
– 
қажетті
 
уақыт
 
пен
 
шығындар
 (
мұндай
 
жұмысты
 
бағалау
 
негізінде
 
5 
мыңнан
 
астам
 
адам
 
жұмыс
 
істейтін
 
ірі
 
компанияларда
 
қолданады
); 
– 
қызметкерлердің
 
өзімен
 
бағалау
 
нəтижесін
 
қабылдаудың
 
қиындығы
. 
Қызметтік
 
іс
-
əрекетті
 
бағалаудың
 
кедергісі
. 
Біздің
 
уақытта
 
əр
 
қызметкердің
 
əлеуметтік
 
белсенділігін
, 
еңбек
 
жетістігін
 
жəне
 
мамандығын
 
дұрыс
 
бағалау
 
басшылықтың
 
ең
 
басты
 
мəселесі
 
болып
 
келе
 
жатыр
. 
Əр
 
жұмысшы
 
үшін
 
мұндай
 
баға
 
алу
 – 
басшылық
 
оның
 
өзі
 
мен
 
жұмысына
 
қызығушылық
 
танытуының
, 
оны
 
бағалауының
 
жəне
 
сыйлайтынының
, 
сонымен
 
қатар
 
бос
 
орын
 
бола
 
қалған
 
жағдайда
 
қызметте
 
алға
 
жылжытуға
 
үміттене
 
алатынының
 
дəлелі
. 
Қызметтік
 
іс
-
əрекетті
 
бағалау
 – 
тəрьиелеудің
 
басты
 
құрамы
. 
Бірақ
 
мұндай
 
рөлді
 
объективті
 
болғанда
 
ғана
 
ойнай
 
алады
. 
Соның
 
арасында
 
қызметтің
 
іс
-
əрекетті
 
дұрыс
 
бағалау
 
өте
 
қиын
. 1972 
ж
. 
Амстердамда
 
өткен
 
еңбек
 
қызметін
 
бағалау
 
мəселесі
 
бойынша
 
өкілді
 
халықаралық
 
конференцияның
 
қатысушылары
 30–40 
жылдай
 
көптеген
 
фирмалар
 
бағалаудың
 
əр
 
түрлі
 
жүйеелерін
 
қолданса
 
да
, 
осымен
 
байланысты
 
ең
 
негізгі
 
мəселелерді
 
шешімді
 
деп
 
санауға
 
болмайды
 
деген
 
қорытындыға
 
келді
. 
Мысалы
: 
жұмысшылардың
 
қызметін
 
қорытындылауда
 
олардың
 
қандай
 
жеке
 
мінез
-
құлқы
 
бағалануы
 
қажет
 
дегенде
 
бірауыздылыққа
 
келе
 
алмады
. 
Басшыларға
 
қызметкерлердің
 
еңбекке
 
деген
 
қызығушылығын
, 
ынталылығын
, 
мұқияттылығын
, 
əдептілігін
, 
адалдығын
, 
ауысып
 
тұратын
 
еңбек
 
жағдайына
 
икемділігін
, 
еңбекқорлығы
 
жəне
 
сыртқы
 
келбетіне
 
де
 
қарап
 
бағалауын
 
ұсынады
. 
Əрине
, 
бұл
 
жерде
 
объективті
 
меже
 
болуы
 
мүмкін
 
емес
, 
соған
 
орай
 
бағалауда
 
субъективизм
 
билейді
. 
Бағалауға
 
тіптен
 
нақты
 
тарихи
 
жағдайларды
 
есепке
 
ала
 
отырып
 
белгілеу
 
қажет
. 
Мысалы
: 
екінші
 
дүниежүзілік
 
соғыстан
 
кейін
 
 
80

Польшада
 
жұмыссыздықты
 
жою
 
жəне
 
қираған
 
халық
 
шаруашылығын
 
қалпына
 
келтіру
 
басты
 
мəселе
 
болғанда
, 
басшылар
 
қарамағындағылардың
 
еңбек
 
тəртібін
 
қатаң
 
сақтауын
 
қайткенде
 
де
 
жоспар
 
бере
 
білуін
 
сонымен
 
қатар
, 
басшылықтың
 
барлық
 
бұйрығын
 
табан
 
астында
 
орындауын
 
ең
 
жоғары
 
бағалаған
. 
Қазіргі
 
ғылыми
-
техникалық
 
революция
 
жағдайында
 
мұндай
 
шоттар
 
ескірген
 
жəне
 
бірінші
 
орынға
 
ынталылық
, 
алғырлық
, 
интеллект
 
шығады
. 
Амстердам
 
конференциясының
 
қатысуышыларының
 
ойы
 
бір
 
жерден
 
шыққан
 
жалғыз
 
бап
 – 
қызметтік
 
іс
-
əрекетті
 
объективті
 
бағалау
 
– 
фикция
 
болатын
. 
Тəжірибе
 
көрсеткендей
, 
субъективизмнен
 
толықтай
 
қашу
 
үшін
 
мұндай
 
бағалау
 
жүйесін
 
құру
 
тіптен
 
қиын
 
жəне
 
қымбат
, 
сондықтан
 
тиімді
 
бола
 
алмайды
. 
Қызметтік
 
əс
-
əрекетті
 
бағалауда
 
қандай
 
қателіктер
 
жіберілетінін
 
анықтау
 – 
əлдеқандай
 
жемістірек
, 
жəне
 
бағалаудың
 
тиімділігін
 
көтеру
 
арқылы
 
басқарушы
 
қызметкерлерге
 
қателіктерден
 
қашуға
 
көмектесу
 
қажет
. 
Осы
 
уақытқа
 
дейінгі
 
жиналған
 
тəжірибе
. 
Өзінің
 
қарамағындағы
 
жұмыскердің
 
қызметтік
 
іс
-
əрекетін
 
тиімді
 
бағалауда
 
басшыларды
 
күтіп
 
тұрған
 
ең
 
қиын
 
кедергілерді
 
анықтауға
 
мүмкіндік
 
береді
. 
«
Жаңғырық
» 
қызметкерді
 
бағалайтын
 
жеке
 
мінез
-
құлқын
 
бұрыс
 
қорытындылауымен
 
байланысты
 
жиі
 
жіберілетін
 
қателіктердің
 
бірі
. 
Мысалы
: 
егер
 
ол
 
белгілі
 
бір
 
еңбек
 
саласы
 
бойынша
 
үлкен
 
қабілеттері
 
болса
, 
оған
 
жиірек
 
еңбекқорлық
, 
тəртіптілік
 
сияқты
 
қабілеттерді
 
де
 
қосып
 
қояды
, 
тіпті
 
ол
 
қасиеттер
 
оның
 
бойында
 
болмаса
 
да
. 
«
Проекция
». 
Бұл
 
қателіктің
 
негізі
 
бағаланушыға
 
бағалаушының
 
сезімі
 
мен
 
ойларын
 
қосады
. 
Мысалы
: 
басқарушы
 
лауазымдағы
 
карьерші
 
əрқашан
 
өзінің
 
қарамағындағылардан
 
карьершінің
 
іс
-
əрекеттерін
 
іздейді
. 
Өзінің
 
орнын
 
басатын
 
үміткерді
 
іздеймін
 
деп
 
ол
 
өзінің
 
қарамағындағылардың
 
əр
 
көзқарасы
 
жəне
 
əр
 
мінезін
 
қорытындылап
, 
қарамағындағылары
 
ойламаған
 
сөздің
 
мағынасын
 
тауып
 
отырады
. 
Атрибуция
. 
Атрибуция
 
кезінде
 
басшы
 
саналы
 
түрде
 
бағалап
 
отырған
 
қызметкерге
 
сол
 
адамға
 
ұқсас
 
адамның
 
мүмкіндіктері
 
мен
 
қасиеттерін
 
бағады
. 
«
Күту
». 
Көп
 
жағдайда
 
бағалап
 
отырған
 
адамның
 
субъективтілігі
, 
қызметкердің
 
басшысы
 
күткен
 
іс
-
əрекетті
 
ақтағандығына
 
байланысты
. 
Мысалы
, 
көптеген
 
басшылар
 
өз
 
қоластында
 
қолынан
 
барлық
 
іс
 
келетін
 
қызметкерді
 
ұстауға
 
тырысады
. 
Оған
, 
əдетте
 
өте
 
қиын
 
тапсырмалар
 
жүктеледі
, 
басқалардың
 
кінəсінен
 
болған
 
қателіктерді
 
түзетуге
 
жібереді
. 
Сол
 
себепті
 
оның
 
беделі
 
яғни
 
басшысының
 
беріп
 
отырған
 
 
81

бағасы
 
жоғары
 
болып
 
келеді
. 
Бірақ
,, 
өкініштісі
 
ол
 
қызметкерге
 
орындай
 
алмайтын
 
тапсырма
 
бергенше
 
солай
 
болып
 
келеді
. 
Бұл
 
жағдайда
 
ойлаған
 
іс
-
əркеті
 
ақталмаған
 
басшы
 
өзінің
 
бұрынғы
 
жақсы
 
қызметкерінің
 
ол
 
алдыңғысынша
 
жақсы
  
қызметкер
 
бола
 
тұра
, 
бағасын
 
əділетсіз
 
түрде
 
төмендетеді
. 
«
Алғашқы
 
көрініске
» 
сену
. 
Көбінесе
 
басшылық
 
қызметтегі
 
адамдар
 
арасында
 
бірінші
 
əсерге
 
сену
 – 
дəл
 
деп
 
саналады
. 
Арнайы
 
зерттеулердің
 
көрсетуі
 
бойынша
, 
басшы
 
көп
 
жылдар
 
бойы
 
өз
 
қызметкерінің
 
барлық
 
іс
-
əрекетіне
 
біржақты
 
болып
 
көрінетін
 
сол
 
адамнан
 
алған
 
алғашқы
 
жердің
 
призмасы
 
арқылы
 
қарайды
. 
Өкінішке
 
орай
, 
алғашқы
 
əсер
 
көп
 
ретте
 
жаңа
 
таныстың
 
мінезін
 
тануға
 
негізделгендіктен
 
қате
 
болып
 
келеді
. 
Сүйкімді
 
жəне
 
сөйлескенше
 
жағымды
 
əсер
 
қалдыратын
 
адамдар
 
бұндай
 
қасиеттерді
 
иеленбейтін
 
адамдарға
 
қарағанда
 
ақылды
 
жəне
 
зиялы
 
болып
 
көрінуі
 
мүмкін
. 
Қабілеттілікті
 
таңдау
. 
Адамның
 
ой
-
өрісі
 
айналадығының
 
бəрін
 
байқап
 
жəне
 
соны
 
түгел
 
есте
 
сақтап
 
қала
 
алмайды
. 
Саналы
 
түрде
 
біздің
 
миымызға
 
сырттан
 
түскен
 
ақпаратты
 
талдаудың
 
негізінде
 
қабылдауымызға
 
жақындау
 
құбылыстарды
 
тезірек
 
есте
 
сақтау
 
жеңіл
. 
Сондықтан
 
басшы
 
өзі
 
баға
 
беріп
 
отырған
 
қызметкерінен
 
əбден
 
қалыптасып
 
қалған
 
стереотипті
 
байқағысы
 
келеді
. 
Əркім
-
ақ
, 
еш
 
қиындықсыз
, 
белгілі
 
бір
 
жағымсыз
 
қызметкерден
 
тек
 
теріс
 
мінез
 
көріп
, 
оның
 
ешқандай
 
жағымды
 
белгілерін
 
таппағанын
 
есіне
 
түсіре
 
алатын
 
шығар
. 
Ардагерлерге
 
қарсы
 
қағида
. 
Ғалымдардың
 
зерттеуі
 
бойынша
 
іскерлік
 
қызметті
 
бағалауда
 
белгілі
 
бір
 
ағым
 
қалыптасқан
. 
Ол
 
ағым
 – 
қызметкер
 
бір
 
орында
 
ұзақ
 
мерзім
 
жұмыс
 
істеген
 
сайын
 
оның
 
бағасы
 
төмендей
 
түседі
. 
Бұның
 
себебі
 
көп
 
жағдайларға
 
байланысты
. 
Ең
 
басты
 
себеп
 – 
ол
 
күту
, 
яғни
 
уақыт
 
өткен
 
сайын
 
қызметкер
 
өз
 
жұмысын
 
алдыңғысынан
 
да
 
тез
 
жəне
 
жақсы
 
істейді
 
деген
 
үміт
. 
Бұл
 
үміті
 
ақталмаған
 
басшы
 
қызметкері
, 
бұрынғысындай
-
ақ
 
жұмысын
 
істесе
 
де
 
бəрібір
 
оның
 
көңілі
 
толмай
 
бағаны
 
төмендете
 
түседі
. 
Бағаламайдың
 
тағы
 
бір
 
себебі
 
өзі
 
істеп
 
отырған
 
ұйымның
 
жұмысы
 
мен
 
ондағы
 
жаңалықтарды
 
еш
 
ынтасыз
 
қабылдағандықтан
 
басшының
 
көңілінен
 
шыға
 
алмаушылық
 
болып
 
табылады
. 
Оның
 
бұл
 
қылығы
 
əбден
 
түсінікті
 – 
жаңа
 
қызметкерге
 
қарағанда
 
көп
 
жылдар
 
бойы
 
жұмыстың
 
белгілі
 
бір
 
тəртібіне
 
үйреніп
 
қалғандықтан
, 
оның
 
бейімделуі
 
қиынға
 
соғады
. 
Бұл
 – 
ардагерлердің
 
кінəсі
 
мен
 
əлсіздігі
 
болып
 
саналады
, 
сол
 
себептен
 
оның
 
жұмысына
 
дұрыс
 
баға
 
бермеу
 
əділетсіз
. 
Моралізаторлық
. 
Басшылардың
 
көп
 
жіберетін
 
қателерінің
 
бірі
 – 
«
нені
 
істеп
, 
нені
 
істемеу
 
керек
 
еді
» 
деген
 
тұрғыда
 
мəселені
 
шешу
. 
Бұл
 
 
82

жағдайда
 
сот
 
талдауды
 
былай
 
қойып
, 
кім
 
не
 
үшін
 
жауапты
 
болды
 
жəне
 
кім
 
жазалануы
 
керек
 
деген
 
сияқты
 
мақсатсыз
 
анықтауға
 
көшеді
. 
Бұл
 
жол
 
түбегейлі
 
дұрыс
 
емес
. 
Егер
   
қызметкеріңіз
 
сіз
 
ұсынған
 
сəтті
 
екі
 
шешімнің
 
біреуін
 
таңдауына
 
мүмкіндігі
 
болса
, 
ол
 
өте
 
жақсы
. 
Ал
 
егер
 
мүмкін
 
болған
 
шешімнің
 
екеуі
 
де
 
сəтсіз
 
болса
, 
бəрібір
 
бір
 
нəрсе
 
істеуге
 
тура
 
келеді
 
ғой
. 
Кадрлардың
 
тұрақтаумауы
. 
Бұл
 
əрбір
 
жұмысшының
 
өзімен
 
бірге
 
алып
 
келетін
 
кері
 
функциясы
. 
Тұрақсыздықтың
 
теріс
 
əсері
 
бір
 
жағынан
, 
фирма
 
экономикасына
 
ауыр
 
соқса
, 
екінші
 
жағынан
 
кадрлармен
 
жұмыстың
 
жетіспеушілігін
 
дəлелдейді
. 
Тұрақсыздықтың
 
кəсіпорын
 
экономикасына
 
əсері
 
қызметкерлерді
 
таңдауды
 
ұйымдастыру
, 
жаңа
 
қабылданған
 
жұмысшыларды
 
оқытып
, 
үйретуге
 
кеткен
 
шығындардың
 
өсуінен
 
жəне
 
олардың
 
жаңа
 
жұмысқа
 
бейімделу
 
кезінде
 
жіберілген
 
апаттар
, 
ақау
, 
сынықтарға
 
кеткен
 
шығындарынан
 
көрінеді
. 
Өндірістің
 
көлемін
 
өзгерту
, 
штаттарды
 
қысқарту
, 
жұмысшылардың
 
ішкі
 
жəне
 
т
.
б
. 
тəртіптерді
 
бұзуы
 
деген
 
сияқты
 
себептерге
 
байланысты
 
кəсіпорын
 
басшылығы
 
жалдамалы
 
жұмысшыларды
 
жіберуден
 
гөрі
 
қызметкерді
 «
өз
 
еркімен
» 
жұмыстан
 
босауына
 
итермелейді
. 
Негізінде
 
бұл
 
факторлардың
 
екі
 
тобы
 
бар
: 
субъективті
 
баға
 
бойынша
  «
қиын
 
жағдай
» 
жəне
  «
қарама
-
қайшылықты
 
ақпал
», 
бұлардың
 
ішіне
 
тұрғылықты
 
орнын
 
өзгерту
, 
отбасы
 
құрамының
 
өзгеруі
, 
басқа
 
кəсіпорында
 
одан
 
да
 
тартымды
 
орындардың
 
ашылуы
, 
басшылармен
 
немесе
 
арасындағы
 
жағымсыз
 
қарым
-
қатынастар
 
кіреді
. 
Басқару
 
ісіндегі
 
қазіргі
 
ғылымның
 
көрсеткеніндей
 
дау
-
жанжал
 
кəсіпорын
 
тіршілігінің
 
ажырамас
 
бөлігі
 
болып
 
саналады
. 
Көптеген
 
басшылар
 
жанжалды
 
басуға
 
тырысады
 
немесе
 
оған
 
мүлдем
 
араласпауды
 
жөн
 
көреді
. 
Бұл
 
екі
 
бағыт
 
та
 
қате
, 
себебі
 
бұл
 
кəсіпорын
 
қызметінде
 
маңызды
 
шығындарды
 
алып
 
келеді
. 
Бірінші
 
бағыт
 
кəсіпорынға
 
керекті
 
жəне
 
пайдалы
 
жанжалдық
 
дамуына
 
кедергі
 
келтіруі
 
мүмкін
, 
екіншісі
 – 
жанжал
 
еркін
 
дамып
 
кəсіпорыннның
 
өзіне
 
тұтасымен
 
жəне
 
онда
 
істейтін
 
жекелеген
 
адамдарға
 
зиянын
 
келтіруі
 
мүмкін
. 
Басқару
 
ісіндегі
 
ғылым
 
жанжалды
 
адамдар
 
қарым
-
қатынасының
 
шамасы
, 
яғни
 
кəсіборын
 
тіршілігі
 
түбегейлі
 
өзгертетін
, 
əлеуметтік
-
психологиялық
 
имеленісті
 
шешетін
 
элемент
 
ретінде
 
қарастырып
 
құрылымдық
 
бағыт
 
ойлап
 
табуды
 
ұсынады
. 
Ағылшын
 
социологы
 
Э
. 
Гидденс
 
жанжалға
 
мынадай
 
анықтама
 
береді
: «
Жанжал
 
деп
 
мен
 
əр
 
жақтан
 
жұмылдырылған
 
күрес
 
пен
 
құралдарға
 
қарамастан
 
белгілі
 
бір
 
адамдар
 
мен
 
топтар
 
арасындағы
 
шынайы
 
жұмысты
 
түсінемін
». 
 
83

Ресейлік
 
жанжалды
 
зерттеушілер
 
Ф
. 
М
. 
Бородкин
 
мен
 
Н
.
М
. 
Коряк
 
даужанжалға
 
былайша
 
түсінік
 
береді
. 
Жанжал
 
адамдардың
 
қызметі
 
жəне
 
ол
 
əрқашан
 
белгілі
 
бір
 
мақсатты
 
көздейді
. 
Дауласушы
 
жақтар
 
міндетті
 
түрде
 
іскерлік
 
субъектілер
 
болып
 
табылуы
 
керек
. 
Бұл
 
қайсыбір
 
жанжалды
 
қарым
-
қатынастағы
 
субъектілердің
 
құрал
-
жабдығы
 
ретінде
 
қатынасатын
 
топтарды
 
шынайы
 
қатысушылардан
 
ажыратуға
 
көмектеседі
. 
Ұйымдағы
 
жанжалды
 
қарым
-
қатынастағы
 
субъектілер
 
болып
 
жеке
 
тұлғалар
, 
əлеуметтік
 
топтар
, 
кəсіпорынның
 
бөлімшелері
 
қатынаса
 
алады
. 
Бұл
 
жағдайда
 
жанжалтану
  (
конфликтология
) 
оларды
 
қарсылас
 
ретінде
 
көрсетеді
. 
Осының
 
негізінде
 
жанжалға
 
мынадай
 
анықтама
 
беруге
 
болады
: 
Жанжал
 – 
бір
 
жақтық
 
іс
-
əрекеті
 
өзіне
 
қарама
-
қайшы
 
екінші
 
жақпен
 
соқтығысқанда
 
оның
 
мақсат
-
міндеттерін
 
іске
 
асыруға
 
жол
 
бермейтін
 
қарсылас
 
субъектілер
 
іс
-
əркетінің
 
ерекше
 
түрі
. 
Ресейлік
 
А
. 
Дмитриев
, 
В
. 
Кудрявцев
 
жəне
 
Г
. 
Кудрявцев
 
сынды
 
жанжал
 
танушылар
 
өздерінің
 «
Жанжалдың
 
жалпы
 
теориясына
 
кіріспе
 
кітабында
 
жанжалдың
 
пəні
 
мен
 
объектісін
 
нақты
 
бөліп
 
қарауды
 
ұсынады
. 
Жанжалдың
 
пəні
 
деп
 
олар
 
жақтар
 
арасында
 
даудың
 
туындауына
 
себепкер
 
болатын
 
объективті
 
түрде
 
өміршең
 
немесе
 
ойдағы
 
мəселені
 
түсінеді
. 
Жанжалдық
 
пəні
 – 
бұл
 
субъектілердің
 
осы
 
үшін
 
өзара
 
күреске
 
түсетін
 
негізгі
 
қақтығысы
. 
Бұл
 
билік
 
мəселесі
, 
құндылықтарды
 
иемдену
 
немесе
 
бедел
 
т
.
б
. 
болуы
 
мүмкін
. 
Жанжалдың
 
объектісі
 
əрбір
 
материалды
 
əлемнің
 
немесе
 
əлеуметтік
 
шындықтық
 
пəні
 
болып
 
табыла
 
алады
. 
Сондықтан
, 
жанжалдың
 
пəні
 – 
бұл
 
орының
 
ішкі
 
себебі
. 
Бір
 
қарым
-
қатынастағы
 
именіп
 
тұруы
 
мүмкін
. 
Шеттен
 
бақылаушыға
 
бұндай
 
қарым
-
қатынастар
 
объекті
 
əрқашан
 
табылатын
 
араздық
 
қатынас
 
болып
 
көрінеді
. 
Бұл
 
көңіл
-
күйге
 
негізделген
 
жанжалдар
. 
Көңіл
-
күйге
 
негізделген
 
жанжалдардың
 
бастамасы
 
қарсыластардық
 
жеке
 
басының
 
қасиеттерінде
 
немесе
 
психологиялық
 
сəйкессіздігінде
 
жатуы
 
мүмкін
. 
Жанжал
 
шығуы
 
үшін
 
жанжалды
 
оқиға
 
жəне
 
қарсыластар
 
жағынан
 
объектіні
 
иемденуге
 
бағытталған
 
іс
. 
Əрекет
 
болуы
 
керек
. 
Бұндац
 
іс
-
əрекеттер
 
инцидент
 
деп
 
аталады
. 
Кəсіпорын
 
ішкі
 
қарама
-
қайшылықты
 
жүйені
 
құрайды
. 
Бір
 
жағынан
, 
ол
 
тұлға
 
ретіндегі
 
бір
 
ұйымның
 
өз
 
мақсатына
 
жету
 
құралы
 
болып
 
табылады
. 
Нарықтың
 
қатынастар
 
жағдайында
 
мақсатына
 
жету
 
субъектісі
 
болып
 
кəсіпорын
 
иесі
, 
негізгі
 
акция
 
пакеттерін
 
ұстаушылардың
 
тобы
, 
мемлекеттік
 
ұйым
 
министрлік
 
ведостволар
 
жəне
 
т
.
б
. 
болуы
 
мүмкін
. 
Басқа
 
жағынан
 
қарағанда
, 
табысты
 
қызмет
 
етуі
 
үшін
 
ол
, 
арасында
 
болса
 
да
, 
өзіндік
 
жеке
 
қызметтің
 
субъектісі
 
болуы
 
 
84

керек
, 
яғни
 
субъектінің
 
басқа
 
да
 
мінездемелері
, 
нақты
 
мақсат
-
мұраты
, 
еркіндігі
, 
автономдылығы
 
болуы
 
тиіс
. 
Əрбір
 
ұйым
, 
əрбір
 
кəсіпорынның
 
өмір
 
сүру
 
тұрғысында
 
биліктің
 
екі
 
түрі
 
қалыптасқан
: 
иерархиялық
 
жағдайға
 
негізделген
 
билік
 
жəне
 
кəсіби
 
білім
 
негізіндегі
 
билік
. 
Биліктің
 
бұл
 
екі
 
түрі
 
бір
-
біріне
 
қарама
-
қайшы
 
болып
 
келеді
. 
Түрлі
 
биліктегілер
 
арасындағы
 
күрес
 – 
административті
 
жəне
 
кəсіби
 
білім
 
арасындағы
 
топаралық
 
жанжал
 
кеңінен
 
тараған
. 
Топаралық
 
вертикальды
 
жанжал
 
ұйымдасқан
 
жанжалдық
 
кең
 
жайылған
 
түрі
 
болып
 
табылады
. 
Ф
.
М
. 
Бородкин
 
мен
 
И
.
М
. 
Коряктың
 
көрсеткеніндей
, 
ұйымның
 
иерархиялық
 
құрылымының
 
негізінде
, 
яғни
 
басшы
-
бағынушы
 
қарым
-
қатынасында
 
басқару
, 
бақылау
 
жəне
 
жұмсау
 
билігіне
 
ие
 
басшы
 
тек
 
оны
 
орындайтын
 
бағынушының
 
арасында
 
əрқашан
 
жанжал
 
туындау
 
мүмкіндігі
 
жатады
. 
Жанжалдың
 
туындауы
 
көбіне
 
кəсіпорындағы
 
жұмыс
 
орындарының
 
теңгерімсіздігінен
 
шығады
. 
Жұмыс
 
орнының
 
теңгерімділігі
 
дегеніміз
 – 
орындалуына
 
қажетті
 
құрал
-
жабдықтармен
 
қамтамасыз
 
етілмеген
 
жұмыс
 
орына
 
басқа
 
қызмет
 
берілмеуі
 
деген
 
сөз
, 
яғни
 
ол
 
белгілі
 
бір
 
қызметке
 
арналмаған
 
болса
, 
басқа
 
бір
 
құрал
-
жабдықтармен
 
байланысы
 
болмауы
 
керек
. 
Міндеттер
 
мен
 
құқықтар
, 
сондай
-
ақ
, 
өзара
 
келісілген
, 
яғни
 
əрбір
 
міндет
 
нақты
 
бір
 
құқықпен
 
қамтамасыз
 
етіліп
 
жəне
 
ешқандай
 
құқық
 
белгілі
 
бір
 
міндетсіз
 
іске
 
аспауы
 
тиіс
: 
жауапкершілік
 
пен
 
биліктің
 
ауқымы
 
бір
-
бірімен
 
өзара
 
байланысты
 
бір
 
нəрсеге
 
деген
 
жауапкершілік
 
соған
 
сəйкес
 
билікпен
 
қамтамасыз
 
етіледі
 
жəне
 
соған
 
тура
 
керісінше
. 
Тең
 
герімділік
 
дегеніміз
, 
сонымен
 
қатар
, 
міндеттер
 
берілген
 
қызметкердің
 
жиынтығымен
 
байланысты
 
болуы
 
керек
, 
ал
 
жауапкершілік
 
сол
 
қызметтердің
 
жиынтығын
 
орындамаудан
, 
яғни
 
қызметтермен
 
байланысты
 
міндеттерді
 
атқармайдан
 
туындауы
 
мүмкін
. 
Жұмыс
 
орнының
 
теңгерімділігі
 
билік
 
пен
 
құқықтардың
 
жиынтығы
 
бар
 
құрал
-
жабдықтарға
 
кепіл
 
берумен
 
түсіндіріледі
. 
Ұзақ
 
мерзімде
 
топтың
 
тұрақты
 
құрамда
 
өмір
 
сүрунде
 
жұмыс
 
орнының
 
дəстүрлі
 
теңгерімділігі
 
міндеттер
 
мен
 
құрал
-
жабдықтардың
 
бөлінісі
 
арқылы
 
қалыптасады
. 
Тепе
-
теңдік
 
орнаған
 
топтан
 
біреу
 
кеткен
 
жағдайда
 
да
 
қиындық
 
туады
. 
Егер
 
ұзақ
 
уақытта
 
босаған
 
орынды
 
біреу
 
баспаса
, 
қайтадан
 
тепе
-
теңдікті
 
жөндеуге
 
тура
 
келеді
. 
Бұл
 
топшілік
 
жанжалдарға
 
əкеліп
 
соғуы
 
мүмкін
. 
Олар
 
сырт
 
көзге
 
көрінбей
, 
тек
 
іштен
 
яғни
 
жұмыс
 
өнімділігі
 
мен
 
сапасының
 
төмендеуінен
 
байқалады
. 
Оған
 
ешкімнің
 
араласпағаны
 
жөн
. 
Топ
 
өзі
 
шешеді
. 
Жанжалға
 
тек
 
топ
 
мүшелері
 
өзара
 
келісе
 
алмаған
 
жағдайда
, 
жанжал
 
өз
 
шегінен
 
шығып
, 
топтың
 
өзі
 
бөтен
 
адамдардан
 
көмек
 
сұрағанда
 
ғана
 
араласқан
 
дұрыс
. 
Кəсіпорындарда
 
көбінесе
 
тұлғааралық
 
жанжалдар
 
кеңінен
 
тараған
. 
жанжалдың
 
негізінде
 
адамдардың
 
қақтығысы
 
жəне
 
қарсыласушы
 
 
85

жақтардың
 
психикалық
 
жағдайлары
 
тұрғысынан
 
қарағанда
 
олардың
 
пікірі
, 
бағыт
-
бағдары
, 
көзқарастары
, 
мінездері
, 
қызығушылықтарының
 
қарама
-
қайшылығы
 
жатыр
. 
Бір
 
мезгілде
 
жанжал
 
қорғаныс
 
реакциясы
 
жəне
 
қарсы
 
жауапты
 
көңіл
-
күй
 
реакциясы
 
да
 
болып
 
табылады
. 
Қазіргі
 
жанжалтану
 
(
конфликтология
) 
жанжалдың
, 
өту
 
динамикасын
 
нақты
 
талдап
 
берді
. 
Көптеген
 
жанжалдар
 
біртіндеп
 
пісіп
-
жетіледі
, 
яғни
 
жанжалдасушы
 
жақтар
 
бір
-
біріне
 
наразылығын
 
жасырын
 
көрсететін
 
инкубациялық
, 
жасырын
  (
латентті
) 
жағдайда
 
дамиды
. 
Бұл
 
жағдайда
, 
əдетте
, 
өз
 
наразылықтарын
  «
бейбіт
» 
жолмен
 
қанағаттандыруға
 
əрекет
 
етіледі
. 
Егер
 
бұл
 
тəсілден
 
оң
 
реакция
 
көрінбей
, 
қабыл
 
алынбаса
, 
жанжал
 
ашық
 
түрге
 
көшеді
. 
Жанжалдың
 
бұл
 
стадиясы
 
жанжалды
 
мінез
-
құлық
 
деп
 
аталады
. 
Жанжалды
 
мінезқұлық
 – 
бұл
 
қарама
-
қайшы
 
жақтың
 
мақсат
-
міндетін
, 
қызығушылығын
 
тура
 
немесе
 
жанама
 
түрде
 
тежеуге
 
бағытталған
 
іс
-
əрекет
. 
Бұл
 
фазадағы
 
жанжал
 
жөнге
 
салудан
 
бұрын
 
одан
 
ары
 
алдыңғы
 
өзара
 
іс
-
əрекеттері
 
мен
 
байланысын
, 
қарым
-
қатынасын
 
үзе
 
түсетін
 
өткір
 
алауыздың
 
түріне
 
өтеді
. 
Көңіл
-
күй
 
жағдайындағы
 
бұл
 
стадия
 
агрессиялықтың
 
өсуімен
, 
психологиялық
 
«
дүшпан
 
образы
», 
қалыптасатын
 
ой
 
араздығынан
 
ашық
 
жауапкершілікке
 
өтуімен
 
түсіндіріледі
. 
Осылайша
 
жанжалды
 
іс
-
əрекет
 
дереу
 
жанжалдың
 
өту
 
көрінісін
 
ушықтырады
, 
көңіл
-
күй
 
көрінісі
, 
өз
 
кезегінде
, 
жанжалды
 
мінез
-
құлықты
 
ынталандырады
. 
Жанжалды
 
мінез
-
құлық
 – 
жанжалдың
 
дамуының
 
шыңы
. 
Ол
 
өмірбақи
 
созылмайды
, 
бəрібір
 
соңында
 
жанжалдатушы
 
жақтар
 
екі
 
мінез
-
құлық
 
бағдарламасының
 
біреуін
 
таңдауына
 
тура
 
келеді
: 1) 
жанжалдың
 
өзін
 
сақтап
, 
бірақ
 
қарсы
 
жаққа
 
арасында
 
кеңшілік
 
жасау
 
есебімен
 
оны
 
жасырын
 
түрге
 
өткізу
 
арқылы
 
иеленістің
 
деңгейін
 
төмендету
; 2) 
жанжалды
 
толық
 
шешу
 
амалдарын
 
қарастыру
. 
Жанжалдың
 
оң
 
функцияларын
 
жалпы
 
үш
 
негізге
 
келтіруге
 
болады
. 
1. 
Ақпараттық
 
қызмет
. 
Бұл
 
негізгі
 
қызметтің
 
екі
 
дабыл
 
беруші
 
жəне
 
коммуникативті
 
жағы
 
бар
. 
Дабыл
 
беруші
 
жағы
 
еңбектің
 
шыдамсыз
 
шарттарына
, 
зорлық
-
замбылыққа
, 
қиянатқа
 
көңіл
 
боле
 
бастағанын
 
білдіреді
. 
Жанжалдың
 
эскалациясын
 
болдырмауға
 
тырысып
, 
орын
 
алған
 
жағдайды
 
ушықтырмаудың
 
жолын
 
іздестіреді
. 
Коммуникативті
 
жағы
 
былайша
 
анықталады
 – 
жанжалдасушы
 
екі
 
жақ
 
бір
-
бірінің
 
қолында
 
қандай
 
құрал
-
жабдық
, 
əдіс
-
амал
 
жоспарлары
 
барын
 
білу
 
үшін
 
ақпарат
 
көзін
 
іздейді
. 
Өздерінің
 
ақпараттық
 
күш
-
қуатын
 
арттыра
 
отырып
 
олар
 
еріксіз
 
жанжалдан
 
шығудың
 
бағыт
-
бағдарламалары
, 
сақсат
-
міндеттері
, 
себеп
-
салдарынан
 
тұратын
 
ақпарат
 
көлемімен
 
танысып
, 
өзара
 
коммуникативті
 
алыс
-
берісті
 
күшейтеді
. 
 
86

2. 
Интегративті
 
қызмет
. 
Өндірістік
 
жанжал
 
жеке
, 
топтың
, 
ұйымдық
 
көзқарастардың
 
ара
-
қатынасына
 
əсерін
 
тигізеді
, 
топтасушылыққа
 
алып
 
келеді
, 
топтың
 
нормативті
 
жəне
 
физикалық
 
шегін
 
қалыптастырады
. 
Бұл
 
қызмет
 
жанжалдасушы
 
жақтардың
 
ішкі
 
жағдайы
 
мен
 
олардың
 
өзара
 
іс
-
əрекетімен
 
байланысты
. 
Əлеуметтік
 
психологияда
 
бұл
 
құбылыс
  «
топтың
 
фаворитизмнің
 
əсері
» 
деген
 
атқа
 
ие
 
болған
. 
Оның
 
мəні
 
басқа
 
топтың
 
мүшелеріне
 
қарсы
 
тобының
 
мүшелеріне
 
жақсылық
 
жасауында
. 
Бұл
 
əсер
 
əлеуметтік
 
өзара
 
іс
-
əрекеттердің
 
түрлі
 
жағдайларында
 
əрқандай
 
критерийлерді
 
бетке
 
ұстанып
 «
өзіндік
» 
жəне
 
«
бөтен
» 
адамдардың
 
арасында
  «
демаркациялық
» 
сызық
 
жүргізу
 
арқылы
 
іске
 
асуы
 
мүмкін
. 
3. 
Инновациялық
 
қызмет
. 
Жанжалдық
 
көмегімен
 
ұйымның
 
əлеуметтік
, 
рухани
, 
экономикалық
 
даму
 
жолындағы
 
кедергілі
 
шешуге
 
байланысты
. 
Қарама
-
қайшы
 
күрестің
 
əсерінен
 
немесе
 
ол
 
тоқтаған
 
жағдайда
 
тұлғааралық
 
қатынастардың
 
белгілі
 
трансформациясы
 
болады
. 
Дұрыс
 
шешілген
 
жанжал
 
ұйымның
 
психологиялық
 
сипатын
 
жақсартады
 
жəне
 
барлық
 
негізгі
 
мінез
-
құлықтардың
 
өзгеруін
 
өзара
 
сенім
 
мен
 
сыйластықты
, 
ұйымдағы
 
ортақ
 
мүшелікке
 
қанағат
 
пен
 
ортақ
 
міндеттердің
 
сəйкестік
 
деңгейін
, 
бедел
 
т
.
б
. 
əлеуметтік
 
белсенділіктің
 
күшеюін
 
туғызады
. 
Конфликтологияда
 
жанжалды
 
шешуге
 
алып
 
келетін
 
оның
 
мүшелеріне
 
ықпал
 
ететін
 
басым
 
төрт
 
түрлі
 
əдіс
-
тəсіл
 
қарастырылады
. 
1. 
Сендіру
, 
көзін
 
жеткізу
. 
Бұл
 
қарсылас
 
басқаша
 
əрекет
 
істеуге
 
дайын
 
болғанда
 
мүмкін
. 
Топ
 
ішіндегі
 
кездейсоқтықтарды
 
немесе
 
сыртқы
 
жағдайлардың
 
өзгеруін
 
есептемей
, 
өз
 
іс
-
əрекетінің
 
өзгеруіне
 
байланысты
 
кейбір
 
міндеттемелерді
 
мойындауды
 
қинамаса
, 
тек
 
өзіне
 
пайдалы
 
жағын
 
көздегенде
 
мүмкін
 
болатын
 
құрал
. 
Бұл
 
құралдың
 
артықшылығы
 
оның
 
иілгіштігі
 
мен
 
сенімділігінде
. 
2. 
Ережелерді
 
күштеп
 
тағу
. 
Қоғамдық
 
өзара
 
байланыстарды
 
себеп
 
қылып
 
қарастыру
 
тарапынан
 
ережелер
 
сырттан
 
тағылады
. 
Бұл
 
əдет
-
ғұрыпқа
 
негізделген
 
интитуционалды
 
жол
. 
Ең
 
басты
 
ерекшелігі
 
қарсылыстың
 
мінез
-
құлығын
 
алдын
-
ала
 
танып
 
білу
 
мүмкіндігі
 
мен
 
саралығында
  (
дұрыс
). 
Негізгі
 
кемшілігі
 – 
иілгіштің
 
қасиеттің
 
жоқтығында
. 
3. 
Материалды
 
ынталандыру
 
жағдайға
 
байланысты
 
қолданылады
. 
Əдетте
 
жанжал
 
өз
 
шегіне
 
жеткен
 
кезде
 
пайдаланылады
. 
Қарсыластар
 
аз
 
да
 
болса
 
өз
 
мақсаттарына
 
жетуге
 
келісіп
, 
қалайда
 
өз
 
шығындарының
 
орнын
 
толтыруды
 
ойластырады
.
Жанжалдың
 
ыңғайлы
 
шешімі
 
толыққанды
 
табылмаса
 
да
 
пайдаландыру
 
арқылы
 
кішкене
 
сенімге
 
кіруге
 
болады
. 
Бұл
 
құралдың
 
артықшылығы
 – 
иілгіштігінде
, 
кемшілігі
 
 
87

– 
тəжірибелік
 
қолданысының
 
жетіспеушілігінде
 
жəне
 
əлсіз
 
нормативтілігі
 
мен
 
нəтижесіздігінде
. 
4. 
Билікті
 
қолдану
 
ситуациялық
 
жəне
 
тек
 
теріс
 
санкциялар
 
(
қорқыту
 
немесе
 
күш
 
қолдану
) 
араласқанда
 
ғана
 
іске
 
асады
. 
Шындығында
, 
өзара
 
араластырылмаған
 
жоғарғы
 
құралдарды
 
қолдануға
 
болады
. 
Конфликтология
 
жанжалды
 
шешу
 
процесін
 
жылдамдататын
 
бірнеше
 
ұсыныстарды
 
жасап
 
шығарды
: 1) 
келісім
 
кезінде
 
басымдық
 
маңызды
 
сұрақтармен
 
талқылануы
 
тиіс
; 2) 
екі
 
жақ
 
та
 
психологиялық
 
жəне
 
əлеуметтік
 
шиеленісті
 
шешуге
 
тырысуы
 
керек
; 3) 
жақтар
 
бір
-
біріне
 
өзара
 
сыйластығын
 
көрсетуі
 
қажет
; 4) 
келісім
 
мүшелері
 
жанжалды
 
оқиғаның
 
маңызды
 
жəне
 
жасырын
 
бөлімін
 
ашып
, 
яғни
 
бір
-
бірінің
 
бағыт
-
бағдарын
 
дəлелді
 
жəне
 
саналы
 
тең
 
түрде
 
алмастырып
, 
оны
 
бұқаралық
 
сипатқа
 
айналдыру
; 5) 
келісуші
 
мүшелердің
 
бəрі
 
ымыра
 
жасауға
 
ыңғай
 
танытуы
 
керек
. 
Ымыра
 
дегеніміз
 – 
жанжалды
 
шешудің
 
бірден
 
бір
 
жолы
. 
Мұнда
 
жанжалдасушы
 
жақтар
 
өз
 
мақсатына
 
өзара
 
келісім
 
арқылы
 
іске
 
асырады
 
немесе
 
əлсіздеу
 
жаққа
 
кеңшілдік
 
жасайды
 
не
 
кішкене
 
болса
 
да
 
өз
 
талаптарынан
 
ерікті
 
түрде
 
бас
 
тартқан
, 
тілектерін
 
дəлелмен
 
негіздей
 
алған
 
жаққа
 
кеңшілік
 
жасайды
. 

жүктеу 1,91 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: